追尋- 存在職業(yè)使命匹配對創(chuàng)新行為的影響機制

摘 要 基于工作使命和資源保存理論，探討了追尋- 存在職業(yè)使命匹配對創(chuàng)新行為的作用機制。對985 名科技研發(fā)人員進行問卷調查，結果發(fā)現：（1）在匹配一致條件下，高追尋- 高存在職業(yè)使命匹配比低追尋- 低存在匹配對創(chuàng)新行為和踐行職業(yè)使命的促進作用更強；在匹配不一致條件下，低追尋- 高存在職業(yè)使命匹配比高追尋- 低存在匹配對創(chuàng)新行為和踐行職業(yè)使命的正向影響更強；與匹配不一致相比，當二者匹配一致更能增加個體的創(chuàng)新行為和踐行職業(yè)使命。（2）踐行職業(yè)使命在追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為間起中介作用。（3）無論在高低內部人身份感知條件下，追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致、雙高匹配比雙低匹配、低- 高匹配比高- 低匹配更能促進踐行職業(yè)使命。

關鍵詞 追尋職業(yè)使命 存在職業(yè)使命 踐行職業(yè)使命 創(chuàng)新行為 內部人身份感知

1 引言

當前科技創(chuàng)新已成為國際戰(zhàn)略博弈的主戰(zhàn)場，要實現我國高水平的科技自立自強和企業(yè)自主創(chuàng)新，其根本在于促進科技研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新行為是由內在價值取向驅動的外化表現（Liu et al.，2021）， 這與職業(yè)使命強調個體受工作意義、自我實現和利他驅動從事某種職業(yè)的內涵不謀而合。因此，在人們不再只滿足工作帶來的物質回饋，更追求工作意義和自我價值實現的背景下，考察職業(yè)使命與創(chuàng)新行為的復雜關系具有重要的理論和實踐價值。

首先，Duffy 等（2018）提出的工作使命理論梳理了存在職業(yè)使命通過踐行職業(yè)使命影響工作結果的路徑，但該框架并未納入追尋職業(yè)使命這一重要變量，無法為追尋和存在職業(yè)使命與創(chuàng)新行為的關系提供理論依據。研究表明，追尋和存在職業(yè)使命是兩個不同的概念，二者可以共存對個體的工作結果產生差異化影響，并呼吁進一步考察二者的匹配情況對工作行為的影響（Li et al.， 2021）。其次，踐行職業(yè)使命是幫助追尋和存在職業(yè)使命的個體創(chuàng)新工作行為的關鍵路徑。根據資源保存理論（Hobfollet al.， 2018），職業(yè)使命作為一種與工作相關的個體資源，資源的多寡會影響個體的創(chuàng)新行為。第三，追尋和存在職業(yè)使命的個體在踐行使命的過程中受到多種內外因素的影響。其中，內部人身份感知即個體在組織中感到被需要和重視的程度，是典型的個體內在認知因素（Stamper amp; Masterson， 2002），這種差異化的身份認知會影響個體在情境中的行為表現。

綜上，本研究基于工作使命和資源保存等理論，考察追尋- 存在職業(yè)使命匹配情況通過踐行職業(yè)使命影響創(chuàng)新行為的過程機理，揭示內部人身份感知在追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命間的邊界機制，以期為科技創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理提供實踐啟示。

2 理論基礎與研究假設

2.1 職業(yè)使命及其匹配情況

使命一詞最早源于宗教領域，近代以來，職業(yè)心理學家將其引入職業(yè)領域并提出了職業(yè)使命的概念。Dik 和Duffy（2009）根據職業(yè)使命的發(fā)展過程將其分為追尋職業(yè)使命和存在職業(yè)使命，前者是指個體積極主動尋找并強化職業(yè)使命體驗的意愿，后者則指個體在某個領域體驗到職業(yè)使命的程度（Dik et al.， 2012），二者均包括外部召喚、工作意義和利他性三個維度。已有研究多考察追尋和存在職業(yè)使命分別對個體工作結果的影響。

