國(guó)有企業(yè)改革背景下人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)與提效策略

摘 要：信息時(shí)代背景下國(guó)有企業(yè)進(jìn)入全新發(fā)展階段，人才地位和作用越發(fā)明顯。本文以山東鋼鐵集團(tuán)日照有限公司為例，對(duì)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)改革背景下的人力資源管理環(huán)境特點(diǎn)展開(kāi)分析，介紹國(guó)有企業(yè)改革人力資源管理模式發(fā)展趨勢(shì)，基于該公司需求，提出可行的人力資源管理思路，為國(guó)有企業(yè)的人力資源管理提效提供思路借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)改革；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)；提效策略

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的壓艙石和穩(wěn)定器，是黨執(zhí)政興國(guó)的重要依靠。由于國(guó)有企業(yè)掌握國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的重要資源，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中扮演著重要角色，所以其高質(zhì)量發(fā)展更需要堅(jiān)持創(chuàng)新是第一動(dòng)力、人才是第一資源的理念。本文的研究致力于探索國(guó)有企業(yè)改革視角下的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，得出當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的短板與弱項(xiàng)，進(jìn)而按照國(guó)有企業(yè)人力資源管理需要提出可供參考的提效策略。

一、國(guó)有企業(yè)改革視角下的人力資源管理環(huán)境特征

國(guó)有企業(yè)具有雙重屬性，分別為“國(guó)有”本質(zhì)的政治屬性和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體角色的經(jīng)濟(jì)屬性，這也決定國(guó)有企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益最大化、保障國(guó)有資產(chǎn)保值增值的同時(shí)，還要體現(xiàn)政治責(zé)任和政治擔(dān)當(dāng)。與其他所有制經(jīng)濟(jì)相比，國(guó)有企業(yè)人力資源管理特征明顯，下文以山東鋼鐵集團(tuán)日照有限公司為例，展開(kāi)具體分析。

1.人力資源管理水平高

該公司人力資源管理水平相較于深化改革前顯著提高。時(shí)代發(fā)展的同時(shí)社會(huì)整體受教育水平不斷提高，該公司的人力資源管理早已摒棄職工子女安置傳統(tǒng)，職工入職均采用擇優(yōu)錄取的方式，保障了人力資源管理的有效性和挖掘潛力。目前，該公司人力資源分為技能、技術(shù)、管理三個(gè)序列，技能序列多以?？茷榛揪€，技術(shù)序列多以專業(yè)對(duì)口的大學(xué)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生為基本險(xiǎn)。同時(shí)以高度的政治自覺(jué)履行退役軍人安置任務(wù)。高素質(zhì)的人力資源儲(chǔ)備和豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)為該公司的發(fā)展提供有力支持。雖然該公司的職工文化水平比較高，但存在明顯的專業(yè)不對(duì)口、部分年齡偏大職工難以適應(yīng)智能化設(shè)備的情況，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.管理考核制度成體系

該公司在人力資源管理中采用定崗、定編、定員的管理體系與考核制度。經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐與完善，目前該公司已經(jīng)擁有完善且穩(wěn)定的人力資源管理結(jié)構(gòu)和框架。但趨于固化的管理模式導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)人力流動(dòng)性降低的問(wèn)題，不利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源。例如，一些職工不愿參與工作環(huán)境相對(duì)較差、不夠體面的崗位，如門衛(wèi)、環(huán)衛(wèi)等后勤部門及煉鐵、焦化等一線生產(chǎn)單元，傾向于薪酬高且具有管理屬性的崗位，如運(yùn)營(yíng)管理部、投資預(yù)算部、財(cái)務(wù)部等部門工作。有些崗位出現(xiàn)大量冗余人力資源，有些部門卻空缺大量崗位。為應(yīng)對(duì)這種情況，該公司不得已只能雇用大量第三方外派員工，對(duì)國(guó)有企業(yè)高效、健康發(fā)展不利。

