績效考核在國企人力資源管理中的應(yīng)用

隨著國有企業(yè)改革的深化和市場競爭的加劇，人力資源管理的重要性不斷凸顯。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需求，企業(yè)需要建立更加科學(xué)的績效考核體系，以更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工績效水平提升。當(dāng)前，國有企業(yè)的績效考核仍然存在一定的不足之處，本篇文章通過探討國有企業(yè)人力資源當(dāng)中績效考核的應(yīng)用價值，分析績效考核管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策，希望能夠為提升國有企業(yè)的績效考核實效提供借鑒。

長期以來，國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱，對于經(jīng)濟社會的發(fā)展起著舉足輕重的作用。近幾年，為了應(yīng)對激烈的市場競爭，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)生發(fā)展活力與效率，我國國有企業(yè)持續(xù)深入推進(jìn)改革，對績效考核也越來越重視?；诖?，本文探究績效考核在國企人力資源管理中的應(yīng)用，對于新形勢下國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有一定的借鑒意義。

一、績效考核在國企人力資源管理中的應(yīng)用價值

績效考核作為國有企業(yè)績效管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是指在特定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下，考核主體通過對照任務(wù)目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)合理的考核方式來評定員工工作完成情況、履職盡責(zé)情況及個人發(fā)展提升情況，并及時將考核結(jié)果反饋給員工的工程，以便持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。充分運用績效考核，對于推動國有企業(yè)更高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。

第一，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。員工作為國有企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，直接關(guān)系著企業(yè)能否可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)人力資源管理的核心是績效管理，績效管理的關(guān)鍵則是績效考核。通過績效考核可以及時對員工在一定時期內(nèi)的工作進(jìn)行評定，從而將考核結(jié)果與其晉升、培訓(xùn)、薪酬等結(jié)合起來，實現(xiàn)有效的激勵。這有助于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的人才配置，促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，加強員工隊伍建設(shè)。

第二，助力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。一般來說，國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)主要是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)以及重點工作任務(wù)等合理設(shè)定的。通過績效考核，可以使企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分解，并將具體可操作的工作任務(wù)分配給每個部門及員工。這樣不僅能夠確保各個部門之間總的戰(zhàn)略目標(biāo)是一致的，也使得每名員工都能明白自己的角色與工作職責(zé)，從而將努力的方向集中在確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上。

第三，促進(jìn)組織協(xié)同與流程優(yōu)化?？冃Э己瞬皇且豁梿为毜墓ぷ?，它是一個不斷制定計劃、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)過程。在實施績效考核的過程中，可以促進(jìn)不同部門之間的協(xié)同合作，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作流程。當(dāng)每個員工都清楚他們的職責(zé)和期望時，不同部門之間的溝通將變得更加清晰和有效。這將有助于減少工作中的低效環(huán)節(jié)和冗余工作，從而有效提高整個組織的工作效率。

第四，提升企業(yè)競爭力?？紤]到當(dāng)前國企改革的持續(xù)深入，以及激烈的市場競爭，國有企業(yè)必須持續(xù)提高自己的綜合競爭力，提高企業(yè)市場占有率?？冃Э己藙t能幫助企業(yè)更好地確定發(fā)展方向與工作重心，從而提升企業(yè)經(jīng)營的有效性與執(zhí)行力?？冃Э己斯芾砟軌虼龠M(jìn)企業(yè)的發(fā)展，增強企業(yè)的整體競爭能力。只有企業(yè)真正把績效放在首位，重視團隊合作與協(xié)調(diào)，實現(xiàn)高績效、高效率、高品質(zhì)的企業(yè)運作，才能在激烈的市場競爭中獲得更多份額。

二、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核制度不完善

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，雖然我國國有企業(yè)通過改革逐步建立起了績效考核體系，但是由于大部分國有企業(yè)整體架構(gòu)具有較強的復(fù)雜性，再加上國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核重視不夠，部分國有企業(yè)績效考核制度生搬硬套上級或者其他企業(yè)的有關(guān)制度，與自身實際情況嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致績效考核在實際工作中仍然存在較多不完善的地方。績效考核體系的不健全也會造成企業(yè)績效考核不公平的問題。在某些情形下，由于企業(yè)內(nèi)部的績效考核系統(tǒng)本身存在的不完善問題或管理不當(dāng)，使得員工的實際工作業(yè)績得不到很好的反映，很容易造成部分績效高的員工沒有獲得相應(yīng)的獎金，或績效考核管理沒有相應(yīng)地改進(jìn)。這樣就會導(dǎo)致績效考核的扭曲與不公正，進(jìn)而會降低員工的積極性和工作熱情。

