領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素和提升策略

領(lǐng)導(dǎo)力的定義和構(gòu)成要素

一、領(lǐng)導(dǎo)力的定義

領(lǐng)導(dǎo)力是一種能夠影響他人的藝術(shù)，通過(guò)語(yǔ)言、行為、神色等系列的外在表達(dá)方式，對(duì)他人施加影響，促使他人更有效地發(fā)揮自身各類價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)體目標(biāo)，將愿景變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。德魯克曾談到，只有鮮有天生領(lǐng)導(dǎo)者，絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是后天學(xué)來(lái)，這樣也就表明了對(duì)于個(gè)體而言自身的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都不再是絕對(duì)獨(dú)特的和絕對(duì)主觀的，而是在龐大人群基數(shù)下相同類型的群體所表達(dá)出相似的特性，這是客觀存在的事實(shí)，不同個(gè)體表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性、特質(zhì)和風(fēng)格，形成不同風(fēng)格與特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)力。

二、領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素

不同研究學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成研究的角度是有差異的，例如中國(guó)科學(xué)院團(tuán)隊(duì)提出的“領(lǐng)導(dǎo)力五力模型”，分別為感召力、影響力、前瞻力、決斷力、控制力。人大商學(xué)院提出5M領(lǐng)導(dǎo)力模型，將領(lǐng)導(dǎo)力拆分為五個(gè)維度，即管理自己、下屬、上級(jí)、同事、外部伙伴。基于管理環(huán)境提出領(lǐng)導(dǎo)力“三角循環(huán)”評(píng)價(jià)體系，即管理思維、管理行為、管理成效評(píng)價(jià)不同類型或相同類型的領(lǐng)導(dǎo)力。

第一，關(guān)于管理思維、管理行為、管理成效與管理環(huán)境的闡述。

管理思維是個(gè)體基于環(huán)境產(chǎn)生的管理理念與認(rèn)知的統(tǒng)稱，不同的人在對(duì)同一種事物進(jìn)行認(rèn)知時(shí)既有相似性也有差異性，這樣的相似與差異構(gòu)成個(gè)體的獨(dú)特性，這種獨(dú)特性認(rèn)知也構(gòu)成了其管理思維的獨(dú)特性，管理思維的基礎(chǔ)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)自己管理能力、外部整體管理環(huán)境、外部被管理個(gè)體，這三方面的評(píng)價(jià)結(jié)果組成了個(gè)體對(duì)于管理的獨(dú)特性思維，進(jìn)而影響了不同個(gè)體的管理行為，這種通過(guò)管理思維而指導(dǎo)的管理行為也就被描述為管理風(fēng)格。

管理行為是個(gè)體基于管理思維對(duì)目前的管理環(huán)境所做出的行動(dòng)、說(shuō)出的話語(yǔ)、表達(dá)的情緒等外在表達(dá)的統(tǒng)稱。即使同一種思維表達(dá)方式不同，最后的管理成效也不一樣，對(duì)于管理行為的培養(yǎng)有兩種方式，圈養(yǎng)式和放養(yǎng)式。關(guān)于放養(yǎng)式主要是指管理行為受個(gè)人的性格、風(fēng)格、認(rèn)知等的影響，這些同樣也可以通過(guò)改變環(huán)境，進(jìn)而改變思維而塑造習(xí)得。圈養(yǎng)式是指對(duì)于某些特定的或者通用的管理行為進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)的方式，這種方式更注重理論的教育，先模仿后應(yīng)用，通過(guò)專業(yè)化的學(xué)習(xí)使得我們的管理行為執(zhí)行更加專業(yè)。

管理成效是個(gè)體通過(guò)系列的管理行為影響環(huán)境的能力，這種能力可能是積極的也可能是消極的。關(guān)注思維與行為最終的落腳點(diǎn)都是在管理成效上，相較于思維與行為這種主觀性較大的因素，管理成效是這個(gè)“三角循環(huán)”體系中最好被評(píng)價(jià)的一環(huán)，但影響最大，管理成效主要包括的是對(duì)事、人、環(huán)境三方面的成效，但評(píng)價(jià)難度也逐漸遞增，目前采用的方式是通過(guò)指標(biāo)對(duì)職能快速和相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)。

管理環(huán)境是個(gè)體所處的外部環(huán)境的統(tǒng)稱，環(huán)境是由不同的“人”和“物”以及“事”構(gòu)成的，“人+物”就形成了“事”，環(huán)境形成后逐漸有自己的“思維”，這種思維的結(jié)果就是篩選具有環(huán)境特點(diǎn)的人與環(huán)境特色的事，環(huán)境會(huì)通過(guò)對(duì)管理者的思維與管理行為進(jìn)行反饋的方式來(lái)影響和塑造管理者，管理者也就成了具有環(huán)境特點(diǎn)的人，做的事也具有環(huán)境特色。