盡管存在職業(yè)使命對個體工作態(tài)度和行為的正向影響得到了廣泛支持（Duffy et al.， 2018），但研究發(fā)現追尋職業(yè)使命對工作意義和滿意度既有積極影響（Willemse amp; Deacon， 2015）又有消極影響（Steger et al.， 2012），上述矛盾性的結論可能是已有研究將追尋與存在職業(yè)使命割裂開來或者忽視某一方面導致的。研究表明，追尋職業(yè)使命是存在職業(yè)使命的重要前提，存在職業(yè)使命是自我實現的關鍵，二者可以在職業(yè)發(fā)展中同時保持高水平的共存狀態(tài)（Li et al.， 2021）。但也有研究指出，追尋職業(yè)使命者不一定能感知到職業(yè)使命，而存在職業(yè)使命者也不一定會持續(xù)追尋職業(yè)使命（Kang et al.，2021）。可見，追尋和存在職業(yè)使命之間是可以共存和相互影響的，并且這種組合與影響的程度因人而異，不能單一地考察追尋或存在職業(yè)使命對個體工作結果的效應，有必要同時考察二者的匹配情況對工作結果的作用差異。因此，本文根據追尋和存在職業(yè)使命匹配是否一致分為低追尋- 低存在、高追尋- 高存在、高追尋- 低存在、低追尋- 高存在四種情況（見圖1）。

2.2 追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是指員工在組織研發(fā)活動中產生、推廣和實施新想法的過程（Scott amp; Bruce， 1994）。根據工作使命理論和資源保存理論，職業(yè)使命作為一種與工作相關的個體資源，是促進個體創(chuàng)新的重要引擎（周潔等， 2022），而積極追尋職業(yè)使命能獲得一定資源，提高個體的工作意義感和滿意度（Duffy et al.， 2018），進而激發(fā)創(chuàng)新行為（雍少宏等， 2022）。因此，本文推斷追尋與存在職業(yè)使命具有協(xié)同效應，即與低追尋- 低存在職業(yè)使命匹配一致相比，二者雙高時更能激發(fā)創(chuàng)新行為。具體而言，在雙高匹配情況下，存在職業(yè)使命的個體在積極追尋使命的過程中會增加原始資源累積，形成資源增值螺旋，為創(chuàng)新提供更多動力。同時，個體原始資源越多，他們在追尋職業(yè)使命的過程中體驗到的積極情緒和工作意義感更強（Li et al.， 2021），這有助于提高其認知靈活性和持久性，進而激發(fā)創(chuàng)新行為。相反，在二者雙低情況下，個體擁有的原始資源較少，并且較少追尋使命使其體驗到的積極情緒和工作意義感有限，工作投入和創(chuàng)新驅動較弱（Liuet al.， 2021），不利于促進創(chuàng)新。因此，提出假設H1a：與低追尋- 低存在職業(yè)使命匹配相比，高追尋- 高存在職業(yè)使命匹配更能激發(fā)創(chuàng)新行為。在匹配不一致情況下，低追尋- 高存在職業(yè)使命的個體已經產生了高水平的意義感、幸福感和滿意度，擁有利于創(chuàng)新的原始資源更豐富。這不僅有助于促進其繼續(xù)追尋職業(yè)使命，還會產生更多工作領域的適應性結果（Li et al.， 2021），如創(chuàng)新行為。研究表明，高存在職業(yè)使命者能顯著提高其職業(yè)的心理狀態(tài)、技能和產出（楊付， 劉清， 2021），為追尋使命奠定資源基礎，促進創(chuàng)新行為。相反，高追尋- 低存在職業(yè)使命者原有感知到利于創(chuàng)新的心理資源較少，并且職業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)修正的過程（Park et al.， 2010），那些長期積極追尋職業(yè)使命但尚未找到，或找到后發(fā)現個人- 職業(yè)錯配而重新尋找使命的個體，他們比低追尋- 高存在職業(yè)使命者投入的時間精力、分散的認知注意力、感知的消極情緒更多，體驗到的意義感和幸福感更少，這會造成大量資源損耗甚至枯竭（Dobrow et al.，2019），不利于創(chuàng)新。因此，提出假設H1b：與高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配相比，低追尋- 高存在職業(yè)使命匹配更能激發(fā)創(chuàng)新行為。

