企業(yè)數(shù)字創(chuàng)新的中層阻力：數(shù)字技術(shù)應(yīng)用動(dòng)了我的“奶酪”?

摘 要：基于社會(huì)信息加工理論，將中層管理者的權(quán)力感知、地位感知、數(shù)字變革犬儒主義及數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力納入數(shù)字創(chuàng)新分析框架，探究中層管理者阻抑?jǐn)?shù)字創(chuàng)新的社會(huì)心理機(jī)制，并采用586份中層管理者三階段問(wèn)卷數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)中層管理者視角下數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的影響機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)：①數(shù)字技術(shù)應(yīng)用能夠促進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新；②數(shù)字變革犬儒主義在數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與產(chǎn)品創(chuàng)新間起部分中介作用；③數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)中層管理者權(quán)力感知存在正向影響；④數(shù)字技術(shù)應(yīng)用會(huì)削弱中層管理者地位感知，引致數(shù)字變革犬儒主義，進(jìn)而抑制產(chǎn)品創(chuàng)新，即數(shù)字創(chuàng)新存在中層阻力；⑤數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力正向調(diào)節(jié)“數(shù)字技術(shù)應(yīng)用→地位感知→數(shù)字變革犬儒主義→產(chǎn)品創(chuàng)新”的鏈?zhǔn)街薪槁窂?，即?shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力存在負(fù)向影響作用。研究結(jié)論可為從中層管理者角度破解企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型悖論，激發(fā)中層管理者推動(dòng)數(shù)字創(chuàng)新提供理論和實(shí)踐參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字創(chuàng)新；中層管理者權(quán)力感知；中層管理者地位感知；數(shù)字變革犬儒主義；數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力

DOI：10.6049/kjjbydc.2024030101 開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID） 開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.7-39 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2025）07-0139-11

0 引言

面對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新形勢(shì)、新挑戰(zhàn)和新機(jī)遇，企業(yè)基于在線評(píng)論等用戶大數(shù)據(jù)為新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)提供創(chuàng)新線索，并利用人工智能動(dòng)態(tài)掌握消費(fèi)者需求數(shù)量及偏好特征，從而提高創(chuàng)新績(jī)效^[1-2]。數(shù)字創(chuàng)新已成為企業(yè)獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵動(dòng)力^[1-4]。然而，數(shù)字創(chuàng)新過(guò)程并非“一帆風(fēng)順”，而是存在“數(shù)字化轉(zhuǎn)型悖論”^[5-6]。一個(gè)重要原因就是推進(jìn)數(shù)字變革不僅需要依靠高管的戰(zhàn)略定位和員工技術(shù)，更取決于中層管理者上傳下達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)能力^[7-8]。數(shù)字技術(shù)應(yīng)用推動(dòng)自動(dòng)化、智能化、透明化和扁平化組織發(fā)展，既有助于簡(jiǎn)化工作模式、增加信息可得性，又能凸顯數(shù)據(jù)和技術(shù)在管理決策與企業(yè)創(chuàng)新中的核心價(jià)值，從而改變中層管理者的任務(wù)性質(zhì)和工作角色^[8]。這有可能會(huì)威脅中層管理者的既得利益^[9]，降低中層數(shù)字化戰(zhàn)略參與度，阻礙數(shù)字創(chuàng)新進(jìn)程^[10]。因此，識(shí)別并化解數(shù)字創(chuàng)新的中層阻力是亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

已有文獻(xiàn)表明中層管理者并不必然通過(guò)職務(wù)權(quán)力推動(dòng)組織變革^[11]，還會(huì)由于地位威脅感知而抵觸數(shù)字化轉(zhuǎn)型^{[10，12]}。原因可能在于數(shù)字變革打破了現(xiàn)行制度邏輯平衡^[13]，改變了中層管理者的工作環(huán)境和權(quán)力結(jié)構(gòu)，影響中層對(duì)數(shù)字變革的預(yù)期^[13]。雖有學(xué)者提出并界定了機(jī)器人態(tài)度^[14]、算法厭惡^[15]的定義和內(nèi)涵，但缺乏一個(gè)明確的理論概念闡釋個(gè)體對(duì)數(shù)字變革的負(fù)面影響，也未深入論證其對(duì)數(shù)字創(chuàng)新進(jìn)程的影響效應(yīng)。

權(quán)力大小會(huì)影響中層管理者的戰(zhàn)略參與意愿^[16]。因?yàn)闄?quán)力地位通過(guò)調(diào)節(jié)個(gè)體情緒反應(yīng)和認(rèn)知圖式影響權(quán)力感知及地位感知，從而塑造行為主體動(dòng)機(jī)和態(tài)度^[17-18]。當(dāng)權(quán)力和地位感知積極時(shí)，中層管理者的消極態(tài)度會(huì)被抑制^[17]?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用能夠改變權(quán)力和地位感知^[12]，但未指明數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)權(quán)力和地位感知的影響是否存在差異，以及權(quán)力和地位感知對(duì)個(gè)體數(shù)字變革態(tài)度的影響是否一致。另外，即使傳統(tǒng)任務(wù)仍是管理責(zé)任的主要部分^[19]，但數(shù)字化工作也是提高組織效率和滿足客戶需求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)^[1-4]。因此，除專(zhuān)業(yè)知識(shí)和領(lǐng)域技能^[16]外，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)數(shù)字創(chuàng)新的積極作用愈發(fā)受到重視?，F(xiàn)有研究雖發(fā)現(xiàn)中層管理者數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力可通過(guò)員工賦權(quán)和情感承諾增加員工工作投入^[20]，但對(duì)于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力是否有助于化解中層管理者對(duì)數(shù)字變革的消極態(tài)度有待論證。

為此，有必要將個(gè)體感知、態(tài)度和能力納入數(shù)字創(chuàng)新分析框架，從中層管理者視角深入挖掘阻礙企業(yè)數(shù)字創(chuàng)新影響因素和邏輯。數(shù)字技術(shù)應(yīng)用作為重要的組織情境，會(huì)改變中層管理者的工作場(chǎng)所，重塑其感知、態(tài)度和能力，影響企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。從當(dāng)前環(huán)境和既往經(jīng)驗(yàn)分析個(gè)體感知、態(tài)度及行為的社會(huì)信息加工理論^[21]，適合探究中層管理者在數(shù)字創(chuàng)新中產(chǎn)生消極態(tài)度的理論機(jī)制，以及權(quán)力感知、地位感知和數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力在其中的具體作用。