第二，管理思維、管理行為、管理成效與管理環(huán)境相互間關(guān)系的闡述。

思維指導(dǎo)行為，行為催生成效，成效影響思維，這三者屬于循環(huán)遞進(jìn)的關(guān)系，在其中管理思維的誕生依托于曾經(jīng)與現(xiàn)在的環(huán)境，包括原生家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境、工作環(huán)境等，在此用情景因素統(tǒng)稱各類環(huán)境。管理行為也需要結(jié)合管理環(huán)境的特點(diǎn)，這樣行為才容易被環(huán)境接受，行為若被排斥，管理成效就很難體現(xiàn)，管理者也會(huì)處于被動(dòng)。管理成效可看作是管理者對(duì)環(huán)境影響程度的評(píng)價(jià)，也是管理者一系列思維與行為的結(jié)果，在成效評(píng)價(jià)中可分為上中下三層、內(nèi)外兩圈，上：與上級(jí)的關(guān)系，中：與同級(jí)的關(guān)系，下：與下級(jí)的關(guān)系；內(nèi)：與組織內(nèi)部的關(guān)系，外：與組織外部的關(guān)系，通過(guò)這樣可以將管理環(huán)境分為六個(gè)維度，例如員工滿意度可以作為“下內(nèi)”的評(píng)價(jià)，組織績(jī)效可以作為“上內(nèi)”的評(píng)價(jià)，與同級(jí)政府的關(guān)系可以作為“中外”的評(píng)價(jià)等。

“三角循環(huán)”體系關(guān)于部分領(lǐng)導(dǎo)力的" " " " "評(píng)價(jià)模型簡(jiǎn)介

一、關(guān)于謙遜型、苛責(zé)型、家長(zhǎng)型的對(duì)比分析

謙遜型基于Owens的研究，將謙遜型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者通過(guò)承認(rèn)自身的不足與過(guò)失，欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)和可教性等一系列行為，正確看待自己并維系好上級(jí)與下屬關(guān)系。

苛責(zé)型管理者對(duì)下屬提出不合理的工作要求以及不能寬容對(duì)待下屬的行為，對(duì)下屬進(jìn)行公開的批評(píng)、朝下屬大吼大叫、粗魯無(wú)禮、不關(guān)心下屬、使用藐視性語(yǔ)言等，領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)行為不一定是出于敵意的，也有可能是領(lǐng)導(dǎo)出于對(duì)工作績(jī)效的考量，或是幫助下屬改正某些錯(cuò)誤。

家長(zhǎng)型管理者顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與角色權(quán)威、長(zhǎng)輩般的提攜與照顧及道德模范感化的領(lǐng)導(dǎo)方式，即“立威、施恩、樹德”，以維系上下級(jí)之間的角色秩序與集體和諧。下屬也會(huì)表現(xiàn)出“敬畏順從、感恩圖報(bào)、認(rèn)同效法”等認(rèn)知性心理反應(yīng)。

通過(guò)對(duì)比研究，在管理思維中選擇任務(wù)導(dǎo)向作為變量，在管理行為中選擇權(quán)威行為作為變量，在管理成效中選擇員工滿意度作為變量，以任務(wù)導(dǎo)向、權(quán)威行為、員工滿意度三方面作三維數(shù)軸，將三種類型的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行明顯的對(duì)比。

謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在三者中權(quán)威行為中，員工滿意度高，任務(wù)導(dǎo)向中；家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)在三者中權(quán)威行為最高，員工滿意度中，任務(wù)導(dǎo)向中；苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)在三者中權(quán)威行為低，員工滿意度低，任務(wù)導(dǎo)向高。特別地，學(xué)者普遍認(rèn)為苛責(zé)式管理的危害主要表現(xiàn)在增加員工工作壓力和消極情緒，降低員工的工作滿意度、組織承諾、任務(wù)績(jī)效及組織行為，降低組織凝聚力和生產(chǎn)率，但也存在任務(wù)導(dǎo)向型的苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)苛責(zé)的方式形成一批堅(jiān)定的追隨者，從而帶領(lǐng)組織取得較好的長(zhǎng)期績(jī)效。

二、關(guān)于服務(wù)型、魅力型、破壞型領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)比分析

服務(wù)型是一種將他人、組織與社會(huì)利益置于個(gè)人利益之上，以服務(wù)為核心，在尊重下屬尊嚴(yán)與價(jià)值的基礎(chǔ)上，為了滿足下屬需求而提供各種服務(wù)，適度授權(quán)，從而獲取下屬信任，增強(qiáng)自身影響力，同時(shí)提升下屬的服務(wù)水平，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人進(jìn)步的積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

