大數(shù)據(jù)下的機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以節(jié)省大量人力與時間，同時也能提升效率與質(zhì)量?，F(xiàn)階段，機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理還存在一些問題，會嚴重影響單位正常運行。對此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該重視對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，加強績效管理創(chuàng)新，從而保障機關(guān)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。本文就大數(shù)據(jù)概括、機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題、運用大數(shù)據(jù)手段創(chuàng)新單位人力資源績效管理的具體措施等方面內(nèi)容進行闡述，旨在解決機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題，希望提供給讀者有價值的信息。

大數(shù)據(jù)概括

大數(shù)據(jù)下機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理的運用 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應(yīng)用到人力資源績效管理工作中，可以從多個維度對工作人員進行評估，并對工作人員的綜合能力進行分析，有助于提升人力資源管理精準化。首先，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以進行全方位的數(shù)據(jù)篩選與收集，不僅可以更好地了解市場情況及時調(diào)整內(nèi)部各項指標，還能基于數(shù)據(jù)信息制訂短期和長期的發(fā)展目標，并為單位的后續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助單位解放生產(chǎn)能力，避免職工反復進行大量且復雜的工作，并幫助人力資源部門將更多精力放在數(shù)據(jù)分析、應(yīng)用方面。與傳統(tǒng)模式相比，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有科學化、智能化的特點，有助于基于數(shù)據(jù)信息對各項制度體系進行優(yōu)化完善。

大數(shù)據(jù)對機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理的影響 第一，利用大數(shù)據(jù)的手段可以有效掌握員工的績效數(shù)據(jù)，通過分析員工績效數(shù)據(jù)方式制訂針對性的措施，從而完善績效的管理措施，提升績效管理的水平，有利于激發(fā)人員工作積極性。第二，通過利用大數(shù)據(jù)的方式可以對單位人力資源管理的數(shù)據(jù)進行分析，避免單位領(lǐng)導階層的主觀臆斷，保障相關(guān)評測的公正性與合理性。在大數(shù)據(jù)背景下，機關(guān)事業(yè)單位通過大數(shù)據(jù)手段可以有效提升單位績效管理的方式，同時也能提升經(jīng)濟效益，這對機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展尤為重要。第三，利用大數(shù)據(jù)手段可以有效加強對各項數(shù)據(jù)研究效果，并從中總結(jié)出員工日常工作的特征，有助于將其納入日后的人才選拔中，以此為單位選出適合的人才。

機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

管理效率不高 首先，機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作在人際關(guān)系和職工培訓方面往往需要服從上級的安排，這會導致管理工作存在被動性。其次，機關(guān)事業(yè)單位中具有管理職權(quán)的部門較多，如果出現(xiàn)問題，各個部門之間會出現(xiàn)相互推脫的情況，不利于提高工作效率。其次，從具有的工作模式來分析，機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部缺乏將部門資源進行整合，并存在沿用以往管理模式的情況，這會極大影響單位管理效率。

績效考核不全面 首先，大多數(shù)單位的績效考核一般在月底和年底進行。在這種模式下，會造成領(lǐng)導考核員工時，常常會忽略其工作態(tài)度，只關(guān)注員工近期的狀況。但將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入其中，可以幫助單位進行績效管理，減少此類問題發(fā)生，同時也能提升績效管理的工作的效率。其次，由于我國機關(guān)事業(yè)單位缺乏具體的考核標準，這就會導致績效考核流于形式。隨著工資薪酬改革的不斷推進，單位一般會進行多項績效評比，并基于多方面考量進行績效獎勵，但由于部分機關(guān)事業(yè)單位缺乏統(tǒng)一的標準和業(yè)績指標，長此以往，會導致機關(guān)事業(yè)單位降低要求，不利于建立具有競爭氛圍的工作環(huán)境，從而導致相關(guān)人員在工作中容易會出現(xiàn)敷衍了事的情況，從而影響人員的工作積極性。最后，我國機關(guān)事業(yè)單位缺乏完善的績效考核體系，導致績效管理無法發(fā)揮出作用。由于我國績效管理還不夠完善，績效管理流程和方式尚未建立，相關(guān)工作流于形式，缺乏廣度和深度，這就會影響績效作用發(fā)揮。如果機關(guān)事業(yè)單位建立健全績效管理體系，可以有效提升相關(guān)人員的工作熱情，促進機關(guān)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