鑒于此，本文以中層管理者對(duì)數(shù)字變革的消極態(tài)度為切入點(diǎn)，運(yùn)用社會(huì)信息加工理論剖析“中層管理者何時(shí)以及為何阻礙企業(yè)數(shù)字創(chuàng)新”這一核心問(wèn)題。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，中層管理者的消極態(tài)度源于數(shù)字化工作環(huán)境和數(shù)字技術(shù)應(yīng)用結(jié)果^[16]，該態(tài)度可能會(huì)延緩數(shù)字創(chuàng)新進(jìn)程。具體而言，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用塑造了數(shù)字化的社會(huì)環(huán)境，促使員工更依賴(lài)數(shù)字技術(shù)，在一定程度上會(huì)降低中層管理者所掌控資源對(duì)員工的重要性、稀缺性和不可替代性^{[7，10，13]}，從而削弱中層管理者的權(quán)力感知或地位感知，并引發(fā)中層管理者對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不信任、不滿意和不認(rèn)可，形成數(shù)字變革犬儒主義（主體消極態(tài)度），最終抑制創(chuàng)新產(chǎn)出。此外，個(gè)體間的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力差異導(dǎo)致中層管理者對(duì)數(shù)字化環(huán)境信息加工結(jié)果存在異質(zhì)性^[22]，權(quán)力和地位感知會(huì)因數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的不同而發(fā)生變化。綜上所述，本文構(gòu)建“數(shù)字技術(shù)應(yīng)用→中層管理者權(quán)力（地位）感知→數(shù)字變革犬儒主義→企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新”復(fù)雜中介模型，考察數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力在其中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以厘清企業(yè)數(shù)字創(chuàng)新遭遇中層阻力的內(nèi)在成因。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與產(chǎn)品創(chuàng)新

數(shù)字創(chuàng)新是指通過(guò)數(shù)字技術(shù)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、商業(yè)模式以及產(chǎn)品或服務(wù)的創(chuàng)新過(guò)程（Fichman等， 2014；Nambisan等， 2017）。數(shù)字創(chuàng)新的“因”是數(shù)字技術(shù)及其應(yīng)用，“果”包括產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新等創(chuàng)新產(chǎn)出（Fichman等，2014）。數(shù)字技術(shù)涉及信息、計(jì)算、交流和連接技術(shù)^[4]，如區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)和生成式AI等。作為企業(yè)創(chuàng)新和數(shù)字變革的主要參與者，員工采納數(shù)字技術(shù)是實(shí)現(xiàn)數(shù)字創(chuàng)新的基本前提。為此，本文基于Tang等^[23]的研究，將數(shù)字技術(shù)應(yīng)用界定為“員工在完成工作目標(biāo)時(shí)對(duì)數(shù)字技術(shù)的使用程度”。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)突出特點(diǎn)表現(xiàn)為“用戶價(jià)值崛起”（戚聿東和肖旭， 2020）。產(chǎn)品創(chuàng)新側(cè)重于為客戶提供新功能和新體驗(yàn)，商業(yè)模式創(chuàng)新和業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新的重要支撐（洪江濤等，2024）。從中層管理者視角分析企業(yè)應(yīng)用數(shù)字技術(shù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)，有利于將客戶新需求和新偏好轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品和新服務(wù)能力，從而提升用戶黏性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文主要探究數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與產(chǎn)品創(chuàng)新的內(nèi)在關(guān)系。已有文獻(xiàn)表明，員工可利用數(shù)字技術(shù)節(jié)省時(shí)間和認(rèn)知資源，更好地完成創(chuàng)造性工作（Jia等，2024），從而促進(jìn)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。同時(shí)，還能夠運(yùn)用云協(xié)作、大數(shù)據(jù)等數(shù)字化工具，匯集多領(lǐng)域、各部門(mén)專(zhuān)業(yè)知識(shí)支撐創(chuàng)新，并實(shí)時(shí)獲取用戶的消費(fèi)需求和反饋數(shù)據(jù)，及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品開(kāi)發(fā)策略^[2]，加快創(chuàng)新問(wèn)題與解決方案配對(duì)（Nambisan等，2017），促進(jìn)產(chǎn)品功能和特性快速更新^[1]。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H₁：數(shù)字技術(shù)應(yīng)用正向影響產(chǎn)品創(chuàng)新。

1.2 數(shù)字技術(shù)應(yīng)用、中層管理者權(quán)力感知與數(shù)字變革犬儒主義 組織變革犬儒主義是指不信任組織變革和變革領(lǐng)導(dǎo)者而表現(xiàn)出的一種消極態(tài)度，主要源于個(gè)體對(duì)變革結(jié)果的不滿意和不認(rèn)可，以及對(duì)變革管理人員的懷疑和失望^[24]。組織變革犬儒主義的標(biāo)的是組織變革，而非數(shù)字變革。組織變革是有計(jì)劃地改變組織工作環(huán)境的全面性變革，涉及文化、流程、技術(shù)、戰(zhàn)略等，而數(shù)字變革則是指運(yùn)用數(shù)字技術(shù)改變組織特性的過(guò)程，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型^[25-26]。一方面，數(shù)字變革側(cè)重于數(shù)字技術(shù)在變革中所發(fā)揮的關(guān)鍵作用，屬于技術(shù)要素革新；另一方面，數(shù)字技術(shù)的開(kāi)放性、可供性和自生長(zhǎng)性會(huì)弱化組織對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的區(qū)分，并引發(fā)組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程等因素調(diào)整^[26]。因此，數(shù)字變革涵蓋甚至超越傳統(tǒng)組織變革范圍^[26]，兩者難以簡(jiǎn)單等同。當(dāng)中層管理者認(rèn)為數(shù)字變革沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)或變革管理者損害自身利益時(shí)，其很有可能會(huì)產(chǎn)生不信任、不滿意的消極態(tài)度。如此，即使中層管理者被迫接受數(shù)字技術(shù)應(yīng)用，也不愿主動(dòng)推進(jìn)數(shù)字創(chuàng)新。這種中層管理者對(duì)數(shù)字變革及其領(lǐng)導(dǎo)者“陽(yáng)奉陰違”的態(tài)度已超出組織變革犬儒主義的內(nèi)涵。因此，本文中數(shù)字變革犬儒主義特指中層管理者對(duì)數(shù)字變革部門(mén)或人員產(chǎn)生的不信任、不滿意和不認(rèn)可的消極態(tài)度。

本文中的中層管理者是指?jìng)鹘y(tǒng)意義上的基層和中層管理者。在傳統(tǒng)高聳式組織結(jié)構(gòu)中，管理者一般分為基層、中層和高層3類(lèi)。高管作為數(shù)字化戰(zhàn)略制定者，推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型更符合其利益訴求，而基層和中層管理者受到的替代威脅較為突出^{[7，10，13]}，更易出現(xiàn)數(shù)字變革犬儒主義。雖然組織扁平化使得基層和中層管理者的邊界日益模糊，但在企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐中，這種上傳下達(dá)式的“中間層”依然存在，故而將中層管理者界定為連接員工和高管的基層及中層管理者。

