基于勝任力模型的高校學生干部隊伍建設研究

［摘 要］文章檢視了高校學生干部隊伍建設中所存在的問題，結(jié)合已有的研究成果和相關(guān)國家文件，嘗試構(gòu)建高校學生干部的勝任力模型，并基于模型完善高校學生干部隊伍的選拔任用、培訓、考評激勵機制，提升高校學生干部隊伍的綜合素質(zhì)，切實加強學生干部隊伍建設，打造具有高素質(zhì)、高能力、高效率的優(yōu)秀高校學生干部隊伍，以期為高校學生干部管理和服務提供參考建議。

［關(guān)鍵詞］勝任力模型；高校學生干部；隊伍建設

［中圖分類號］G645 ［文獻標識碼］A ［文章編號］2095-3437（2024）17-0129-05

高校為青年學生提供了全面教育和發(fā)展的重要場所，旨在培養(yǎng)他們扎實的知識基礎和卓越的人格素質(zhì)。作為青年學生中的骨干力量，學生干部扮演著聯(lián)系廣大學生的橋梁和紐帶的角色，其素質(zhì)水平在一定程度上影響著其他學生。2017年3月，共青團中央、教育部和全國學聯(lián)聯(lián)合印發(fā)了《學聯(lián)學生會組織改革方案》，提出以保持和增強政治性、先進性、群眾性為目標，創(chuàng)新體制機制，強化學聯(lián)學生會組織自我教育、自我管理、自我服務、自我監(jiān)督的職能[1]。2019年9月，共青團中央、教育部、全國學聯(lián)印發(fā)了《關(guān)于推動高校學生會（研究生會）深化改革的若干意見》，提出要進一步深化高校學生會、研究生會改革，要明確遴選條件、嚴格遴選程序、建立述職評議制度等[2]。2023年2月，共青團中央、教育部、全國學聯(lián)印發(fā)了《關(guān)于鞏固高校學生會（研究生會）改革成果的若干措施》，為高校學生干部隊伍改革深化進一步指明了方向，提出了更加明確和具體的要求[3]，旨在提升學生干部隊伍的綜合素質(zhì)和能力水平。上述文件一方面反映出當前高校學生干部隊伍存在的問題，另一方面為推進高校學生干部隊伍建設提供了重要依據(jù)和指引，有助于促進高校學生工作高質(zhì)量發(fā)展。

一、高校學生干部隊伍建設存在的問題

雖然國家相關(guān)文件對高校學生干部隊伍的建設提出了明確的要求和指導，但是在實際工作中有部分高校重工作完成、輕隊伍建設，未真正意識到學生干部隊伍建設對學校發(fā)展的重要性。我國高校學生干部素質(zhì)參差不齊，學生干部隊伍建設存在一些問題。此外，高校學生干部隊伍的選拔任用、培訓和考評工作存在亟待解決的問題。

（一）學生干部的選拔任用程序不夠規(guī)范

首先，部分高校學生干部的選拔任用缺乏參照標準，過于主觀化和經(jīng)驗化，不夠公平和科學，一些學生無法獲得公平的機會，從而影響了選拔結(jié)果的客觀性和公正性。其次，國家鼓勵學生干部隊伍建設注重學生的綜合素質(zhì)和能力，而傳統(tǒng)學生干部選拔更注重的是“知識”“技能”等表層的基準性勝任特征，忽視了潛在的鑒別性勝任特征的重要性，對候選人的考察范圍過于狹窄，認為“學而優(yōu)則仕”，對候選人的綜合評價不夠全面，從而影響了對候選人的評價和選拔結(jié)果。最后，部分高校學生干部選拔任用方式較為單一，多為任命、選舉等方式，無法充分評估候選人的全面素質(zhì)和能力。這些問題導致高校學生干部隊伍的選拔任用存在著一些“主觀評價”和“隱形規(guī)則”現(xiàn)象，影響了學生干部隊伍的整體素質(zhì)。

