漲工資的規(guī)則

初入職場(chǎng)的年輕人時(shí)常抱怨：“我為什么要干那么多活？”

“我沒(méi)掙多少錢(qián)，也沒(méi)多高的追求，做完這些事就差不多了吧！在公司忙里偷閑，我就是占到便宜了?！?/p>

問(wèn)題是，過(guò)了一兩年，新職員不再是新人時(shí)，他們的抱怨不會(huì)減少。他們的問(wèn)題還是沒(méi)有得到解決，不理解公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不清楚職業(yè)的價(jià)值何在，這樣下去只會(huì)讓人更郁悶。

無(wú)論從事什么樣的工作，我們都要洞察公司和職業(yè)的規(guī)則，并在其中找到自己的最佳位置。隨著時(shí)間的推移，通過(guò)行動(dòng)逐漸拓展自己的上升空間，而不是讓路越走越窄

世界上的企業(yè)類(lèi)型眾多，規(guī)則也并非只有一種，選工作就是在選規(guī)則。如果意識(shí)到當(dāng)前的工作規(guī)則無(wú)法適應(yīng)，也不愿遷就，就必須提早打算，換一份更合適的工作。要么趁早選個(gè)更適合自己的規(guī)則，要么盡早認(rèn)清形勢(shì)，充分利用規(guī)則，主動(dòng)出擊。

如何了解規(guī)則呢？

我們可以觀察一下，公司里哪些人得到了晉升，哪些人沒(méi)有變動(dòng)，哪些人干不下去被迫離職。一般來(lái)說(shuō)，公司的裁員標(biāo)準(zhǔn)都很誠(chéng)實(shí)。比如，一些大企業(yè)在裁員時(shí)，會(huì)先裁掉工資較高，同時(shí)可替代性更強(qiáng)的員工。

“可替代性”容易理解，但在不同的組織中，“可替代性”的內(nèi)容并不一樣。在一些企業(yè)中，它指的是業(yè)務(wù)能力。如果你從事銷(xiāo)售工作，不可替代的就是你所掌控的客戶(hù)網(wǎng)絡(luò)。但在另一些企業(yè)中，“會(huì)做人”也可能是一種“不可替代性”。

有學(xué)生問(wèn)我，畢業(yè)之后，有幾個(gè)機(jī)會(huì)擺在眼前，要如何選擇呢？我回答：“這還真要看你自己?！边x企業(yè)，既是選行業(yè)、選規(guī)則，也是選擇自己的發(fā)展方式

機(jī)關(guān)、學(xué)校、外企、互聯(lián)網(wǎng)大企業(yè)、初創(chuàng)小公司，它們的環(huán)境不同、規(guī)則不同，價(jià)值判定方式也不一樣。這就要看你喜歡什么樣的體系，畢竟每個(gè)人的情況和適應(yīng)性都是不同的。選對(duì)了平臺(tái)，特定的人才能將自己的價(jià)值最大限度地體現(xiàn)出來(lái)。

有人問(wèn)：“為什么我非要在工作中體現(xiàn)自己的價(jià)值呢？”我反問(wèn)：“那么，老板為什么給你發(fā)工資呢？”

我們上班拿工資，底層邏輯就是價(jià)值交換。員工解決問(wèn)題、創(chuàng)造價(jià)值，公司組織這些價(jià)值去創(chuàng)造更大的價(jià)值。一個(gè)人只要參與社會(huì)分工，其創(chuàng)造的價(jià)值就要可轉(zhuǎn)化、可交換如果一個(gè)人提供的價(jià)值低、可替代性強(qiáng)，他的工資自然不高，獲得的機(jī)會(huì)也會(huì)相應(yīng)變少

工作中的價(jià)值不直接等于能力。一個(gè)人記憶力好，這是一種能力，但不見(jiàn)得對(duì)所有工作都有價(jià)值。如果一個(gè)人體力好，這也是種能力，但它能否轉(zhuǎn)化為工作中的價(jià)值要看這個(gè)人用體力做些什么。

洞察工作的規(guī)則，我們需要更誠(chéng)實(shí)地意識(shí)到：工作就是工作

從價(jià)值排序上看，我們喜愛(ài)的、偏好的，有可能沒(méi)辦法放在第一位。上班，就要把活干好這是個(gè)樸素的邏輯，也是真正的專(zhuān)業(yè)精神。干活時(shí)，當(dāng)然可以加人很多心思，但第步是先干活，再考慮這項(xiàng)工作有沒(méi)有價(jià)值

有人認(rèn)為，無(wú)論公司有多好，只要讓自己超額”干活，自己就是被“剝削”了。探討上班是不是被剝削，要看我們從中得到了什么。如果企業(yè)提供了你認(rèn)可的價(jià)值，上班就可以接受。具有一定挑戰(zhàn)性的工作才能讓人成長(zhǎng)。如果工作做起來(lái)一點(diǎn)都不吃力，人也就難以成長(zhǎng)。也許有人會(huì)說(shuō)“我不需要成長(zhǎng)”，那就另當(dāng)別論。

