事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理中的人力資源開發(fā)探析

［摘 要］隨著經(jīng)濟(jì)全球化影響力的不斷增強(qiáng)，國(guó)內(nèi)環(huán)境發(fā)生了明顯變化。事業(yè)單位作為我國(guó)社會(huì)公共服務(wù)的核心組成部分，應(yīng)當(dāng)采取必要措施，充分整合自身資源，確保其在社會(huì)公共服務(wù)領(lǐng)域創(chuàng)造更高的價(jià)值。人力資源作為我國(guó)事業(yè)單位的重要資源，只有做好人才選用、人才培養(yǎng)工作，才能真正將人才的智慧轉(zhuǎn)化為社會(huì)價(jià)值，由此體現(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要性。本文第一部分闡述了戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，第二部分分析了當(dāng)前事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理存在的問題，第三部分提出了優(yōu)化事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理的具體措施，第四部分補(bǔ)充了事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理的保障措施。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；戰(zhàn)略性；人力資源管理

［中圖分類號(hào)］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

戰(zhàn)略性人力資源管理工作將事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理工作相結(jié)合，有利于提高單位的經(jīng)營(yíng)管理效率，激發(fā)事業(yè)單位自主創(chuàng)新能力，為事業(yè)單位應(yīng)對(duì)外部變化和內(nèi)部轉(zhuǎn)型提供有力支撐。但是由于某些客觀條件的限制，部分事業(yè)單位在開展戰(zhàn)略性人力資源管理工作的過程中存在一些問題，因此有必要對(duì)存在的問題進(jìn)行客觀分析并加以解決。

1 戰(zhàn)略性人力資源管理概述

1.1 戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理的內(nèi)涵是隨著組織機(jī)構(gòu)對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)不斷加深而逐步發(fā)展，從最初事務(wù)性人力資源管理的“人”是經(jīng)濟(jì)人，到現(xiàn)在戰(zhàn)略性人力資源管理階段的“人”是復(fù)雜人。由此可見，在發(fā)展“人力”這一概念的過程中，其被賦予了更多的內(nèi)涵，而戰(zhàn)略性人力資源管理是指以組織機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，推動(dòng)組織機(jī)構(gòu)所實(shí)施的各項(xiàng)人力資源管理工作，其中人力資源管理成員不再是事務(wù)性的執(zhí)行者，同時(shí)還負(fù)責(zé)組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地和管理模式的創(chuàng)新變革，以及其他部門的服務(wù)支援等關(guān)鍵角色。此外，戰(zhàn)略性人力資源管理更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源管理職能中發(fā)揮的導(dǎo)向作用，要求人力資源管理與組織機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，從而滿足組織機(jī)構(gòu)在各個(gè)發(fā)展階段的工作需求，通過建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，持續(xù)發(fā)揮人力資源管理的職能效用，推動(dòng)組織機(jī)構(gòu)健康可持續(xù)發(fā)展［1］。

1.2 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

第一，戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理最本質(zhì)的特征。戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)的進(jìn)行均以實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的，不局限于人力資源工作本身，注重戰(zhàn)略性、計(jì)劃性及系統(tǒng)性，組織機(jī)構(gòu)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就不應(yīng)當(dāng)著眼于短期利益，而應(yīng)當(dāng)把握未來戰(zhàn)略性關(guān)鍵因素，通過推動(dòng)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)，為組織機(jī)構(gòu)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。第二，動(dòng)態(tài)性。動(dòng)態(tài)調(diào)整以滿足組織機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求。組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)外環(huán)境并非一成不變，而是隨著客觀條件的改變而不斷變化的，因此在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中，人力資源管理策略也需要實(shí)時(shí)作出調(diào)整，確保管理策略與戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使得管理策略既具備可行性又能夠持續(xù)為戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)服務(wù)。