（二）學生干部的培訓內(nèi)容不夠精準

首先，當前部分高校并未根據(jù)學生干部勝任力的具體情況制訂相應的培訓計劃，培訓片面且籠統(tǒng)，精準化程度不高，無法對不同學生干部進行有針對性的培訓，導致計劃與高校學生干部的實際情況不相符[4]。其次，培訓程序缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，即沒有按照短期、中期和長期目標要求制訂規(guī)劃，較多高校未對新任學生干部進行系統(tǒng)的短期入職培訓，只是對部門職責進行簡單介紹；中期培訓內(nèi)容過于理論化；長期培訓通常較為零散地安排在學生干部的整個任期中，缺乏持續(xù)性和系統(tǒng)性。最后，培訓內(nèi)容不夠全面，知識和技能的學習停留在表面，沒有深入挖掘基準性勝任力，忽視對學生鑒別性勝任力的培養(yǎng)。由于實踐訓練較少，無法實現(xiàn)知識學習和工作實踐融合，缺少“組合拳”，導致學生干部難以將所學知識轉(zhuǎn)化為實際工作能力。這些問題導致高校學生干部隊伍的培養(yǎng)培訓存在“機械性”和“脫實踐”現(xiàn)象，影響了學生干部隊伍的整體素質(zhì)。

（三）學生干部的考評激勵體系不夠健全

首先，考核評價指標的設置主觀性較強且具有局限性，部分高校只針對學生干部的日常表現(xiàn)、學習情況、工作態(tài)度等指標進行考評，甚至部分高校學生干部的考評主要受教師的主觀判斷影響。其次，現(xiàn)行的學生干部考核方法多為傳統(tǒng)考核法，考核體系存在主觀判斷多、量化考核少的現(xiàn)象，各指標間沒有較為合理的權(quán)重，這導致學生干部的工作表現(xiàn)無法得到準確的量化評估。最后，考核“指揮棒”作用發(fā)揮不夠，存在對考評結(jié)果缺乏有效運用的現(xiàn)象。部分高校缺乏有效的激勵和獎懲措施，難以發(fā)揮出應有的推動作用，導致學生干部內(nèi)生動力不足。當我們審視這些問題時，不難發(fā)現(xiàn)它們對學生干部個體的健康成長和學生干部隊伍的整體建設帶來了不利影響，導致高校學生干部隊伍的考評激勵存在著“片面化”和“缺反饋”現(xiàn)象，影響了學生干部隊伍的整體素質(zhì)。

二、高校學生干部的勝任力模型建構(gòu)

“勝任力”這一專業(yè)術(shù)語由戴維·麥克萊倫（1973）率先提出。他認為勝任力是指那些與工作績效或生活中其他重要成果直接相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機，能夠明顯區(qū)分出表現(xiàn)一般者與表現(xiàn)卓越者，可以通過實證得到，不容易偽造，也不容易模仿[5]。國內(nèi)外學者對勝任力進行了廣泛研究，取得了一定的成果。隨著研究的不斷推進，我國教育界學者逐漸將勝任力理論研究拓展至高校學生干部管理實踐中。

在這一過程中，基于勝任力理論構(gòu)建學生干部勝任力模型成為主要的研究方向。勝任力模型是指擔任某一特定角色時所需具備的勝任特征的總和。戴維·麥克萊倫將勝任力模型劃分為六個層次，即知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機，并進一步構(gòu)建了勝任力“冰山模型”。其中，冰山的水上部分包括知識和技能這些基準性勝任力，因其是對勝任者基礎素質(zhì)的基本要求，因此相對容易被發(fā)現(xiàn)。冰山的水下部分包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機這些鑒別性勝任力，其需要在工作情境中才能充分得以展現(xiàn)，因此較難被發(fā)現(xiàn)，是區(qū)分表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)一般者的關(guān)鍵因素。國內(nèi)學者展開了一些研究，建立了相應的高校學生干部勝任力模型。例如，栗婷運用訪談法和問卷調(diào)查法構(gòu)建了高校學生班干部選拔的基本模型，該模型由理解尊重同學、言語表達能力、原則性、關(guān)愛同學和創(chuàng)新能力五個維度構(gòu)成[6]。沈燎等的研究提出了一個基于KACM框架的高校學生干部勝任力模型，以知識水平、技術(shù)能力、性格動機和職業(yè)品德四個維度為基礎[7]。冉槐通過問卷調(diào)查法提煉出高校學生干部勝任特征的六個維度——做事的能力、領(lǐng)導魅力、捕捉機會、工作態(tài)度、成就動機、溝通能力[8]。雖然以上研究形成了較好的研究基礎，但現(xiàn)有的研究大多沒有切實地基于勝任力模型來分析高校學生干部勝任特征的結(jié)構(gòu)成分，且部分勝任力要素較為抽象，如“捕捉機會”“工作態(tài)度”，沒有提供明確的行為指引和操作性定義，容易產(chǎn)生歧義；要素之間還存在交叉重合的情況，如“理解尊重同學”和“關(guān)愛同學”，這不利于形成全面、清晰的勝任力模型，更不利于高校結(jié)合勝任力模型來開展相應的學生干部隊伍建設工作。為此，根據(jù)部分學者的研究成果及相關(guān)文件精神，基于“冰山模型”的基礎理論框架，筆者嘗試構(gòu)建高校學生干部勝任力模型（見圖1），包含知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機五個維度13項要素的要求，對探討高校學生干部隊伍的選拔任用、培養(yǎng)和考評機制建設具有一定的參考意義。