基于前文，進一步分析高追尋-高存在與高追尋-低存在職業(yè)使命匹配對創(chuàng)新行為的影響，以比較四種匹配情況對創(chuàng)新行為促進作用的大小。根據資源保存理論，在雙高匹配一致情況下，個體已經存在較高的職業(yè)使命，既能補充高追尋職業(yè)使命過程中可能產生的資源損耗，又能放大積極追尋職業(yè)使命帶來的強大使命動機和意義感（Li et al.， 2021），其資源始終保持在平穩(wěn)上升的狀態(tài)。這有利于減少消極情緒（Yek et al.， 2017），增加工作- 生活滿意度和工作投入（Dobrow et al.， 2023），促進創(chuàng)新行為（Xuet al.， 2022）。而在高追尋-低存在匹配不一致情況下，原始資源不足可能增加個體追尋職業(yè)使命時的資源損失，造成資源損失螺旋，不利于個體創(chuàng)新（周潔等， 2022）。據此，整合假設H1a 和H1b 提出假設H1c：與追尋- 存在職業(yè)使命匹配不一致相比，二者匹配一致更能激發(fā)創(chuàng)新行為。

2.3 追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命

踐行職業(yè)使命是指個體目前從事滿足自己職業(yè)使命的相關活動或工作的程度（Duffy et al.，2017）。根據工作使命理論，從追尋、存在到踐行職業(yè)使命是個體自我職業(yè)發(fā)展逐漸清晰的過程，追尋與存在職業(yè)使命是踐行職業(yè)使命的重要前提。已有研究發(fā)現，個體追尋職業(yè)使命對工作意義和滿意度的影響與其存在職業(yè)使命的強度有關，存在職業(yè)使命能抑制追尋職業(yè)使命的負面影響并放大其積極效應，對已體驗到職業(yè)使命的個體，積極追尋職業(yè)使命能有效增強其生活滿意度和工作意義感（Yek etal.， 2017），進而促進其踐行職業(yè)使命（Duffy et al.，2018）。因此，本文推測追尋- 存在職業(yè)使命匹配的情況會對踐行職業(yè)使命產生差異化影響。具體而言，在匹配一致情況下，根據資源保存理論的初始資源效應和資源損失- 獲得螺旋效應，當追尋- 存在職業(yè)使命雙高時，已經存在較強職業(yè)使命的個體擁有更多的初始資源，其遭受資源損失的可能性更低，并且積極追尋職業(yè)使命還會帶來更多資源，促進其踐行職業(yè)使命（Duffy et al.， 2014）。而雙低條件下個體擁有的初始資源較少，其探索外部環(huán)境和發(fā)展自我的頻率較低導致資源獲取量也更少，在高工作要求和環(huán)境中會損失更多資源，進而造成資源損失螺旋，不利于踐行職業(yè)使命。據此，提出假設H2a：與低追尋- 低存在職業(yè)使命匹配相比，高追尋- 高存在職業(yè)使命匹配更能促進踐行職業(yè)使命。

在匹配不一致情況下，低追尋- 高存在職業(yè)使命的個體減少了未來資源損失的可能性，還具備獲得更多資源的能力。而當高追尋- 低存在職業(yè)使命不一致時，個體擁有的初始資源較少，這會增加其損失更多資源的風險。盡管積極追尋職業(yè)使命能提供一定的資源補給，但根據資源損失的優(yōu)先原則和螺旋效應，存在較低使命的個體應對工作挑戰(zhàn)和環(huán)境變化的資源更少，他們進行資源投資和防止資源損失的難度更大，并且與資源獲得螺旋相比，資源損失螺旋的發(fā)展速度更快，對工作結果的消極影響更強（Hobfoll et al.， 2018）。研究也發(fā)現，與高追尋- 低存在職業(yè)使命相比，低追尋- 高存在職業(yè)使命的個體更能體驗到工作意義和滿意度（Li et al.，2021），促使其踐行職業(yè)使命。據此，提出假設H2b：與高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配相比，低追尋- 高存在職業(yè)使命匹配更能促進踐行職業(yè)使命。

如前文所述，進一步分析高追尋- 高存在與高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配對踐行職業(yè)使命的影響，以比較四種匹配情況對促進踐行職業(yè)使命作用的大小。一方面，在雙高匹配一致情況下，個體已經對職業(yè)具有強烈的價值感，這為進一步追尋職業(yè)使命奠定了資源基礎（Park et al.， 2010），其追尋職業(yè)使命的過程與更高水平的工作意義、職業(yè)身份認同等適應性社會心理功能正相關（Li et al.，2021），上述積極的工作體驗有助于促進個體踐行職業(yè)使命（Duffy et al.， 2018）。另一方面，在高追尋-低存在匹配不一致情況下，因原始資源不足難以進行有效的資源投資，容易引發(fā)資源再損失。盡管追尋職業(yè)使命能一定程度彌補這一損失，但受資源損失優(yōu)先原則影響，損失螺旋的發(fā)展速度更快，對個體職業(yè)行為的影響更大，不利于促進個體踐行職業(yè)使命（周潔， 2023）。據此，整合假設H2a 和H2b提出假設H2c：與追尋- 存在職業(yè)使命匹配不一致相比，二者匹配一致更能促進踐行職業(yè)使命。

