國鐵企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系重構(gòu)研究

在國家進一步深化國資國企改革、提升國有企業(yè)核心競爭力的大背景下，如何持續(xù)深化人才發(fā)展體制機制改革，構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)發(fā)展體系，不斷激發(fā)人才活力，是國有企業(yè)需要不斷探索和創(chuàng)新的重要課題。

本文以某國鐵企業(yè)為例，分析在特有的行業(yè)特征、歷史沉淀和管理慣性的基礎(chǔ)上，其職業(yè)發(fā)展體系存在的具體問題，并結(jié)合新時期國企改革政策指引，研究并提出符合企業(yè)發(fā)展、科學(xué)合理的員工職業(yè)發(fā)展體系。本案例將為國鐵企業(yè)推進人力資源管理體系改革提供理論支撐與實踐指導(dǎo)。

國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系現(xiàn)狀

國有企業(yè)的崗位體系中，管理類崗位往往數(shù)量有限，導(dǎo)致在僅有單一職業(yè)發(fā)展通道的企業(yè)中，出現(xiàn)各類人才在管理通道擁擠的現(xiàn)象。狹窄的晉升通道讓眾多專業(yè)技術(shù)人才、綜合管理人才無法充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，限制了員工個人職業(yè)發(fā)展的維度和空間。

目前國有企業(yè)正在逐步實行更加多元化的職業(yè)發(fā)展體系。一是某信息科技類國有企業(yè)上市公司設(shè)置管理通道和專業(yè)通道兩個職業(yè)發(fā)展通道。其中，管理通道覆蓋三級子公司所有中層及以上管理人員。專業(yè)通道設(shè)置職能管理、研發(fā)技術(shù)、設(shè)計、產(chǎn)品項目、市場營銷、供應(yīng)鏈六類崗位序列。每類進一步細分子序列，形成共計21個二級專業(yè)子序列。二是某國鐵企業(yè)設(shè)置管理、業(yè)務(wù)兩個發(fā)展通道。業(yè)務(wù)通道兼顧了職工的行政管理序列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)，包括特級經(jīng)理、資深經(jīng)理、高級經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)助理5個職級，部分職級又做了細分，共計12個層級。多元化的職業(yè)發(fā)展通道能夠使組織建立科學(xué)合理、穩(wěn)定高效的人員結(jié)構(gòu)，也能使中高層管理干部隊伍及時得到補充和優(yōu)化。

國鐵企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系問題分析

世界發(fā)達國家鐵路較高的起點上，以全新的方式，用較短的時間，完成了由傳統(tǒng)行業(yè)向現(xiàn)代行業(yè)的升級，使傳統(tǒng)行業(yè)展現(xiàn)了全新的面貌。國鐵企業(yè)職業(yè)發(fā)展建設(shè)起步并不晚，但與世界發(fā)達國家相比，差距很大，還存在很多問題。

首先是職業(yè)發(fā)展體系現(xiàn)狀分析。本案例企業(yè)在職業(yè)發(fā)展、績效考核、薪酬激勵等人力資源管理機制方面均具備良好的制度基礎(chǔ)和管理經(jīng)驗，并逐步加強對員工職業(yè)發(fā)展管理體系的建設(shè)；現(xiàn)已形成從四總師、部門正職、部門副職、專業(yè)工程師、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)主辦的6級干部職級，保留局級、處級、科級等行政職級，同時部分專業(yè)人才可通過專業(yè)（技術(shù)）資格等獲得職業(yè)發(fā)展激勵。其次是職業(yè)發(fā)展體系問題分析。該案例企業(yè)緊跟高質(zhì)量發(fā)展時代主題，努力打造與公司戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人才管理機制和人才隊伍建設(shè)，但現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展體系仍存在與上市公司高質(zhì)量發(fā)展、深化公司制改革需求不適應(yīng)、不匹配的問題。

一是現(xiàn)行職務(wù)層級較少，職工職業(yè)發(fā)展受限?，F(xiàn)行職級體系中，一般管理人員設(shè)3個層級，分別與助理、中級、高級專業(yè)技術(shù)資格對應(yīng)，未結(jié)合工作年限、崗位實際等做進一步細化分層，本科畢業(yè)生最快9.5年取得高級專業(yè)技術(shù)資格，聘任專業(yè)工程師后若沒有機會提拔為中層副職，將達到職業(yè)生涯的“天花板”。職業(yè)發(fā)展受限，將導(dǎo)致干部職工進一步學(xué)習(xí)進步的動力不足，嚴重影響員工的積極性。