3.人才隊(duì)伍已建立

該公司在改革過(guò)程中因?yàn)楦鞣N因素限制，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)單一化問(wèn)題。該公司集中了大量理工類人才，缺少充足的管理類、經(jīng)營(yíng)類人才。此外，該公司缺少充足的復(fù)合型高層次人才。之所以會(huì)有上述情況，同該公司本身的定位有關(guān)。成立于2009年2月19日的山東鋼鐵集團(tuán)日照有限公司，肩負(fù)著山東省鋼鐵產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整重點(diǎn)項(xiàng)目暨日照鋼鐵精品基地的前期準(zhǔn)備、項(xiàng)目建設(shè)及后續(xù)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的責(zé)任。作為生產(chǎn)基地，精力大多被用于鋼鐵生產(chǎn)，因此沒(méi)有考慮自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展用人需要，沒(méi)有充足的技術(shù)序列和管理序列崗位，導(dǎo)致很多省外高學(xué)歷人才長(zhǎng)期處在一線生產(chǎn)單元的技能崗位，因職業(yè)發(fā)展受限而失望離崗，出現(xiàn)青年人才流失的現(xiàn)象。公司沒(méi)有根據(jù)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃分析，引才舉措缺乏針對(duì)性。

4.人力資源利用率不足

相較于私企，國(guó)有企業(yè)的工作環(huán)境穩(wěn)定、福利待遇高等優(yōu)勢(shì)對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)吸引力更足，企業(yè)更容易獲得優(yōu)質(zhì)豐富的人力資源。雖然該公司有著先天優(yōu)勢(shì)，但沒(méi)有充分開(kāi)發(fā)與有效利用人力資源，無(wú)法充分發(fā)揮人力資源價(jià)值。該公司在人才引進(jìn)中有著較高的門檻和要求，但并不注重對(duì)人才引進(jìn)后的培養(yǎng)與利用。雖然人才隊(duì)伍龐大，人力資源儲(chǔ)備豐富，但一些部門暴露出“群山無(wú)高峰”的情況，即沒(méi)有足夠的領(lǐng)軍人才和頂尖人才。人力資源管理價(jià)值和潛力無(wú)法得到充分挖掘，國(guó)有企業(yè)改革中沒(méi)有因?yàn)槿肆Y源管理工作獲得人才優(yōu)勢(shì)和幫助。

5.信息技術(shù)成為重要技術(shù)

面對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，該公司人力資源管理工作所用工具和思維模式發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，在人力資源管理工作中建立了專門的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，依靠互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)減少原本人力資源管理中的冗雜步驟和環(huán)節(jié)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的調(diào)度和協(xié)調(diào)功能，最大化人力資源管理效率，顯著提高國(guó)有企業(yè)的企業(yè)凝聚力?；ヂ?lián)網(wǎng)如今已經(jīng)成為人們生活與工作的重要助力，該公司在這樣的背景下使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工信息進(jìn)行搜集與分析，有針對(duì)性地進(jìn)行員工培訓(xùn)，可以達(dá)到準(zhǔn)確地激勵(lì)員工、激發(fā)員工凝聚力的目的，使用網(wǎng)絡(luò)手段提升企業(yè)內(nèi)部溝通能力，緩解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作阻力和沖突，可以讓該公司獲得健康發(fā)展。信息技術(shù)在人力資源管理中成為重要媒介和手段，拓展了人力資源管理途徑，使其更加個(gè)性化，包括招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。

二、國(guó)有企業(yè)改革視角下的人力資源管理趨勢(shì)

1.對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)提出更高的要求

面對(duì)新時(shí)代的社會(huì)環(huán)境，該公司人力資源管理對(duì)綜合人才、高素質(zhì)人才表現(xiàn)出極高要求。當(dāng)前一些企業(yè)在激勵(lì)員工努力工作時(shí)，主要依靠獎(jiǎng)金激勵(lì)以及改善勞動(dòng)力質(zhì)量的方式。綜合分析可知，企業(yè)發(fā)展中獎(jiǎng)金制度是提高和改善工作效率最有效的方式之一。當(dāng)出現(xiàn)較大的激勵(lì)性薪酬時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出比較努力的工作態(tài)度，進(jìn)而提高企業(yè)的發(fā)展水平。

