漲工資的規(guī)則

初入職場的年輕人時常抱怨：“我為什么要干那么多活？”

“我沒掙多少錢，也沒多高的追求，做完這些事就差不多了吧！在公司忙里偷閑，我就是占到便宜了?！?/p>

問題是，過了一兩年，新職員不再是新人時，他們的抱怨不會減少。他們的問題還是沒有得到解決，不理解公司的評價標準，不清楚職業(yè)的價值何在，這樣下去只會讓人更郁悶。

無論從事什么樣的工作，我們都要洞察公司和職業(yè)的規(guī)則，并在其中找到自己的最佳位置。隨著時間的推移，通過行動逐漸拓展自己的上升空間，而不是讓路越走越窄。

世界上的企業(yè)類型眾多，規(guī)則也并非只有一種，選工作就是在選規(guī)則。如果意識到當前的工作規(guī)則無法適應，也不愿遷就，就必須提早打算，換一份更合適的工作。要么趁早選個更適合自己的規(guī)則，要么盡早認清形勢，充分利用規(guī)則，主動出擊。如何了解規(guī)則呢？

我們可以觀察一下，公司里哪些人得到了晉升，哪些人沒有變動，哪些人干不下去被迫離職。一般來說，公司的裁員標準都很誠實。比如，一些大企業(yè)在裁員時，會先裁掉工資較高，同時可替代性更強的員工。

“可替代性”容易理解，但在不同的組織中，“可替代性”的內容并不一樣。在一些企業(yè)中，它指的是業(yè)務能力。如果你從事銷售工作，不可替代的就是你所掌控的客戶網絡。但在另一些企業(yè)中，“會做人”也可能是一種“不可替代性”。

有學生問我，畢業(yè)之后，有幾個機會擺在眼前，要如何選擇呢？我回答：“這還真要看你自己?！边x企業(yè)，既是選行業(yè)、選規(guī)則，也是選擇自己的發(fā)展方式。

機關、學校、外企、互聯(lián)網大企業(yè)、初創(chuàng)小公司，它們的環(huán)境不同、規(guī)則不同，價值判定方式也不一樣。這就要看你喜歡什么樣的體系，畢竟每個人的情況和適應性都是不同的。選對了平臺，特定的人才能將自己的價值最大限度地體現(xiàn)出來。

有人問：“為什么我非要在工作中體現(xiàn)自己的價值呢？”我反問：“那么，老板為什么給你發(fā)工資呢？”

我們上班拿工資，底層邏輯就是價值交換。員工解決問題，創(chuàng)造價值，公司組織這些價值去創(chuàng)造更大的價值。一個人只要參與社會分工，其創(chuàng)造的價值就要可轉化、可交換。如果一個人提供的價值低、可替代性強，他的工資自然不高，獲得的機會也會相應變少。

工作中的價值不直接等于能力。一個人記憶力好，這是一種能力，但不見得對所有工作都有價值。如果一個人體力好，這也是一種能力，但它能否轉化為工作中的價值要看這個人用體力做些什么。

洞察工作的規(guī)則，我們需要更誠實地意識到：工作就是工作。

從價值排序上看，我們喜愛的、偏好的，有可能沒辦法放在第一位。上班，就要把活干好——這是個樸素的邏輯，也是真正的專業(yè)精神。干活時，當然可以加入很多心思，但第一步是先干活，再考慮這項工作有沒有價值。

有人認為，無論公司有多好，只要讓自己“超額”干活，就是被“剝削”了。探討上班是不是被剝削，要看我們從中得到什么。如果企業(yè)提供了你認可的價值，上班就可以接受。具有一定挑戰(zhàn)性的工作才能讓人成長。如果工作做起來一點都不吃力，人也就難以成長。也許有人會說“我不需要成長”，那就另當別論。

先付出，還是先得到？有人說：“我掙得這么少，不至于讓我付出那么多?！比绻銦o法讓別人看出你能解決什么問題，就很難有大的機遇。

如果你賺5000元的工資，但按照1萬元的標準創(chuàng)造了價值，那么，在不久的將來，你肯定會賺到1萬元或者更多。當然，我們也可以選擇一份輕松的工作?？墒?，我們要做好思想準備，輕松的代價是不可逆的。如果我們一開始就選擇待在舒適圈內，舒適圈會越來越小。