2.4 踐行職業(yè)使命的中介作用

工作使命理論提出了存在職業(yè)使命通過踐行職業(yè)使命帶來積極工作結果的邏輯命題，并得到了廣泛的實證支持（Duffy et al.， 2018）。此外，追尋和存在職業(yè)使命集合了多種資源，構成資源車隊并相互作用，促進個體踐行職業(yè)使命以獲得更多資源，進而促進創(chuàng)新。具體而言，在高追尋- 高存在和低追尋- 高存在職業(yè)使命匹配情況下，個體感知到的工作意義和滿意度更高（Li et al.， 2021），更可能表現出符合組織和社會價值觀的職業(yè)行為（Duffy etal.， 2018），并通過踐行職業(yè)使命重塑工作資源、要求和環(huán)境，提高創(chuàng)新勝任力，促進創(chuàng)新行為（Liu etal.， 2021）。相反，在低追尋- 低存在和高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配情況下，個體原始的認知、情緒和動機資源較少，還可能因積極尋找但仍未體驗到職業(yè)使命而增加心理失落感，削弱踐行職業(yè)使命的能力和動力（Walsh et al.， 2020），不利于激發(fā)創(chuàng)新行為。據此，結合假設1 和2 提出假設H3：踐行職業(yè)使命在追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為間起中介作用。

2.5 內部人身份感知的調節(jié)效應

內部人身份感知作為一種自我身份認知，一定程度反映了個體與組織的交換關系質量，是一種典型的具有差異性的個體能量和特征資源，而這種差異會影響個體在不同情境下的職業(yè)行為表現（周潔等， 2022）。一方面，在高內部人身份感知條件下，個體擁有高水平的組織歸屬感和角色清晰度，同時組織中“圈內人”的身份代表其被組織認可和尊重的程度較高，由此體驗到的自尊感、效能感等內部心理資源，以及同事互助行為和良好組織氛圍等外部資源也更多。他們會更加遵守組織的規(guī)章制度、維護組織的利益，將自我實現與組織發(fā)展的目標相統(tǒng)一（竇運來， 沈伊默， 2021），并外顯為踐行職業(yè)使命。因此，當追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致時，高內部人身份感知能為雙高者踐行職業(yè)使命提供更多內外部資源，產生資源溢出效應，進而強化雙高匹配對踐行職業(yè)使命的影響。而當追尋- 存在職業(yè)使命匹配雙低時，高內部人身份感知蘊含的充足能量資源可以一定程度彌補雙低者因感知工作意義不足而導致的資源匱乏，為其提供滿足基本心理需求和自我實現的價值資源。同時，當追尋- 存在職業(yè)使命匹配不一致時，高內部人身份感知可以彌補低追尋- 高存在和高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配不一致情況下某一方面的資源缺失，基本實現資源存量和損耗的平衡狀態(tài)。據此，提出假設H4a：在高內部人身份感知條件下，追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致、雙高匹配比雙低匹配、低- 高匹配比高-低匹配對踐行職業(yè)使命的促進作用更強。

另一方面，在低內部人身份感知條件下，個體對組織的歸屬感和認同感較低，在與組織交換關系的過程中會更注重經濟交換（Randel et al.， 2018），由此帶來的部分物質資源也會影響個體的職業(yè)行為表現。在追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致情況下，雙高者已體驗到了較強的自我實現動力和工作意義，在與組織交換中獲取的物質資源也會增加資源積累，這種積累有助于促使其踐行職業(yè)使命。而雙低者由于獲得物質資源以外的其他心理資源較少，不足以填補對資源的巨大需求。同理，在追尋- 存在職業(yè)使命匹配不一致情況下，低追尋- 高存在和高追尋-低存在職業(yè)使命的個體在低內部人身份感知的影響下，既有的有限資源不能彌補匹配不一致導致的資源損失，也無法為心理資源轉換為踐行職業(yè)使命提供動力，但低追尋- 高存在職業(yè)使命的個體擁有的原始資源更多，比高追尋- 低存在職業(yè)使命者更能促進踐行職業(yè)使命。據此，提出假設H4b：在低內部人身份感知條件下，追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致、雙高匹配比雙低匹配、低- 高匹配比高-低匹配對踐行職業(yè)使命的促進作用更強。