（二）績效考核執(zhí)行不到位

在企業(yè)績效考核中，如何制定績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)績效考核的核心。由于國企的特殊歷史背景和性質(zhì)，很多國企內(nèi)部人員冗余、人際關(guān)系復(fù)雜，家長制的管理模式和多層級的管理現(xiàn)狀相互矛盾，管理層無法全面掌握基層員工的工作狀態(tài)，評價主觀因素強，缺乏真實性和客觀性，沒有達(dá)到公平、公正和公開的績效考核基本要求。這樣的考核結(jié)果，不利于提高員工工作積極性，久而久之還可能會影響員工對企業(yè)的忠誠度。部分國有企業(yè)在實施績效考核工作時，考核人員之間缺少及時的反饋與交流，導(dǎo)致員工不能及時知道自己在工作中存在的問題，也不能及時對自己的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整，從而阻礙了企業(yè)業(yè)績的提高和個體的發(fā)展。部分國有企業(yè)過度重視績效考核在工資方面的體現(xiàn)，造成了員工之間的“過度競爭”，不利于企業(yè)的協(xié)作與共同發(fā)展。對工作內(nèi)容和業(yè)績沒有直接關(guān)系的職位，在與績效考核相結(jié)合的時候也有可能產(chǎn)生不公正的結(jié)果。

（三）績效考核結(jié)果運用不充分

績效考核的目的是通過評定員工的工作表現(xiàn)，激勵員工更好地為組織做出貢獻(xiàn)。然而，一些國有企業(yè)只是簡單地將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、年終評比等方面，卻沒有將績效考核結(jié)果與員工的教育培訓(xùn)、職務(wù)晉升、評先選優(yōu)等充分掛鉤。短期內(nèi)雖然也能起到激勵員工的作用，但長久來看還是會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。部分國有企業(yè)績效考核更多側(cè)重于對個體的業(yè)績、結(jié)果進(jìn)行評價，而對整個企業(yè)的績效考核卻有所忽視。部分國有企業(yè)的績效考核過度偏重于實現(xiàn)短期業(yè)績指標(biāo)，而忽視了員工的長遠(yuǎn)發(fā)展與人格修養(yǎng)提升。部分國有企業(yè)的績效考核沒有密切結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，評價指標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展方向、戰(zhàn)略優(yōu)先次序存在偏差。這種不匹配的績效評價方法，既不能讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，也不能讓員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和動力。

三、績效考核在國企人力資源管理中的應(yīng)用

（一）轉(zhuǎn)變績效考核工作理念

績效考核是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)內(nèi)部的各個部門之間通力合作、協(xié)調(diào)交流，才能真正將績效考核落到實處。第一，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作理念，進(jìn)一步提高對績效考核的重視程度，將績效考核作為企業(yè)管理的重點工作，將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合起來。同時，也要鼓勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部及員工以積極的態(tài)度對待績效考核，廣泛動員全員積極參與績效考核，從而激發(fā)員工的工作積極性。第二，國有企業(yè)人力資源部門要做好績效考核制度的宣傳工作，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識績效考核。要提高員工在績效考核過程中的參與度，提高員工對績效考核過程的認(rèn)同感，從而減少實施績效考核的阻力，確?？冃Э己撕凸芾淼穆鋵?。第三，國有企業(yè)各部門要在做好本部門日常工作管理、考核的基礎(chǔ)上，積極參與績效考核。要注重學(xué)習(xí)各種科學(xué)的管理方法，充分利用更加全面的業(yè)務(wù)知識，以確?？己斯芾淼恼鎸嵭院陀行?。

（二）建立健全績效考核制度

在國企人力資源管理工作中，建立完善的績效考評體系是提高企業(yè)管理水平，激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。對此，國企必須構(gòu)建一套科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系。第一，國有企業(yè)在制定績效考核管理的相關(guān)制度時，需要深入了解各部門的工作職能，綜合考慮員工、部門、企業(yè)績效考核之間的關(guān)系。需要廣泛征求員工的意見建議，根據(jù)自身實際情況，構(gòu)建一套符合自身實際情況且可操作性、可實施性強的績效考核體系。同時，也要適時強化對相關(guān)制度的宣傳，從而使員工能夠在內(nèi)心深處認(rèn)可績效考核制度，促進(jìn)績效考核制度的有效落實。第二，國有企業(yè)的績效考核實施需要多方的參與。要有規(guī)范的程序及公開的結(jié)果，要強化考評工作的監(jiān)管與檢查，避免上級隨意干涉、考核結(jié)果被操控等現(xiàn)象，保證每個員工都能獲得公平的考評結(jié)果。第三，要構(gòu)建一套行之有效的評估結(jié)果使用機制。在完成績效考核的基礎(chǔ)上，不斷強化績效考核的交流與反饋機制。要將績效考核的結(jié)果及時告知員工，并對員工提出具體的評價和改進(jìn)意見，鼓勵員工表達(dá)不同意見與訴求，并公正客觀地處理，以增強業(yè)績考評的可信度。第四，企業(yè)在績效考核的基礎(chǔ)上，要給予員工合理的薪酬激勵，實現(xiàn)工資與業(yè)績掛鉤的公平性、合理性。國有企業(yè)在制定薪酬激勵方案時，要充分考慮員工業(yè)績的全面性與長期性，要兼顧個體業(yè)績與團隊業(yè)績，防止出現(xiàn)過度的惡性競爭。國有企業(yè)應(yīng)該加大對員工績效考核的培訓(xùn)力度，增強員工的專業(yè)素質(zhì)和勝任能力，讓員工積極地參與并支持企業(yè)的業(yè)績考評工作。