2.以人為本，切實(shí)提升員工積極性和凝聚力

過(guò)去該公司在人力資源管理中更看重集體利益，如今的人力資源管理表現(xiàn)出對(duì)員工明顯的關(guān)心。該公司人力資源管理意識(shí)到實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)價(jià)值離不開(kāi)員工工作效能，當(dāng)員工的工作積極性較高時(shí)，自然可以提高企業(yè)整體收益與回報(bào)。員工貢獻(xiàn)水平同員工天賦、能力固然有關(guān)，但公司對(duì)員工的態(tài)度更能激發(fā)員工工作斗志。不論企業(yè)的管理水平如何現(xiàn)代化、先進(jìn)，想要可持續(xù)發(fā)展必然離不開(kāi)員工的奉獻(xiàn)和努力。當(dāng)下越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，只有激勵(lì)員工，使員工產(chǎn)生工作積極性，突出以人為本的管理理念，才能最大化企業(yè)發(fā)展效益。

3.多元化人力資源管理激勵(lì)制度

多元化激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)為，該公司在激勵(lì)員工時(shí)，不局限于精神獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)逐漸成為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的重要一環(huán)。過(guò)去因?yàn)楣ぷ髂Ｊ皆?，企業(yè)更重視使用精神激勵(lì)方式，通過(guò)諸如先進(jìn)個(gè)人、勞動(dòng)模范等表彰提升員工勞動(dòng)積極性。在國(guó)有企業(yè)深入改革以及國(guó)家快速發(fā)展的同時(shí)，該公司更注重運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，使用崗位績(jī)效+精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

4.數(shù)字化賦能人力資源管理

在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的沖擊下，如今國(guó)有企業(yè)對(duì)數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用表現(xiàn)出極高重視度。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始啟用數(shù)字化手段管理人力資源，分析企業(yè)內(nèi)部和外部的海量信息。運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)和人力資源管理狀況，為企業(yè)人力資源管理決策和活動(dòng)提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支持，提高人力資源管理效果。比如，在規(guī)劃人力資源管理工作中，使用大數(shù)據(jù)分析各個(gè)部門的用人情況和認(rèn)知需求，及時(shí)預(yù)警并第一時(shí)間做出相對(duì)應(yīng)的工作。人才招聘和引進(jìn)中，使用大數(shù)據(jù)手段精準(zhǔn)投送廣告，擴(kuò)大人才招聘范圍，幫助企業(yè)控制人才招聘投入，最大化人力資源招聘效率?？荚u(píng)績(jī)效中使用大數(shù)據(jù)手段精準(zhǔn)分析員工工作表現(xiàn)，量化員工工作數(shù)據(jù)，進(jìn)而用客觀且公正的考核結(jié)果激勵(lì)員工。

三、國(guó)有企業(yè)改革視角下提高人力資源管理質(zhì)效的方法

目前，山東鋼鐵集團(tuán)日照有限公司正處在“發(fā)展窗口期、事業(yè)爬起期、改革攻堅(jiān)期”三期疊加的歷史方位，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展面臨諸多困難和挑戰(zhàn)。面對(duì)市場(chǎng)下行周期，各種設(shè)備與技術(shù)的涌現(xiàn)，使得企業(yè)生產(chǎn)效率不斷提升。過(guò)去企業(yè)的生產(chǎn)方式逐漸被智能化、機(jī)械化技術(shù)所取代，企業(yè)人力資源需求量不斷縮減?？萍及l(fā)展的同時(shí)，越來(lái)越多國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)人素養(yǎng)漸漸無(wú)法滿足企業(yè)需要，導(dǎo)致很多生產(chǎn)崗位員工不得已被迫轉(zhuǎn)崗，加重企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理性。所以，應(yīng)按照國(guó)有企業(yè)改革背景，轉(zhuǎn)變管理方式，提高人力資源管理質(zhì)量。

