基于企業(yè)人才招聘有效性評價研究

孫艷

【摘要】員工是企業(yè)的重要組成部分。對于企業(yè)而言，員工隊伍綜合能力的提升有助于其所獲經(jīng)營利潤的增加。人才招聘是企業(yè)提升自身隊伍質量的主要途徑，為了保證該目標的有效實現(xiàn)，企業(yè)可以對該過程進行合理評價。本文從人才招聘工作的作用入手，對企業(yè)人才招聘有效性評價進行分析和研究。

【關鍵詞】企業(yè)；人才招聘；有效性；評價

前言

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭壓力發(fā)生了顯著增加。為了保證自身的正常運營，企業(yè)需要應用有效的策略提升自身的競爭優(yōu)勢。從本質上講，提升員工隊伍建設質量會對該目的的實現(xiàn)產(chǎn)生積極的促進作用。對此，企業(yè)應該通過人才招聘工作的評價，應用適宜的調整措施提升人才招聘工作的有效性。

一、人才招聘的作用

對于企業(yè)而言，人才招聘的作用主要包含以下幾種：

（一）提升企業(yè)文化建設水平作用

與傳統(tǒng)發(fā)展觀念不同，近年來，企業(yè)對自身企業(yè)文化建設工作的重視程度發(fā)生了顯著提升。企業(yè)文化建設目標的實現(xiàn)不僅能夠為員工提供舒適的工作環(huán)境，企業(yè)文化所包含的內容還會對員工的實際工作、能力發(fā)展產(chǎn)生潛移默化的影響，進而實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。對于企業(yè)而言，其企業(yè)文化建設過程主要受到內部因素的影響，而人才招聘途徑的應用可以為企業(yè)團隊注入新鮮血液，進而為企業(yè)文化建設工作帶來新的動力，其建設水平會發(fā)生顯著提升。

（二）提升企業(yè)市場競爭優(yōu)勢作用

從我國當前市場競爭來看，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的硬件設施競爭、市場占有率競爭，企業(yè)擁有人才數(shù)量已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭能力的重要參考依據(jù)。通常情況下，企業(yè)對人才的獲取是通過人才招聘這一途徑實現(xiàn)的，因此，人才招聘有效性將會對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。

（三）人力資源補充作用

在企業(yè)的正常運營過程中，常見的人力資源流失形式主要包含以下兩種：第一，企業(yè)內部本身的人力資源變動，如員工職位降職或晉升等。為了保證自身的正常運營，企業(yè)需要利用有效的途徑補充人力資源。第二，企業(yè)人力資源向社會層面發(fā)生的流動。這種變化的引發(fā)驅動主要包含兩種，一種是員工的主動辭職，另一種則是由員工不良表現(xiàn)、企業(yè)自身需求變化等因素引發(fā)的員工被動離職。在這種情況下，為了實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，企業(yè)可以通過人才招聘途徑的應用，實現(xiàn)補充人力資源的目的。

（四）宣傳企業(yè)形象作用

除了在生產(chǎn)銷售、廣告等行業(yè)方面的接觸之外，可以將人才招聘看成是應聘人員直觀接觸企業(yè)的一種重要途徑。如果企業(yè)所提供的人才招聘流程、人才測評方法等較為專業(yè)，應聘人員很容易對企業(yè)形成積極的態(tài)度和感觀。因此，對于企業(yè)而言，人才招聘模式和流程的合理設計會起到向社會宣傳自身正面形象的作用。

二、企業(yè)人才招聘有效性的影響因素

能夠對企業(yè)人才招聘有效性產(chǎn)生影響的因素主要包含以下幾種：

（一）社會因素

在企業(yè)的實際人才招聘過程中，能夠對其有效性產(chǎn)生影響的社會因素主要包含以下幾種：第一，社會層面的約束機制，如政策、就業(yè)市場特點等。第二，招聘位置。如果人才招聘活動的位置位于較為偏僻、與人群聚居區(qū)距離較遠的地點時，應聘人員的參與積極性會受到影響，進而間接影響企業(yè)人才招聘的有效性。第三，企業(yè)與應聘人員對各自提供信息的真實性和對稱性。從我國當前的勞動力市場來看，企業(yè)與應聘人員之間的信息不對稱問題較為明顯。應聘人員為了獲得就業(yè)機會，通常會向企業(yè)提供美化版的自身知識和能力信息，在這種情況下，企業(yè)可能作出不合理的判斷。

（二）企業(yè)因素

就企業(yè)方面而言，影響企業(yè)人才招聘有效性的因素主要包含其所制定招聘規(guī)劃的合理性、使用測試工具的實效性等。

（三）應聘人員因素

就該方面而言，具體的應聘人員因素主要包含以下幾種：第一，應聘人員能力因素。這種因素主要表現(xiàn)為應聘人員在其所應聘崗位方面的專業(yè)能力、對企業(yè)工作環(huán)境以及崗位工作要求的適應能力等。第二，應聘人員意向因素。通常情況下，企業(yè)對應聘人員的考核包含多個環(huán)節(jié)。以較為簡單的初試復試考核模式為例，當企業(yè)招聘人員向應聘人員發(fā)出初試通知之后，如果應聘人員對該企業(yè)或該崗位的渴求度較低，則可能發(fā)生拒絕現(xiàn)象。為了避免這種現(xiàn)象，企業(yè)應該通過不合理招聘策略的調整、崗位描述合理性的提升，使得應聘人員對企業(yè)形成良好的印象，進而促進其對崗位感興趣程度的提升。

