人力資源管理優(yōu)化和轉(zhuǎn)型的實(shí)踐路徑

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2024年我國數(shù)據(jù)產(chǎn)量全球占比已高達(dá)30%，數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，總量穩(wěn)居世界前三。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，新興數(shù)字技術(shù)如大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等平臺(tái)正持續(xù)涌現(xiàn)，為企業(yè)管理實(shí)踐提供了全新解決思路。以人力資源管理為例，隨著數(shù)字化技術(shù)的深入應(yīng)用，管理工作已不再局限于協(xié)調(diào)個(gè)人和群體關(guān)系，而是注重技術(shù)、組織、員工三者之間的交互協(xié)同作用。因此，實(shí)現(xiàn)三者有機(jī)聯(lián)動(dòng)，助力數(shù)字化技術(shù)更好地服務(wù)于人力資源管理領(lǐng)域是當(dāng)務(wù)之急。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源研究框架

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)字化技術(shù)的重要性愈發(fā)凸顯。在數(shù)字化技術(shù)的持續(xù)介入下，傳統(tǒng)人力資源管理體系中員工和組織之間的二元制衡關(guān)系被打破，逐漸形成了全新的三元形框架，詳情見下圖。

其中，組織與數(shù)字技術(shù)主要呈現(xiàn)雙向反饋?zhàn)饔?，組織能夠借助企業(yè)流程決策，精心挑選最適合的數(shù)字化技術(shù)加以應(yīng)用，進(jìn)而逐步推動(dòng)技術(shù)深度融入人力資源管理體系中，達(dá)成管理優(yōu)化與轉(zhuǎn)型的最終目標(biāo)。反之亦然，當(dāng)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理體系之后，亦會(huì)在人與技術(shù)、組織與技術(shù)之間產(chǎn)生具體結(jié)果。這些結(jié)果生成后，則會(huì)被統(tǒng)一反饋至組織層面，由組織統(tǒng)籌決定后續(xù)管理實(shí)踐工作的下一步走向。此外，數(shù)字化技術(shù)與員工之間也將形成人機(jī)交互的協(xié)同效應(yīng)，使得員工能夠借由技術(shù)獲得賦能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其行為的有效增強(qiáng)與補(bǔ)充。組織與員工之間，依舊維系著群體與個(gè)體的傳統(tǒng)關(guān)系。在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，組織及管理結(jié)構(gòu)模式的變革，無疑會(huì)對(duì)每位獨(dú)立的員工個(gè)體帶來深遠(yuǎn)的影響。如何更好地實(shí)現(xiàn)管理效率和人文關(guān)懷的提升，是企業(yè)應(yīng)該著力探究的問題。

人力資源管理三元結(jié)構(gòu)中的主要矛盾

人力資源管理三元框架中，在三方主體的兩兩相互作用之下，即可產(chǎn)生明顯的正向效應(yīng)，但也伴隨著一定的負(fù)面影響。

員工—技術(shù)：高交互與低合作。在數(shù)字化技術(shù)加持下，員工獲得的信息內(nèi)容價(jià)值量明顯提升，從最初的會(huì)議消息、工作評(píng)價(jià)等低價(jià)值信息，逐步升級(jí)至競爭態(tài)勢(shì)、自我提升等高價(jià)值信息，進(jìn)而能夠緊密貼合現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求，靈活調(diào)整發(fā)展策略。與此同時(shí)，在人機(jī)交互的持續(xù)作用下，線上辦公應(yīng)用程序的落實(shí)，使得員工的工作線性空間被打破，在松散性、靈活性網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的持續(xù)作用之下，員工歸屬感將會(huì)受到一定削弱，使得主動(dòng)合作參與熱情被削弱。

員工—組織：高效率與低關(guān)懷。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠幫助組織管理層實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化管理。例如在阿里巴巴和谷歌的一些案例中，通過聲音分貝值監(jiān)測(cè)和行為數(shù)據(jù)分析等數(shù)字化手段，可以直觀了解員工的工作能力和態(tài)度，有效減少人力、物力資源的浪費(fèi)，并大幅度提升人力資源管理效率。在員工和組織的這種新型互動(dòng)關(guān)系中也存在一定不足，例如管理過程常過于流程化，僅能夠依據(jù)員工指定動(dòng)作實(shí)現(xiàn)行為反饋，此舉也極易忽視員工人性化情感需求，員工為了迎合評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不得不做出系列行為，其自主權(quán)被過度剝奪。

技術(shù)—組織：高設(shè)施覆蓋與低觀念轉(zhuǎn)變。數(shù)字化經(jīng)濟(jì)背景之下，企業(yè)愈發(fā)重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型，會(huì)將關(guān)注重點(diǎn)放在基礎(chǔ)設(shè)施引入之上，致力于通過管理系統(tǒng)內(nèi)部硬件的升級(jí)快速推進(jìn)數(shù)字化進(jìn)程。然而，管理更新滯后的問題也不可避免地隨之浮現(xiàn)，若不及時(shí)解決，將會(huì)逐漸削弱人力資源管理系統(tǒng)的整體效能。

