創(chuàng)新培養(yǎng)模式下事業(yè)單位多元化人才發(fā)展策略研究

［摘 要］本文首先分析了事業(yè)單位人才發(fā)展的現(xiàn)狀，指出存在高素質(zhì)綜合性人才缺乏、人才培養(yǎng)及定位不明確、人才觀念滯后以及人才結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。隨后，從人才發(fā)展理論和創(chuàng)新管理理論兩個(gè)維度，構(gòu)建了創(chuàng)新培養(yǎng)模式的理論基礎(chǔ)，最后，提出了明確發(fā)展目標(biāo)、優(yōu)化人才資源配置、完善培訓(xùn)體系、推行輪崗制度及聯(lián)合培養(yǎng)等策略，旨在通過(guò)創(chuàng)新手段解決人才發(fā)展難題，推動(dòng)事業(yè)單位與人才的共同成長(zhǎng)。

［關(guān)鍵詞］多元化；創(chuàng)新培養(yǎng)模式；人才發(fā)展

［中圖分類號(hào)］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

多元化人才發(fā)展策略有助于構(gòu)建更加完善的人才梯隊(duì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。通過(guò)明確發(fā)展目標(biāo)與定位，結(jié)合多元化的招聘和培訓(xùn)策略，事業(yè)單位能夠吸引并留住各種類型的人才，包括技術(shù)專家、管理人才、創(chuàng)新型人才等，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、協(xié)同發(fā)展的良好局面。這種人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅能夠提升事業(yè)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力，還能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展提供源源不斷的人才支持。

1 當(dāng)前事業(yè)單位人才發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 高素質(zhì)綜合型人才缺乏

當(dāng)前事業(yè)單位在人才發(fā)展領(lǐng)域面臨的一個(gè)顯著問(wèn)題是高素質(zhì)綜合型人才的缺乏。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位對(duì)人才的需求也呈現(xiàn)多元化、高層次的趨勢(shì)。然而，在實(shí)際工作中，許多事業(yè)單位在吸引、培養(yǎng)和保留高素質(zhì)綜合型人才方面存在明顯不足［1］。

事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系人民群眾的切身利益。高素質(zhì)綜合型人才在提供專業(yè)服務(wù)、解決復(fù)雜問(wèn)題等方面具有不可替代的作用。缺乏這類人才，事業(yè)單位在提供公共服務(wù)時(shí)可能遇到技術(shù)難題、溝通障礙等問(wèn)題，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，降低人民群眾的滿意度和信任度。

1.2 人才培養(yǎng)及定位不明確

首先，許多事業(yè)單位在制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，往往根據(jù)當(dāng)前工作需要進(jìn)行短期的、應(yīng)急性的培訓(xùn)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃，這使得事業(yè)單位在面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境時(shí)，缺乏足夠的人才儲(chǔ)備和應(yīng)對(duì)能力，難以保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力。其次，部分事業(yè)單位忽視人才的個(gè)性化和差異化需求，激發(fā)人才的潛能和創(chuàng)造力，不僅限制了人才的成長(zhǎng)與發(fā)展，還可能導(dǎo)致員工滿意度下降、工作積極性受挫，進(jìn)而影響整個(gè)組織的氛圍和效率。最后，對(duì)于不同崗位、不同層級(jí)的人才，部分事業(yè)單位沒有明確的培養(yǎng)目標(biāo)和定位，導(dǎo)致人才培養(yǎng)工作缺乏針對(duì)性和有效性。

以教育崗位為例，教師發(fā)揮著傳承知識(shí)、啟迪智慧的重要作用。然而，在人才培養(yǎng)過(guò)程中，部分學(xué)校忽視了教師的個(gè)性化發(fā)展需求，如教學(xué)風(fēng)格、科研方向、專業(yè)成長(zhǎng)路徑等。采用“一刀切”的培養(yǎng)方式，如統(tǒng)一的教師培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以激發(fā)教師的潛能和創(chuàng)造力，影響了教學(xué)質(zhì)量和教師的職業(yè)滿意度。

1.3 人才觀念滯后

首先，部分事業(yè)單位仍停留在傳統(tǒng)的人事管理思維中，將人才視為成本而非資源，缺乏對(duì)人才價(jià)值的深刻認(rèn)識(shí)和尊重。這種觀念導(dǎo)致在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)中缺乏足夠的投入和關(guān)注，難以形成有效的人才激勵(lì)機(jī)制。在滯后的人才觀念影響下，人才往往難以獲得充分的培養(yǎng)機(jī)會(huì)和展示平臺(tái)，其創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力難以得到有效發(fā)揮。這不僅挫傷了人才的積極性和工作熱情，也限制了事業(yè)單位的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?。在?jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才市場(chǎng)中，事業(yè)單位如果仍然抱持著滯后的人才觀念，將難以吸引和留住優(yōu)秀的人才。這將導(dǎo)致事業(yè)單位在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，難以形成強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍支撐［2］。其次，部分事業(yè)單位對(duì)于人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、資歷等硬性指標(biāo)，而忽視了能力、潛力及實(shí)際工作表現(xiàn)等更為重要的因素。這種單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅限制了人才的多樣性發(fā)展，也容易導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)和錯(cuò)配。