社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體會(huì)根據(jù)所處社會(huì)情境及既定行為結(jié)果調(diào)整自身態(tài)度和行為^[21]。數(shù)字技術(shù)應(yīng)用不僅能簡(jiǎn)化員工工作流程，還能為其提供在線培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和實(shí)時(shí)反饋的數(shù)字平臺(tái)，減少中層管理者在協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作、培訓(xùn)員工技能等方面的工作負(fù)荷，創(chuàng)造出更有利于中層管理者的工作情境。并且，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)改善運(yùn)營(yíng)效率、支撐動(dòng)態(tài)決策等方式提高組織效能，有利于各部門(mén)降本增效，進(jìn)而順利完成績(jī)效考核目標(biāo)。這促使中層管理者更加認(rèn)可數(shù)字化轉(zhuǎn)型，因此數(shù)字技術(shù)應(yīng)用不會(huì)直接激發(fā)中層管理者的心理防御機(jī)制，反而有利于抑制數(shù)字變革犬儒主義傾向。

然而，當(dāng)中層管理者認(rèn)為數(shù)字變革過(guò)于突出員工、數(shù)據(jù)和新技術(shù)的重要性，甚至?xí){到自身權(quán)力或地位時(shí)，出于自我保護(hù)的需要會(huì)懷疑數(shù)字變革的目的和結(jié)果^[10，13]，并陷入自我損耗。他們有可能會(huì)負(fù)面評(píng)價(jià)數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐（Fischer等， 2008），并通過(guò)數(shù)字變革犬儒主義降低數(shù)字變革對(duì)自我價(jià)值的威脅。本文分別探究權(quán)力感知和地位感知在數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與數(shù)字變革犬儒主義間的中介作用。

權(quán)力感知是個(gè)體對(duì)影響他人能力的一種感知^[17]，中層管理者的權(quán)力感知根植于下屬對(duì)其所產(chǎn)生的依賴(lài)^[27]。一方面，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用會(huì)增強(qiáng)員工直接獲取和利用組織資源的能力，在一定程度上減少員工對(duì)中層管理者資源的需求程度^{[10，13]}，從而削弱中層管理者的權(quán)力感知。另一方面，即使數(shù)字技術(shù)應(yīng)用為員工提供了多樣化資源，大部分企業(yè)仍是中層管理者承擔(dān)對(duì)員工行為及部門(mén)績(jī)效的重要角色。例如，當(dāng)員工對(duì)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用流程或步驟理解不充分時(shí)，仍需中層管理者加以引導(dǎo)和協(xié)調(diào)。這使得中層管理的權(quán)力感知不僅沒(méi)有降低，反而有所提升。并且，員工數(shù)字技術(shù)應(yīng)用程度越高，中層管理者越能通過(guò)各類(lèi)數(shù)字化設(shè)備收集和分析員工行為數(shù)據(jù)，并塑造出“全景監(jiān)獄”的工作環(huán)境（謝小云等， 2021），從而為算法控制披上“數(shù)字化”的外衣。如果對(duì)數(shù)字技術(shù)結(jié)果存疑，員工一般會(huì)通過(guò)中層管理者進(jìn)行申訴，這無(wú)疑會(huì)增強(qiáng)中層管理者的權(quán)力感知。當(dāng)權(quán)力感知不降反增時(shí)，中層管理者傾向于認(rèn)可數(shù)字化工作環(huán)境^[17]，對(duì)數(shù)字變革成效和變革管理人員的認(rèn)知也會(huì)更加正面，進(jìn)而減少數(shù)字變革犬儒主義。因此，權(quán)力感知增加有利于提升中層管理者的工作滿意度和自我效能感^[17]，促使其更信任組織數(shù)字化戰(zhàn)略，并對(duì)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用效果產(chǎn)生積極預(yù)期，這有助于化解中層管理者對(duì)數(shù)字變革的不信任、不滿意和不認(rèn)可的消極態(tài)度，即削弱數(shù)字變革犬儒主義。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H₂：數(shù)字技術(shù)應(yīng)用負(fù)向影響數(shù)字變革犬儒主義。

H_3a：數(shù)字技術(shù)應(yīng)用正向影響中層管理者的權(quán)力感知；

H_3b：數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)權(quán)力感知負(fù)向影響數(shù)字變革犬儒主義。

1.3 數(shù)字技術(shù)應(yīng)用、中層管理者地位感知與數(shù)字變革犬儒主義 與權(quán)力感知不同，地位感知是由他人所賦予的一種主觀感知，包括尊重、出眾和聲望^[18]。出眾和聲望主要來(lái)自個(gè)體的正式職位，尊重則源于個(gè)人特質(zhì)、技能和成就。數(shù)字技術(shù)應(yīng)用不僅會(huì)提高任務(wù)自動(dòng)化、決策智能化水平，還要求企業(yè)提高組織透明度，構(gòu)建數(shù)字創(chuàng)新導(dǎo)向的組織文化，如共享資源和分權(quán)決策等^{[4，28]}，進(jìn)而增加員工的自主權(quán)和敏捷性。盡管中層管理者可通過(guò)正式職位的法定權(quán)力影響他人，但數(shù)字技術(shù)應(yīng)用在一定程度上會(huì)弱化中層管理者在員工認(rèn)知中的重要性和不可替代性，從而削弱其在組織中的地位和身份感知，最終降低中層管理者的聲望和出眾性^{[7，10，18]}。同時(shí)，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用要求中層管理者具備良好的數(shù)字素養(yǎng)，這會(huì)挑戰(zhàn)中層管理者固有的知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，并沖擊其尊重感知。因此，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用會(huì)降低中層管理者的地位感知。

地位感知對(duì)個(gè)體動(dòng)機(jī)和態(tài)度具有重要影響^{[12，18]}。作為數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的負(fù)面結(jié)果，地位感知降低既會(huì)損害中層管理者參與數(shù)字變革的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，也會(huì)削弱為提升社會(huì)地位而推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的外在動(dòng)機(jī)，從而引致數(shù)字變革犬儒主義。對(duì)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)而言，地位感知降低意味著中層管理者難以從數(shù)字技術(shù)應(yīng)用中獲取滿足感和成就感^[18]，這會(huì)打擊其推進(jìn)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的積極性和主動(dòng)性。并且，新工作范式會(huì)增加中層管理者對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型威脅性和不確定性的負(fù)面認(rèn)知^{[10，29]}，導(dǎo)致其質(zhì)疑數(shù)字變革的實(shí)際目的和效果。對(duì)于外在動(dòng)機(jī)而言，地位感知的削弱會(huì)強(qiáng)化中層管理者的替代威脅、社會(huì)壓力和角色沖突，降低工作安全性和數(shù)字化任務(wù)的激勵(lì)作用，加深其對(duì)數(shù)字變革管理人員的不信任和不滿意，引致數(shù)字變革犬儒主義。總之，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用導(dǎo)致中層管理者更關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工的賦能作用，并將其解釋為對(duì)自身地位的一種威脅。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H_4a：數(shù)字技術(shù)應(yīng)用負(fù)向影響中層管理者的地位感知；

H_4b：數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)地位感知正向影響數(shù)字變革犬儒主義。

