領(lǐng)導(dǎo)者如何通過(guò)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估減少由下屬宣泄引起的領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為？

摘 要 現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從“宣泄者”視角出發(fā)， 討論宣泄如何影響了宣泄者的態(tài)度和行為， 從“接受者”視角探索宣泄對(duì)接受者的影響的文獻(xiàn)相對(duì)匱乏。僅有的“接受者”視角文章將領(lǐng)導(dǎo)者看作是被動(dòng)的接受者， 指出下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者宣泄會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面情緒， 進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬做出負(fù)面行為。同時(shí)， 文章還指出組織需要選擇具有合適的個(gè)人特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)應(yīng)對(duì)下屬宣泄帶來(lái)的挑戰(zhàn)。不同于以往研究， 本文將領(lǐng)導(dǎo)者看作是具有主觀能動(dòng)性的接受者， 基于壓力交互理論， 提出在個(gè)體內(nèi)層次， 自我耗竭這一認(rèn)知機(jī)制在領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄和實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為之間起中介作用。同時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者自己能夠通過(guò)下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估來(lái)緩解下屬宣泄導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者自我耗竭效應(yīng)， 進(jìn)而減少領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為。本文采用經(jīng)驗(yàn)取樣法， 在一家大型制造業(yè)企業(yè)和一家金融服務(wù)企業(yè)收集了連續(xù)10個(gè)工作日、每天3次調(diào)研的數(shù)據(jù)， 來(lái)自188位中基層領(lǐng)導(dǎo)者的1532個(gè)觀測(cè)點(diǎn)的匹配數(shù)據(jù)支持了上述假設(shè)。

關(guān)鍵詞 職場(chǎng)宣泄行為， 自我耗竭， 領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為， 下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估

分類(lèi)號(hào) B849 C933

1 前言

職場(chǎng)宣泄行為（后文簡(jiǎn)稱“宣泄”）， 是指員工在工作場(chǎng)所向他人表達(dá)自己消極情緒或負(fù)面感受的行為（Rosen et al.， 2021）。宣泄在當(dāng)今職場(chǎng)非常普遍， 并成為管理者不得不面對(duì)的管理難題。智聯(lián)招聘對(duì)我國(guó)5000名職場(chǎng)人士的調(diào)研顯示， 超60%的人每天在工作時(shí)宣泄1～5次， 接近5%的人每天超20次， 70%左右的人僅僅想通過(guò)宣泄緩解內(nèi)心苦悶， 但也有36.2%的人希望接受者幫助他們解決工作中的實(shí)際問(wèn)題1。意在解決問(wèn)題的員工， 往往需要理性地選擇領(lǐng)導(dǎo)者作為宣泄對(duì)象。一方面， 領(lǐng)導(dǎo)者有義務(wù)和責(zé)任在工作上為下屬提供必要的支持（Yukl， 2012）， 解決下屬的困擾和難題（Zaccaro et al.， 2001）。另一方面， 領(lǐng)導(dǎo)者掌握為下屬解決問(wèn)題的相關(guān)資源（Wilson et al.， 2010）。相關(guān)實(shí)證研究也表明， 員工往往認(rèn)為傾聽(tīng)下屬的不滿和處理下屬的負(fù)面情緒釋放是領(lǐng)導(dǎo)角色的內(nèi)在要求（Toegel et al.， 2007）。相比于同事， 員工更傾向于向領(lǐng)導(dǎo)者尋求情緒幫助（Toegel et al.， 2013）。

鑒于宣泄現(xiàn)象在現(xiàn)代工作場(chǎng)所的常見(jiàn)性， 學(xué)者們開(kāi)始對(duì)其展開(kāi)了諸多研究。早期研究大都從“宣泄者”視角出發(fā)， 發(fā)現(xiàn)宣泄能舒緩員工的消極情緒（例如， 憤怒） （Breuer & Freud， 1957）， 有利于緩解心理壓力并改善身心健康（Bushman et al.， 2001）。同時(shí)， 員工宣泄能夠讓管理者注意到工作中的問(wèn)題， 進(jìn)而幫助他們改善工作流程或環(huán)境（Stickney & Geddes， 2014， 2016）。也有研究指出宣泄是一種低效的壓力應(yīng)對(duì)策略（Brown et al.， 2005）， 使得員工在負(fù)面事件中反芻， 不僅會(huì)增強(qiáng)員工的消極情緒（Lohr et al.， 2007）， 還會(huì)妨礙員工尋求解決問(wèn)題的方案， 更會(huì)增大消極工作事件對(duì)績(jī)效的負(fù)面影響（Brown et al.， 2005）。后來(lái)， 學(xué)者們意識(shí)到宣泄是一個(gè)由宣泄者和接受者雙方參與的現(xiàn)象（Behfar et al.， 2020）， 作為員工宣泄最重要的接受者之一的領(lǐng)導(dǎo)者， 也會(huì)受到下屬宣泄的影響。Rosen等（2021）開(kāi)始從“接受者”視角研究宣泄。他們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄后會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒， 進(jìn)而做出負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為， 而組織可以通過(guò)招聘認(rèn)知需求高的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)降低上述負(fù)面效應(yīng)（Rosen et al.， 2021）。

Rosen等（2021）的文章存在以下三點(diǎn)缺陷：首先， 他們將領(lǐng)導(dǎo)者看作是被動(dòng)的接受者， 忽視了領(lǐng)導(dǎo)者自身在面對(duì)下屬宣泄時(shí)的主觀能動(dòng)性。其次， 近期相關(guān)文獻(xiàn)指出， 接受者（包括領(lǐng)導(dǎo)者）在對(duì)復(fù)雜的職場(chǎng)信息， 尤其是對(duì)他人表達(dá)的情緒進(jìn)行回應(yīng)時(shí)， 不僅會(huì)訴諸于“熱”的情緒機(jī)制， 更會(huì)產(chǎn)生“冷”的認(rèn)知反應(yīng)（Bradley et al.， 2024; 劉德鵬， 高翔宇， 2021）。更有文獻(xiàn)明確指出， 在解釋接受者如何回應(yīng)復(fù)雜的職場(chǎng)信息時(shí)， 認(rèn)知機(jī)制可能要比情緒機(jī)制更具解釋力（例如， 宋琪 等， 2023; van Kleef， 2014）。不幸的是， 現(xiàn)有文獻(xiàn)尚未重視影響領(lǐng)導(dǎo)者回應(yīng)下屬宣泄的認(rèn)知機(jī)制。最后， 現(xiàn)有研究強(qiáng)調(diào)組織通過(guò)招聘具有特定特征的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)降低下屬宣泄帶來(lái)的負(fù)面影響（Rosen et al.， 2021）。這種措施不僅成本極高， 而且領(lǐng)導(dǎo)者自身很難駕馭， 因?yàn)槎唐趦?nèi)人們很難改變自己的個(gè)性特征。因此， 識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)者自己可以掌握的、更加低成本和有效的應(yīng)對(duì)措施， 成為管理研究和實(shí)踐的當(dāng)務(wù)之急。