1.4 人才結(jié)構(gòu)不合理

事業(yè)單位作為提供公共服務(wù)的重要機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣泛，涵蓋了教育、科研、文化、衛(wèi)生等多個(gè)方面。然而，在實(shí)際的人才配置中，往往出現(xiàn)某些專業(yè)領(lǐng)域人才過(guò)剩，而另一些關(guān)鍵領(lǐng)域則人才緊缺的現(xiàn)象。這種專業(yè)結(jié)構(gòu)的不平衡，使得事業(yè)單位在履行特定職責(zé)時(shí)面臨人才短缺的困境，影響了工作的正常開展和服務(wù)質(zhì)量的提升。

在部分事業(yè)單位中，高學(xué)歷人才占比較高，但并不意味著這些人才都具備與之相匹配的實(shí)際工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。相反，一些經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐能力強(qiáng)的低學(xué)歷人才可能因?qū)W歷門檻而難以獲得應(yīng)有的認(rèn)可和發(fā)展機(jī)會(huì)。這種學(xué)歷與能力的不匹配，不僅造成了人才資源的浪費(fèi)，也影響了事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

人才結(jié)構(gòu)不合理還表現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)上形成了所謂的“兩頭大、中間小”的啞鈴型結(jié)構(gòu)。這種年齡結(jié)構(gòu)的不合理，不僅影響了團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)作能力和創(chuàng)新能力，還可能導(dǎo)致在經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工退休后，出現(xiàn)人才斷檔的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展構(gòu)成威脅［3］。

2 創(chuàng)新培養(yǎng)模式的理論基礎(chǔ)

2.1 人才發(fā)展理論

首先，人才發(fā)展理論不僅深刻揭示了人才成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律和機(jī)制，還為培養(yǎng)模式的創(chuàng)新指明了方向，確保培養(yǎng)模式能夠緊跟時(shí)代步伐，滿足社會(huì)對(duì)人才的需求。人才發(fā)展理論強(qiáng)調(diào)人才的全面發(fā)展和個(gè)性化成長(zhǎng)。它指出，人才的發(fā)展是一個(gè)多維度、多層次的過(guò)程，既包括專業(yè)知識(shí)與技能的提升，也涵蓋對(duì)創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)力等綜合素養(yǎng)的培育。因此，在創(chuàng)新培養(yǎng)模式時(shí)必須充分考慮人才的個(gè)性化需求，通過(guò)靈活多樣的教學(xué)方式和評(píng)估體系，促進(jìn)人才的全面發(fā)展。

其次，人才發(fā)展理論關(guān)注人才的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性和持續(xù)學(xué)習(xí)能力。在快速變化的現(xiàn)代社會(huì)中，人才需要具備快速適應(yīng)新環(huán)境、新挑戰(zhàn)的能力，以及持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步的意愿。創(chuàng)新培養(yǎng)模式應(yīng)當(dāng)以此為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)具有前瞻性和實(shí)用性的課程體系，鼓勵(lì)跨領(lǐng)域?qū)W習(xí)和實(shí)踐探索，培養(yǎng)人才的創(chuàng)新思維和問(wèn)題解決能力。

最后，人才發(fā)展理論倡導(dǎo)人才培養(yǎng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求的緊密結(jié)合，認(rèn)為人才的發(fā)展應(yīng)當(dāng)服務(wù)于國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，通過(guò)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人才質(zhì)量，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供有力的人才支撐。因此，在創(chuàng)新培養(yǎng)模式中，必須加強(qiáng)與產(chǎn)業(yè)界的合作與交流，了解行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和人才需求變化，及時(shí)調(diào)整培養(yǎng)目標(biāo)和內(nèi)容，保障人才培養(yǎng)的針對(duì)性和實(shí)效性。

2.2 創(chuàng)新管理理論

人才創(chuàng)新管理理論是一種旨在通過(guò)創(chuàng)新性的管理理念、方法和策略，促進(jìn)人才潛能最大化發(fā)揮、推動(dòng)人才發(fā)展的理論體系。它主張構(gòu)建開放包容的人才環(huán)境。這意味著組織應(yīng)打破傳統(tǒng)的人才管理界限，以更加開放的心態(tài)和包容的文化，吸引和留住來(lái)自不同背景、擁有不同技能和思維方式的人才。通過(guò)營(yíng)造一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、容忍失敗、尊重個(gè)性的工作氛圍，激發(fā)人才的創(chuàng)造力和活力。