（三）制定合理的績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)應(yīng)可量化、具有客觀性和公正性，以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。要堅持按照“能量化則量化，不能量化則細(xì)化，不能細(xì)化則流程化”的原則來制定績效考核指標(biāo)。第一，績效考核工作要突出分類考核和差異化考核。國有企業(yè)要立足于工作實際，基于自身短期、中期及長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，綜合考慮各工作崗位及工作職責(zé)，合理設(shè)置考核權(quán)重，確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，實施分類考核。要引導(dǎo)各部門將考核指標(biāo)逐級逐項分解，將工作任務(wù)合理分配到每名員工身上，切實形成“人人有事干、事事有目標(biāo)、件件有著落”的工作格局。第二，國有企業(yè)要合理設(shè)置績效考核周期，以確?？冃Э己说某掷m(xù)性與有效性。要立足整個企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)、考核指標(biāo)，綜合考慮不同層級、不同崗位員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作量、考核成本等因素，合理設(shè)置考核周期，使企業(yè)里的不同員工都能與這個考核周期相適應(yīng)，切實發(fā)揮好“指揮棒”的作用。國有企業(yè)也應(yīng)建立定期的業(yè)績交流機制，通過與員工之間的業(yè)績訪談，進(jìn)一步明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及行動方案。要鼓勵員工參與績效考核，并向員工提供足夠的信息與反饋，使員工對自己的業(yè)績與成績有一個清晰的認(rèn)識，從而能夠適時地調(diào)整自己的工作方向，提高自身競爭力。第三，國有企業(yè)要建立健全績效考核監(jiān)督、評價體系，以保證績效考核的公平性、可信度?？冃Э己丝梢酝ㄟ^內(nèi)部審計、獨立評估以及第三方監(jiān)督來評估，可設(shè)立投訴與申訴制度，受理員工的意見與投訴，并及時處置存在的問題，以避免績效考評中的不公平現(xiàn)象。

（四）建立健全人才流動機制

國有企業(yè)要把績效考核與人才流動有機地聯(lián)系起來。根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合員工日常表現(xiàn)和業(yè)績、能力，為其提供升遷機會或合理調(diào)整崗位，切實達(dá)到人崗相適、人盡其才的效果，從而推動員工與企業(yè)共同發(fā)展與成長。第一，國有企業(yè)要建立企業(yè)內(nèi)部的崗位競爭機制，使員工有平等的發(fā)展空間。企業(yè)內(nèi)部人才流動能夠打破部門間的隔閡，實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的共享，從而提升企業(yè)的總體業(yè)績。要在組織內(nèi)部開展適度競爭，使員工能夠按照自身的工作業(yè)績、個人的才能，在企業(yè)內(nèi)選擇合適的職位，從而使其有更大的發(fā)展空間。第二，要積極地開展跨部門、跨項目的協(xié)同工作，提高員工的整體素質(zhì)和團隊合作意識。國有企業(yè)要進(jìn)一步暢通跨部門、跨地區(qū)、跨行業(yè)的人才流動和交流渠道，使員工能夠有針對性地補齊自身短板，進(jìn)一步提升工作能力和綜合素質(zhì)。第三，要建立完善的人才培養(yǎng)體系，使其不斷地學(xué)習(xí)、成長。國有企業(yè)要積極開展對外培訓(xùn)、交流活動，通過培訓(xùn)與開發(fā)項目，員工能夠持續(xù)提高自身的素質(zhì)與能力，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要與變革。要常態(tài)化實施“導(dǎo)師制”，聘請高級管理人員、技術(shù)骨干等擔(dān)任“輔導(dǎo)員”，對年輕員工開展輔導(dǎo)培養(yǎng)，推動年輕員工快速成長，為企業(yè)中長期發(fā)展做好人才儲備，使企業(yè)充滿生機和活力，擁有健康持續(xù)發(fā)展的源動力。

結(jié)語：

綜上所述，國有企業(yè)加強和改進(jìn)績效考核工作，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展有著重要的實踐意義。目前，部分國有企業(yè)在績效考核上雖然存在著一些薄弱環(huán)節(jié)?？墒牵ㄟ^建立完善的績效考核制度體系，合理設(shè)置績效考核指標(biāo)，建立健全績效考核溝通以及反饋機制，可以切實提升國有企業(yè)人力資源管理的有效性，推動員工自我提升，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。