魅力型管理者對(duì)內(nèi)外部環(huán)境以及下屬個(gè)體需求十分敏感，具有極高的集體榮譽(yù)感，能讓企業(yè)的目標(biāo)成為下屬的一種使命，能用自己的信仰來(lái)感染并直接影響到下級(jí)的信仰，能讓下屬認(rèn)同并模仿其自身的行為。

破壞型管理者為達(dá)到一定的控制目的，在管理中不顧及員工感受使用威脅、恐嚇、欺騙及其他一些類似的管理手段來(lái)進(jìn)行管理的管理行為，下屬能夠感知的管理者連續(xù)的敵對(duì)行為，不但包括言語(yǔ)而且包括非言語(yǔ)的行為。

通過(guò)對(duì)比研究，在管理思維中選擇員工導(dǎo)向作為變量，在管理行為中選擇強(qiáng)制性公民行為（是指管理者促使員工所做出的不屬于組織規(guī)定但是與組織相關(guān)聯(lián)的行為）作為變量，在管理成效中選擇組織績(jī)效作為變量，以員工導(dǎo)向、強(qiáng)制性公民行為、組織績(jī)效三方面作三維數(shù)軸，將三種類型的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行明顯的對(duì)比。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在三者中，員工導(dǎo)向高，組織績(jī)效中，強(qiáng)制性公民行為低；魅力型領(lǐng)導(dǎo)在三者中，員工導(dǎo)向中，組織績(jī)效高，強(qiáng)制性公民行為中；破壞型領(lǐng)導(dǎo)在三者中，員工導(dǎo)向低，組織績(jī)效低，強(qiáng)制性公民行為高。特別地，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)和不確定環(huán)境下，企業(yè)尤其需要魅力型企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者，只有這樣才能匯集和整合組織中的各種力量，形成凝聚力，促進(jìn)企業(yè)在變革中發(fā)展。

三、關(guān)于交易型、變革型、道德型領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)比分析

交易型是指通過(guò)即時(shí)交換來(lái)激勵(lì)追隨者，管理中明確指出下屬的工作方向，滿足其內(nèi)心需要，促使其努力工作，是任務(wù)導(dǎo)向與下屬需求之間的交換。

變革型是以理想和道德價(jià)值觀為契機(jī)，變革型分兩種，針對(duì)個(gè)人的變革型旨在授權(quán)于下屬個(gè)人，以期發(fā)揮其潛能，提升他們的能力和技能，以及提高他們的自我效率和自尊；群體的變革型旨在交流組織目標(biāo)的重要性，形成共同愿景和信念，鼓勵(lì)共同努力來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)。

道德型是具有高道德水平的領(lǐng)導(dǎo)和有崇高道德的管理者，工作中作決策會(huì)優(yōu)先考慮道德問(wèn)題，在生活中與人相處時(shí)也是優(yōu)先考慮道德行為問(wèn)題，善于為員工提供道德參考標(biāo)準(zhǔn)、制定道德標(biāo)準(zhǔn)和員工談?wù)摰赖聠?wèn)題，在企業(yè)中也會(huì)幫助員工進(jìn)行團(tuán)結(jié)、信任、互助等道德的養(yǎng)成。

通過(guò)對(duì)比研究，在管理思維中選擇自我效能感作為變量，在管理行為中選擇規(guī)范內(nèi)行為度作為變量，在管理成效中選擇員工創(chuàng)新作為變量，以自我效能感、規(guī)范內(nèi)行為員工創(chuàng)新三方面作三維數(shù)軸，將三種類型的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行明顯的對(duì)比。

交易型領(lǐng)導(dǎo)在三者中規(guī)范內(nèi)行為中，員工創(chuàng)新中，自我效能感低；變革型領(lǐng)導(dǎo)在三者中，規(guī)范內(nèi)行為低，員工創(chuàng)新高，自我效能感高；道德型領(lǐng)導(dǎo)在三者中，規(guī)范內(nèi)行為高，員工創(chuàng)新低，自我效能感中。特別地，關(guān)于員工創(chuàng)新方面對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)，兩者主要差異是變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工有更高的工作要求，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的忠誠(chéng)度和信任度，員工積極工作，因此工作績(jī)效會(huì)超出領(lǐng)導(dǎo)的期望值。

關(guān)于公司評(píng)價(jià)與培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的策略