此外，人才創(chuàng)新管理理論注重人才的個(gè)性化發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃。它認(rèn)為，每個(gè)人的成長(zhǎng)路徑和職業(yè)規(guī)劃都是獨(dú)特的，組織應(yīng)提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，使人才在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。通過(guò)建立科學(xué)的人才評(píng)估體系、提供多元化的培訓(xùn)和發(fā)展資源，促進(jìn)人才的全面發(fā)展和持續(xù)成長(zhǎng)。

3 創(chuàng)新培養(yǎng)模式下事業(yè)單位多元化人才發(fā)展策略

3.1 明確人才發(fā)展目標(biāo)與定位

事業(yè)單位在明確人才發(fā)展目標(biāo)和定位的過(guò)程中，深入理解和把握當(dāng)前國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位的政策導(dǎo)向尤為重要。這些政策，如《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》等，為事業(yè)單位提供了清晰的人才發(fā)展藍(lán)圖和行動(dòng)指南。

事業(yè)單位作為公共服務(wù)提供者，在人才培養(yǎng)、引進(jìn)和使用上應(yīng)注重質(zhì)量效益和社會(huì)貢獻(xiàn)。因此，事業(yè)單位在制定人才發(fā)展目標(biāo)和定位時(shí)，必須緊密圍繞提升公共服務(wù)水平、促進(jìn)社會(huì)公平正義等核心任務(wù)，確保人才隊(duì)伍建設(shè)與單位使命緊密相連［4］。

3.2 開展貫通培養(yǎng)模式

在實(shí)施多元化人才發(fā)展的貫通培養(yǎng)模式時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)首先深刻理解并融合其職責(zé)與特點(diǎn)。這意味著要圍繞提供公共服務(wù)、執(zhí)行行政職能、開展科研教育及維護(hù)社會(huì)公益等核心任務(wù)，設(shè)計(jì)出一套既符合事業(yè)單位公益性質(zhì)，又能促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)體系。

具體而言，事業(yè)單位應(yīng)從新員工入職起就啟動(dòng)這一培養(yǎng)模式，注重基礎(chǔ)知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，幫助新員工快速融入組織并適應(yīng)工作環(huán)境。隨著員工職業(yè)生涯的推進(jìn)，事業(yè)單位要逐步引入更為深入和專業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，如專業(yè)技能培訓(xùn)、項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)積累、跨部門協(xié)作能力提升等，以全面提升員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。

同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)充分利用其知識(shí)密集型的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)內(nèi)部專家指導(dǎo)、學(xué)術(shù)研討、科研項(xiàng)目參與等方式，為員工提供豐富的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)。此外，還應(yīng)鼓勵(lì)員工參與社會(huì)服務(wù)活動(dòng)，將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于解決實(shí)際問(wèn)題，進(jìn)一步增強(qiáng)其社會(huì)責(zé)任感和公益意識(shí)。

3.3 建立完善的培訓(xùn)體系

事業(yè)單位作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其工作人員的能力素質(zhì)會(huì)直接影響公共服務(wù)的質(zhì)量和效率。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人才培訓(xùn)，對(duì)于建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化的事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍、促進(jìn)公共服務(wù)事業(yè)快速健康發(fā)展具有重要意義。培訓(xùn)的主要目的在于提升事業(yè)單位工作人員的專業(yè)技術(shù)水平、創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)能力、管理能力及職業(yè)素養(yǎng)等，以更好地適應(yīng)崗位需求和服務(wù)社會(huì)。

首先，事業(yè)單位應(yīng)明確培訓(xùn)目標(biāo)，即根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及崗位需求，確定人才培養(yǎng)的方向和重點(diǎn)。隨后，結(jié)合事業(yè)單位的公益性質(zhì)、知識(shí)密集等特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多元化的培訓(xùn)內(nèi)容，既涵蓋公共科目如政治理論、法律法規(guī)、職業(yè)道德等，又深入專業(yè)領(lǐng)域，強(qiáng)化科研教育、技術(shù)創(chuàng)新、管理實(shí)踐等方面的培訓(xùn)。

在培訓(xùn)形式上，事業(yè)單位應(yīng)充分利用線上線下相結(jié)合的方式，打造靈活多樣的學(xué)習(xí)平臺(tái)。線上培訓(xùn)可以突破時(shí)空限制，提供豐富的課程資源和學(xué)習(xí)工具，便于員工自主學(xué)習(xí)和互動(dòng)交流；線下培訓(xùn)則注重實(shí)操演練、案例分析、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，通過(guò)面對(duì)面的交流與實(shí)踐，加深理解，提升技能。