綜上，提出理論模型（見圖2）。

3 研究方法

3.1 數據收集與研究樣本

本研究采用方便抽樣原則，對四川、重慶等地6 家包含航天、航空、兵器、電子領域的國防科技企業(yè)進行問卷調查。共發(fā)放并回收問卷1043 份，剔除未答、漏答和選項一致性過高的問卷58 份，共獲得有效問卷985份，問卷有效回收率為94.40%。其中，男性754 人，女性231 人；工齡5 年及以下157 人，6～10 年382 人，11～15 年197 人，16～20 年249 人；本科及以下學歷718 人，研究生學歷267 人。

3.2 研究工具

本研究所有量表均來自于國際期刊上發(fā)表的較為成熟的研究量表，并嚴格遵循翻譯- 回譯的過程，對測量題目進行了雙盲的翻譯和回譯，以保證量表的有效性。除內部人身份感知量表采用Likert 7 點（1=完全不符，7= 完全符合）計分外，其余量表均采用Likert 5 點（1= 非常不符，5= 非常符合）計分。追尋職業(yè)使命和存在職業(yè)使命采用Dik 等（2012）開發(fā)的量表，各12 個條目，Cronbach' s α 分別為.94和.90。踐行職業(yè)使命采用Duffy 等（2012）開發(fā)的量表，共6 個條目，Cronbach' s α 為.88。創(chuàng)新行為采用Scott 和Bruce（1994） 的量表， 共6 個條目，Cronbach' s α 為.93。內部人身份感知采用Stamper 和Masterson（2002）的量表，共6 個條目，Cronbach' s α 為.89。本文將性別、工齡、學歷、社會經濟地位和社會贊許性作為控制變量。需要說明的是，由于被試在填寫問卷時傾向于選擇對自己有利的選項，這種社會贊許性不僅會影響作答選項的均值水平，還會掩蓋變量間的真實關系（Gansteret al.， 1983）。因此， 本研究選取了Andrews 和Meyer（2003）編制的社會贊許性量表中載荷最高的4 個條目進行控制，Cronbach' s α 為.76。

3.3 數據分析

首先采用Amos 25.0 進行效度和共同方法偏差檢驗。然后采用SPSS 26.0 進行描述性統(tǒng)計分析，多項式回歸和響應面分析來檢驗研究假設。首先，根據Edwards 和Parry（1993）的建議，采用多項式回歸分析和響應面分析法來檢驗主效應。即將中心化后的追尋職業(yè)使命與存在職業(yè)使命、追尋職業(yè)使命的平方項、追尋與存在職業(yè)使命的乘積項、存在職業(yè)使命的平方項放入回歸方程，預測踐行職業(yè)使命和創(chuàng)新行為。然后計算回歸方程的回歸系數和響應面沿著一致性線與不一致性線的斜率及曲率。其次，根據Edwards 和Cable（2009）的建議，采用集區(qū)變量來檢驗中介效應。即在多項式與創(chuàng)新行為構建的回歸方程中，將多項式的非標準化回歸系數乘以其對應變量的原始值，再加總形成一個集區(qū)變量，然后以集區(qū)變量為自變量，踐行職業(yè)使命為中介變量，創(chuàng)新行為為結果變量，采用PROCESS 宏程序中的Bootstrap 法（重復抽樣5000 次）進行中介效應檢驗，若95% 的置信區(qū)間不包括0 則表明中介效應成立。最后，根據Lee 和Antonakis（2014）的建議，采用乘積法檢驗調節(jié)效應。對多項式及其與內部人身份感知的乘積進行回歸，并按照內部人身份感知的均值± 一個標準差，以計算內部人身份感知高低兩種條件下追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命響應面的斜率和曲率。