1.優(yōu)化人力資源管理模式

推動(dòng)改革工作落實(shí)的目的是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展環(huán)境與市場(chǎng)。對(duì)于企業(yè)而言，除了人力資源水平，企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)同樣也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要構(gòu)成。該公司改革中需要注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)，提升員工眼界、學(xué)識(shí)與能力。應(yīng)改變國(guó)有企業(yè)用人制度，放長(zhǎng)目光著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將優(yōu)勝劣汰原則貫徹到底，激發(fā)企業(yè)發(fā)展生命力與活力。該公司采用創(chuàng)新機(jī)制打破傳統(tǒng)的人員任用方式，全面構(gòu)建“四轉(zhuǎn)四突八極”工作格局，聚焦產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)、人力資源優(yōu)化、一體化運(yùn)營(yíng)、基礎(chǔ)管理等重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)持續(xù)突破，以機(jī)制改革激發(fā)內(nèi)部活力和創(chuàng)造力。因?yàn)轶w制原因，部分部門人員由相應(yīng)組織選派人員組成。管理層可以使用市場(chǎng)化管理機(jī)制，聘請(qǐng)市場(chǎng)中的專業(yè)經(jīng)理人，開(kāi)放社會(huì)化招聘，吸引社會(huì)中的人才成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要助力?？己酥兄贫ㄓ嗅槍?duì)性的制度，防止企業(yè)人員出現(xiàn)過(guò)大或過(guò)小的流動(dòng)情況，嚴(yán)格執(zhí)行適合該公司自身發(fā)展環(huán)境的考核管理辦法。應(yīng)嚴(yán)格限制管理層任期，不可以隨意改變?nèi)纹诠芾矸桨浮Ｅ囵B(yǎng)國(guó)有企業(yè)管理層的過(guò)程中，應(yīng)優(yōu)先選拔內(nèi)部人才，創(chuàng)建適用于國(guó)有企業(yè)條件的干部選拔、人才培養(yǎng)制度系統(tǒng)，提高人才管理和選拔的合理性、科學(xué)性。

該公司采用崗位管理模式優(yōu)化的方式，對(duì)崗位管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)各種崗位進(jìn)行優(yōu)化，將原本冗余的工作崗位取消，取消各類低效能、重復(fù)性工作，進(jìn)而提高了企業(yè)人事管理效率。創(chuàng)建責(zé)任監(jiān)督機(jī)制，使用常態(tài)化監(jiān)管的方式規(guī)范治理人崗不符、私設(shè)崗位一類的情況。人力資源管理中，該公司對(duì)員工評(píng)價(jià)管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，完善員工評(píng)價(jià)管理機(jī)制，采用更適合企業(yè)的管理機(jī)制對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，量化員工業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，明確不同崗位具體職責(zé)和崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)。此外，該公司積極探索分流安置渠道，充分利用解除勞動(dòng)合同和內(nèi)部退養(yǎng)政策，完善人力資源儲(chǔ)備管理制度，為員工提供更多的上崗就業(yè)機(jī)會(huì)。完善員工評(píng)價(jià)管理機(jī)制，采用更適合企業(yè)的管理機(jī)制對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，量化員工業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，明確不同崗位具體職責(zé)和崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)。該公司積極探索對(duì)公司協(xié)作業(yè)務(wù)進(jìn)行充分整合，明確主業(yè)和非主業(yè)的區(qū)別。完善員工評(píng)價(jià)管理機(jī)制，采用更適合企業(yè)的管理機(jī)制對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，量化員工業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，明確不同崗位具體職責(zé)和崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)。不斷完善提前退休和內(nèi)部退養(yǎng)機(jī)制，讓所有員工獲得良好的生活保障。