三、基于勝任力模型的高校學生干部隊伍建設對策

勝任力模型為高校學生干部隊伍建設提供了嶄新的視角。勝任力模型能夠甄別優(yōu)秀的學生干部應該具備的能力素質(zhì)，亦可按照這些能力素質(zhì)標準去選拔、培養(yǎng)和考核學生干部，有利于制定建設高校學生干部隊伍的對策?；诒狙芯繕?gòu)建的高校學生干部勝任力模型，筆者認為高校學生干部隊伍建設可以從以下幾個方面入手。

（一）規(guī)范選拔任用程序

首先，以勝任力模型為依據(jù)，完善學生干部選拔任用機制，全面提升其公平性和科學性。在學生干部選拔過程中，面試官可以基于本研究提出的高校學生干部勝任力模型來對候選人進行評估，將候選人的表現(xiàn)與勝任力標準進行比對分析，并預測候選人在該崗位的未來發(fā)展表現(xiàn)，以此作出更加科學合理的任用決策。這樣的選拔任用機制能夠為學生干部隊伍的建設提供基礎支撐，規(guī)避主觀性和經(jīng)驗性的失誤，確保選任過程的客觀公正性，避免特殊化、特權(quán)化現(xiàn)象的出現(xiàn)。其次，鑒別性勝任力是無法在短時間內(nèi)習得或改變的要素，因此，在選拔學生干部時應特別關(guān)注鑒別性勝任力?；诖?，可以將自我評估問卷、MBTI測試結(jié)果作為人才選拔的輔助參考，選拔出具備自信心和自我管理能力的學生干部，從而為學生干部的培養(yǎng)奠定基礎。最后，采用多元式的選拔方式，全面評估學生的勝任力?？梢詫⑶榫澳M法、結(jié)構(gòu)化面試等方式應用到高校學生干部的選拔環(huán)節(jié)當中，提高選拔的科學性。當評估候選人的能力和表現(xiàn)時，設計模擬情境是一種極其有效的方法，通過創(chuàng)設一系列情境模擬學生干部未來可能面對的工作場景，更好地了解候選人在實際工作中可能的表現(xiàn)以及他們的勝任力；在結(jié)構(gòu)化面試過程中，面試官可以通過候選人對問題的回答來考查其關(guān)鍵勝任力，如溝通能力、組織能力以及人際交往技巧等。具體而言，面試官可以關(guān)注候選人的語言組織是否有條理、對問題的分析和解決思路是否清晰，以及在互動溝通中的舉止和反應等，為最終任用決策提供更加科學的依據(jù)。

（二）優(yōu)化培訓工作

首先，基于勝任力模型的學生干部培訓應對現(xiàn)有高校學生干部的勝任力特征進行全面客觀的評估，明確培訓目標。根據(jù)本研究提出的高校學生干部勝任力模型每個維度的要求，通過問卷調(diào)查、觀察記錄等方式，收集學生干部在各方面的表現(xiàn)數(shù)據(jù)并進行分析，評估學生干部在各個維度上的表現(xiàn)情況。通過系統(tǒng)化的勝任力診斷，準確識別出學生干部的個人發(fā)展短板和培訓重點，為制訂有針對性的培養(yǎng)計劃提供科學依據(jù)，幫助學生干部有針對性地彌補勝任力的缺失，提高其綜合素質(zhì)和工作能力，從而更好地勝任崗位工作。其次，開展專題培訓。圍繞學生干部的勝任力模型，基于任職崗位所需的基準性勝任力開設相關(guān)課程，規(guī)范理論學習制度，明確參加集中學習的人員、頻次、內(nèi)容等。通過培訓，提升學生干部任職所需的理論知識水平。通過培訓，提高高校學生干部的專業(yè)技能。例如，開展社交能力培訓班，培養(yǎng)學生干部溝通能力和組織能力；開展創(chuàng)新思維訓練和領(lǐng)導力開發(fā)培訓班，提升他們的創(chuàng)新能力和領(lǐng)導能力。由淺入深，全面提高學生干部的基準性勝任力。最后，結(jié)合勝任力模型，采用情境式、互動式培訓方法對學生干部進行培訓，提升學生干部潛在層面的鑒別性勝任力。高校要鼓勵學生干部積極參與社會實踐，加強學生干部的價值觀教育，在實踐中增強學生干部的社會責任感，提升其個人特質(zhì)[9]。要積極組織和引導學生干部參與各種志愿服務活動，包括大中專學生志愿者暑期文化科技衛(wèi)生“三下鄉(xiāng)”社會實踐活動、大學生寒假“返家鄉(xiāng)”社會實踐活動等，這有助于提高學生干部的實踐能力和組織能力，培養(yǎng)他們的奉獻意識、群眾意識和社會責任意識。要適時舉辦學生干部隊伍團建活動和經(jīng)驗交流會，促進學生干部共同交流與學習，培養(yǎng)學生干部的團隊歸屬感，進而提升學生干部的成就動機[10]。通過與實際工作情景相結(jié)合的案例分析，讓學生干部在實踐中學習成長，提升自信心。