為拓展宣泄“接受者”視角的研究， 本文引入壓力交互理論（Cox & Griffiths， 2010; Lazarus & Folkman， 1984）， 討論領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄會(huì)如何影響領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為。壓力交互理論能很好地彌補(bǔ)上文提到的研究缺陷。首先， 該理論認(rèn)為人們會(huì)主動(dòng)地應(yīng)對(duì)所遇到的壓力事件， 而非僅僅被動(dòng)地接受壓力事件的負(fù)面影響。鑒于此， 本文選擇學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估這一能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)應(yīng)對(duì)壓力事件的變量作為調(diào)節(jié)變量（Ashford & Black， 1996）。其次， 該理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知評(píng)估和資源消耗在應(yīng)對(duì)和處理壓力源時(shí)的重要作用， 有助于從認(rèn)知角度討論領(lǐng)導(dǎo)者如何回應(yīng)下屬宣泄。具體來(lái)講， 本文將領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄作為一種壓力源， 領(lǐng)導(dǎo)者往往需要消耗自己的自控資源來(lái)應(yīng)對(duì)下屬的職場(chǎng)宣泄行為， 從而使自己處于自我耗竭的狀態(tài)， 進(jìn)而無(wú)法控制自己對(duì)下屬實(shí)施辱虐管理（Muraven & Baumeister， 2000）。最后， 也是更重要的， 壓力交互理論強(qiáng)調(diào)人們可以通過(guò)自己能夠掌握的、成本較低的應(yīng)對(duì)措施來(lái)降低壓力源帶來(lái)的負(fù)面影響。本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠?qū)⑾聦俚穆殘?chǎng)宣泄看作是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)， 則可以削弱下屬宣泄導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)者自我耗竭效應(yīng)， 從而減少領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的日常辱虐行為。研究模型見(jiàn)圖1。本文采用連續(xù)10個(gè)工作日、每天3次調(diào)研的經(jīng)驗(yàn)取樣法， 在一家大型制造企業(yè)和一家金融服務(wù)企業(yè)收集數(shù)據(jù)， 最終來(lái)自188位中基層領(lǐng)導(dǎo)者的1532個(gè)觀測(cè)點(diǎn)的匹配數(shù)據(jù)支持了上述假設(shè)。

1.1 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄與自我耗竭

基于壓力交互理論， 本文將領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄作為領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中面臨的一種特殊的壓力源， 而領(lǐng)導(dǎo)者需要消耗個(gè)人資源來(lái)應(yīng)對(duì)下屬宣泄這一壓力源（Lazarus & Folkman， 1984）。員工宣泄和領(lǐng)導(dǎo)行為均具有不可忽視的個(gè)體內(nèi)方差（Rosen et al.， 2021）， 因此， 本文探索在個(gè)體內(nèi)層次， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄如何影響了領(lǐng)導(dǎo)者的行為。

自我耗竭指的是人們?cè)谙倪^(guò)多的自控資源后無(wú)法對(duì)后續(xù)行為實(shí)施自控的狀態(tài)（Baumeister et al.， 2007）。根據(jù)壓力交互理論， 在個(gè)體內(nèi)層次上， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄的程度越高， 為應(yīng)對(duì)下屬宣泄對(duì)自己目標(biāo)的阻礙所消耗的自控資源就越多， 其自我耗竭程度越高。下屬宣泄常會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者將其看作是一種威脅。首先， 下屬宣泄是下屬針對(duì)工作表達(dá)強(qiáng)烈不滿、沮喪等情緒， 這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者在工作上存在不足， 會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者懷疑自己的工作能力和管理能力（Carver et al.， 1989）。其次， 下屬宣泄的表現(xiàn)形式往往非常極端和強(qiáng)烈， 這會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者感覺(jué)自己的權(quán)威被冒犯（Parlamis， 2012）。最后， 下屬宣泄時(shí)， 會(huì)摻雜大量負(fù)面情緒的表達(dá)， 往往掩蓋了如何改進(jìn)工作的有效信息， 甚至可能包含一些模糊的和不準(zhǔn)確的信息（Yin et al.， 2021）， 會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者感到費(fèi)解。因此， 下屬宣泄會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)者的壓力， 阻礙領(lǐng)導(dǎo)者的管理工作， 降低領(lǐng)導(dǎo)者的福祉和目標(biāo)達(dá)成（Lazarus & Folkman， 1984）。

為解決下屬宣泄問(wèn)題和由此增加的應(yīng)對(duì)壓力， 領(lǐng)導(dǎo)者往往需要采取額外的行為來(lái)降低其可能帶來(lái)的負(fù)面影響， 大量消耗其自控資源。首先， 領(lǐng)導(dǎo)者需要進(jìn)行基本的情緒管理， 盡量避免受到下屬負(fù)面情緒的傳染（Barsade， 2002）。其次， 雖然下屬宣泄被領(lǐng)導(dǎo)者看作是一種冒犯， 然而作為領(lǐng)導(dǎo)者， 他們還需要抵抗自己的真實(shí)感受， 繼續(xù)傾聽(tīng)下屬的宣泄。最后， 領(lǐng)導(dǎo)者還需在大量無(wú)效的信息中， 努力識(shí)別出下屬宣泄的原因和訴求。以上行為都將大量消耗領(lǐng)導(dǎo)者有限的自控資源（Hagger et al.， 2010）， 使其處于自我耗竭的狀態(tài)。相反， 領(lǐng)導(dǎo)者在接受到下屬宣泄較少的工作日里， 則不會(huì)有高的自我控制資源消耗， 從而較小可能處于自我耗竭狀態(tài)。