領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與提升是長(zhǎng)期系統(tǒng)的工程。首先是評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有管理者進(jìn)行初期的評(píng)價(jià)，確定基本的管理類型，對(duì)管理者進(jìn)行不同管理類型的區(qū)分；其次是分析，基于領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)術(shù)研究，結(jié)合公司目前的發(fā)展特點(diǎn)與現(xiàn)狀，總結(jié)凝練出符合公司發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系；最后是培養(yǎng)，根據(jù)不同管理者的差異化需求，綜合運(yùn)用各類學(xué)習(xí)方法和新技術(shù)對(duì)管理者進(jìn)行提升。

一、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)的建議

領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)是通過(guò)管理者對(duì)自我管理思維的表達(dá)，以及他人對(duì)管理者行為與成效的評(píng)價(jià)，篩選出不同類型的領(lǐng)導(dǎo)力，為了能全面地分析與評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)力，可基于管理者對(duì)自我的評(píng)價(jià)、對(duì)管理環(huán)境評(píng)價(jià)、對(duì)下屬的評(píng)價(jià)、對(duì)管理思維的描述，上、下、同級(jí)對(duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)價(jià)，通過(guò)自我認(rèn)知與外界評(píng)價(jià)、上中下三層評(píng)價(jià)這兩種交叉的評(píng)價(jià)方式可以360度對(duì)管理者進(jìn)行剖析。實(shí)施方式：一是建立線上移動(dòng)端測(cè)評(píng)系統(tǒng)，主要包含測(cè)評(píng)題庫(kù)、開展測(cè)評(píng)、在線生成測(cè)評(píng)報(bào)告等方面，通過(guò)線上的測(cè)試快速幫助識(shí)別自身與他人領(lǐng)導(dǎo)力；二是構(gòu)建線下領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)室，被測(cè)者通過(guò)身臨其境的方式進(jìn)入測(cè)評(píng)狀態(tài)，測(cè)評(píng)員與管理者通過(guò)對(duì)話與情景模擬等方式進(jìn)行交互、真實(shí)模擬，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)。

二、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力分析的建議

領(lǐng)導(dǎo)力分析是基于領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，通過(guò)利用測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)在思維與行為、思維與成效、思維與環(huán)境、行為與成效、行為與環(huán)境、成效與環(huán)境這六組關(guān)系中進(jìn)行挖掘研究。實(shí)施方式：一是依據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果生成公司當(dāng)前各層級(jí)、各領(lǐng)域管理者領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)報(bào)告，對(duì)公司目前的管理現(xiàn)狀在思維、行為、環(huán)境、成效這四個(gè)方面的系統(tǒng)分析與評(píng)價(jià)；二是結(jié)合學(xué)術(shù)研究，形成針對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)力分析的學(xué)術(shù)報(bào)告，提升公司在企業(yè)管理的學(xué)術(shù)研究水平。

三、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的思考

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)以分析的結(jié)果為依托，對(duì)管理者在管理思維塑造與更改，在管理行為糾正與指導(dǎo)，在管理環(huán)境識(shí)別與營(yíng)造，在管理成效關(guān)注與判斷。具體實(shí)施方式：一是制定符合公司領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方案。培訓(xùn)對(duì)象可以根據(jù)不同地域、不同層級(jí)、不同性別、不同領(lǐng)導(dǎo)力類型等開展，培訓(xùn)內(nèi)容包含管理思維的養(yǎng)成、適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)管理行為、管理環(huán)境的識(shí)別與判斷、管理成效的評(píng)價(jià)等方面。二是優(yōu)化組織評(píng)價(jià)與管理者培養(yǎng)體系。在組織評(píng)價(jià)時(shí)將員工的滿意度、成長(zhǎng)成才率、組織的活躍度等指標(biāo)進(jìn)行參考，在對(duì)管理者培養(yǎng)時(shí)優(yōu)先制定出領(lǐng)導(dǎo)力分析報(bào)告，制定個(gè)性化的培養(yǎng)方案，并選擇適合領(lǐng)導(dǎo)力最大效能發(fā)揮的管理團(tuán)隊(duì)與管理環(huán)境，將領(lǐng)導(dǎo)力缺點(diǎn)進(jìn)行彌補(bǔ)，對(duì)管理思維和行為進(jìn)行快速提升，將管理者培養(yǎng)現(xiàn)代化、科學(xué)化、系統(tǒng)化，減少優(yōu)秀管理者培養(yǎng)周期，實(shí)現(xiàn)組織的最優(yōu)化。

作者簡(jiǎn)介：

張少波，男，籍貫河北定州，畢業(yè)于山西大學(xué)，本科，研究方向：干部管理。作者單位：國(guó)網(wǎng)山西省電力公司太原供電公司。