職場的規(guī)則很現(xiàn)實，凡事還要看得長遠一些。有些企業(yè)雖然工作辛苦，但新人可以從高手那里獲得一些難得的經驗。在職業(yè)生涯的前幾年經受強度較高的訓練，這樣的工作經驗將為年輕員工的職業(yè)生涯背書，或者為他們鋪墊未來的職業(yè)前途，也算是一種等價交換。

即便通過跳槽換了平臺，工作的評價規(guī)則也面臨改變。換份工作，我們是否就能得到更好的收益？這要看我們的能力在新平臺上能否創(chuàng)造超額價值。

即便曾經為大公司效力，離職員工的職業(yè)光環(huán)也很快會消失。有的老員工在觀念上抱有幻覺，將公司的平臺優(yōu)勢當成了自己的強項，忽視了自己的真實能力。這就好比在上升的電梯里，一個人無論做什么都可以跟著電梯上升?？晌覀儽仨氈?，電梯并非因我們而上升，我們也無須為電梯上升而自豪。

價值規(guī)則是雙向的，工作要求員工提供價值，工作也為員工提供價值。工作的價值并非僅限于薪酬、待遇，也包含一份工作的意義。

程序員自稱“碼農”，辦公室職員戲稱自己“每天搬磚”，類似的說法都是員工的自嘲，這些說法的背后透露出一種無奈。畢竟我們上班，除了賺錢來養(yǎng)家糊口，還期待獲得一定的意義。

在《美國人談美國》一書中，斯塔茲·特克爾強調，在激勵員工時，“意義”與經濟報償一樣重要。“工作是一種探索，既探索日常生活的意義又追求生存必需品；既是尋求認可又在追求金錢。工作是對有趣生活的探索，而非讓心靈變得麻木?！?/p>

對于企業(yè)來說，想要留住優(yōu)秀人才，就要持續(xù)改進工作規(guī)則。管理者需要營造鼓勵創(chuàng)造的企業(yè)文化氛圍，讓優(yōu)秀員工分享意義和集體榮譽感，而不是讓他們成為“工具人”。

怎樣的企業(yè)才是好的企業(yè)？簡單來說，就是讓員工上班覺得有奔頭，覺得自己不是消耗品。公司既有獎勵的體系，又提供意義的體系，讓員工覺得自己的工作是有價值的，不再是流水線上的一道工序。

企業(yè)取得的最終成功，跟每個員工都有關。讓每個人都成為智慧的載體，在分享和聯(lián)動中相互支撐，獲得意義。

對于企業(yè)家來說，真正重要的問題是，如何激發(fā)員工的責任感和價值感，讓他們愿意貢獻自己的能量和才華。對個人來說，需要思考的是自己愿意為哪種工作付出更多努力，以及這樣工作下去是否值得。

工作千差萬別，每個人的目標也不同。從來都沒有完美的工作，也沒有完美的員工。如何選工作？工作又如何“選”我們？洞察規(guī)則之后，我們會更懂得權衡利弊。

選工作之前，我們要先搞清楚自己愿景的優(yōu)先級，而不是糊里糊涂地批判一切，或者什么都想要。

（摘自《10種洞察》）

幸運的人傾向于更多地嘗試不同的事物，因此他們也會取得更多的成功。比如，有一位籃球運動員，他只在完全有把握的情況下才會投籃，他在一場比賽中投籃三次，命中率100%。而另一位籃球運動員，他投籃30次，但命中率只有50%。第二位運動員能投中15次，得分遠高于前一位運動員。

生活與打籃球是不同的。在籃球運動中，每次投籃都有兩種可能的結果。但在生活中，決定常常涉及多種結果。我們可以決定嘗試做某件事，觀察其發(fā)展方向。比如，我們可以開始學習做某件事，看它是否契合興趣，與我們的技能相匹配，由此決定是否深入研究這一主題。這意味著幸運的人不僅會嘗試更多新事物，他們還會當機立斷，離開那些看起來走不通的小路，改走那些更有希望的大道。

——[美]丹·艾瑞里《運氣是一場數(shù)字游戲》