人力資源管理優(yōu)化和轉(zhuǎn)型的實(shí)踐路徑

為了切實(shí)解決人力資源管理結(jié)構(gòu)中的上述矛盾關(guān)系，持續(xù)推動(dòng)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作走向深入，企業(yè)管理層要積極從如下幾方面出發(fā)，規(guī)劃和完善整體的轉(zhuǎn)型路徑：

培養(yǎng)人才、普及數(shù)字化價(jià)值觀念。為了有效應(yīng)對(duì)數(shù)字化技術(shù)深入應(yīng)用可能帶來的組織松散問題，企業(yè)應(yīng)重視人才培養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)新技術(shù)的接納和應(yīng)用能力，確保他們能夠熟練掌握數(shù)字化辦公模式，從而為數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型貢獻(xiàn)力量。

重視個(gè)體、強(qiáng)化人文關(guān)懷。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理工作的核心是基于以人為本的原則實(shí)現(xiàn)管理部署。因此，在搭建人力資源管理體系過程中需要精準(zhǔn)施策，強(qiáng)化人文關(guān)懷，結(jié)合員工的工作成就與情感體驗(yàn)，使員工深切體會(huì)到關(guān)懷的力量，從而更加主動(dòng)地融入數(shù)字化工作環(huán)境。

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，數(shù)字化技術(shù)的交互特性加劇了信息泄露問題。例如，2022年全球數(shù)據(jù)泄露事件數(shù)量超過20000件，涉及多個(gè)行業(yè)，顯示出網(wǎng)絡(luò)攻擊增幅與數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度成正比，網(wǎng)絡(luò)安全問題已成為全社會(huì)和相關(guān)企業(yè)必須共同面對(duì)的挑戰(zhàn)。如若過度泄露員工隱私，勢(shì)必會(huì)削弱員工對(duì)于企業(yè)的信任。因此，企業(yè)要自覺加強(qiáng)對(duì)于員工隱私保護(hù)的關(guān)注，通過以下幾點(diǎn)對(duì)策切實(shí)維護(hù)數(shù)據(jù)安全：建立數(shù)據(jù)安全制度，明確操作流程，管理規(guī)范及安全使用等級(jí)；加大網(wǎng)絡(luò)安全保護(hù)投入力度，通過安全防火墻系統(tǒng)設(shè)立等手段，筑牢數(shù)據(jù)防泄露屏障，進(jìn)一步維護(hù)數(shù)據(jù)安全；嚴(yán)格把控訪問權(quán)限，通過身份認(rèn)證邏輯的健全，持續(xù)強(qiáng)化數(shù)據(jù)保密性。具體的身份認(rèn)證、改善管理、完善數(shù)字化人力資源管理邏輯的優(yōu)化措施包括以下內(nèi)容：

巧用數(shù)字技術(shù)、打造管理平臺(tái)。管理平臺(tái)的構(gòu)建乃管理工作轉(zhuǎn)型之基石，數(shù)字化技術(shù)的融入，使得人力資源管理平臺(tái)能夠迅速整合員工信息及工作流程，從而有效提升工作實(shí)踐的質(zhì)量與效率。同時(shí)，還可通過大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，進(jìn)一步對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行挖掘，更具針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)人才資源匹配，真正做到人盡其用。

廣納人才、健全數(shù)字化招聘流程。企業(yè)想要順利推動(dòng)轉(zhuǎn)型工作，亦離不開專業(yè)技術(shù)人員的加持。為此，還要?jiǎng)?chuàng)建獨(dú)立性較強(qiáng)的數(shù)字化招聘工作體系，幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)。在實(shí)踐操作中，企業(yè)應(yīng)充分利用AI與大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面評(píng)估應(yīng)聘者的專業(yè)技能與教育背景。同時(shí)，要構(gòu)建自動(dòng)化人才篩選機(jī)制，迅速剔除不合規(guī)信息，從而大幅提高面試考察的效率與精準(zhǔn)度。

巧用數(shù)字化技術(shù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化績效管理。數(shù)字化績效管理體系以及邏輯的健全完善，是人力資源管理體系轉(zhuǎn)型優(yōu)化的重要核心。有了健全的績效管理體系，企業(yè)能夠更為詳盡地掌握員工個(gè)人工作狀況，通過精準(zhǔn)扶持為企業(yè)及員工的同向發(fā)展奠基。為此，在具體實(shí)現(xiàn)績效管理期間，要充分認(rèn)識(shí)數(shù)字化賦能的重要性，積極推動(dòng)數(shù)字化績效管理體系的構(gòu)建，借助績效管理平臺(tái)，迅速消除與員工之間的溝通障礙，幫助企業(yè)為員工量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，真正激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使其最大限度地發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。

人力資源管理優(yōu)化是提升企業(yè)市場(chǎng)競爭實(shí)力的關(guān)鍵策略。數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，要重視數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，以切實(shí)提升人力資源管理現(xiàn)代化改造水平為主線。針對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的關(guān)鍵矛盾點(diǎn)提出的化解策略，能夠有效激活數(shù)字化技術(shù)在人力資源管理服務(wù)中的巨大潛力，值得被廣泛地借鑒與推廣。