三、企業(yè)人才招聘有效性評價

由于企業(yè)人才招聘工作包含的組成要素數(shù)量較多，因此，這里通過構建企業(yè)人才招聘有效性評價體系的方式，保證評價結果的準確性：

（一）確定企業(yè)人才招聘有效性評價的內容

在構建評價體系之前，首先應該將評價工作涉及的內容確定出來。對于企業(yè)而言，其人才招聘有效性評價的內容主要包含以下幾種：

1.人才招聘規(guī)劃

對于企業(yè)而言，其在開展招聘工作之前，應該根據(jù)自身的招聘需求設立招聘規(guī)劃。由于招聘規(guī)劃會對整個人才招聘過程產(chǎn)生良好的整合、約束作用，因此應該將該因素作為有效性評價的重要內容。通過其實效性的判斷為后續(xù)的招聘規(guī)劃制定提供有效的參考依據(jù)。

2.人才招聘渠道和流程

人才招聘渠道和流程的選用、設計會從一定程度上影響人才招聘質量。為了保證招聘質量，應該通過該因素的評價和分析提升渠道選用的合理性，以及招聘流程與被招聘者心理需求之間的契合度。

3.招聘崗位分析和人才測評方法

從本質來看，人職匹配是企業(yè)判斷人才招聘有效性的重要指標之一。被招聘者與崗位之間契合度的測定應該通過合理的崗位分析判斷和人才測評方法的應用進行。如果人才與崗位之間的契合度較高，則表明企業(yè)人才招聘的有效性水平較高。

（二）選擇企業(yè)人才招聘有效性的評價指標

對于企業(yè)人才招聘有效性評價工作而言，適宜用來描述評價結果的指標主要包含以下幾種：

1.招聘成本指標

對于企業(yè)而言，招聘目的的實現(xiàn)建立在投入相應招聘成本的基礎上。從人才招聘有效性方面來看，有效性水平較高的人才招聘應該是，通過較少招聘成本的投入獲得較高質量的招聘結果。

2.人才招聘方法指標

對于企業(yè)而言，其所使用人才招聘方法的適宜性將會對最終的招聘結果產(chǎn)生一定影響。該指標主要包含以下幾項內容：第一，招聘規(guī)劃。相對于其他組成要素而言，招聘規(guī)劃要素對人才招聘結果的影響更加范化。第二，招聘渠道。該要素決定企業(yè)能夠招聘到與其需求崗位契合度較高的人才。第三，測評工具。該要素的作用是幫助企業(yè)從一定數(shù)量的應聘人員中找到最符合企業(yè)實際需求的人才。

3.招聘人員能力指標

從整體角度來講，招聘人員的能力是決定其能夠為企業(yè)選擇適宜的招聘渠道、從大量應聘簡歷中選出適宜相關職位的人才簡歷、制定恰當?shù)娜瞬艤y評方法等工作質量的主要影響因素。如果招聘人員的能力越強，其所選出的崗位候選人與該崗位之間的契合度則越高，與此同時，人才招聘的有效性也會發(fā)生相應提高。評判該指標的因素主要包含以下幾種：第一，招聘人員對企業(yè)所處行業(yè)未來發(fā)展的了解水平；第二，招聘人員使用相應招聘技術和方式的熟練水平；第三，招聘人員對應聘人員的辨別觀察能力。

4.應聘人員能力指標

對于企業(yè)而言，應聘人員的能力是其在工作過程中能夠為企業(yè)創(chuàng)造多少價值的主要影響因素。應聘人員能力指標主要包含應聘人員的溝通能力、工作問題處理能力以及應變能力等。

5.應聘人員與崗位匹配性指標

通常情況下，企業(yè)提供的某個崗位會對應多名應聘者。在實際決策過程中，企業(yè)會將該應聘人員與崗位之間的匹配程度作為決策的重要參考依據(jù)。從這個角度來講，需要將應聘人員與崗位匹配性作為招聘評價工作的評價指標之一。

6.人才招聘效果指標

從企業(yè)的整個人才招聘流來看，招聘效果指標可以用上述五種指標的融合結果來表示。該指標的這種確立方式需要考慮的因素數(shù)量較多，為了縮短確立流程，可以利用下面這兩個步驟完成企業(yè)人才招聘效果的確立：第一，當企業(yè)的某個或多個崗位的人才確定之后，需要及時對該人才與該崗位的搭配是否滿足企業(yè)人才需求的結果進行評價。第二，被招聘人才在其崗位工作一段時間（通常為13個月范圍）之后，企業(yè)需要開展該人才的使用滿意度評價工作。