2.薪酬績(jī)效變革激發(fā)員工創(chuàng)造力

對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，吸引人才的關(guān)鍵是企業(yè)所能提供的薪酬待遇是否具備吸引力，薪酬機(jī)制直接關(guān)系到企業(yè)能否有效調(diào)動(dòng)人才工作能動(dòng)性。當(dāng)企業(yè)所執(zhí)行的薪酬分配制度不具備競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，企業(yè)將無(wú)法吸引人才。國(guó)有企業(yè)員工的薪酬通常高于城鎮(zhèn)平均工資，許多技術(shù)崗位和管理崗位具有很強(qiáng)的吸引力。但是，在部分關(guān)鍵性崗位上，國(guó)有企業(yè)薪酬水平同私企、外企仍有一定差距，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)失去人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此，今后國(guó)有企業(yè)為吸引和留住更多素質(zhì)出眾、具備創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才，需要?jiǎng)?chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)力足夠的激勵(lì)機(jī)制和薪酬機(jī)制，打破現(xiàn)有薪酬制度限制。稀缺類崗位薪酬應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)化情況，調(diào)整薪酬構(gòu)成，提高薪酬激勵(lì)性，使用核心員工持股的方式，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高員工歸屬感。

改革與建設(shè)薪酬機(jī)制必須突出激勵(lì)作用。改革期間采用股權(quán)激勵(lì)方式能夠?qū)崿F(xiàn)員工工作積極性的最大化調(diào)動(dòng)。股權(quán)激勵(lì)方法能節(jié)約企業(yè)人力資源管理成本，提高企業(yè)最終績(jī)效。該公司構(gòu)建覆蓋全員的“一人一表”績(jī)效管理體系，建立完善全體員工賽馬考評(píng)機(jī)制，激勵(lì)干部職工從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。企業(yè)改革中必須堅(jiān)固企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、員工的勞動(dòng)積極性、利益關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。比如，使用股權(quán)激勵(lì)方式吸引核心員工，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。人力資源管理必須做到高瞻遠(yuǎn)矚，基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，最大化企業(yè)發(fā)展價(jià)值。

該公司以經(jīng)理層成員任期制與契約化管理的方式實(shí)現(xiàn)人才的有效激勵(lì)，創(chuàng)新人才激勵(lì)績(jī)效薪酬管理辦法，用項(xiàng)目提成、按貢獻(xiàn)要素分配和中長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，體現(xiàn)人才薪酬待遇和人才業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)正相關(guān)。合理改進(jìn)工資總額管理機(jī)制，使用共享分配機(jī)制增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，令員工意識(shí)到國(guó)有企業(yè)改革帶來(lái)的紅利，使員工成為企業(yè)改革的踐行者、支持者。

3.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)

當(dāng)前該公司因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境穩(wěn)定，導(dǎo)致許多人才工作積極性、創(chuàng)新性不足。所以人力資源管理需要改革人員晉升模式，按照企業(yè)需求規(guī)劃所有員工今后的成長(zhǎng)方向。比如，按照崗位情況，以員工技術(shù)水平、職業(yè)前景設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)改革的同時(shí)，必須科學(xué)劃分企業(yè)人才類型，將人才分為管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類。員工晉升需要綜合考慮企業(yè)用人崗位空缺情況和員工能力水平，工作年限和科研經(jīng)驗(yàn)并不適合作為員工晉升考核依據(jù)與條件。持續(xù)深化三項(xiàng)制度改革，推進(jìn)組織機(jī)構(gòu)變革、極致優(yōu)化崗位定員、系統(tǒng)整合劃分業(yè)務(wù)、規(guī)范共享用工管理，全年優(yōu)化在崗員工444人，優(yōu)化率8.53%，完成人事效率提升年度目標(biāo)。深化“四學(xué)四做”學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建，持續(xù)為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供內(nèi)生動(dòng)力。建設(shè)職工線上學(xué)創(chuàng)平臺(tái)，全年崗位創(chuàng)新自主改善項(xiàng)目66486項(xiàng)，超額完成“保8爭(zhēng)10”任務(wù)目標(biāo)。舉辦職工職業(yè)技能競(jìng)賽暨青工導(dǎo)師帶徒技術(shù)比武，以賽促學(xué)、以賽促練，營(yíng)造了“學(xué)業(yè)務(wù)、練技能、提素質(zhì)”的濃厚氛圍。