1.4 數(shù)字變革犬儒主義與產(chǎn)品創(chuàng)新

當(dāng)數(shù)字變革犬儒主義較為明顯時(shí)，可能會(huì)誘發(fā)其它消極態(tài)度或動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致反生產(chǎn)等負(fù)面行為^[30]，進(jìn)而阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新。首先，數(shù)字變革犬儒主義意味著中層管理者對(duì)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的不信任，這種懷疑態(tài)度會(huì)降低其工作滿意度以及對(duì)組織的情感性、持續(xù)性和規(guī)范性承諾，從而減少中層在產(chǎn)品創(chuàng)新上的工作投入，不利于創(chuàng)新項(xiàng)目的推進(jìn)。另外，部分中層骨干還有可能因數(shù)字變革犬儒主義出現(xiàn)離職意向，這不僅會(huì)增加核心技術(shù)泄漏風(fēng)險(xiǎn)，也不利于創(chuàng)新型人力資本積累，進(jìn)而削弱產(chǎn)品創(chuàng)新能力。其次，數(shù)字變革犬儒主義會(huì)降低中層管理者的工作敬業(yè)度和自我效能感，削弱其承擔(dān)數(shù)字創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的意愿。中層管理者一般屬于“既得利益者”^[7]，處于“S”型價(jià)值函數(shù)中的收益區(qū)域，在控制個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)偏好情況下，大多對(duì)風(fēng)險(xiǎn)持審慎態(tài)度。數(shù)字變革犬儒主義會(huì)減少中層管理者的預(yù)期收益，打擊其推進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新的積極性。最后，數(shù)字變革犬儒主義有可能誘發(fā)中層管理者的反生產(chǎn)行為，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效下降，最終阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新^[30]。產(chǎn)品創(chuàng)新需要各部門(mén)協(xié)作，但受數(shù)字變革犬儒主義的影響，中層管理者不愿共享創(chuàng)新資源和產(chǎn)品創(chuàng)意，甚至?xí)铚?chuàng)新任務(wù)的推進(jìn)。這種社會(huì)情境會(huì)降低員工工作滿意度，增加員工對(duì)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的消極態(tài)度，引發(fā)員工數(shù)字變革犬儒主義，進(jìn)而阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H₅：數(shù)字變革犬儒主義負(fù)向影響產(chǎn)品創(chuàng)新。

針對(duì)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用影響產(chǎn)品創(chuàng)新的中介機(jī)制，本文提出如下假設(shè)：

H_6a：數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)數(shù)字變革犬儒主義正向影響產(chǎn)品創(chuàng)新；

H_6b：數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)權(quán)力感知、數(shù)字變革犬儒主義正向影響產(chǎn)品創(chuàng)新；

H_6c：數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)地位感知、數(shù)字變革犬儒主義負(fù)向影響產(chǎn)品創(chuàng)新。

1.5 數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力是指管理者構(gòu)建一個(gè)清晰、有意義的數(shù)字化愿景，通過(guò)制定數(shù)字化戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)該愿景的能力^[31]，包括兩個(gè)維度：與數(shù)字技術(shù)應(yīng)用相匹配的態(tài)度、能力和行為；實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的清晰愿景^[22]。權(quán)力感知和地位感知會(huì)因數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的個(gè)體差異而存在不同^[17-18]。首先，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)強(qiáng)化數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)權(quán)力感知的正向影響。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的中層管理者能夠依靠較高的數(shù)字化素養(yǎng)控制和分配數(shù)字化資源，增加自身強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)和法定權(quán)^[17]，提高員工對(duì)自身的依賴(lài)，從而提升權(quán)力感知。其次，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)強(qiáng)化數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)地位感知的負(fù)向影響。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力能夠增強(qiáng)中層管理者的專(zhuān)家權(quán)和參照權(quán)，從而削弱數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)地位感知的負(fù)面作用。實(shí)際上，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力要求中層管理者客觀賦權(quán)員工^[29]。當(dāng)員工自治權(quán)較大時(shí)，很有可能會(huì)損害中層管理者的聲望和威信，并通過(guò)人際關(guān)系互動(dòng)降低中層管理者的地位感知^[10，12]。同時(shí)，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力較強(qiáng)的中層管理者有可能因?yàn)閿?shù)字化轉(zhuǎn)型成功而產(chǎn)生地位或身份降低的預(yù)期，這會(huì)強(qiáng)化數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)地位感知的負(fù)面影響。由于數(shù)字技術(shù)的工具特性，數(shù)字技能稀缺性雖會(huì)削弱地位感知，但難以減少中層管理者通過(guò)職位權(quán)力對(duì)組織決策和他人行為產(chǎn)生的影響，故權(quán)力感知可能不會(huì)因數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力增強(qiáng)而減弱。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H_7a：數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)強(qiáng)化數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與權(quán)力感知間的正向關(guān)系；

H_7b：數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)強(qiáng)化數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與地位感知間的負(fù)向關(guān)系。

針對(duì)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)兩條鏈?zhǔn)街薪槁窂降恼{(diào)節(jié)效應(yīng)，本文提出以下假設(shè)：

H_8a：數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力正向調(diào)節(jié)權(quán)力感知、數(shù)字變革犬儒主義在數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與產(chǎn)品創(chuàng)新間的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫?/p>

H_8b：數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力正向調(diào)節(jié)地位感知、數(shù)字變革犬儒主義在數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與產(chǎn)品創(chuàng)新間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

綜上所述，本文從中層管理者視角出發(fā)，運(yùn)用社會(huì)信息加工理論探究數(shù)字技術(shù)應(yīng)用影響產(chǎn)品創(chuàng)新的多重路徑，構(gòu)建數(shù)字創(chuàng)新中層阻力理論模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

為更好地識(shí)別變量間因果關(guān)系并降低共同方法偏差的影響，本文通過(guò)見(jiàn)數(shù)平臺(tái)分三階段收集問(wèn)卷數(shù)據(jù)。在第一階段，發(fā)放1 200份問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查，內(nèi)容包括企業(yè)和個(gè)人基本信息、數(shù)字技術(shù)應(yīng)用、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)力與地位感知以及各控制變量。其中，包括篩選問(wèn)題“您公司開(kāi)展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)長(zhǎng)是多少”，并指出數(shù)字化轉(zhuǎn)型是運(yùn)用數(shù)字技術(shù)重塑組織的過(guò)程，如采用物聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字孿生技術(shù)等。在第二階段，收集數(shù)字變革犬儒主義問(wèn)卷。在第三階段，收集產(chǎn)品創(chuàng)新問(wèn)卷。