4 研究結果

4.1 共同方法偏差與效度檢驗

采用控制已測單一因子潛變量方法檢驗共同方法偏差，結果發(fā)現測量模型的擬合指數（χ 2/df =2.54，RMSEA=.04，GFI=.92，TLI=.96，CFI=.96）最優(yōu)且顯著優(yōu)于其他競爭模型。在測量模型的基礎上加入方法偏差因子潛變量（社會贊許性）后，方法偏差模型的擬合指數（χ 2/df =3.49，RMSEA=.05，GFI=.88，TLI=.92，CFI=.93）差于測量模型，表明本研究不存在顯著的共同方法偏差問題。同時，各變量的平均方差萃取量在.57～.73 之間（＞ .50），組合信度在.89～.95 之間（＞ .70），平均方差萃取量的平方根值均大于各變量與其他變量的相關系數。以上表明各變量具有較好的區(qū)分效度和收斂效度。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差和相關系數如表1 所示。皮爾遜相關分析結果發(fā)現，追尋職業(yè)使命與存在職業(yè)使命（r = .49，p lt; .001）正相關顯著，追尋職業(yè)使命和存在職業(yè)使命分別與踐行職業(yè)使命（r= .44，p lt; .001；r = .52，p lt; .001）和創(chuàng)新行為（r =.42，p lt; .001；r = .49，p lt; .001）正相關顯著；踐行職業(yè)使命與創(chuàng)新行為（r = .64，p lt; .001）正相關顯著；內部人身份感知與追尋職業(yè)使命（r = .18，p lt;.001）、存在職業(yè)使命（r = .19，p lt; .001）、踐行職業(yè)使命（r = .24，p lt; .001）和創(chuàng)新行為（r = .27，plt; .001）正相關顯著。

4.3 假設檢驗

采用多項式回歸分析檢驗假設前應計算樣本中一致和不一致的比例，結果表明，追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致、高追尋- 低存在和低追尋- 高存在職業(yè)使命匹配不一致的樣本比例分別為49.04%、28.93%、22.03%，滿足多項式回歸分析的基本條件。分析結果見表2。

（1）追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為的關系檢驗。在控制協(xié)變量后，模型2 比模型1 的R2 增量顯著（△R2 = .02，p lt; .001）。如圖3 所示，響應面沿著一致線的曲率和斜率均顯著為正（曲率 =.19，p lt; .001；斜率 = .77，p lt; .001），呈先略微下降后快速增長的“凸型”曲面，Zhat 檢驗表明，雙高匹配比雙低匹配更能促進創(chuàng)新行為（Diff = 1.03，p lt; .001），假設H1a 成立。不一致的斜率顯著為負（斜率 = -.17，p lt; .05），呈先小幅上升后逐漸下降的“凹型”曲面，Zhat 檢驗表明，低- 高匹配比高-低匹配更能促進創(chuàng)新行為（Diff = .23，p lt; .05），假設H1b 成立；不一致線的曲率邊緣顯著為負（曲率 = -.15，p lt; .10），以上表明追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致更能促進創(chuàng)新行為，假設H1c 成立。

（2）追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命的關系檢驗。表2 中模型4 比模型3 的R2 增量顯著（△R2=.02，p ＜ .01）。如圖4 所示，響應面沿著一致線的曲率和斜率均顯著為正（曲率=.08，p＜ .05；斜率=.66，p ＜ .001），整體呈一條上升曲線，Zhat 檢驗表明，雙高匹配與雙低匹配更能促進踐行職業(yè)使命（Diff=.89，p ＜ .001），假設H2a 成立。不一致線的斜率顯著為負（斜率=-.14，p ＜ .05），呈先上升后下降的“凹型”曲面，Zhat 檢驗表明，低- 高匹配比高- 低匹配更能促進踐行職業(yè)使命（Diff=.20，p ＜ .05），假設H2b 成立；不一致線的曲率顯著為負（曲率=-.20，p ＜ .05），表明追尋-存在職業(yè)使命匹配一致比不一致更能促進踐行職業(yè)使命，假設H2c 成立。

（3）踐行職業(yè)使命的中介效應檢驗。采用PROCESS 宏程序中的模型4 檢驗踐行職業(yè)使命的中介效應。結果發(fā)現：集區(qū)變量正向預測創(chuàng)新行為（B= 1.00，95% CI = [.91，1.09]）和踐行職業(yè)使命（B= .87，95% CI = [.79，.95]），踐行職業(yè)使命正向預測創(chuàng)新行為（B = .72，95% CI = [.66，.78]），踐行職業(yè)使命的中介效應（B = .45，95% CI = [.41，.49]）占總效應的45.26%，上述置信區(qū)間均不包括0，表明踐行職業(yè)使命中介了追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為的關系，假設H3 成立。