2 當(dāng)前事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理存在的問題

2.1 人才招聘方面

第一，人才招聘缺乏前瞻性。當(dāng)前部分事業(yè)單位在人才招聘過程中，并未將人才招聘與單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，因此人才招聘工作僅僅著眼于短期需求，比如部分教育類事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，因此單位在信息技術(shù)人才方面實(shí)際存在明顯缺口，然而單位在招聘計(jì)劃的制訂上仍以各部門的崗位空缺為根本依據(jù)，導(dǎo)致人才招聘結(jié)果與戰(zhàn)略目標(biāo)脫離。第二，人才甄選標(biāo)準(zhǔn)未融入戰(zhàn)略發(fā)展需求。部分事業(yè)單位在人才招聘甄選的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上將人才的就業(yè)資格及學(xué)歷證書等作為主要招聘標(biāo)準(zhǔn)，而從單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)踐技能、工作經(jīng)驗(yàn)等角度來選拔人才的意識(shí)和舉措還不足。

2.2 人力培訓(xùn)開發(fā)方面

第一，培訓(xùn)開發(fā)與單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求存在差異。當(dāng)前部分事業(yè)單位的人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制與戰(zhàn)略方向不符，人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制過于陳舊，人才培訓(xùn)的技能內(nèi)容落后于現(xiàn)實(shí)。在完成人才能力培訓(xùn)活動(dòng)之后，單位人員的能力素養(yǎng)仍然達(dá)不到當(dāng)前工作要求標(biāo)準(zhǔn)，也就無法為單位的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供有效支撐。第二，人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)前部分事業(yè)單位的人才培訓(xùn)內(nèi)容存在零散碎片化特征，如培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)工作實(shí)施及培訓(xùn)效果評(píng)估等多個(gè)工作環(huán)節(jié)未能實(shí)現(xiàn)有效閉環(huán)，各個(gè)工作環(huán)節(jié)之間缺乏緊密聯(lián)動(dòng)，因此培訓(xùn)結(jié)果不佳。

2.3 人力績(jī)效管理方面

第一，績(jī)效管理缺乏戰(zhàn)略因素考量。當(dāng)前部分事業(yè)單位所設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)量化程度不足，而是過多采用定性指標(biāo)，這導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)無法與長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)所分解的各階段指標(biāo)內(nèi)容一一對(duì)應(yīng)，因此也就無法判斷戰(zhàn)略實(shí)施某一階段的具體工作成效，難以發(fā)揮績(jī)效管理的約束監(jiān)管作用。第二，績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略性導(dǎo)向不足。當(dāng)前部分事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)與單位的戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配，其績(jī)效考核主要對(duì)象仍停留在事務(wù)性考核層面上，未能將績(jī)效考核指標(biāo)與單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展需求相掛鉤，因此績(jī)效考核工作無法與單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)達(dá)成有機(jī)統(tǒng)一［2］。

2.4 人力薪酬激勵(lì)方面

第一，薪酬激勵(lì)與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)不統(tǒng)一。當(dāng)前事業(yè)單位普遍采用的薪酬方式為基本工資加績(jī)效工資的模式，有等級(jí)、限高、問題平衡等諸多前置性條件，采用的是相對(duì)平均分配方式，因此通過績(jī)效工資來激發(fā)工作人員工作積極性的效力比較欠缺。第二，對(duì)優(yōu)秀人才缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)措施。優(yōu)秀人才是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。但是部分是單位由于缺乏系統(tǒng)持續(xù)的激勵(lì)措施，未能將單位的長(zhǎng)期利益與優(yōu)秀人才個(gè)人職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合，導(dǎo)致單位優(yōu)秀人才缺乏歸屬感，最終無法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期吸引人才和挽留人才。

2.5 人力團(tuán)隊(duì)管理方面

第一，人力資源管理團(tuán)隊(duì)與戰(zhàn)略發(fā)展存在差距。當(dāng)前部分事業(yè)單位沒有專設(shè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)于戰(zhàn)略管理理念缺乏深度理解，在人力資源管理者多是從基本的事務(wù)層面著手，而未能從戰(zhàn)略統(tǒng)籌角度對(duì)單位人員的培訓(xùn)開發(fā)和崗位調(diào)用進(jìn)行合理規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理工作與單位的戰(zhàn)略發(fā)展存在差距。第二，人力資源管理者未能實(shí)現(xiàn)明確分工。當(dāng)前部分事業(yè)單位的人力資源管理成員兼任多項(xiàng)工作職責(zé)，無法集中研究人力資源管理的問題，提供系統(tǒng)性、科學(xué)性強(qiáng)的專業(yè)管理策略，降低了人力資源管理的效能。