二是職工任職資格單一，晉升通道狹窄。根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，干部任職和晉升僅與專業(yè)（技術(shù)）資格掛鉤，職工從其他單位調(diào)入后，僅根據(jù)其專業(yè)（技術(shù)）資格進行聘任，職工原管理職務(wù)（正科級、副科級）就地封存，與干部提拔晉升無直接關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致部分干部在定職時出現(xiàn)職務(wù)層級倒掛的現(xiàn)象，部分優(yōu)秀年輕干部無法及時得到晉升。

三是職業(yè)發(fā)展管理機制有待完善。在縱向維度上，當前職業(yè)發(fā)展管理體系退出通道不明確，結(jié)合改革要求，該企業(yè)在“員工能出、管理人員能下”的機制建設(shè)上亟須完善。在橫向維度上，因職業(yè)發(fā)展通道單一，橫向發(fā)展的配套管理機制尚不健全，尤其是對專業(yè)人才激勵性不足，導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力提升受限，人才效能未得到充分發(fā)揮。

國鐵企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系方案設(shè)計

本案例企業(yè)堅持職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相適應(yīng)的基本原則，適度參考行業(yè)標桿做法，匹配公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才特征設(shè)置有針對性的職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建能上能下能流動的員工職業(yè)發(fā)展體系。

搭建雙通道職業(yè)發(fā)展體系。針對現(xiàn)行職務(wù)層級較少、職業(yè)發(fā)展受限的問題，采取兩項措施。一是建立職工職業(yè)發(fā)展雙通道，加快干部成長。建立管理、專業(yè)兩條通道。其中，管理通道包括具有明確的管理職責和一定的管理幅度，從事組織的領(lǐng)導(dǎo)、決策、計劃、指揮、控制、協(xié)調(diào)和人員管理等職能的職位；專業(yè)通道包括從事專業(yè)化管理與服務(wù)或?qū)I(yè)理論、知識技能或?qū)嵺`經(jīng)驗等有一定要求的職位。二是增加職務(wù)層級，拓寬職工職業(yè)發(fā)展空間。將公司現(xiàn)有一般管理人員由業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)主管、專業(yè)工程師3個職務(wù)層級，進一步調(diào)整增加為5個層級10個等次。在此基礎(chǔ)上，增設(shè)兩個職務(wù)層級，資深經(jīng)理和特級經(jīng)理。其中資深經(jīng)理（設(shè)2個等次）對應(yīng)副處級及相當職務(wù)和正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，特級經(jīng)理（設(shè)1個等次）對應(yīng)正處級及相當職務(wù)，重點解決領(lǐng)導(dǎo)人員“下”的問題，同時為下一職級打通了向上通道，解決了部分干部因領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，長期在同一職級任職“晉升難”的問題。

為解決職工任職資格單一的問題，將職工行政職務(wù)、專業(yè)（技術(shù)）資格同時作為定職和晉升的重要依據(jù)。提拔中層副職時，既可以從符合條件的專業(yè)技術(shù)人員中產(chǎn)生，也可以從符合條件的下一級職位中產(chǎn)生。

完善職業(yè)發(fā)展體系管理機制。針對職業(yè)發(fā)展管理機制有待完善的問題，采取兩項措施。一是明確縱向晉升和降級標準，設(shè)立晉升門檻和評估機制，打通員工能上能下的通道，形成動態(tài)的人才管理機制。二是明確通道間橫向變動規(guī)則，包括管理通道向?qū)I(yè)通道轉(zhuǎn)換、專業(yè)通道間轉(zhuǎn)換等。為職工提供多元化的職業(yè)發(fā)展方向和機會，最大限度激發(fā)職工活力與潛能。

在搭建靈活的職級動態(tài)管理機制方面，涵蓋了初次評定、縱向調(diào)整、橫向調(diào)整、破格晉升四項環(huán)節(jié)。一是新入職職工初次評定需要結(jié)合崗位需求、考試考核及個人實際情況進行評估打分并提出擬任通道及層級建議。二是考核結(jié)果不合格、嚴重違規(guī)違紀、對企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失或不良影響的可做職級下降的處理。三是公司鼓勵職工關(guān)注自身崗位專業(yè)知識積累和業(yè)務(wù)能力提升，可結(jié)合個人職業(yè)興趣進行通道選擇。四是提供破格晉升窗口，對個人素質(zhì)能力、績效考核等表現(xiàn)突出的職工進行重點激勵。

本案例企業(yè)全面拓寬并優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道，并進行職級動態(tài)調(diào)整，打破傳統(tǒng)的行政職務(wù)單通道模式，暢通了員工職業(yè)發(fā)展路徑，將促進人才在內(nèi)部各崗位間的合理流動，促進人力資源配置不斷優(yōu)化。

（作者單位：京滬高速鐵路股份有限公司科技研究項目，名稱：京滬高鐵公司高質(zhì)量發(fā)展研究-課題11： 研究符合公司高質(zhì)量發(fā)展需要的薪酬管理體系，編號：京滬科研-2022-25.）