（4）內部人身份感知的調節(jié)效應檢驗。如表2 中模型5 所示，加入內部人身份感知與追尋、存在職業(yè)使命及其平方項的乘積項后，R2 的增量顯著（△R2 = .01，p ＜ .001）。分別計算內部人身份感知± 一個標準差后響應面沿一致與不一致線的斜率和曲率，并繪制響應面圖。

首先，如圖5 所示，在高內部人身份感知條件下，一致線的曲率不顯著（曲率 = .05，p gt; .05），斜率顯著為正（斜率= .62，p ＜ .001），接近一條上升的直線，Zhat 檢驗表明，雙高匹配比雙低匹配更能促進踐行職業(yè)使命（Diff = .83，p ＜ .05）。不一致線的斜率（斜率 = -.08，p gt; .05）和曲率（曲率 = -.05，p gt; .05）均不顯著，不一致線接近一條平緩下降的曲線，Zhat 檢驗表明，低- 高匹配比高- 低匹配更能促進踐行職業(yè)使命，但不顯著（Diff = .11，p gt;.05），表明追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致更能促進踐行職業(yè)使命，以上結果表明，假設H4a成立。

其次，如圖6 所示，在低內部人身份感知條件下，一致線的曲率和斜率均顯著為正（斜率=.67，p＜ .001；曲率=.13，p ＜ .05），整體呈一條上升曲線，Zhat 檢驗表明，雙高匹配比雙低匹配更能促進踐行職業(yè)使命（Diff=.91，p ＜ .001）。不一致線的斜率（斜率=-.21，p ＜ .05）顯著為負，呈先上升后下降的“凹型”曲面，Zhat 檢驗表明，低- 高匹配比高-低匹配更能促進踐行職業(yè)使命（Diff=.29，p ＜ .05）；不一致線的曲率（曲率=-.28，p ＜ .01）顯著為負，表明追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致更能促進踐行職業(yè)使命。以上發(fā)現支持假設H4b。

5 討論

5.1 理論貢獻

首先，考察追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命和創(chuàng)新行為的關系，從個體內在匹配視角豐富并拓展了工作使命理論的研究框架。工作使命理論認為，存在職業(yè)使命是踐行職業(yè)使命（Duffy etal.， 2018）和激發(fā)創(chuàng)新行為（Liu et al.， 2021）的重要因素，但缺乏對追尋職業(yè)使命的關注。Dik 和Duffy（2009）提出追尋與存在職業(yè)使命是個體職業(yè)發(fā)展的兩個階段，二者對個體工作結果的重要作用得到了廣泛支持（Dobrow et al.， 2019），但鮮見對二者匹配如何影響踐行職業(yè)使命和創(chuàng)新行為的研究。本文將追尋與存在職業(yè)使命整合起來，積極回應了學界對深入考察追尋與存在職業(yè)使命間的復雜關系，以及二者匹配情況對工作結果影響的疾聲呼吁，既支持了已有研究發(fā)現二者雙高匹配對提高個體積極工作結果的結論（Li et al.， 2021），拓展了工作使命理論的研究框架，還為未來研究追尋- 存在職業(yè)使命匹配會如何影響個體工作和生活等其他領域中的不同結果提供了借鑒。

其次，探討踐行職業(yè)使命的中介效應，揭開了追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為的過程“黑箱”。大量研究表明，踐行職業(yè)使命是存在職業(yè)使命影響個體工作結果的關鍵路徑（劉晨， 周文霞， 2023），但對中國文化背景下踐行職業(yè)使命的前因與后效關注則較少，基于我國科技企業(yè)組織情境考察追尋-存在職業(yè)使命匹配如何通過踐行職業(yè)使命影響創(chuàng)新行為這一邏輯過程的研究更是罕見。本文基于工作使命和資源保存理論，發(fā)現了踐行職業(yè)使命在上述關系間的中介作用，驗證了工作使命理論在我國科技企業(yè)組織情境中的適用性，突出了追尋- 存在職業(yè)使命匹配在我國科技組織情境中的價值，豐富了踐行職業(yè)使命的前因和結果的研究體系。不僅有助于更好地理解追尋和存在職業(yè)使命通過踐行職業(yè)使命增加創(chuàng)新行為的過程機制，也拓展了資源保存理論在職業(yè)使命領域的研究范圍。