假設(shè)1：在個(gè)體內(nèi)層次， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄與自我耗竭正相關(guān)。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)者自我耗竭的中介作用

根據(jù)壓力交互理論， 個(gè)體遇到壓力事件阻礙自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)， 會(huì)通過(guò)一些破壞性行為來(lái)處理壓力事件（Rodell & Judge， 2009）。辱虐管理是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬表現(xiàn)出敵意的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為（不包括身體接觸）， 包括辱罵下屬、在其他人面前羞辱下屬、貶損下屬的價(jià)值等（Tepper， 2000）。相關(guān)研究證實(shí)， 辱虐管理具有不可忽視的個(gè)體內(nèi)差異（Qin et al.， 2018）。作為一種常見(jiàn)的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為（Schyns & Schilling， 2013）， 辱虐管理違背基本的工作場(chǎng)所倫理和道德標(biāo)準(zhǔn)， 領(lǐng)導(dǎo)者自己和組織都不倡導(dǎo)該行為。避免在和下屬交往中實(shí)施辱虐管理， 需要領(lǐng)導(dǎo)者有足夠的自控資源（Barnes et al.， 2015）。

面對(duì)下屬宣泄這一壓力事件， 領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)樾枰扇☆~外的行為來(lái)降低其可能帶來(lái)的負(fù)面影響， 大量消耗其自控資源， 從而導(dǎo)致自我耗竭。在領(lǐng)導(dǎo)者自我耗竭程度高的工作日中， 他們沒(méi)有足夠的自控資源來(lái)抑制自己實(shí)施辱虐管理的沖動(dòng)。相反， 在領(lǐng)導(dǎo)者自我耗竭程度低的工作日中， 領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)具有較為充足的自控資源， 更加可能成功抑制自己實(shí)施辱虐管理。相關(guān)實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)， 在個(gè)體內(nèi)層次， 領(lǐng)導(dǎo)者的自我耗竭正向影響辱虐管理（Barnes et al.， 2015; Yam et al.， 2016）?；诖?， 領(lǐng)導(dǎo)者為應(yīng)對(duì)下屬宣泄而處于自我耗竭時(shí)， 會(huì)通過(guò)辱虐管理這一領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)處理下屬宣泄。

假設(shè)2：在個(gè)體內(nèi)層次， 自我耗竭中介了領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄與領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為間的關(guān)系。

1.3 下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估的調(diào)節(jié)作用

壓力交互理論指出， 面對(duì)同一壓力源， 領(lǐng)導(dǎo)者既可以將其評(píng)估為威脅， 也可以將其評(píng)估為挑戰(zhàn)/機(jī)會(huì)（Mitchell et al.， 2019; Webster et al.， 2011）。下屬宣泄作為一種特殊的壓力源， 也同樣如此。在本文情境下， 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估作為挑戰(zhàn)/機(jī)會(huì)評(píng)估的特殊類(lèi)型， 更加適合。認(rèn)知評(píng)估也被證實(shí)具有不可忽視的個(gè)體內(nèi)差異（Mitchell et al.， 2019）， 因此本文將其作為個(gè)體內(nèi)層面變量。

基于前文論述， 下屬宣泄會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)者的壓力， 并評(píng)估下屬宣泄會(huì)阻礙自己目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和威脅自身福祉; 同時(shí)， 下屬宣泄也可能會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者看作是一種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。由于領(lǐng)導(dǎo)者精力有限， 他們難以及時(shí)全面地掌握自己工作或者團(tuán)隊(duì)運(yùn)行中的所有信息， 而下屬宣泄為領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)別和解決自己工作和團(tuán)隊(duì)運(yùn)行中的問(wèn)題提供了機(jī)會(huì)。首先， 下屬宣泄往往表現(xiàn)出比較強(qiáng)烈的負(fù)面情緒（Brown et al.， 2005）， 這種強(qiáng)烈的行為表現(xiàn)更可能引起領(lǐng)導(dǎo)者的注意， 推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者去發(fā)現(xiàn)自己工作和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中的問(wèn)題。其次， 雖然下屬宣泄含有大量的無(wú)效或者有偏見(jiàn)的信息（Yin et al.， 2021）， 但也有學(xué)者將下屬宣泄看作“基于情緒的建言” （Geddes & Callister， 2007）。領(lǐng)導(dǎo)者可以提取其中的有效信息， 進(jìn)而識(shí)別自身工作或者領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程中產(chǎn)生了什么問(wèn)題。最后， 下屬宣泄會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者更好地了解下屬解決工作問(wèn)題的偏好、對(duì)當(dāng)前團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的看法等， 這將有助于領(lǐng)導(dǎo)者更好地解決自己工作和團(tuán)隊(duì)運(yùn)行中的問(wèn)題（Kowalski， 2002）。此外， 有效處理下屬的宣泄， 幫助下屬解決問(wèn)題還能為領(lǐng)導(dǎo)者提升工作能力提供機(jī)會(huì)。

本文關(guān)注下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估產(chǎn)生后對(duì)接受到下屬宣泄與自我耗竭間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整對(duì)下屬宣泄的認(rèn)知評(píng)估， 改變對(duì)下屬宣泄意義的認(rèn)知， 將下屬宣泄較多地評(píng)估為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)后， 將會(huì)降低下屬宣泄帶來(lái)的負(fù)面影響。具體理由如下：根據(jù)壓力交互理論， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)認(rèn)知調(diào)整做出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估， 在以更積極的視角看待下屬宣泄并較多地將其評(píng)估為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的工作日中， 領(lǐng)導(dǎo)者將不會(huì)采用破壞性處理方式來(lái)應(yīng)對(duì)下屬宣泄。他們會(huì)以更加積極的心態(tài)來(lái)對(duì)待下屬宣泄， 更加有興趣和動(dòng)機(jī)進(jìn)行學(xué)習(xí)（LePine et al.， 2004）， 同時(shí)在認(rèn)知上進(jìn)行積極的反思， 從而削弱壓力的負(fù)面影響甚至產(chǎn)生更多的積極情緒（Bono et al.， 2013; Lazarus & Folkman， 1984）。積極的心態(tài)、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)以及積極情緒等都能在一定程度上補(bǔ)充領(lǐng)導(dǎo)者在應(yīng)對(duì)下屬宣泄時(shí)所需的能量和自控資源， 領(lǐng)導(dǎo)者將下屬宣泄較多地評(píng)估為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)， 是更加充分地關(guān)注下屬宣泄所內(nèi)含的積極價(jià)值， 也是對(duì)自己管理工作意義的反思， 這使管理者應(yīng)對(duì)壓力時(shí)能夠調(diào)動(dòng)更多能量（Fritz et al.， 2011）， 進(jìn)而緩解自控資源的消耗。相反， 在領(lǐng)導(dǎo)者較少將下屬宣泄看作是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的工作日中， 領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)下屬宣泄時(shí)， 將會(huì)有更高程度的自控資源消耗， 進(jìn)而有更高程度的自我耗竭。相關(guān)實(shí)證研究也為以上論述提供了支持。Bartels等（2023）發(fā)現(xiàn)人們積極的認(rèn)知評(píng)估會(huì)降低壓力源導(dǎo)致的自我耗竭。而Mitchell等（2019）則發(fā)現(xiàn)， 當(dāng)人們對(duì)壓力源產(chǎn)生積極的認(rèn)知評(píng)估時(shí)， 將會(huì)提高工作投入度。