3 優(yōu)化事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理的具體措施

3.1 人才招聘的優(yōu)化策略

建構(gòu)人才勝任能力模型。單位的總體戰(zhàn)略決定了單位需要的人才類型，如何招聘合適人才滿足崗位需求是單位人力資源管理工作的重要組成部分。單位需要從自身發(fā)展愿景、歷史使命和價(jià)值觀等角度進(jìn)行分析，在明確單位長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和文化愿景的內(nèi)容之后，明確各職能部門的崗位職責(zé)，最終構(gòu)建人才能力勝任模型，確定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。以某教育類事業(yè)單位為例，在當(dāng)前數(shù)字化發(fā)展普及階段，單位建立了一站式服務(wù)平臺(tái)，該服務(wù)平臺(tái)涉及教學(xué)業(yè)務(wù)教育平臺(tái)、人事管理平臺(tái)、資產(chǎn)碼管理平臺(tái)及財(cái)務(wù)核算云平臺(tái)等。以上平臺(tái)的建設(shè)工作需要大量信息技術(shù)人才，由此明確信息技術(shù)人才的能力結(jié)構(gòu)，如信息系統(tǒng)操作能力、系統(tǒng)搭建能力、數(shù)據(jù)分析能力等，基于以上分析結(jié)果，最終確認(rèn)單位的人才招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)和流程。

3.2 人力培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)化策略

第一，單位的人才培訓(xùn)工作需要從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略需求角度出發(fā)。通過對(duì)單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間的發(fā)展需求進(jìn)行分析，根據(jù)總體發(fā)展目標(biāo)，判斷當(dāng)前人力資源是否滿足單位的轉(zhuǎn)型需求，便于單位從組織架構(gòu)、人力資源配置等角度進(jìn)行綜合科學(xué)評(píng)估，最終判斷真正的人才培訓(xùn)需求，并設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的實(shí)施方案。第二，確保人才技能培訓(xùn)與單位戰(zhàn)略高度契合。單位需要對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行梳理分析，基于對(duì)現(xiàn)有人才能力結(jié)構(gòu)的調(diào)研，從戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)有人才能力結(jié)構(gòu)的綜合分析情況，對(duì)現(xiàn)有的人才能力培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，比如在培養(yǎng)傳統(tǒng)技能的基礎(chǔ)之上添加信息技術(shù)、數(shù)據(jù)分析及風(fēng)險(xiǎn)防控等方面的知識(shí)技能，推動(dòng)事業(yè)單位建立數(shù)字化、智能化管理模式。

3.3 人力績(jī)效管理的優(yōu)化策略

第一，績(jī)效管理要契合單位戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向。單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效考核工作的指揮方向，因此在單位的戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型期間，績(jī)效考核工作應(yīng)在單位戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，逐步制定績(jī)效考核計(jì)劃并實(shí)施績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋等工作內(nèi)容，通過對(duì)人員工作行為的有效監(jiān)督和引導(dǎo)，確保單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)得以高質(zhì)量落實(shí)。第二，通過戰(zhàn)略地圖完善績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效工作實(shí)施的起點(diǎn)，為了單位長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的切實(shí)執(zhí)行，單位需要繪制戰(zhàn)略地圖，單位領(lǐng)導(dǎo)和基層人員要了解單位的戰(zhàn)略框架和自身角色定位，并基于戰(zhàn)略地圖調(diào)整單位的績(jī)效考核指標(biāo)，比如基于數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在績(jī)效考核指標(biāo)中添加信息平臺(tái)建設(shè)成效、人員能力培訓(xùn)成效等量化指標(biāo)，從而確?？?jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一［3］。

3.4 人力薪酬激勵(lì)的優(yōu)化策略

第一，薪酬激勵(lì)要與單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型步調(diào)一致。單位在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需要對(duì)影響薪酬的參數(shù)進(jìn)行調(diào)整，盡可能提高涉及單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重和比例，而降低基本薪酬的權(quán)重和比例，通過薪酬結(jié)構(gòu)的改變激發(fā)單位成員的責(zé)任心和工作熱情，為長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)提供人力支持。第二，薪酬激勵(lì)重視戰(zhàn)略性長(zhǎng)期激勵(lì)。事業(yè)單位在優(yōu)化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)時(shí)，可考慮建立長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制，該部分薪酬激勵(lì)不會(huì)定期發(fā)放，而是基于各階段的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)情況，為參與工作人員提供相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，以此起到長(zhǎng)期性激勵(lì)、促進(jìn)內(nèi)部人才流動(dòng)、吸引外部人才等的作用。

