小微企業(yè)人職匹配存在的問題和對策

王慶

【摘? 要】小微企業(yè)作為市場經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，解決了很多人的就業(yè)問題，也在促進地方經(jīng)濟發(fā)展上發(fā)揮著積極作用。小微企業(yè)如何合理使用人力資源，發(fā)揮人職匹配的高效配置效益，一直是小微企業(yè)不斷探索的問題。在小微企業(yè)中，只有做到最優(yōu)的人職匹配，企業(yè)才能獲得最大的利益。論文通過對小微企業(yè)現(xiàn)階段存在問題的分析，提出改善的對策，以期提高員工的工作效率和滿足小微企業(yè)的發(fā)展需求。

【Abstract】As an important driving force for the development of market economy， small and micro enterprises have solved the employment problem of many people and played a positive role in promoting the development of local economy. How small and micro enterprises use human resources rationally and give full play to the efficient allocation benefits of person-job fit has always been a problem that small and micro enterprises continue to explore. In the small and micro enterprises， only by doing the best person-job fit， can the enterprises obtain the maximum benefits. Through the analysis of the problems existing in small and micro enterprises at this stage， this paper puts forward the improvement countermeasures， so as to improve the work efficiency of employees and meet the development needs of small and micro enterprises.

【關(guān)鍵詞】小微企業(yè);人職匹配;招聘;績效考核

【Keywords】small and micro enterprises; person-job fit; recruitment; performance appraisal

【中圖分類號】F272.92;F276.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）10-0150-02

1 小微企業(yè)人職匹配在企業(yè)發(fā)展中的重要性

2014年，李克強總理的“大眾創(chuàng)業(yè) 萬眾創(chuàng)新”講話后，在中國的大地上便掀起了創(chuàng)業(yè)的新浪潮。這些新創(chuàng)的小微企業(yè)，從服務(wù)業(yè)、零售業(yè)到制造業(yè)等涉及各行各業(yè)，它們帶來了地方的經(jīng)濟發(fā)展，解決了當(dāng)?shù)厝藗兊木蜆I(yè)問題。在這些小微企業(yè)由弱到強的成長中，高效的人員配置促進著企業(yè)的快速發(fā)展。若人職匹配度高，員工會更加認(rèn)可企業(yè)文化和激發(fā)員工工作積極性;若人職匹配度低，不僅浪費人才，還影響了工作的效率。

2 人職匹配的概念和意義

2.1 人職匹配的概念

人職匹配在人力資源管理中有兩個含義：一是從業(yè)者的能力能夠勝任企業(yè)所需的崗位，即人得其職;二是崗位所要求的勝任力正好從業(yè)者都具備，即職得其人?；籼m德的“人格-工作適應(yīng)性”理論提出，個體人格之間存在差異，同樣，工作也具有不同內(nèi)容。這就要求從業(yè)者所具備的能力與崗位要求的勝任力匹配，只有二者的有效匹配才能使人的能力得到很好的發(fā)揮，崗位要求的業(yè)績也完成得最好，即崗位和從業(yè)者之間能夠?qū)崿F(xiàn)最大化的和諧對接。

2.2 人職匹配的意義

諸葛亮揮淚斬馬謖的故事人盡皆知，盡管馬謖十分有才華，但違反諸葛亮的調(diào)度，失守街亭，落下被斬殺的結(jié)局。人們常說“職場如戰(zhàn)場”，在職場上，如果不能合理地任用人才，將會為企業(yè)的業(yè)績帶來負(fù)面影響，甚至對企業(yè)造成重大的財產(chǎn)損失。在現(xiàn)實的職場中，適才專用，將對應(yīng)的人才用到合適的崗位上，才能激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大利益。