假設(shè)3：在個(gè)體內(nèi)層次， 下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄與自我耗竭間的正向關(guān)系; 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬宣泄的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估越高， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄與自我耗竭間的正相關(guān)關(guān)系越弱。

基于壓力交互理論， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者處于自我耗竭狀態(tài)。進(jìn)一步地， 領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為來(lái)應(yīng)對(duì)下屬宣泄。然而， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬宣泄評(píng)估為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)， 更多地關(guān)注下屬宣泄對(duì)自己工作產(chǎn)生的積極意義， 能夠緩解自我耗竭效應(yīng)， 進(jìn)而減少領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為。

假設(shè)4：在個(gè)體內(nèi)層次， 下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄通過(guò)自我耗竭影響領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為的間接效應(yīng); 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬宣泄的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估越高， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄通過(guò)自我耗竭影響領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為的間接效應(yīng)越弱。

2 方法

2.1 樣本和過(guò)程

本研究采用時(shí)間滯后間隔的經(jīng)驗(yàn)取樣法（time- lagged interval-based experience sampling methodology）收集數(shù)據(jù)。本研究的調(diào)研樣本來(lái)自華東地區(qū)兩家大型公司。其中一家是大型的制造業(yè)企業(yè)， 屬于家族企業(yè); 另一家是大型的股份制銀行， 屬于國(guó)有企業(yè)。兩家公司的員工數(shù)量都在3000人以上， 因此可以為本研究提供足夠的樣本量。兩家公司在行業(yè)和所有權(quán)上的差異， 有效地增加了本研究的外部效度。在征得兩家企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的同意和支持后， 本研究主要對(duì)兩家公司的中基層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了招募。中基層領(lǐng)導(dǎo)者必須滿足以下條件， 才能參與本次調(diào)研：第一， 中基層領(lǐng)導(dǎo)者需有3人以上的下屬; 第二， 中基層領(lǐng)導(dǎo)者需要每天與下屬交流， 這樣才更有可能在日常工作中接收到下屬的宣泄， 從而可能對(duì)下屬做出辱虐管理行為。最終來(lái)自兩家企業(yè)的213名管理者有意向參與本次調(diào)研。接下來(lái)， 研究者開(kāi)始向各位中基層領(lǐng)導(dǎo)者介紹調(diào)研目的和調(diào)研程序。通過(guò)進(jìn)一步的溝通和意見(jiàn)征詢， 兩家公司中有196名中基層管理者最終承諾參與本次調(diào)研。銀行的中層領(lǐng)導(dǎo)者包括職能部門(mén)經(jīng)理（如人力資源、財(cái)務(wù)經(jīng)理等）和業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理（如網(wǎng)點(diǎn)和營(yíng)業(yè)部主任）。制造業(yè)企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)包括生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理（包括模具、物流等班長(zhǎng)）以及業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理（如人力資源、財(cái)務(wù)經(jīng)理以及研發(fā)部門(mén)等）。

本次調(diào)研所有問(wèn)卷通過(guò)問(wèn)卷星發(fā)放， 研究助理會(huì)按照規(guī)定的時(shí)間發(fā)送問(wèn)卷鏈接， 參與者點(diǎn)擊鏈接進(jìn)行作答并提交問(wèn)卷。在調(diào)研的第一周， 參與者需要完成基礎(chǔ)調(diào)研問(wèn)卷， 該問(wèn)卷測(cè)量個(gè)體間（between-person）層次變量， 包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和管理者自我效能感。196位參與者都完成了基礎(chǔ)調(diào)研。隨后， 196位參與者進(jìn)入為期兩周（連續(xù)10個(gè)工作日）的日調(diào)研。為了降低共同方法偏差， 問(wèn)卷分成三個(gè)時(shí)點(diǎn)調(diào)研（Gabriel et al.， 2019; Podsakoff et al.， 2003）。研究者根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作時(shí)間制定了調(diào)研時(shí)間安排。時(shí)點(diǎn)一測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄和消極情緒， 問(wèn)卷填答時(shí)間是11：00～14：00; 在這一時(shí)間段內(nèi)發(fā)送時(shí)點(diǎn)一問(wèn)卷， 能夠使得領(lǐng)導(dǎo)者與下屬獲得一定時(shí)長(zhǎng)交流互動(dòng)， 使領(lǐng)導(dǎo)者有較大可能接收到下屬的宣泄。時(shí)點(diǎn)二測(cè)量下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估、下屬宣泄威脅評(píng)估和自我耗竭， 填答時(shí)間是16：00～19：00。時(shí)點(diǎn)三測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為， 問(wèn)卷的填答時(shí)間是20：00～24：00。平均來(lái)看， 時(shí)點(diǎn)一問(wèn)卷約在12：58完成， 時(shí)點(diǎn)二問(wèn)卷約在17：52完成， 時(shí)點(diǎn)三問(wèn)卷約在21：33完成。