3.5 人力團(tuán)隊(duì)管理的優(yōu)化策略

事業(yè)單位的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展，依靠現(xiàn)有的人力資源團(tuán)隊(duì)的能力顯然存在一定困難，因此需要對(duì)人力團(tuán)隊(duì)的能力及組織架構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，從而提高單位工作效能［4］。第一，團(tuán)隊(duì)能力素養(yǎng)匹配戰(zhàn)略發(fā)展要求。隨著事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展工作的開展，單位人力資源團(tuán)隊(duì)需要開展相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，一方面了解事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)容，結(jié)合單位的業(yè)務(wù)開展工作情況，確定人力資源團(tuán)隊(duì)所具備的專業(yè)素養(yǎng)，并采取有針對(duì)性的培訓(xùn)措施，使其具備戰(zhàn)略落實(shí)所需要的核心能力素養(yǎng)，充分發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)價(jià)值。第二，更新人力資源團(tuán)隊(duì)思想觀念。除了自身技能，還要對(duì)人力資源管理人員的團(tuán)隊(duì)工作觀念進(jìn)行革新，使其在實(shí)施人力資源管理工作過程中能夠站在戰(zhàn)略目標(biāo)高度，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，使人力資源管理工作真正與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

4 實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的保障措施

4.1 制度保障

戰(zhàn)略性人力資源管理工作的開展需要相關(guān)管理制度提供執(zhí)行依據(jù)［5］。一方面，事業(yè)單位可基于戰(zhàn)略性人力資源管理需求，對(duì)單位的人力資源管理制度流程進(jìn)行優(yōu)化，通過明確工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的日常行為進(jìn)行有效約束和規(guī)范。另一方面，基于戰(zhàn)略導(dǎo)向，充分挖掘單位成員的工作潛力和人才價(jià)值，使人力資源管理工作不局限于事務(wù)性的管理工作，而是站在全局角度通過對(duì)人才資源的合理規(guī)劃，推動(dòng)事業(yè)單位的人力配置與戰(zhàn)略發(fā)展方向相匹配，并借助明確合理的激勵(lì)機(jī)制有效激發(fā)單位成員的工作熱情，為戰(zhàn)略方針的落實(shí)提供可靠保障。

4.2 組織保障

在制度保障方面，事業(yè)單位需要在人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間，針對(duì)需求對(duì)單位組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)

整［6］。除了設(shè)立專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，還要借助內(nèi)部控制機(jī)制，實(shí)現(xiàn)單位組織部門的崗位權(quán)責(zé)明確劃分和不相容崗位的徹底分離，為各崗位人員互相制約及高效協(xié)調(diào)合作創(chuàng)造客觀條件，并為戰(zhàn)略性人力資源管理工作的開展提供必要輔助。

4.3 文化保障

文化保障主要是指科學(xué)合理的戰(zhàn)略性人力管理觀念。在事業(yè)單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間，單位領(lǐng)導(dǎo)需要做好必要的思想宣傳工作，提高各部門成員的溝通交流意識(shí)，防止信息不對(duì)稱阻礙各部門之間的相互配合，加強(qiáng)彼此信任，從而為戰(zhàn)略實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，單位需要樹立正確的戰(zhàn)略管理思想，使單位各成員在開展本職工作時(shí)能夠從戰(zhàn)略高度出發(fā)，將本職工作與長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使得短期工作行為與長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，保障日常工作行為的務(wù)實(shí)性和有效性。

5 結(jié)語

總體而言，缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理工作的支撐，事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型工作就難以落實(shí)。單位的人力資源只有通過科學(xué)合理的配置，才能充分發(fā)揮人才智慧，并將人才智慧轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)公共服務(wù)價(jià)值。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從人才招聘、人力培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)管理等多個(gè)方面對(duì)人力資源管理體系加以優(yōu)化和完善，為事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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［作者簡(jiǎn)介］周華平，男，浙江建德人，杭州青少年活動(dòng)中心，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源。