淺析基層黃河治理單位高技能人才培養(yǎng)與管理

隨著黃河流域生態(tài)保護和高質(zhì)量發(fā)展重大國家戰(zhàn)略不斷深入推進，基層治黃業(yè)務(wù)高技能人才的重要性愈加凸顯。在面臨前所未有的發(fā)展機遇及挑戰(zhàn)時，基層黃河治理單位要想緊抓機遇，順勢而上，取得較好成績，必須儲備一支全要素過硬的黃河治理高技能人才隊伍。本文對基層黃河治理單位高技能人才培養(yǎng)與管理現(xiàn)狀和存在的短板進行分析，并提出培養(yǎng)與管理的策略。

基層黃河治理單位高技能

人才培養(yǎng)與管理現(xiàn)狀概述

“人力資源管理”在基層黃河治理單位的高技能人才培養(yǎng)與管理工作中，發(fā)揮著舉足輕重的作用。

20世紀八九十年代，人力資源管理多被稱為人事管理。隨著時代的發(fā)展，人力資源管理的概念應(yīng)運而生。人力資源管理是將企業(yè)中的員工視為資本進行投資與管理，通過對員工能力和組織效能進行改善提升，以達到實現(xiàn)長期價值回報的目的。

在黃河流域生態(tài)保護和高質(zhì)量發(fā)展上升為重大國家戰(zhàn)略后，為實現(xiàn)治黃事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，基層黃河治理單位以發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力為抓手，采用科學(xué)高效的人力資源管理、開發(fā)舉措，打破部門（單位）界限，進行多次人力資源重構(gòu)，使高技能人才發(fā)揮了較大的利用價值，單位也取得了較大的使用價值。

由此可見，高技能人才是新時代高質(zhì)量發(fā)展的有效資源，也是基層黃河保護治理方式方法改善的重要因子，在全面深化改革方面也發(fā)揮著強有力的支撐作用。

基層黃河治理單位高技能

人才培養(yǎng)與管理存在的短板

管理觀念陳舊，忽視人力資源管理

不可否認，基層黃河治理單位原有的人才培養(yǎng)管理體制，在計劃經(jīng)濟時代發(fā)揮過一定作用。但是，隨著中國特色社會主義市場經(jīng)濟的確立，它的負面效應(yīng)逐漸顯露出來，在某些方面，甚至影響了基層黃河治理單位的高質(zhì)量發(fā)展。有部分基層黃河治理單位對高技能人才的培養(yǎng)與管理存在“重干部，輕技工”的現(xiàn)象，只局限于對干部的培訓(xùn)，在技能人才培養(yǎng)方面，僅僅把技能人才的培養(yǎng)與管理當作一個常規(guī)性、事務(wù)性的工作來對待，沒有設(shè)置專門的崗位，更沒有安排專職人員負責(zé)日常管理。在選人和用人機制上，對待技能人才尤其是高技能人才，不是十分科學(xué)與精準；在人才調(diào)配使用方面，高技能人才被使用的效率不高；在高技能人才資源配置上，缺乏現(xiàn)代化市場及優(yōu)化理念，以至于影響了單位的快速發(fā)展；在高技能人才的日常管理上，因循守舊，沒有將高技能人才納入單位發(fā)展的統(tǒng)籌考慮，更沒有將其作為最活躍的管理因子來培養(yǎng)。

競爭與激勵機制不足，管理制度和管理手段更新不足

部分基層黃河治理單位的管理人員缺乏對高技能人才的激勵管理理論和實踐知識，對現(xiàn)代激勵理論（如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等）的理解有限。這導(dǎo)致其在制定激勵措施時過于單一，主要依賴物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等多元化方式，難以有效激發(fā)高技能人才的內(nèi)在動力和長期積極性。

部分基層黃河治理單位對高技能人才的培養(yǎng)與管理缺少細化分類考核體系，缺乏有效的激勵機制來激發(fā)技能人才的積極性和創(chuàng)造性。高技能人才的工資和福利待遇相對較低，很難對高技能人才有吸引力。人員考核與本單位組織目標相脫節(jié)，“智力資源資本化”無實質(zhì)進展，缺乏與高技能人才的知識和智能相匹配的職場地位。重使用輕開發(fā)，工作中強調(diào)干部人才使用，忽視為高技能人才提供知識、技能的更新培訓(xùn)和職工職業(yè)生涯的設(shè)計，缺少理性化思維和合作精神，致使高技能人才的能動性和原創(chuàng)性受挫，無法最大效能地發(fā)揮出高技能人才的潛在能量。