為了控制自回歸效應(yīng)， 本研究需要控制前一天的自我耗竭和領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為， 因此若參與者第d?1天的數(shù)據(jù)缺失， 則第d天的數(shù)據(jù)也將被剔除。同時(shí)， 本文僅保留完整地完成3天及以上日調(diào)研問(wèn)卷的參與者數(shù)據(jù)（Gabriel et al.， 2019）。經(jīng)過(guò)對(duì)3個(gè)時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)的匹配并根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)剔除后， 本研究得到了來(lái)自188位參與者的1532個(gè)觀測(cè)數(shù)據(jù)（平均每位參與者提供8.15個(gè)觀測(cè)數(shù)據(jù)）用于分析。在這188位參與者中， 平均年齡為37.15歲（標(biāo)準(zhǔn)差為6.82）， 68.62%為男性， 31.38%為女性， 平均在公司任期為8.09年（標(biāo)準(zhǔn)差為6.02）。

2.2 測(cè)量

本研究所用英文原版量表均遵循Brislin （1986）的翻譯—回譯法翻譯成中文， 并根據(jù)個(gè)體內(nèi)層次研究的需要和調(diào)研程序進(jìn)行了相應(yīng)改編。所有量表均為7點(diǎn)Likert量表。

領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄。本文使用來(lái)自Rosen等人（2021）的3條目量表， 參與者報(bào)告他們對(duì)每個(gè)條目的同意程度， 包括“今天上班至此刻， 我的下屬向我對(duì)一個(gè)與工作有關(guān)的問(wèn)題表示憤怒”和“今天上班至此刻， 我的下屬向我宣泄了他/她對(duì)工作的負(fù)面情緒”等， 個(gè)體內(nèi)α值為0.93， Omega值為0.93。

下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估。本文使用來(lái)自Zhang等人（2023）的6條目量表， 參與者報(bào)告他們對(duì)每個(gè)條目的同意程度， 包括“今天上班至此刻， 下屬的宣泄對(duì)我吸取教訓(xùn)很重要”和“今天上班至此刻， 下屬的宣泄能幫助我了解下屬的需求”等， 個(gè)體內(nèi)α值為0.95， Omega值為0.95。

自我耗竭。本文使用來(lái)自Twenge等人（2004）的5條目量表， 參與者報(bào)告他們對(duì)每個(gè)條目的同意程度， 包括“此刻， 我感到精神疲憊”和“此刻， 我要花很大的力氣才能把注意力集中在某件事上”等， 個(gè)體內(nèi)α值為0.89， Omega值為0.89。

領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為。本文使用來(lái)自Tepper （2000）的3條目量表， 是原量表的縮減版本， 這一做法符合以往經(jīng)驗(yàn)取樣法實(shí)踐， 能夠減輕參與者問(wèn)卷填答負(fù)擔(dān)（Ohly et al.， 2010）。參與者報(bào)告其對(duì)每個(gè)條目的同意程度， 包括“今天， 我嘲笑員工”和“今天， 我在眾人面前貶低員工”等， 個(gè)體內(nèi)α值為0.92， Omega值為0.92。

控制變量。在個(gè)體內(nèi)層次， 本文控制了消極情緒和威脅評(píng)估。消極情緒采用Kercher （1992）的PANAS量表測(cè)量， 共5個(gè)條目， 包括“痛苦的”、“心煩的”、“恐懼的”、“緊張不安的”和“害怕的”， 個(gè)體內(nèi)α值為0.91， Omega值為0.90?？刂葡麡O情緒可以排除情緒這一種替代解釋機(jī)制（Rosen et al.， 2021）。同時(shí)， 控制消極情緒符合經(jīng)驗(yàn)取樣法最佳實(shí)踐的做法， 有助于解決數(shù)據(jù)同源時(shí)可能導(dǎo)致的假陽(yáng)性問(wèn)題和同源方差問(wèn)題（Gabriel et al.， 2019）。根據(jù)壓力交互理論， 下屬宣泄也可能被領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估為對(duì)自身的威脅， 應(yīng)對(duì)和處理威脅可能會(huì)加劇下屬宣泄對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的資源耗竭， 因此本文控制了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬宣泄的威脅評(píng)估， 使用改編自Drach-Zahavy和Erez （2002）的4條目量表， 包括“今天上班至此刻， 下屬的宣泄對(duì)我來(lái)說(shuō)是一種威脅”和“今天上班至此刻， 我擔(dān)心下屬的宣泄會(huì)暴露我的弱點(diǎn)”等， 個(gè)體內(nèi)α值為0.94， Omega值為0.94。根據(jù)研究者關(guān)于ESM最佳實(shí)踐的建議， 本研究控制了自回歸效應(yīng)以及個(gè)體內(nèi)變量在一周內(nèi)的變化趨勢(shì)和周期（Gabriel et al.， 2019）。對(duì)于自回歸效應(yīng)， 本文分別控制了前一天的自我耗竭、辱虐管理。對(duì)于變化趨勢(shì)和周期， 本文控制了一周內(nèi)天數(shù)、正弦和余弦。其中， 一周內(nèi)天數(shù)指周一到周五的第幾天， 因?yàn)楸敬握{(diào)研只在工作日發(fā)放問(wèn)卷。正弦和余弦根據(jù)Liu和West （2016）的方法計(jì)算， 正弦 = sin （2πt/7）， 余弦 = cos （2πt/7）， t表示一周的第幾天。在個(gè)體間層次， 本文控制了管理者自我效能感， 領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)下屬宣泄時(shí)是否認(rèn)為自己有能力和信心處理問(wèn)題可能會(huì)影響其對(duì)下屬的反應(yīng)， 量表來(lái)自Fast等人（2014）， 參與者在基礎(chǔ)調(diào)研中報(bào)告對(duì)每個(gè)條目的同意程度， 包括“作為一個(gè)管理者， 我能實(shí)現(xiàn)大多數(shù)為自己設(shè)定的目標(biāo)”和“作為一個(gè)管理者， 當(dāng)面對(duì)困難的任務(wù)時(shí)， 我非常確定自己將會(huì)完成它”等， α值為0.92。

2.3 分析策略

鑒于使用的是嵌套結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)（每日數(shù)據(jù)嵌套于個(gè)體中）， 本研究采用Mplus 8.3軟件（Muthén & Muthén， 2010）進(jìn)行多層次驗(yàn)證性因子分析（multi- level CFA）， 來(lái)檢驗(yàn)核心變量的效度。表1中的結(jié)果顯示， 四因子模型擬合得最好：χ2 = 488.71， df = 215， χ2/df = 2.27 （< 5）， RMSEA = 0.03 （< 0.08）， CFI = 0.97 （> 0.9）， TLI = 0.96 （> 0.9）， 個(gè)體內(nèi)SRMR = 0.02 （< 0.08）， 個(gè)體間SRMR = 0.04。