本文研究對(duì)象是正在經(jīng)歷數(shù)字化轉(zhuǎn)型的中層管理者，故剔除未開(kāi)展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的樣本，最終得到586份數(shù)據(jù)，有效問(wèn)卷回收率為48.83%。該樣本包括不同地區(qū)、行業(yè)、學(xué)歷、性別、企業(yè)性質(zhì)以及數(shù)字化時(shí)長(zhǎng)、基層和中層管理者，區(qū)域主要分布在廣東（25.43%）、上海（18.94%）、北京（16.89%）、江蘇（8.53%）和廣西（6.83%）等，具有良好的代表性和隨機(jī)性，樣本特征如表1所示。為進(jìn)一步提升樣本代表性和結(jié)論穩(wěn)健性，本文對(duì)總樣本中的北京、上海和廣東制造業(yè)企業(yè)中層管理者再次進(jìn)行分析，結(jié)果與總樣本保持一致（限于篇幅，不一一展示）。

2.2 變量測(cè)量

本文測(cè)量工具基于國(guó)內(nèi)外成熟量表修訂而成。其一，嚴(yán)格按照“翻譯—回譯”的方式翻譯英文量表。其二，根據(jù)數(shù)字化情境修訂原量表，并參考專(zhuān)家意見(jiàn)完善各題項(xiàng)。其三，進(jìn)行小規(guī)模調(diào)研，對(duì)易產(chǎn)生誤解的題項(xiàng)進(jìn)行修正，確定最終量表內(nèi)容。量表采用李克特5點(diǎn)式評(píng)價(jià)，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

（1）數(shù)字技術(shù)應(yīng)用?；赥ang等^[23]的智能技術(shù)應(yīng)用量表，結(jié)合我國(guó)企業(yè)數(shù)字化實(shí)踐，共設(shè)置3個(gè)題項(xiàng)。由中層管理者匯報(bào)下屬使用數(shù)字技術(shù)的程度，代表性題項(xiàng)如“我的下屬會(huì)使用數(shù)字技術(shù)完成具體工作”“我的下屬會(huì)花時(shí)間學(xué)習(xí)如何使用數(shù)字技術(shù)”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.786。

（2）權(quán)力感知。改編自Anderson等^[17]的個(gè)人權(quán)力感知問(wèn)卷，共包含8個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)如“在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，我能讓下屬都聽(tīng)我的”、“在公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，我很有權(quán)力”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.876。

（3）地位感知。改編自Djurdjevic等^[18]的工作場(chǎng)所地位感知問(wèn)卷，共包含5個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)如“在公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，我在組織里很有聲望”、“在公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，我的職位很受組織成員的尊重”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.717。

（4）數(shù)字變革犬儒主義。改編自Reichers等^[24]的組織變革犬儒主義量表，共包含8個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)如“公司開(kāi)展的數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作尚未有效解決公司面臨的現(xiàn)有問(wèn)題”“負(fù)責(zé)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的部門(mén)（人員）沒(méi)有盡力解決數(shù)字化過(guò)程中的各種問(wèn)題”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.721。

（5）數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。采用Zeike等^[22]的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力量表，共包含6個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)如“我對(duì)數(shù)字化技術(shù)和工具非常感興趣”“我在數(shù)字化方面達(dá)到專(zhuān)家水平”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.878。

（6）產(chǎn)品創(chuàng)新。采用洪江濤和張思悅（2024）的產(chǎn)品創(chuàng)新量表，共包含4個(gè)題項(xiàng)。由中層管理者匯報(bào)所在企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新水平，代表性題項(xiàng)如“公司能夠根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)更新產(chǎn)品/服務(wù)類(lèi)型”、“公司采用先進(jìn)的技術(shù)提供產(chǎn)品/服務(wù)”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.807。

（7）控制變量。根據(jù)已有研究^[5，23]，選取公司年齡、企業(yè)性質(zhì)、公司規(guī)模和企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)長(zhǎng)作為控制變量。其中，企業(yè)規(guī)模由公司總?cè)藬?shù)的對(duì)數(shù)表示。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 信效度檢驗(yàn)

首先，各量表的Cronbach′s α系數(shù)大于0.717，說(shuō)明問(wèn)卷內(nèi)部一致性較好。其次，使用Mplus8.3進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見(jiàn)表2。與五因子至單因子的5個(gè)替代模型相比，六因子模型擬合指數(shù)（χ²/df=2.484，RMSEA=0.050，SRMR=0.055，CFI=0.917，TLI=0.904）最優(yōu)，說(shuō)明本文測(cè)量工具效度較高。

3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

本文主要以中層管理者自我匯報(bào)的方式獲取各變量數(shù)據(jù)，但這有可能導(dǎo)致共同方法偏差問(wèn)題。為較好地解決該問(wèn)題，從過(guò)程和統(tǒng)計(jì)兩個(gè)方面對(duì)變量進(jìn)行控制。

3.2.1 過(guò)程控制

首先，由填寫(xiě)者完全匿名作答，以降低企業(yè)預(yù)期對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的影響。其次，分3個(gè)階段收集數(shù)據(jù)，以降低同一時(shí)點(diǎn)填寫(xiě)問(wèn)卷導(dǎo)致的偏差。再次，調(diào)研不同地區(qū)和不同行業(yè)企業(yè)，以減少同一企業(yè)管理者填寫(xiě)問(wèn)卷所引發(fā)的系統(tǒng)誤差。

3.2.2 統(tǒng)計(jì)控制

首先，使用SPSS27進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在未旋轉(zhuǎn)情況下，共有5個(gè)特征根大于1的因子，累積解釋率為56.677%，且第一個(gè)因子解釋率為23.251%，低于40%的臨界值。其次，運(yùn)用Mplus8.3將所有因子合并為單因子進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，發(fā)現(xiàn)模型擬合指標(biāo)較差（χ²/df=9.856，RMSEA=0.123，SRMR=0.138，CFI=0.462，TLI=0.427）。最后，使用Mplus8.3在六因子模型中加入共同方法因子，發(fā)現(xiàn)擬合指標(biāo)雖有優(yōu)化（χ²/df=2.305，RMSEA=0.047，SRMR=0.048，CFI=0.932，TLI=0.916），但RMSEA和SRMR變化小于0.05，CFI和TFI變化小于0.1，說(shuō)明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題，可作進(jìn)一步分析。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示?？梢?jiàn)，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與數(shù)字變革犬儒主義、權(quán)力感知、地位感知、產(chǎn)品創(chuàng)新分別呈顯著負(fù)相關(guān)、正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和正相關(guān)關(guān)系（r=-0.381，plt;0.001；r=0.083，plt;0.05；r=-0.158，plt;0.001； r=0.514，plt;0.001），地位感知與數(shù)字變革犬儒主義顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.290，plt;0.001），數(shù)字變革犬儒主義與產(chǎn)品創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.713，plt;0.001），上述結(jié)果初步支持了本文研究假設(shè)。另外，各變量的VIF值最大為3.269（數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力），遠(yuǎn)小于臨界值10，故不存在明顯的多重共線性問(wèn)題。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用依次檢驗(yàn)法對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表4。M₁結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新顯著正相關(guān)（β=0.435， plt;0.001），假設(shè)H₁得到驗(yàn)證。M₄結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與數(shù)字變革犬儒主義顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.225， plt;0.001），即數(shù)字技術(shù)應(yīng)用水平越高，中層管理者對(duì)數(shù)字變革的消極態(tài)度越不明顯，假設(shè)H₂得到驗(yàn)證。M₂結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)權(quán)力感知具有正向影響（β=0.087， plt;0.05），假設(shè)H_3a成立。M₃結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與地位感知顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.135， plt;0.001），即員工數(shù)字技術(shù)應(yīng)用會(huì)削弱中層管理者的地位感知，假設(shè)H_4a得到驗(yàn)證。M₅結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用、地位感知與數(shù)字變革犬儒主義顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.265， plt;0.001；β=-0.285， plt;0.001），但權(quán)力感知對(duì)數(shù)字變革犬儒主義的影響不顯著（β=0.012， pgt;0.05）。結(jié)合M₁-M₃可知，地位感知在數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與數(shù)字變革犬儒主義間起部分中介作用，假設(shè)H_4b得到驗(yàn)證，但假設(shè)H_3b未通過(guò)驗(yàn)證。M₆結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用、地位感知、數(shù)字變革犬儒主義對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新具有顯著影響（β=0.275， plt;0.001；β=0.116， plt;0.01；β=-0.782， plt;0.001），但權(quán)力感知對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的影響不顯著（β=0.001， pgt;0.05）。結(jié)合M₁-M₅可知，假設(shè)H₅、H_6a和H_6c通過(guò)驗(yàn)證，假設(shè)H_6b未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。