再次，通過探討內部人身份感知的調節(jié)效應，豐富和完善了追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命間的邊界機制。已有研究主要從使命動機、工作重塑、組織支持和機會多少等視角研究存在職業(yè)使命與踐行職業(yè)使命的關系（Duffy et al.， 2018），缺乏對內部人身份感知這類反映個體在組織中角色感受變量的關注。本研究在工作使命理論框架下，結合資源保存理論，探討了內部人身份感知對追尋-存在職業(yè)使命匹配影響踐行職業(yè)使命的權變效應。不僅豐富了內部人身份感知的文獻研究，更是對內部人身份感知如何與追尋- 存在職業(yè)使命匹配交互作用于踐行職業(yè)使命關系的重要拓展和有益補充，深化了對追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命關系的理解，還為進一步探討其他個體認知、情緒和動機等變量何時以及如何影響追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命的關系提供了新思路。

5.2 實踐啟示

（1）促進研發(fā)人員高追尋- 高存在職業(yè)使命匹配一致。在人才選聘時，應避免選擇追尋- 存在職業(yè)使命匹配不一致，尤其是高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配不一致和雙低匹配的個體。盡可能選拔不斷主動追尋并存在高職業(yè)使命的研發(fā)人員，他們在創(chuàng)新工作中具有更強的工作激情、敬業(yè)精神和內在驅動。同時，在日常工作中，應將職業(yè)使命教育貫穿始終，并根據個體追尋- 存在職業(yè)使命匹配程度的差異，采用分類管理的策略來提高研發(fā)人員，尤其是高追尋- 低存在職業(yè)使命者雙高匹配的一致性，提高踐行職業(yè)使命和創(chuàng)新行為的水平。

（2）幫助研發(fā)人員積極踐行職業(yè)使命。組織應為研發(fā)人員提供踐行職業(yè)使命的機會平臺以滿足其實現自我價值和成長的需要，還可以通過重塑工作意義、資源和環(huán)境等干預方式，糾正個體對職業(yè)意義的認知偏差，提高工作激情和滿意度，積極引導其主動踐行職業(yè)使命，激發(fā)創(chuàng)新活力與潛力。同時，根據個人- 環(huán)境匹配理論，領導是影響下屬工作態(tài)度和行為的重要因素，下屬會模仿領導的職業(yè)使命態(tài)度和行為。因此，領導在工作中應以身作則，積極追尋、感知和踐行職業(yè)使命，為下屬樹立良好的角色榜樣，促進下屬踐行職業(yè)使命。

（3）增強研發(fā)人員的內部人身份感知。組織應關注研發(fā)人員的心理需求，并在其工作生活中遇到困難時積極提供相應的情感和工具支持，尊重、認可并獎勵其貢獻，使其保持清晰的、被接納的、被重視的“圈內人”身份認知，提升工作幸福感和歸屬感，增強個人- 組織匹配度，促使其主動將追尋和感知到的職業(yè)使命付諸實踐，進而增加創(chuàng)新行為。此外，領導應通過塑造人格魅力、構建良好的上下級角色關系來加深下屬對職業(yè)角色的認同感，及其在組織中“圈內人”的身份感知，促進其積極踐行職業(yè)使命。

5.3 研究不足與展望

首先，本研究所有數據均為自我報告所得，可能存在不同程度的主觀性，并且單一時點的橫截面研究設計不能建立變量間嚴謹的因果關系。因此，未來研究設計可采用多源數據、縱向和實驗研究設計，以增強研究結論的解釋力。第二，根據期望理論，個體追尋、存在和踐行職業(yè)使命的動力還可能受到組織支持，尤其是期望與實際感知組織支持匹配情況的影響。因此，未來還可以考察期望- 感知組織支持對職業(yè)使命的影響效果。第三，根據個人- 環(huán)境匹配理論，領導是否存在和踐行職業(yè)使命是影響下屬存在和踐行職業(yè)使命的重要因素，并且個體存在職業(yè)使命不一定會踐行。因此，未來還可以考察個體存在- 踐行職業(yè)使命匹配以及領導和下屬存在-踐行職業(yè)使命匹配對個體工作領域和非工作領域結果的影響。

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本研究得到教育部人文社會科學基金青年項目（22YJC630222）、四川省哲學社會科學基金青年項目（SCJJ23ND487）、四川省科技廳軟科學項目（24RKX0148）、四川警察學院公安文化中心重點項目（23-02）和四川警察學院金盾科創(chuàng)英才項目（2023JDKCYC01）的資助。