本文采用多層次路徑分析方法（Preacher et al.， 2010）檢驗(yàn)研究假設(shè)， 前提是個(gè)體內(nèi)變量有足夠的個(gè)體內(nèi)方差， 因而本文首先計(jì)算相關(guān)變量的個(gè)體內(nèi)方差（σ2）、個(gè)體間方差（τ00）和個(gè)體內(nèi)方差的占比（σ2/（σ2+τ00）） （Podsakoff et al.， 2019）， 以及個(gè)體內(nèi)變量的ICC （1）值（Kim et al.， 2023）， 結(jié)果如表2所示。個(gè)體內(nèi)變量的ICC （1）結(jié)果為：領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄ICC （1） = 0.47， F（187， 1344） = 8.28， p = 0.00; 下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估ICC （1） = 0.73， F（187， 1344） = 22.79， p = 0.00; 自我耗竭ICC （1） = 0.67， F（187， 1344） = 17.44， p = 0.00; 領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為ICC （1） = 0.74， F（187， 1344） = 25.39， p = 0.00; 下屬宣泄威脅評(píng)估ICC （1） = 0.70， F（187， 1344） = 20.10， p = 0.00; 消極情緒ICC （1） = 0.70， F（187， 1344） = 20.00， p = 0.00。領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄、下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估、自我耗竭、領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為、下屬宣泄威脅評(píng)估、消極情緒的個(gè)體內(nèi)層次方差占比分別為52.45%、27.37%、32.78%、25.00%、29.84%、29.88%， 具有顯著的個(gè)體內(nèi)層次方差， 可以進(jìn)行多層次路徑分析。

3 結(jié)果

變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)如表3所示。在個(gè)體內(nèi)層次， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄與領(lǐng)導(dǎo)者的自我耗竭間有顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.09， p < 0.001）， 與領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為間有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r = 0.07， p = 0.01）， 領(lǐng)導(dǎo)者自我耗竭與領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為（r = 0.12， p < 0.001）間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表4報(bào)告了多層次路徑分析結(jié)果。如表4中模型2所示， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄對(duì)自我耗竭具有顯著正向影響（β = 0.06， p = 0.01）， 假設(shè)1被支持。假設(shè)2討論了自我耗竭在領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄對(duì)

領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為的影響中的中介作用。如表4中模型4顯示， 自我耗竭對(duì)領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為（β = 0.05， p = 0.00）有顯著的正向影響， 使用R 4.3.1軟件采用蒙特卡洛方法基于2， 000次參數(shù)抽樣估算中介效應(yīng)， 得到的95%置信區(qū)間為[0.0008， 0.007]， 假設(shè)2被支持。下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄和自我耗竭間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β = ?0.05， p = 0.046）， 說(shuō)明學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估會(huì)緩解領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄導(dǎo)致的自我耗竭效應(yīng)， 調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。簡(jiǎn)單斜率分析顯示， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)接受到下屬宣泄進(jìn)行高水平學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄與自我耗竭間關(guān)系不顯著（slope = ?0.04， p = 0.38）; 相反， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)接受到下屬宣泄進(jìn)行低水平學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄與自我耗竭間關(guān)系顯著為正（slope = 0.13， p = 0.01）; 兩者差異顯著（d = ?0.17， p = 0.046）， 假設(shè)3得到支持。盡管沒(méi)有做出假設(shè)， 本文探索了下屬宣泄威脅評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄與自我耗竭間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 結(jié)果顯示該調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（β = ?0.04， p = 0.45）。本文推測(cè)， 下屬宣泄威脅評(píng)估的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著的原因在于， 根據(jù)壓力交互理論， 人們通過(guò)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估應(yīng)對(duì)壓力事件是改變對(duì)壓力事件的初始評(píng)估， 領(lǐng)導(dǎo)者從將下屬宣泄評(píng)估為威脅調(diào)整為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估， 如果威脅評(píng)估仍具有顯著調(diào)節(jié)作用且加劇自我耗竭， 那么學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估這一認(rèn)知調(diào)整應(yīng)對(duì)策略就失去價(jià)值和意義了。

表5報(bào)告了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果。當(dāng)下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估較低時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄通過(guò)自我耗竭影響領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為的間接效應(yīng)顯著為正， 95%置信區(qū)間為[0.0005， 0.01]， 不包含0。當(dāng)下屬宣泄學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估較高時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄通過(guò)自我耗竭影響領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為的間接效應(yīng)不顯著， 95%置信區(qū)間為[?0.006， 0.002]， 包含0。并且， 二者的差異顯著， 95%置信區(qū)間為[?0.02， ?0.00002]， 不包含0。因此， 假設(shè)4得到支持。

4 討論

4.1 理論貢獻(xiàn)

雖然宣泄是由“宣泄者”和“接受者”共同參與的職場(chǎng)現(xiàn)象， 但是目前絕大多數(shù)研究卻存在系統(tǒng)性偏差， 僅從“宣泄者”視角討論職場(chǎng)宣泄行為， 相對(duì)缺乏“接受者”視角的研究（Rosen et al.， 2021）， 這使得我們對(duì)宣泄會(huì)帶來(lái)何種影響的理解并不完整。Rosen等（2021）開(kāi)拓性地從“接受者”視角探索了職場(chǎng)宣泄對(duì)接受者的影響， 本文在Rosen等（2021）的基礎(chǔ)上在以下三個(gè)方面對(duì)宣泄“接受者”視角的研究做出了重要的拓展：

首先， 區(qū)別于Rosen等（2021）將領(lǐng)導(dǎo)者視為被動(dòng)接受者， 本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄后可以發(fā)揮主動(dòng)性來(lái)應(yīng)對(duì)下屬宣泄（Ashford & Black， 1996）。Rosen等（2021）通過(guò)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的情緒反應(yīng)及其個(gè)性特質(zhì)（即認(rèn)知需求）的調(diào)節(jié)作用， 更多的是將領(lǐng)導(dǎo)者看作是被動(dòng)的下屬宣泄接受者。而本文則不同， 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可以主動(dòng)地應(yīng)對(duì)下屬宣泄， 領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)認(rèn)知評(píng)估調(diào)整能有效降低接受到下屬宣泄帶來(lái)的負(fù)面作用。