人才培訓(xùn)及評價體系有待進一步完善

當前，部分基層黃河治理單位對高技能人才的培訓(xùn)管理制度落后于市場先進企業(yè)，對高技能人才的培訓(xùn)和評價體系不完善，缺乏科學(xué)、公正的評價標準和程序。在職業(yè)技能鑒定方面，受限于客觀因素，難以按時高效推進，導(dǎo)致部分高技能人才未按照崗位和工作需要取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書，進而導(dǎo)致他們喪失努力奮斗、積極創(chuàng)新的興趣，影響單位業(yè)務(wù)發(fā)展。

基層黃河治理單位高技能

人才培養(yǎng)與管理的策略

轉(zhuǎn)變管理理念和模式，完善內(nèi)部晉升機制

基層黃河治理單位應(yīng)注重高技能人才的職業(yè)發(fā)展，結(jié)合高技能人才的實際情況與崗位需求，因地制宜地為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為高技能人才提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和成長的機會，并建立導(dǎo)師制度，讓有經(jīng)驗的高技能人才指導(dǎo)新人成長，促進知識傳承。此外，基層黃河治理單位應(yīng)完善內(nèi)部晉升機制，激勵高技能人才通過努力獲得晉升加薪的機會，激發(fā)高技能人才的自主性、創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，提升工作動力。

例如，某基層黃河治理單位實施了一套完善的高技能人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。每位技能人才進入單位后，都會與上級領(lǐng)導(dǎo)一起制訂個人的職業(yè)發(fā)展計劃，完善規(guī)劃好未來的職業(yè)發(fā)展藍圖，并為之努力。這樣，高技能人才可以更有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升技能，為達成目標時刻積蓄力量。該單位還建立了導(dǎo)師制度，將有豐富經(jīng)驗的資深高技能人才指派為新人的導(dǎo)師。導(dǎo)師不僅在工作中指導(dǎo)新人，還與其分享行業(yè)內(nèi)的經(jīng)驗和智慧。通過這種方式，新人能夠更快地適應(yīng)工作，減少摸索的時間，實現(xiàn)快速成長。此外，該單位還完善了內(nèi)部晉升機制，建立健全評價考核辦法。在升職加薪方面，對高技能人才實現(xiàn)了公平、公正、公開。這種機制建立并啟用后，大家都愿意投入更多的時間和精力來達到晉升標準。

采取激勵管理，構(gòu)建職位評價體系

基層黃河治理單位對高技能人才要采取激勵管理，明確考核指標。激勵管理中的績效考核內(nèi)容可從4個角度展開：品德、能力、業(yè)績、廉政。具體而言，包括員工的個人品德、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、綜合素養(yǎng)、服務(wù)意識、個人能力、人崗匹配度、發(fā)展?jié)摿Α⑷蝿?wù)目標的完成情況，以及員工是否廉潔自律、遵守職業(yè)規(guī)范等。這種以個人能力提升與自我價值實現(xiàn)為目標的激勵，是對高技能人才長期發(fā)展的有力推動工具，也能增強其對組織的歸屬感和忠誠度。

在明確激勵績效考核具體指標的基礎(chǔ)上，按照相應(yīng)的辦法在賦分之后進行綜合打分，確保高技能人才的選拔能夠讓更多人信服。此外，為了提升高技能人才技術(shù)能力，在單位的近期及中長期發(fā)展規(guī)劃中分別要細化考慮、統(tǒng)籌考慮，分階段制定教育培訓(xùn)規(guī)劃，以有利于持續(xù)提升高技能人才的素質(zhì)水平和技能水平。

基層黃河治理單位還應(yīng)構(gòu)建職位評價體系，制定并完善職位評價的業(yè)務(wù)技能考核指標，結(jié)合崗位價值和其業(yè)績設(shè)置高技能人才的報酬和福利。

基于以上分析，基層黃河治理單位應(yīng)科學(xué)系統(tǒng)加強對高技能人才的培養(yǎng)與管理，為單位培養(yǎng)出更多的技能型人才，實現(xiàn)高技能人才配置優(yōu)化目標，助力幸福河建設(shè)。希望本文能夠為基層黃河治理事業(yè)單位的管理者提供一些有益的思路和借鑒，推動人力資源管理在高技能人才挖掘與培養(yǎng)工作中持續(xù)創(chuàng)新與進步。

（作者單位" 東平湖管理局梁山黃河河務(wù)局）