同時(shí)，事業(yè)單位還需建立健全的培訓(xùn)管理機(jī)制，包括制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃、明確培訓(xùn)責(zé)任與分工、實(shí)施嚴(yán)格的培訓(xùn)考核與評(píng)估等。通過(guò)設(shè)立合理的培訓(xùn)周期、制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、建立有效的反饋機(jī)制，確保培訓(xùn)工作的有序進(jìn)行和實(shí)際效果。

此外，事業(yè)單位還應(yīng)注重培訓(xùn)資源的整合與優(yōu)化，積極爭(zhēng)取政府支持、社會(huì)合作與內(nèi)部挖潛，為培訓(xùn)工作提供充足的經(jīng)費(fèi)、師資和設(shè)施保障。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)、分享經(jīng)驗(yàn)、共同進(jìn)步，營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍和人才成長(zhǎng)環(huán)境。

3.4 推行人才輪崗制度

首先，制訂科學(xué)合理的輪崗計(jì)劃，確保輪崗崗位之間的互補(bǔ)性和挑戰(zhàn)性，既能讓員工接觸到新領(lǐng)域、新知識(shí)，又能有效激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新能力。其次，建立完善的輪崗管理機(jī)制，包括輪崗人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)、輪崗期限、考核評(píng)估及反饋機(jī)制等，確保輪崗工作有序開展，達(dá)到預(yù)期效果。最后，事業(yè)單位還應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，為輪崗人員提供必要的培訓(xùn)與支持。通過(guò)組織專業(yè)培訓(xùn)、分享會(huì)等活動(dòng)，幫助員工快速掌握新崗位所需的知識(shí)和技能；利用政府資源和政策優(yōu)勢(shì)，為輪崗人員創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。這些措施不僅有助于輪崗人員快速適應(yīng)新崗位，還能進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。

通過(guò)推行人才輪崗制度，事業(yè)單位不僅能夠促進(jìn)人才的多元化發(fā)展，還能增強(qiáng)組織的靈活性和適應(yīng)能力，為提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的公共服務(wù)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

3.5 開展聯(lián)合培養(yǎng)模式

首先，事業(yè)單位應(yīng)積極尋求與高校、科研機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)等不同領(lǐng)域、不同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。通過(guò)深入分析各合作伙伴的資源優(yōu)勢(shì)、研究成果、市場(chǎng)影響力等因素，選擇能夠互補(bǔ)互助、共同促進(jìn)人才發(fā)展的合作對(duì)象。

其次，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的聯(lián)合培養(yǎng)方案。事業(yè)單位應(yīng)與合作伙伴共同商討，結(jié)合雙方的優(yōu)勢(shì)與資源，設(shè)計(jì)一套符合人才培養(yǎng)目標(biāo)的聯(lián)合培養(yǎng)方案。該方案應(yīng)明確培養(yǎng)內(nèi)容、課程設(shè)置、教學(xué)方法、實(shí)踐環(huán)節(jié)、考核評(píng)估等方面的具體要求，確保培養(yǎng)過(guò)程的系統(tǒng)性、科學(xué)性和有效性。

最后，注重過(guò)程管理與質(zhì)量監(jiān)控。通過(guò)建立聯(lián)合培養(yǎng)管理機(jī)構(gòu)、制訂詳細(xì)的工作計(jì)劃、明確責(zé)任分工與協(xié)作機(jī)制等方式，確保聯(lián)合培養(yǎng)工作的有序推進(jìn)。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)培養(yǎng)過(guò)程的監(jiān)督與評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取措施加以解決，確保培養(yǎng)質(zhì)量達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

4 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位作為社會(huì)發(fā)展的重要支撐力量，其人才發(fā)展的質(zhì)量和效率直接關(guān)系公共服務(wù)的質(zhì)量和水平。面對(duì)當(dāng)前高素質(zhì)綜合性人才缺乏、人才培養(yǎng)及定位不明確、人才觀念滯后以及人才結(jié)構(gòu)不合理等挑戰(zhàn)，事業(yè)單位必須勇于創(chuàng)新，積極探索多元化、高效能的人才發(fā)展模式。未來(lái)，應(yīng)繼續(xù)深化人事制度改革，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，努力構(gòu)建一支高素質(zhì)、專業(yè)化、具有創(chuàng)新精神和國(guó)際視野的人才隊(duì)伍。只有這樣，事業(yè)單位才能在新的歷史起點(diǎn)上，更好地履行公共服務(wù)職能，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)健康發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)貢獻(xiàn)力量。

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［作者簡(jiǎn)介］杜瑞，女，山東臨沂人，臨沂沂河新區(qū)芝麻墩街道辦事處，經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源。