其次， 上述差異引起對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)踐啟示上的差異。Rosen等（2021）的研究在實(shí)踐上啟示組織可以選拔具有特定特征的領(lǐng)導(dǎo)者， 但這種措施具有較高成本， 實(shí)施難度也較高， 而且領(lǐng)導(dǎo)者往往也難以改變自己的個(gè)性特征。而本文在實(shí)踐上啟示領(lǐng)導(dǎo)者可以發(fā)揮自身主動(dòng)性和積極性， 通過(guò)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估這一認(rèn)知調(diào)整策略來(lái)應(yīng)對(duì)下屬宣泄， 這為組織， 尤其是領(lǐng)導(dǎo)者積極應(yīng)對(duì)下屬宣泄帶來(lái)的挑戰(zhàn)提供了一種低成本的和易于實(shí)施的方法。

最后， 本文探索了接受者受職場(chǎng)宣泄影響的認(rèn)知機(jī)制。Rosen等（2021）關(guān)注的是“熱”的情緒機(jī)制， 認(rèn)為接受到他人宣泄刺激領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生消極情緒， 進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者做出人際虐待行為。本文關(guān)注“冷”的認(rèn)知機(jī)制的作用， 提出接受到下屬宣泄會(huì)消耗領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知資源， 使得領(lǐng)導(dǎo)者處于自我耗竭狀態(tài)中， 從而缺乏自我控制資源并導(dǎo)致辱虐管理行為。

此外， 本文對(duì)辱虐管理前因研究也有一定貢獻(xiàn)。辱虐管理研究近期開(kāi)始關(guān)注情境因素如何引致領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理， 尤其是部分研究開(kāi)始討論下屬的挑釁行為和個(gè)人特征的“自下而上”的影響（詳細(xì)的總結(jié)， 見(jiàn)Tepper等人（2017）的綜述文章）。本文發(fā)現(xiàn)， 除了現(xiàn)有研究識(shí)別出的因素外， 下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面情緒表達(dá)， 也是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理的重要原因。因此， 本文豐富了辱虐管理情境前因的研究。更重要的是， 本文發(fā)現(xiàn)， 領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)主動(dòng)改變對(duì)不利情境的認(rèn)知評(píng)估， 從而降低由此導(dǎo)致的辱虐管理， 這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者如何有效降低由不利情境導(dǎo)致的辱虐管理帶來(lái)了新的啟示。

4.2 實(shí)踐啟示

本文對(duì)于組織管理實(shí)踐有以下方面的啟示。首先， 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)， 在工作中常常不可避免地接受到來(lái)自下屬的宣泄， 本文為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種有效的應(yīng)對(duì)策略。當(dāng)接受到下屬宣泄時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)改變認(rèn)知， 將其看作是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)， 從而避免這種宣泄對(duì)自己和下屬產(chǎn)生負(fù)面影響。其次， 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)， 當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生了消極體驗(yàn)或情緒時(shí)， 向領(lǐng)導(dǎo)宣泄并不是一種好的途徑， 因?yàn)樗赡軐?dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施辱虐行為這種更加負(fù)面的效果。同時(shí)， 本研究也啟示員工， 若無(wú)法抑制地想要向領(lǐng)導(dǎo)宣泄時(shí)， 則需調(diào)整宣泄的內(nèi)容和方式， 盡量使領(lǐng)導(dǎo)者以積極的方式看待自己的宣泄， 從而避免遭受來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的“報(bào)復(fù)”。最后， 對(duì)于組織來(lái)說(shuō)， 在招聘具有特定特征的領(lǐng)導(dǎo)者之外， 本文提供了一種更加節(jié)省成本和更加可行的方法， 即通過(guò)改變領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所接受到的下屬宣泄的認(rèn)知來(lái)降低其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的負(fù)面影響。具體來(lái)說(shuō)， 組織可以通過(guò)積極的自我反思和正念等干預(yù)和培訓(xùn)（Jennings et al.， 2022; Reina et al.， 2023）， 促使領(lǐng)導(dǎo)者以更加積極的方式看待下屬宣泄， 將其視為自身學(xué)習(xí)提升和解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)， 而非威脅， 從而避免做出不當(dāng)?shù)墓芾硇袨椤?/p>

4.3 研究不足與未來(lái)研究方向

盡管本文已經(jīng)盡力完善理論推導(dǎo)和研究設(shè)計(jì)， 但仍然可能存在一些不足之處。本文通過(guò)多時(shí)點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)取樣法研究設(shè)計(jì)來(lái)降低共同方法偏差， 在每天中的不同時(shí)點(diǎn)收集自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量和因變量數(shù)據(jù)。但是， 這些變量都由領(lǐng)導(dǎo)者自己評(píng)價(jià)， 因此不能完全避免共同方法偏差的問(wèn)題（Gabriel et al.， 2019; Podsakoff et al.， 2003）。雖然由領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)自己接受到的下屬宣泄、自我耗竭和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)是比較恰當(dāng)?shù)淖龇ǎ?并且在經(jīng)驗(yàn)取樣法中收集上下級(jí)匹配數(shù)據(jù)操作起來(lái)比較困難， 我們?nèi)匀幌Ｍ磥?lái)能夠進(jìn)行多時(shí)點(diǎn)和多來(lái)源的研究， 比如由下屬來(lái)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為。

本文將研究視角從宣泄行為的發(fā)出者轉(zhuǎn)向接受者， 從情緒機(jī)制轉(zhuǎn)向認(rèn)知機(jī)制， 研究發(fā)現(xiàn)管理者每天接受到的下屬宣泄將會(huì)增加其對(duì)自控資源的消耗， 從而做出更多領(lǐng)導(dǎo)日常辱虐行為。而當(dāng)管理者將下屬的宣泄視為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)， 該關(guān)系變得不顯著了。這一結(jié)果表明， 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬宣泄的認(rèn)知和評(píng)價(jià)， 決定了他們對(duì)下屬的反應(yīng)。未來(lái)研究可以沿著接受者和認(rèn)知視角， 探索更多可能的解釋機(jī)制。例如， 接受到更多來(lái)自下屬的宣泄和抱怨， 可能降低管理者的管理自我效能感， 從而減少積極領(lǐng)導(dǎo)行為， 增加消極領(lǐng)導(dǎo)行為， 進(jìn)一步降低管理有效性。