先付出，還是先得到？有人說(shuō)：“我掙得這么少，不至于讓我付出那么多?！比绻銦o(wú)法讓別人看出你能解決什么問(wèn)題，就很難有大的機(jī)遇。

如果你賺5000元的工資，但按照1萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造了價(jià)值，那么，在不久的將來(lái)，你肯定會(huì)賺到1萬(wàn)元或者更多。當(dāng)然，我們也可以選擇一份輕松的工作?？墒牵覀円龊盟枷霚?zhǔn)備，輕松的代價(jià)是不可逆的。如果我們一開(kāi)始就選擇待在舒適圈內(nèi)，舒適圈會(huì)越來(lái)越小。

職場(chǎng)的規(guī)則很現(xiàn)實(shí)，凡事還要看得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些。有些企業(yè)雖然工作辛苦，但新人可以從高手那里獲得一些難得的經(jīng)驗(yàn)。在職業(yè)生涯的前幾年經(jīng)受強(qiáng)度較高的訓(xùn)練，這樣的工作經(jīng)驗(yàn)將為年輕員工的職業(yè)生涯背書(shū)，或者為他們鋪墊未來(lái)的職業(yè)前途，也算是一種等價(jià)交換。

即便通過(guò)跳槽換了平臺(tái)，工作的評(píng)價(jià)規(guī)則也面臨改變。換份工作，我們是否就能得到更好的收益？這要看我們的能力在新平臺(tái)上能否創(chuàng)造超額價(jià)值。

即便曾經(jīng)為大公司效力，離職員工的職業(yè)光環(huán)也很快會(huì)消失。有的老員工在觀念上抱有幻覺(jué)，將公司的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)當(dāng)成了自己的強(qiáng)項(xiàng)，忽視了自己的真實(shí)能力。這就好比在上升的電梯里，一個(gè)人無(wú)論做什么都可以跟著電梯上升?？晌覀儽仨氈?，電梯并非因我們而上升，我們也無(wú)須為電梯上升而自豪。

價(jià)值規(guī)則是雙向的，工作要求員工提供價(jià)值，工作也為員工提供價(jià)值。工作的價(jià)值并非僅限于薪酬、待遇，也包含一份工作的意義。

程序員自稱(chēng)“碼農(nóng)”，辦公室職員戲稱(chēng)自己“每天搬磚”，類(lèi)似的說(shuō)法都是員工的自嘲，這些說(shuō)法的背后透露出一種無(wú)奈。畢竟我們上班，除了賺錢(qián)來(lái)養(yǎng)家糊口，還期待獲得一定的意義。

在《美國(guó)人談美國(guó)》一書(shū)中，斯塔茲·特克爾強(qiáng)調(diào)，在激勵(lì)員工時(shí)，“意義”與經(jīng)濟(jì)報(bào)償樣重要。“工作是一種探索，既探索日常生活的意義又追求生存必需品，既是尋求認(rèn)可又在追求金錢(qián)。工作是對(duì)有趣生活的探索，而非讓心靈變得麻木?！?/p>

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要留住優(yōu)秀人才，就要持續(xù)改進(jìn)工作規(guī)則。管理者需要營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)造的企業(yè)文化氛圍，讓優(yōu)秀員工分享意義和集體榮譽(yù)感，而不是讓他們成為“工具人”。

怎樣的企業(yè)才是好的企業(yè)？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是讓員工上班覺(jué)得有奔頭，覺(jué)得自己不是消耗品。公司既有獎(jiǎng)勵(lì)的體系，又提供意義的體系，讓員工覺(jué)得自己的工作是有價(jià)值的，不再是流水線上的一道工序。

企業(yè)取得的最終成功，跟每個(gè)員工都有關(guān)。讓每個(gè)人都成為智慧的載體，在分享和聯(lián)動(dòng)中相互支撐，獲得意義。

對(duì)于企業(yè)家來(lái)說(shuō)，真正重要的問(wèn)題是，如何激發(fā)員工的責(zé)任感和價(jià)值感，讓他們?cè)敢庳暙I(xiàn)自己的能量和才華。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，需要思考的是自己愿意為哪種工作付出更多努力，以及這樣工作下去是否值得。

工作千差萬(wàn)別，每個(gè)人的目標(biāo)也不同從來(lái)都沒(méi)有完美的工作，也沒(méi)有完美的員工。如何選工作？工作又如何“選”我們？洞察規(guī)則之后，我們會(huì)更懂得權(quán)衡利弊。

選工作之前，我們要先搞清楚自己愿景的優(yōu)先級(jí)，而不是糊里糊涂地批判一切，或者什么都想要。

（摘自人民郵電出版社《10種洞察》