人力資源體系不完善 受到傳統(tǒng)觀念的影響，機關(guān)事業(yè)單位的人力資源部門一般會遵循傳統(tǒng)的管理模式，不能將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效運用，雖然一定程度上在人力資源管理上做出改變，但由于未能考慮時代步伐，導致傳統(tǒng)方法會流于形式，從而導致職工在日常管理中管理意識淡薄、管理思維僵化，不能有效發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢，特別是管理人員未能重視對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，缺乏對大數(shù)據(jù)技術(shù)深刻認識，會降低人力資源管理的效率，不利于機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

薪酬分配不合理 隨著社會主義建設(shè)不斷推進，我國在各個方面都有明顯提升，其中包括人力資源管理。但由于一些因素的限制，會導致機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理方面出現(xiàn)問題，從而會降低人員的工作積極性與工作熱情，比如：機關(guān)事業(yè)單位在分配方面存在不合理的情況，這就會降低薪酬的激勵性，從而影響機關(guān)事業(yè)單位更好地發(fā)展。同時，如果薪酬分配存在問題，也會降低單位的人才吸引力，加劇人才流失的情況，不利于機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

運用大數(shù)據(jù)手段創(chuàng)新單位人力資源績效管理的具體措施

豐富數(shù)據(jù)信息 第一，機關(guān)事業(yè)單位完善大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。在大數(shù)據(jù)時代下，各項工作的開展都能產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，特別是機關(guān)事業(yè)單位績效管理。因此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立全面覆蓋、動態(tài)跟蹤、指標齊全基礎(chǔ)信息平臺，以績效管理為核心，借助信息系統(tǒng)整合績效信息，從而提升對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能力。其次，應(yīng)重視數(shù)據(jù)的安全。雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提高機關(guān)事業(yè)單位的辦公效率，實現(xiàn)各種資源的共享，但也會造成單位信息與個人信息泄露的風險。因此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)重視數(shù)據(jù)安全工作，預(yù)先設(shè)定信息防火墻，以此降低信息泄露的風險。其次，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該加強對數(shù)據(jù)信息的維護與分析，借助大數(shù)據(jù)手段對單位的數(shù)據(jù)信息進行預(yù)測與分析，從而減少影響績效管理工作效率的問題，同時也要成立相應(yīng)的監(jiān)督小組，對績效管理的過程進行有效監(jiān)督，以此保障績效管理工作順利進行。

第二，應(yīng)該重視提升數(shù)據(jù)信息的豐富性。機關(guān)事業(yè)單位在豐富數(shù)據(jù)信息時，應(yīng)對各類數(shù)據(jù)信息進行分析和探討，以此完善數(shù)據(jù)庫，便于單位運用相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進行規(guī)劃，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和質(zhì)量數(shù)據(jù)。質(zhì)量數(shù)據(jù)：一方面是指人力資源的數(shù)據(jù)，特別是職工的信息數(shù)據(jù)，應(yīng)對該類信息數(shù)據(jù)進行分析，從而形成完整的數(shù)據(jù)資料；另一方面也是指人員變動時所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工日常的工作業(yè)績或表現(xiàn)情況進行記錄，在此基礎(chǔ)上分析相關(guān)指標，以作為員工加薪的依據(jù)。通過結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)可以擺脫傳統(tǒng)績效管理模式的弊端，比如數(shù)據(jù)不夠準確、核算效率低等問題。通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用有助于增強人力資源的績效管理的數(shù)據(jù)便捷性，降低數(shù)據(jù)收集的難度。同時，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)還能進行實時的數(shù)據(jù)分析，有助于及時對單位日常管理工作提供參考，促進單位可持續(xù)發(fā)展。

2加強管理創(chuàng)新

第一，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該加強觀念轉(zhuǎn)變。建立數(shù)據(jù)化管理思維，利用大數(shù)據(jù)的方式對相關(guān)數(shù)據(jù)進行挖掘，提取有用的信息，通過持續(xù)性地挖掘建立起人力資源核算和測評的分析方法，并將有價值的信息提供給管理者進行參考，以此制訂出符合單位發(fā)展的方法，從而助力單位更好地發(fā)展。

第二，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該創(chuàng)新績效管理模式。大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅可以提升數(shù)據(jù)信息的精確性，也能為單位的管理提供預(yù)測和參考。