值得注意的是，與地位感知不同，權(quán)力感知對(duì)數(shù)字變革犬儒主義的影響未達(dá)到顯著性水平。這說(shuō)明，地位感知是中層管理者形成數(shù)字變革消極態(tài)度的主導(dǎo)因素。原因可能在于：首先，權(quán)力感知和地位感知激發(fā)的歸因機(jī)制不同。個(gè)體具有自我服務(wù)偏差，傾向于將積極結(jié)果歸因于內(nèi)部因素，將消極結(jié)果歸因于環(huán)境或他人（Kelly amp; Michela，1980；Weiner，1985）。盡管數(shù)字技術(shù)應(yīng)用會(huì)提升權(quán)力感知，但中層管理者很有可能將該積極線索歸功于個(gè)體工作投入和管理能力而非數(shù)字化轉(zhuǎn)型。因此，權(quán)力感知對(duì)數(shù)字變革犬儒主義的影響不顯著。但當(dāng)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用降低其地位感知時(shí)，個(gè)體傾向于將消極后果歸咎于數(shù)字變革，而非自身沒(méi)有很好地理解和推進(jìn)數(shù)字化戰(zhàn)略，從而更易產(chǎn)生數(shù)字變革犬儒主義。其次，權(quán)力感知與地位感知引發(fā)的資源獲取或損失路徑不同。個(gè)體具有保存和獲取資源的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，且相對(duì)于資源獲取，個(gè)體對(duì)資源損失的容忍度更低，即存在“資源損失厭惡”（Hobfoll等，2018）。權(quán)力感知增加表明個(gè)體能夠獲取更多資源，而地位感知減弱表明個(gè)體資源受損。權(quán)力感知增加會(huì)激發(fā)資源獲得機(jī)制，但個(gè)體可能處于“沒(méi)有滿意”的狀態(tài)，難以削弱數(shù)字變革犬儒主義；地位感知降低則會(huì)誘發(fā)資源損失機(jī)制，中層管理者會(huì)明顯地“不滿意”，從而引致數(shù)字變革犬儒主義。因此，在權(quán)力感知提升（資源獲?。┡c地位感知降低（資源損失）的認(rèn)知情境下，中層管理者有可能產(chǎn)生數(shù)字變革犬儒主義以保存現(xiàn)有資源。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)，本文通過(guò)Process宏程序中的模型80進(jìn)行置信區(qū)間為95%的5 000次重復(fù)抽樣，結(jié)果與層級(jí)回歸結(jié)果一致，見(jiàn)表5。數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)數(shù)字變革犬儒主義顯著影響產(chǎn)品創(chuàng)新（β=0.207，Boot 95% CI=[0.149，0.273]），再次支持假設(shè)H_6a。數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)地位感知、數(shù)字變革犬儒主義影響產(chǎn)品創(chuàng)新的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著為負(fù)（β=-0.030，Boot 95% CI=[-0.051，-0.012]），假設(shè)H_6c再次得到驗(yàn)證。

3.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，對(duì)所有變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，使用Process宏程序檢驗(yàn)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與權(quán)力感知、地位感知關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表6。M₇結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)權(quán)力感知的交互效應(yīng)不顯著（β=-0.059， pgt;0.05），假設(shè)H_7a未通過(guò)驗(yàn)證。M₈結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)地位感知的交互效應(yīng)顯著為負(fù)（β=-0.204，plt;0.001），說(shuō)明數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力越高，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)地位感知的負(fù)向作用越強(qiáng)，假設(shè)H_7b得到驗(yàn)證。

進(jìn)一步，對(duì)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，結(jié)果如圖2所示。由圖2可知，當(dāng)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力較高時(shí)，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)地位感知的影響曲線較為陡峭；當(dāng)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力較低時(shí)，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)地位感知的影響曲線較為平緩。因此，當(dāng)中層管理者數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力較高時(shí)，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用更容易削弱其地位感知，假設(shè)H_7b再次通過(guò)驗(yàn)證。

3.4.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

使用Process宏程序中的模型83檢驗(yàn)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)“DT→PS→OCC→PI”路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表7所示。由表7可知，當(dāng)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力較強(qiáng)時(shí)，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)地位感知、數(shù)字變革犬儒主義影響產(chǎn)品創(chuàng)新的間接效應(yīng)顯著為負(fù)（β=-0.125，Boot 95% CI=[-0.194，-0.072]）；當(dāng)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力較低時(shí)，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)地位感知、數(shù)字變革犬儒主義影響產(chǎn)品創(chuàng)新的間接效應(yīng)也顯著為負(fù)（β=-0.053，Boot 95% CI=[-0.092，-0.024]）；組間差異顯著為負(fù)（β=-0.072，Boot 95% CI=[-0.120，-0.016]）。同時(shí)，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判定指標(biāo)為-0.045（Boot 95% CI=[-0.076，-0.020]），置信區(qū)間不包含0。因此，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)節(jié)“DT→PS→OCC→PI”的中介路徑，假設(shè)H_8b得到驗(yàn)證。綜上所述，研究模型各路徑系數(shù)可通過(guò)圖3直觀顯示。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