該公司基于一個(gè)理念、兩個(gè)圍繞、三支隊(duì)伍、四個(gè)導(dǎo)向、五個(gè)提升、六大課程、七個(gè)重點(diǎn)班、八項(xiàng)措施開(kāi)展工作，積極開(kāi)發(fā)人才培養(yǎng)課程，用黨建班、青年英才班、班組長(zhǎng)培訓(xùn)班以及入職培訓(xùn)班的方式全面提升人才素質(zhì)水平。以學(xué)理論、學(xué)理念、學(xué)專業(yè)和學(xué)先進(jìn)的原則設(shè)置精品課堂，用專業(yè)化的課程武裝員工頭腦，發(fā)揮理論知識(shí)作用，指導(dǎo)員工行為，切實(shí)提高員工問(wèn)題解決能力。另外，該公司還搭建了專門的學(xué)習(xí)平臺(tái)。面對(duì)新時(shí)代的社會(huì)環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)個(gè)性化、創(chuàng)新性人才培養(yǎng)，該公司積極運(yùn)用數(shù)字技術(shù)手段，使用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)為員工提供多元化學(xué)習(xí)、交流途徑，實(shí)現(xiàn)人才的高效率培養(yǎng)，幫助該公司節(jié)省大量人力資源培訓(xùn)成本。堅(jiān)持黨管人才的原則，體現(xiàn)黨的組織優(yōu)勢(shì)和政治優(yōu)勢(shì)，健全黨組織領(lǐng)導(dǎo)班組專家制度，使用創(chuàng)新工作模式，為人才的成長(zhǎng)、工作營(yíng)造良好生態(tài)環(huán)境，在高質(zhì)量發(fā)展事業(yè)中體現(xiàn)人才凝聚力和優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人才活用目標(biāo)。

4.貫徹以人為本理念

人力資源管理改革是國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，作為企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，人力水平直接關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展高度。國(guó)有企業(yè)改革期間需要該公司創(chuàng)新人力資源管理模式，將其作為國(guó)有企業(yè)改革的必要條件和創(chuàng)新依據(jù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不能繼續(xù)沿用傳統(tǒng)人力資源管理理念，應(yīng)打破以事物為核心的思想，人力資源管理中需正視人的尊嚴(yán)和價(jià)值，不再將人看作單純的事務(wù)完成工具。應(yīng)將以人為本的管理思想和理念落實(shí)于人力資源管理實(shí)踐之中。人力資源管理中需要尊重每一名員工的需求和意志，表現(xiàn)出對(duì)人才的尊重，為員工提供個(gè)性化的成長(zhǎng)條件，鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、主動(dòng)進(jìn)步。該公司堅(jiān)持依靠職工辦企業(yè)，持續(xù)推進(jìn)民主管理工作，提升職工代表履職能力，保障職工合法權(quán)益。投資近千萬(wàn)元建設(shè)室內(nèi)職工文體活動(dòng)中心以及室外運(yùn)動(dòng)設(shè)施、心靈港灣體驗(yàn)中心、媽咪小屋、職工書屋、心理咨詢室、職工之家，滿足了職工日益增長(zhǎng)的精神文化生活需要。領(lǐng)導(dǎo)層在同員工交流中應(yīng)表現(xiàn)出尊重、平等的態(tài)度，減少不必要的內(nèi)耗，避免組織內(nèi)部沖突情況的發(fā)生。在良好的人際關(guān)系作用下提高企業(yè)凝聚力，營(yíng)造良好企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工工作斗志與積極性，留住人才。創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制的過(guò)程中將以人為本的理念貫徹到底，創(chuàng)建人才培養(yǎng)和優(yōu)化機(jī)制。培養(yǎng)人才過(guò)程中，采取同高校合作的方式，依托與北京科技大學(xué)、東北大學(xué)的合作項(xiàng)目，將企業(yè)需求人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)方向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、人才儲(chǔ)備的準(zhǔn)確對(duì)接，幫助企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)