因此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該加強對數(shù)據(jù)信息的收集與分析，在此基礎(chǔ)上對管理流程進行優(yōu)化，并拓寬數(shù)據(jù)來源渠道，基于合理分析的基礎(chǔ)上，對工作人員的業(yè)績和工作進行全面準確的評價和反饋。其次，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該對各部門的發(fā)展進行分類評估，并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對單位各個部門的發(fā)展進行分類，基于不同崗位的需求合理制訂評估表和績效考核，并將各項指標具體化，加強對職工日常工作的管理考核，同時也要加強對職工日常工作管理的考核。通過科學的評估措施，機關(guān)事業(yè)單位可以進一步了解職工的業(yè)績和能力，同時也能提高工作積極性和熱情，有助于促進機關(guān)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

第三，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該推進信息化建設(shè)，以保障大數(shù)據(jù)能夠有效應(yīng)用到績效管理工作中。首先，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該建立人力資源管理信息化平臺。在人力資源管理工作中，人力資源績效管理的數(shù)據(jù)核算會占用大量的人員和時間，這會降低工作效率。因此，推動人力資源管理信息化平臺是一種趨勢。其次，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該加強對人員的培訓教育工作。由于信息化建設(shè)需要具有一定經(jīng)驗與專業(yè)知識的人員，但從目前的情況上看，機關(guān)事業(yè)單位在專業(yè)人才方面還不能滿足信息化建設(shè)需要。因此，機關(guān)事業(yè)單位必須加強對人員的培訓力度，提高人員信息化建設(shè)的認識，同時還應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，選擇一些社會實踐能力較強專業(yè)能力較強的人，組成一支強大的隊伍。這有助于推動機關(guān)事業(yè)單位信息化建設(shè)的順利進行，對機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展意義重大[4]。

完善人力資源管理 第一，應(yīng)完善激勵機制。機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)對人員的想法與需求進行了解，加強與職工的溝通聯(lián)系，并基于職工以及單位發(fā)展的需要優(yōu)化激勵機制，以提升對人員的激勵效果。

第二，加強人員培訓教育。機關(guān)事業(yè)單位要建立一個適合培訓教育的學習環(huán)境，保障人員能夠有效培訓教育的條件，方便人員進行相關(guān)的學習培訓，同時，也要鼓勵職工在空閑時間進行系統(tǒng)性的崗位學習，并提供長期學習和終身學習的機會，使職工能夠在學習中不斷成長，為單位的穩(wěn)定發(fā)展貢獻自身價值。

第三，完善管理體系。機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)以單位的戰(zhàn)略發(fā)展為重點進行人力資源管理的構(gòu)建，使績效考核與崗位的晉升能夠有效聯(lián)系，將管理和培訓的工作融成一個整體，從而保證將合理的報酬下發(fā)到員工手中。同時，應(yīng)基于以人為本的理念，改變事業(yè)單位傳統(tǒng)的守舊思想，給員工營造出適合個人成長的工作環(huán)境，使員工能夠?qū)⒆陨淼膬r值發(fā)揮到最大化。

第四，做好人才規(guī)劃。機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該制定長久的人才培訓規(guī)劃，將事業(yè)單位文化融入到人力資源管理的制定中，這不僅會提升人力資源管理的水平，還能培養(yǎng)人員愛崗敬業(yè)的精神，這對事業(yè)單位的發(fā)展有著非常重要的作用。

4優(yōu)化薪酬分配

首先，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該在績效考核過程中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，并將大數(shù)據(jù)技術(shù)與職工的升職加薪等掛鉤，從而發(fā)揮出績效考核的真正作用。其次，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該構(gòu)建完善的薪酬體系。比如，應(yīng)區(qū)分不同崗位的工資等級，形成合理的縱向差別；應(yīng)該重視對多元化薪酬體系的運用，明確公平公正的原則；應(yīng)注重多勞多得的績效優(yōu)先原則，將員工的薪酬與績效成正比。再次，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該加強薪酬福利的競爭力度，比如：建立健全年金制度，制訂符合自身實際情況的年金；完善日常福利服務(wù)項目；完善員工生活福利項目等。最后，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該健全監(jiān)督機制，加強對單位內(nèi)部的監(jiān)督，例如健全員工匿名投訴機制，以確?？冃ЧべY真實有效。通過這些措施可以有效增強機關(guān)事業(yè)單位的凝聚力，助力機關(guān)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

當前機關(guān)事業(yè)單位績效管理工作受到很多影響，不利于機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。對此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該加強績效管理創(chuàng)新，加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，以此激發(fā)單位新的活力，助力機關(guān)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

（作者單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)科右前旗應(yīng)急管理綜合行政執(zhí)法大隊）