（三）構建人才招聘有效性評價指標體系

企業(yè)人才招聘有效性評價指標體系應該包含以下幾方面內容：

1.應聘人員評價指標

就應聘人員而言，其評價指標應該有以下兩部分組成：第一，應聘人員對企業(yè)的滿意度。應聘人員滿意度的產(chǎn)生是通過其對自身所處崗位、工作環(huán)境、人際交往環(huán)境的適應過程產(chǎn)生的。第二，應聘人員對崗位和企業(yè)的適應性。可以將這個指標的確立過程確定為：應聘人員的專業(yè)知識、工作能力是否滿足相應工作崗位的需求；應聘人員適應該崗位所需要的時間。

2.企業(yè)方面評價指標

就企業(yè)方面而言，其評價指標主要是由招聘人員本身以及招聘流程這兩種因素組成的。為了保證評價質量，需要將上述兩種因素設計的單項評價指標，如招聘人員能力、招聘流程合理性等進行有效測量和確立。

四、提升企業(yè)人才招聘有效性的策略

為了保證自身的良性發(fā)展，企業(yè)應該通過以下幾方面提升策略的應用，實現(xiàn)自身人才招聘工作有效性水平的提升：

（一）社會方面

從社會層面來講，提升企業(yè)人才招聘有效性的策略主要包含以下幾種：

1.就業(yè)觀念正確性提升策略

從解決就業(yè)問題的角度來講，提升就業(yè)率的本質措施即提升應聘人員就業(yè)觀念的正確性。在調整人們不正確就業(yè)觀念的過程中，市場應該為應聘人員提供更加多樣化的就業(yè)崗位。使得應聘人員能夠通過自身的努力，獲得其所需的崗位。這種策略的應用對企業(yè)人才招聘有效性所產(chǎn)生的提升作用具有廣泛性特點。雖然其作用發(fā)揮所需時間較長，但其有助于人才招聘長遠發(fā)展目的的實現(xiàn)。

2.人才結構調整策略

從我國目前情況來看，通用型人才在整個人才結構中占據(jù)的比例較大。而就企業(yè)的實際需求來看，其對專業(yè)化人才、專精人才的需求程度更高。因此，正度應該根據(jù)當前市場的實際需求，為專精人才培養(yǎng)機構提供更大的發(fā)展空間，使得我國的人才結構與企業(yè)的實際需求更加契合。

（二）企業(yè)本身方面

就企業(yè)本身方面而言，提升人才招聘有效性的策略主要包含以下幾種：

1.人才招聘管理制度完善策略

大多數(shù)人才招聘有效性水平較低的企業(yè)都是有招聘管理制度不完善引發(fā)的。為了改善這種局面，企業(yè)首先應該將對自身的招聘需求進行準確定位。當形成正確的認識之后，應該從人才招聘規(guī)劃、招聘流程管理制度等方面對整體管理制度進行完善。研究表明，62.7%的物流企業(yè)并未針對人才招聘工作預先制定招聘規(guī)劃，這種現(xiàn)象影響了上述物流企業(yè)的招聘結果。即使部分物流企業(yè)招到了數(shù)量充足的員工，其新員工的流動性水平也相對較高。

2.人才招聘流程優(yōu)化策略

從我國目前情況來看，部分企業(yè)的人才招聘流程較為復雜。這種現(xiàn)象不僅會延長人才的入職時間和招聘成本，還會使得應聘人員對企業(yè)形成不良印象。對此，企業(yè)應該在充分審視自身人才需求的基礎上，對人才招聘流程進行簡化和優(yōu)化。將招聘中的不必要流程刪除，并對實效性較差的招聘環(huán)節(jié)進行調整。

（三）應聘人員方面

就該方面而言，提升企業(yè)人才招聘有效性的策略主要包含以下幾種：

1.應聘人員綜合素質重視策略

這種策略是指，在實際的人才招聘過程中，企業(yè)應該提升對應聘人員職業(yè)道德、團隊意識、創(chuàng)新能力以及身心健康等素質的重視。與普通應聘人員相比，綜合素質較高的應聘人員通常能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.應聘人員考察評價策略

當應聘人員提出應聘企業(yè)的某個崗位之后，企業(yè)通常會采用測評人才的方式判斷應聘人員與實際崗位之間的契合程度。從以往的測評經(jīng)驗來看，企業(yè)所提供測評工具的實效性相對較差。為了保證人才招聘的有效性，企業(yè)應該在充分了解崗位需求的基礎上，結合心理學制定更加適宜的測評方式。以考試測評方式為例，企業(yè)應該將一定數(shù)量的間接考察應聘人員職業(yè)道德、心理素質等內容的題目融入在整份試卷中。當測評工具的實用性發(fā)生提升之后，企業(yè)人才招聘的有效性也會發(fā)生相應提升。

五、結論

從整體角度來講，影響企業(yè)人才招聘有效性的因素主要包含當前就業(yè)市場特點、企業(yè)所應用招聘策略的合理性等。為了判斷人才招聘結果，企業(yè)需要通過人才招聘指標評價體系的構建得出真實的評價結果。利用該結果對人才招聘工作中的不合理部分進行有效調整，以此促進企業(yè)市場競爭力的提升。

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