秀人才。

國(guó)有企業(yè)管理中應(yīng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型管理組織，重視員工工作動(dòng)力和積極性調(diào)動(dòng)。作為擁有完整企業(yè)結(jié)構(gòu)的國(guó)有企業(yè)，是一系列資源和知識(shí)的結(jié)合體。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與改革需要以原本的知識(shí)和人才為基礎(chǔ)，主動(dòng)引入新產(chǎn)品、新技術(shù)，提高服務(wù)水平與管理能力。對(duì)于當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革中出現(xiàn)的人心浮動(dòng)、工作懈怠等情況，需要在人力資源管理中注重所有員工工作創(chuàng)造性和積極性的調(diào)動(dòng)。組建學(xué)習(xí)型組織，將共同成長(zhǎng)作為愿景，引導(dǎo)所有職工在自我管理、不斷學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)，將員工的命運(yùn)同國(guó)有企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系到一起，使企業(yè)職工在潛移默化中意識(shí)到自己是企業(yè)的一部分，提高企業(yè)凝聚力，創(chuàng)造和諧且融洽的企業(yè)人際關(guān)系。

5.重視數(shù)據(jù)資源應(yīng)用

人力資源管理過(guò)程中，為貫徹以人為本的理念，有必要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理的決策和預(yù)測(cè)提供有力支持。依靠數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)手段，企業(yè)能夠準(zhǔn)確了解自身發(fā)展?fàn)顩r與人力資源需求，掌握適用于企業(yè)的組織績(jī)效與行為模式，提高實(shí)用性與針對(duì)性。使用數(shù)據(jù)分析手段能夠讓企業(yè)深入洞察企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，根據(jù)人力資源管理需求制定科學(xué)管理對(duì)策。使用數(shù)據(jù)手段分析與收集員工培訓(xùn)記錄和績(jī)效數(shù)據(jù)，了解員工離職原因。不同員工有著不同的能力強(qiáng)項(xiàng)，適用于不同崗位工作。使用大數(shù)據(jù)手段分析員工工作習(xí)慣，可以為員工安排合適的崗位，同時(shí)也能將大數(shù)據(jù)技術(shù)用于員工招聘和選拔，分析崗位用人實(shí)際需要和缺口狀況。應(yīng)用數(shù)據(jù)資源技術(shù)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)員工滿意度情況和流動(dòng)趨勢(shì)，為企業(yè)人力資源管理提供支持。運(yùn)用預(yù)測(cè)分析技術(shù)減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的盲目決策，規(guī)避各類經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。采用模擬經(jīng)營(yíng)方式分析各種人力資源管理對(duì)策對(duì)員工滿意度、績(jī)效的影響，從中選擇最適合企業(yè)發(fā)展、能夠順利實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo)的人力資源管理策略，在體現(xiàn)人本管理追求的同時(shí)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供幫助。

四、結(jié)語(yǔ)

為提高國(guó)有企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效益，提高運(yùn)行水平，創(chuàng)建適用于國(guó)有企業(yè)發(fā)展需要的管理制度，需要重視國(guó)有企業(yè)改革工作。國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展需要予以人力資源管理足夠重視。企業(yè)與員工之間為雙向選擇關(guān)系，企業(yè)選擇員工的同時(shí)，員工也在選擇企業(yè)。國(guó)有企業(yè)改革必須深化人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源管理方法。本文在分析國(guó)有企業(yè)改革背景下人力資源管理環(huán)境特點(diǎn)和趨勢(shì)的同時(shí)，基于國(guó)有企業(yè)發(fā)展需要，提出適用于該公司的人力資源管理方式，旨在通過(guò)本文的敘述幫助該公司獲得更好的人力資源管理效果，推動(dòng)該公司順利完成改革。

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