3 小微企業(yè)人職匹配存在的問題

3.1 小微企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀

①在人才選拔中競爭較大。小微企業(yè)由于在同行業(yè)中的知名度低，在與大中企業(yè)競爭同崗位的人才時，常常處于劣勢地位。由于大中企業(yè)在社會上立足時間較早，具有一定的知名度，同時，經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，大中企業(yè)在制度上更加完善，薪酬福利上更有保障。所以，求職者在挑選工作時，更加傾向于選擇大中企業(yè)。②招聘渠道較窄。小微企業(yè)受資金周轉(zhuǎn)的制約，很少選擇獵頭公司或知名度較高的人才招聘網(wǎng)，通常采用的外部招聘軟件是58同城、微信招聘或QQ招聘，其招聘對象只能面向本地或同城員工。小微企業(yè)采取這種招聘渠道致使人才的來源窄、選擇余地小，很難招聘到優(yōu)秀人才，特別是一些稀缺的復(fù)合型人才。③培訓(xùn)力度小，員工沒有歸屬感，離職率較高。在如今的社會中，企業(yè)把培訓(xùn)員工當(dāng)作一種創(chuàng)造財富的投資。大中企業(yè)會隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷調(diào)整培訓(xùn)計劃，使員工獲得較高的技能，便于更好地服務(wù)企業(yè)。但是，小微企業(yè)員工入職后，很少甚至從未接觸過正規(guī)的培訓(xùn)，只能從師傅或者同事的經(jīng)驗中接受技能，他們不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，更看不到企業(yè)的未來。無法在企業(yè)中體現(xiàn)自我的重要性，對企業(yè)沒有歸屬管，離職率較高。

3.2 小微企業(yè)的人職匹配現(xiàn)狀

①人才短缺。人才作為小微企業(yè)發(fā)展的重要資源，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)發(fā)揮著重要作用。由于小微企業(yè)受各種原因的影響，如人才招聘困難、人才流失率高、薪資待遇缺乏吸引力等問題，造成小微企業(yè)人才短缺，人職不匹配的現(xiàn)象普遍存在。同時，小微企業(yè)沒有自主培養(yǎng)人才的意識，其人才來源主要依靠外部招聘，忽略了內(nèi)部自主培養(yǎng)的員工會更加契合企業(yè)所需的崗位，他們的個人特質(zhì)也更加符合人職匹配的要求。②缺乏有效的績效考核機制?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)根據(jù)工作目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)的考核方法對員工日常工作的完成，對職業(yè)發(fā)展等進行評價的過程。由于制定、執(zhí)行績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是一個煩瑣的過程。很多小微企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核的重要性，企業(yè)的部門不對員工進行績效考核，甚至有的企業(yè)部門為了獲得一種假象的考評，即使制定績效考核，在考評結(jié)果上卻實行“輪流坐莊”，完全不能發(fā)揮績效考核的激勵效用。這種不重視績效考核的結(jié)果，衍生出“大鍋飯”現(xiàn)象，所有同崗位員工在最終的工資分配上是一樣的，這降低了優(yōu)秀員工對企業(yè)的滿意度，造成優(yōu)秀人才的流失。③勞資雙方得到的信息不對稱。招聘環(huán)節(jié)的勞動力市場信息不對稱對人職匹配產(chǎn)生了重大影響。2016年，張順等提出人職匹配的問題，就是如何將合適的個人放在相應(yīng)的工作上去發(fā)揮個人最大功效，歸根結(jié)底是克服信息不對稱的問題。2019年，肖陽等認(rèn)為弱關(guān)系紐帶傳遞的形式化信息提升求職者的外在人職匹配，而強關(guān)系紐帶傳遞的非形式化有助于提升內(nèi)在人職匹配。在小微企業(yè)的市場招聘中，企業(yè)決定錄用員工時，主要從求職者傳遞的外在信息，如學(xué)歷、經(jīng)驗、證書等判定其符合崗位要求，而忽略了求職者的內(nèi)在信息中的性格特征、脾氣秉性、團隊合作意識等。同樣，大多數(shù)求職者對企業(yè)的了解也僅停留在企業(yè)發(fā)布的公司簡介和薪資標(biāo)準(zhǔn)上，對企業(yè)文化、經(jīng)營狀況、發(fā)展前景均不了解，入職后才發(fā)現(xiàn)和自己想象中的企業(yè)相差較大，這也影響了企業(yè)人職匹配的提升。