其次， 本文從認(rèn)知視角出發(fā)， 選擇管理者的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估作為調(diào)節(jié)變量， 發(fā)現(xiàn)這種認(rèn)知能夠有效幫助管理者緩解接受下屬宣泄帶來(lái)的負(fù)面影響。當(dāng)然， 改變認(rèn)知評(píng)估不可能是唯一有效的方法， 未來(lái)研究可以繼續(xù)探索其它調(diào)節(jié)變量， 幫助管理者擴(kuò)充應(yīng)對(duì)下屬宣泄的工具箱; 例如， 管理者的正念能力和實(shí)踐可能是一種有效的應(yīng)對(duì)策略， 對(duì)下屬宣泄動(dòng)機(jī)的歸因也可能起到重要的調(diào)節(jié)作用。本文僅僅關(guān)注了個(gè)體內(nèi)層次的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)評(píng)估在接受到下屬宣泄對(duì)自我耗竭正向影響上的削弱作用， 未來(lái)研究可以關(guān)注個(gè)體間層次的調(diào)節(jié)變量， 例如領(lǐng)導(dǎo)者性格特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等， 也可以同時(shí)探索個(gè)體內(nèi)和個(gè)體間層次的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

再次， 本文關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄如何導(dǎo)致其對(duì)下屬的辱虐管理行為， 通過(guò)使用每天進(jìn)行多時(shí)點(diǎn)測(cè)量的方法， 本文試圖增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬宣泄如何導(dǎo)致其對(duì)下屬的辱虐管理行為之間的因果關(guān)系推定。然而， 從理論上講， 二者之間還可能存在逆向因果關(guān)系， 即領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理行為導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者接受到下屬更多的宣泄。因此， 本文建議未來(lái)研究采用縱向研究設(shè)計(jì)， 使用交叉滯后模型來(lái)進(jìn)一步探索二者間的因果關(guān)系。

最后， 本文并未區(qū)分公共場(chǎng)合的或者領(lǐng)導(dǎo)與下屬間私人場(chǎng)合的下屬宣泄， 未來(lái)研究可以比較兩種場(chǎng)景下領(lǐng)導(dǎo)者反應(yīng)的區(qū)別。本文預(yù)測(cè)在公共場(chǎng)合下接受到下屬宣泄， 可能會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者感到尷尬和產(chǎn)生形象威脅感知， 進(jìn)而針對(duì)下屬做出更加激烈的負(fù)面行為反應(yīng)。同時(shí)， 下屬在公共場(chǎng)合向領(lǐng)導(dǎo)宣泄， 可能會(huì)影響旁觀者（例如其他同事）的情緒和認(rèn)知反應(yīng)， 未來(lái)研究可以采用旁觀者視角， 討論下屬向領(lǐng)導(dǎo)宣泄的溢出效應(yīng)。

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Reducing daily abusive supervision caused by subordinates’ venting throughlearning opportunity appraisal： A study from leaders’ perspective

Abstract

Venting at work is a common issue and management dilemma that leaders， at whom it is often targeted， confront daily. Studies have revealed that venting is a double-edged sword. Furthermore， existing research tends to focus on the ventor’s perspective， largely ignoring the ventee. To our knowledge， only one empirical study has looked at the issue from the ventee’s perspective， revealing negative emotions and destructive leadership behaviors as consequences of subordinates’ venting. Nevertheless， recent studies argue that receivers respond to intricate workplace messages both through “hot，” emotional responses and through “cold， ” cognitive reactions， and the latter might be more explanatory. Unfortunately， research on subordinates’ venting has largely ignored the cognitive processes， suggesting instead that the solution may lie in recruiting leaders with certain characteristics. However， not only is the strategy extremely expensive， but it also presents leaders with navigational challenges. Therefore， based on the transactional theory of stress， this paper explored how leaders’ behaviors are affected by subordinates’ venting. By conceptualizing subordinates’ venting as a stressor for leaders， we proposed that the impact of subordinates’ venting on leaders’ ego depletion and subsequent abusive supervision may be alleviated if leaders can reframe such venting as a learning opportunity rather than a threat.

To capture within-person variability and test our model， we collected data using a time-lagged interval-based expercfMh0MpuF4Q7eaXWgZwA3FunVDzRIjl+/xP86r8EtxA=ience sampling method. The study participants included middle managers from an electronics manufacturing firm and a financial services company in eastern China. The survey was conducted in two stages. First， 196 managers completed a baseline survey of demographic data and managerial self-efficacy. Afterward， the participants completed three surveys per day over ten consecutive working days. Time 1 was a measure of daily receipt of subordinates’ venting and negative affect. Time 2 included appraisal of the learning opportunity provided by daily subordinates’ venting， appraisal of threat perceived in daily subordinates’ venting， and appraisal of daily ego depletion. Time 3 measured daily abusive supervision. After data matching， the final sample comprised 1， 532 observations from 188 middle managers.

Multilevel path analyses showed that， at the within-person level， daily receipt of subordinates’ venting was positively related to leaders’ daily ego depletion， and that leaders’ daily ego depletion mediated the relationship between daily receipt of subordinates’ venting and daily abusive supervision. Moreover， learning opportunity appraisal weakened the positive relationship between daily receipt of subordinates’ venting and daily ego depletion， as a result of which this relationship was significant only when leaders’ learning opportunity appraisal was low. Further， learning opportunity appraisal moderated the indirect relationship between daily receipt of subordinates’ venting and daily abusive supervision through daily ego depletion.

There are three key respects in which the present study significantly advances the ventee’s perspective within the relevant literature. First， instead of treating leaders as passive recipients of venting， this paper applies the transactional theory of stress to argue for leaders’ active role in managing subordinates’ venting， particularly by employing learning opportunity appraisal. Second， it stresses the role of “cold” cognitive mechanisms over “hot” emotional mechanisms， delineating the mediating role of ego depletion as a key cognitive process underlying leaders’ negative reactions. Third， as opposed to suggestions of recruiting leaders with specific personal characteristics to combat the negative consequences of workplace venting， this paper shows that the strategy of learning opportunity appraisal is a cost-effective and practical approach for leaders to implement. This study also enriches the general understanding of situational antecedents of abusive supervision. Thus， this paper offers practical ways to effectively address subordinates’ venting and minimize the potential abusive supervision arising from unfavorable situations.

Keywords venting at work， ego-depletion， abusive supervision， learning opportunity appraisal