為應(yīng)對(duì)中層管理者對(duì)數(shù)字創(chuàng)新的潛在阻抑效應(yīng)，本文基于社會(huì)信息加工理論，探討數(shù)字技術(shù)應(yīng)用、中層管理者權(quán)力（地位）感知和數(shù)字變革犬儒主義對(duì)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的影響機(jī)制，并分析數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力在其中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，得出如下結(jié)論：①數(shù)字技術(shù)應(yīng)用有利于促進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新；②數(shù)字技術(shù)應(yīng)用能夠減少數(shù)字變革犬儒主義，從而推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新，即數(shù)字技術(shù)應(yīng)用水平越高，數(shù)字變革犬儒主義對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的阻礙作用越??；③數(shù)字技術(shù)應(yīng)用在一定程度上增強(qiáng)了中層管理者的權(quán)力感知，但削弱了中層管理者的地位感知，進(jìn)而引致數(shù)字變革犬儒主義，最終阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新，即數(shù)字創(chuàng)新存在中層阻力；④數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力增強(qiáng)了數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)地位感知的負(fù)向影響，并正向調(diào)節(jié)“數(shù)字技術(shù)應(yīng)用→地位感知→數(shù)字變革犬儒主義→產(chǎn)品創(chuàng)新”的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，即數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)數(shù)字創(chuàng)新存在負(fù)向影響。

4.2 理論貢獻(xiàn)

（1）厘清中層管理者阻抑?jǐn)?shù)字創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)制。已有學(xué)者從員工、高管和客戶等角度探討數(shù)字技術(shù)應(yīng)用推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新的具體路徑，但對(duì)中層管理者創(chuàng)新角色的分析相對(duì)不足^[28，32]。研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用通過(guò)塑造數(shù)字化工作環(huán)境，在增加中層管理者權(quán)力感知的同時(shí)，也可能會(huì)削弱其地位感知，從而導(dǎo)致中層管理者出現(xiàn)“數(shù)字技術(shù)應(yīng)用動(dòng)了我的奶酪”的消極態(tài)度，最終阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新。這回應(yīng)了學(xué)界研究數(shù)字化轉(zhuǎn)型阻礙因素及地位感知負(fù)面影響^[18]的呼吁，表明中層管理者有可能通過(guò)數(shù)字變革犬儒主義應(yīng)對(duì)數(shù)字化挑戰(zhàn)，從而印證了低地位補(bǔ)償理論（Henry，2009）?？傊?，本文基于社會(huì)信息加工理論，將中層管理者的權(quán)力感知、地位感知和數(shù)字變革犬儒主義整合到數(shù)字創(chuàng)新分析框架，不僅把社會(huì)信息加工理論拓展至數(shù)字創(chuàng)新領(lǐng)域，也豐富了數(shù)字創(chuàng)新研究。

（2）將“組織變革犬儒主義”拓展為“數(shù)字變革犬儒主義”，提高了數(shù)字化情境下組織變革犬儒主義概念的嚴(yán)謹(jǐn)性。與以往強(qiáng)調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)管理者股權(quán)、薪酬和績(jī)效具有積極影響的研究不同，本文發(fā)現(xiàn)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用會(huì)削弱中層管理者地位感知，引發(fā)其對(duì)數(shù)字變革的消極態(tài)度，從而阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新，為解釋中層管理者未主動(dòng)推進(jìn)數(shù)字變革提供了另一理論思路。同時(shí)，組織變革犬儒主義雖能表示消極態(tài)度，但其標(biāo)的是組織變革^[24，30]。本文將組織變革犬儒主義進(jìn)一步定義為數(shù)字變革犬儒主義，描述個(gè)體對(duì)數(shù)字變革的不信任、不滿意和不認(rèn)可的消極態(tài)度，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下組織犬儒主義提供了新的理論解釋。

（3）揭示數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)企業(yè)數(shù)字創(chuàng)新的負(fù)向影響。已有研究表明，工作場(chǎng)所數(shù)字化要求管理者具備數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力^[33-34]，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的中層管理者能夠激發(fā)員工創(chuàng)新行為（Erhan等，2022），從而推動(dòng)數(shù)字創(chuàng)新。與以往研究結(jié)論不同，本文發(fā)現(xiàn)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力也有可能會(huì)強(qiáng)化數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)中層管理者地位感知的負(fù)向影響，進(jìn)而阻礙數(shù)字創(chuàng)新。究其原因，現(xiàn)有研究雖證實(shí)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力能夠重構(gòu)組織、驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新（Mihardjo等， 2019），但卻忽視了具備數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的管理者行為還受到個(gè)體認(rèn)知、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等因素的影響，即中層管理者也有可能因地位威脅而不推進(jìn)數(shù)字創(chuàng)新。本文證實(shí)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力影響組織創(chuàng)新的復(fù)雜性，表明數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力不是一種孤立存在的能力或特質(zhì)，而是嵌入在復(fù)雜的社會(huì)心理系統(tǒng)之中，從而深化了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的理論內(nèi)涵。

4.3 管理啟示

（1）雖然數(shù)字創(chuàng)新存在中層阻力，但數(shù)字技術(shù)應(yīng)用水平越高，越容易轉(zhuǎn)變中層管理者對(duì)數(shù)字變革的消極態(tài)度，從而更好地發(fā)揮數(shù)字技術(shù)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)。因此，企業(yè)應(yīng)以業(yè)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，持續(xù)增加數(shù)字化投入，提高數(shù)字技術(shù)應(yīng)用能力。同時(shí)，向中層管理者客觀闡述數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的正向結(jié)果，改變他們對(duì)數(shù)字變革的抵觸心態(tài)，激發(fā)其推動(dòng)數(shù)字創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

（2）動(dòng)態(tài)關(guān)注數(shù)字變革結(jié)果，及時(shí)調(diào)整數(shù)字化轉(zhuǎn)型政策，化解數(shù)字創(chuàng)新的中層阻力。一方面，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用會(huì)削弱中層管理者地位感知，進(jìn)而引發(fā)數(shù)字變革犬儒主義。為此，組織應(yīng)為中層管理者提供數(shù)字技術(shù)和變革管理培訓(xùn)，讓其參與數(shù)字化戰(zhàn)略制定，從而增強(qiáng)中層管理者對(duì)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的推進(jìn)意愿。如為中層管理者提供必要的數(shù)字技能培訓(xùn)，增強(qiáng)其適應(yīng)數(shù)字化工作環(huán)境的意愿和能力；建立中層管理者推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的咨詢(xún)機(jī)制和反饋系統(tǒng)，協(xié)助中層管理者通過(guò)正念、冥想等途徑積極應(yīng)對(duì)因數(shù)字技術(shù)應(yīng)用而產(chǎn)生的阻礙性壓力和地位威脅感知；構(gòu)建以數(shù)字技術(shù)應(yīng)用和團(tuán)隊(duì)績(jī)效為核心的績(jī)效評(píng)估體系，激勵(lì)中層管理者指導(dǎo)員工有效利用數(shù)字技術(shù)提升部門(mén)創(chuàng)新能力和績(jī)效，降低其對(duì)地位威脅的敏感性。另一方面，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用會(huì)增強(qiáng)中層管理者權(quán)力感知，因此需要維護(hù)權(quán)力平衡和員工權(quán)益。如提供多元化申訴渠道，確保員工有機(jī)會(huì)提出建議或問(wèn)題，減小中層管理者的權(quán)力控制；建立監(jiān)督機(jī)制，確保中層管理者的行為決策符合組織戰(zhàn)略；進(jìn)行下級(jí)評(píng)價(jià)，幫助中層管理者識(shí)別工作績(jī)效，為其提供有效反饋。