4 小微企業(yè)人職匹配的對策

①拓展小微企業(yè)的招聘渠道。小微企業(yè)要按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇多種綜合的招聘方式。首先，通過招聘平臺，如中華英才網(wǎng)、58同城、智聯(lián)招聘等，夠買資源，用于廣納人才;其次，小微企業(yè)要自主搭建招聘平臺，通過QQ群、微信群等，把企業(yè)需求的人才發(fā)布出去，讓求職者根據(jù)自身條件完成自我匹配;最后，主動參與線下的招聘會，借助招聘會的影響力，對企業(yè)進行線下推廣，增加企業(yè)知名度，通過企業(yè)和求職者的面對面交流，使雙方達到精準(zhǔn)匹配。②加大培訓(xùn)力度，提高員工技能。如果企業(yè)要想順應(yīng)時代的發(fā)展變化，適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，那就要加大員工培訓(xùn)力度。小微企業(yè)要想克服人才短缺問題，加強員工培訓(xùn)也是一種必不可少的辦法。通過對員工的培訓(xùn)，使其更加熟練和專業(yè)地掌握本崗位的技能，增加員工與崗位的匹配度。同時，小微企業(yè)要組織多功能的培訓(xùn)，使員工一人多能。在培訓(xùn)過程中建立人才儲備庫，一旦出現(xiàn)人才缺失，可以立即按需補充到位。③重視績效考核。小微企業(yè)要逐步健全一系列的考核指標(biāo)，對員工的個人能力、工作態(tài)度、團隊協(xié)作、業(yè)績創(chuàng)新等方面綜合考核，讓考評結(jié)果和薪酬福利掛鉤，讓員工在企業(yè)中實行“優(yōu)勝劣汰”。④勞資雙方要做到信息對稱。小微企業(yè)要想保證招聘質(zhì)量，不僅要保證自己招聘信息的真實性，還要考察員工的外在信息和內(nèi)在信息。企業(yè)可以通過筆試和面試相結(jié)合的方法，運用大五人格測試法判斷其性格取向，還可以通過電話回訪求職者的上一家單位，了解其業(yè)績能力和個人價值觀，做到人員的精準(zhǔn)匹配。另外，求職者要根據(jù)自己的實際情況，明確職業(yè)發(fā)展方向，在入職前對崗位全方位的了解，做到崗位的準(zhǔn)確匹配。

5 結(jié)語

在今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，小微企業(yè)要想在市場中長久生存，就需解決好人職匹配的問題。目前，盡管小微企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人職匹配的重要性，但在人職匹配上還存在很多問題，這些問題影響著員工的工作積極性和穩(wěn)定性，對工作效率產(chǎn)生負(fù)面影響。這就要求小微企業(yè)清楚自身存在的問題，在人力資源管理中要因人而異，將人員配置到合理的崗位上，做到人得其職、職得其人，從而提高人力資源管理水平，為企業(yè)快速發(fā)展提供助力。

【參考文獻】

【1】郝雨霏，張順.勞動力就業(yè)市場化、人力資本與人職匹配[J].人口與經(jīng)濟，2016（2）：79-85.

【2】韓璐陽.外資企業(yè)人職匹配問題的調(diào)查與思考[J].人力資源管理，2016（10）：254-255.

【3】韓雪平.大數(shù)據(jù)時代人職匹配問題研究初探[J].才智，2020（10）：242-243.

【4】王欣，龍青，盧春天.勞動力市場中微信網(wǎng)絡(luò)對人職匹配的影響研究[J].青年探索，2019（6）：103-110.

【5】肖陽，邊燕杰.社會網(wǎng)絡(luò)對人職匹配的雙重影響——基于關(guān)系強度和內(nèi)外匹配的視角[J].社會科學(xué)輯刊，2019（04）：104-112.

【6】張生弟.我國國有企業(yè)人崗匹配存在的問題及其對策[J].職業(yè)，2019（09）：43-46.

【7】王麗.企業(yè)績效考核優(yōu)化對策研究——以DY公司為例[J].中國市場，2020（24）：80-81.