（3）減少中層管理者充分運(yùn)用數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力推進(jìn)數(shù)字創(chuàng)新的擔(dān)憂，避免其不愿推進(jìn)數(shù)字創(chuàng)新。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)數(shù)字創(chuàng)新的作用與個(gè)體認(rèn)知和態(tài)度相關(guān)。數(shù)字變革在突出員工主體地位的同時(shí)，很有可能會(huì)威脅中層管理者的自我價(jià)值，加大中層的持續(xù)學(xué)習(xí)壓力。因此，在培育和使用數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的中層管理者時(shí)，應(yīng)考慮其可能存在的抗拒心理和消極態(tài)度，構(gòu)建良好溝通機(jī)制，作好價(jià)值分配，給予中層管理者恰當(dāng)?shù)馁Y源支持，盡可能減少其地位威脅感知和數(shù)字變革犬儒主義，從而釋放數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的積極效應(yīng)。

4.4 不足與展望

本文存在以下不足：首先，以中層管理者自我報(bào)告的方式收集數(shù)據(jù)并驗(yàn)證研究假設(shè)，未來(lái)可通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)等方法挖掘個(gè)體行為大數(shù)據(jù)，以獲取探索性理論發(fā)現(xiàn)。其次，雖然采用成熟量表測(cè)量數(shù)字技術(shù)應(yīng)用，但不同類(lèi)型數(shù)字技術(shù)以及相同技術(shù)在不同工作設(shè)計(jì)中對(duì)個(gè)體認(rèn)知、態(tài)度和行為的影響不同。未來(lái)可分類(lèi)探討自動(dòng)化系統(tǒng)、生成式AI等數(shù)字技術(shù)對(duì)個(gè)體心理防御機(jī)制及創(chuàng)新績(jī)效的異質(zhì)性作用。最后，從中層管理者角度分析權(quán)力感知、地位感知和數(shù)字變革犬儒主義在數(shù)字創(chuàng)新中的作用，未來(lái)可從員工視角探究數(shù)字創(chuàng)新的基層阻力。另外，權(quán)力感知與地位感知有可能相互影響，未來(lái)應(yīng)運(yùn)用響應(yīng)面分析、QCA等方法考察兩者對(duì)數(shù)字創(chuàng)新的復(fù)雜效應(yīng)。

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（責(zé)任編輯：王敬敏）

Resistance of Middle-Level Managers to Digital Innovation in Enterprises： Did Digital Technology Adoption Move My \"Cheese\"

Guo Mingjie¹，Ma Jun¹，Tian Huirong²

（1.School of Management， Shanghai University， Shanghai 200444， China; 2.School of Economics and Management， Inner Mongolia University， Hohhot 010021， China）

Abstract：The process of digital innovation is characterized by the paradox of digital transformation. A significant reason for this is that advancing digital change not only relies on strategic formulation by executives and technological adoption by employees but also critically depends on communication and leadership facilitation by middle managers. The adoption of digital technologies underscores the central value of data and technology in management decision-making and corporate innovation， thereby altering the nature of tasks and roles of middle managers. This implies that digital transformation may disrupt the equilibrium of existing institutional logics， changing the work environment and power structures in which middle managers operate， subsequently influencing their expectations and attitudes towards digital change. While scholars have proposed and defined concepts such as attitudes toward robots and algorithm aversion， existing research lacks a clear theoretical framework to explain individuals′ negative attitudes towards digital transformation. Additionally， there has been insufficient in-depth analysis and empirical examination of the specific effects of these negative attitudes within the digital innovation process.

Furthermore， the magnitude of power and relative position within the organization can influence middle managers′ willingness to engage in strategic participation. Existing research has found that the adoption of digital technologies can alter perceptions of power and status; however， it has not clarified whether there is a differential impact of digital technology adoption on these perceptions， nor whether the roles of power and status perceptions in shaping individual attitudes towards digital transformation are consistent. Additionally， even though traditional tasks remain a significant part of managerial responsibilities， digital work has become a critical element in enhancing organizational efficiency and meeting customer needs. Consequently， beyond professional knowledge and domain-specific skills， digital leadership is increasingly recognized for its positive role in digital innovation. Existing research has found that middle managers′ digital leadership enhances employee engagement through empowerment and emotional commitment. However， whether digital leadership helps mitigate middle managers′ negative attitudes towards digital transformation requires further investigation. In light of this， this study takes the negative attitudes of middle managers towards digital transformation as a starting point and employs a social information processing approach to systematically analyze the core issue of when and why middle managers hinder digital innovation in organizations. Based on the social information processing approach， this study incorporates middle managers′ power perception， status perception， digital change cynicism， and digital leadership into the framework of digital innovation analysis. It explores the social and psychological mechanisms by which middle managers inhibit digital innovation. This paper empirically tests the impact mechanism of digital technology adoption on product innovation from the perspective of middle managers using survey data from 586 middle managers in three stages.

The findings are presented. （1） Digital technology adoption can promote product innovation. （2） Digital change cynicism partially mediates the relationship between digital technology adoption and product innovation. （3） Digital technology adoption positively affects middle managers′ sense of power. （4） Digital technology adoption weakens middle managers′ sense of status， leading to digital change cynicism， which in turn inhibits product innovation. Namely， there is middle-level resistance to digital innovation. （5） Digital leadership positively moderates the chain-mediated path “digital technology adoption→status perception→digital change cynicism→product innovation”. Namely， digital leadership has side effects in the process of digital innovation.

This study enriches the theoretical perspectives in digital innovation research. By further defining organizational change cynicism as digital change cynicism， it describes individuals′ negative attitudes of distrust， dissatisfaction， and disapproval towards digital transformation more accurately， thereby providing a new theoretical explanation for organizational cynicism in the context of digital transformation. Furthermore， this study finds that digital leadership can potentially amplify the negative impact of digital technology adoption on middle managers′ sense of status， thereby hindering the digital innovation process. This finding confirms the complexity of the influence of digital leadership on organizational innovation， indicating that digital leadership is embedded within a complex socio-psychological system， thus deepening the theoretical understanding of digital leadership. This study provides theoretical guidance for enterprises to address the paradox of digital transformation from the perspective of middle managers. This helps stimulate the enthusiasm of middle managers for promoting digital innovation in a targeted manner and has significant theoretical and practical value.

Key Words：Digital Innovation; Middle-level Managers′ Sense of Power; Middle-level Managers′ Sense of Status; Digital Change Cynicism; Digital Leadership