（三）健全考評激勵機制

首先，依據(jù)本研究提出的高校學生干部勝任力模型對學生干部的考核進行指標化設計，每一個勝任力要素都可以轉(zhuǎn)化為評價指標[11]，使之與考評項目相對應。對學生干部策劃與組織活動、執(zhí)行任務、溝通協(xié)作、活動成效等方面的情況進行詳細記錄，同時針對其思想道德觀念、社會實踐活動表現(xiàn)、同學滿意度等進行有效考核評價，將考評內(nèi)容與以勝任力模型為內(nèi)容的培養(yǎng)計劃相結(jié)合。將定期考核、日常考核與自評、他評等多種評價制度以及培訓制度有機結(jié)合起來，形成完整的考評機制，做到培養(yǎng)與考評統(tǒng)一，避免形式主義。其次，要對學生干部的勝任力和其他評價指標權(quán)重進行合理的分配，并采用有效的量化方法進行評價。結(jié)合科學的量化考評機制，高校可以進一步提升學生干部管理工作的精細化水平，為學生干部勝任力評價和培養(yǎng)提供依據(jù)支撐，以確?？荚u的公正性和準確性，從而推動高校學生干部隊伍健康發(fā)展。最后，加強對考評結(jié)果的運用。將基于勝任力模型的考評機制與有效的激勵措施相結(jié)合，樹立正確的激勵導向，激發(fā)學生干部提升勝任力的動力。對于考評結(jié)果優(yōu)秀的學生干部，應給予他們鼓勵和肯定，激勵其保持動力和持續(xù)進步，增強其自信心；對于考評結(jié)果較差的學生干部，應進行提醒談話、批評教育，同時要求他們接受教師、同學的多重監(jiān)督；對于考評不合格的學生干部，應建立起一套嚴格的“退出機制”，明確退出程序和標準，對未達標的學生干部進行嚴格評估，并根據(jù)評估結(jié)果予以適當處理，包括但不限于勸退或解聘，杜絕“掛空職”“混履歷”的現(xiàn)象[12]，抓實高校學生干部隊伍建設。

四、結(jié)語

高校學生干部隊伍建設是當前高校育人工作的重要內(nèi)容，需要基于勝任力模型進行全面考量。選拔任用、培訓和考評作為高校學生干部隊伍建設的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它們相輔相成，關(guān)系學生干部隊伍的建設發(fā)展。在完善高校學生干部建設的過程中，仍然存在需要進一步落實和細化的內(nèi)容。例如，如何進一步明確高校學生干部隊伍的職能定位，確保其更加聚焦于為學生、學校和社會服務；如何設計更明確具體的評價量表，以提升高校學生干部考評體系的科學性等。解決這些問題將有助于高校培養(yǎng)出更優(yōu)秀的學生干部，為學校發(fā)展注入新的活力。通過不斷地探索和創(chuàng)新，我們將打造出一支具有高素質(zhì)、高能力、高效率的優(yōu)秀高校學生干部隊伍，培養(yǎng)更具勝任力的人才。

［ 參 考 文 獻 ］

[1］ 共青團中央，教育部，全國學聯(lián).共青團中央 教育部 全國學聯(lián)關(guān)于印發(fā) 《學聯(lián)學生會組織改革方案》 的通知[EB/OL].[2024-04-18].https：//www.gqt.org.cn/documents/zqlf/201703/P0201703103472? 05432363.pdf.

[2］ 共青團中央，教育部，全國學聯(lián).關(guān)于推動高校學生會（研究生會）深化改革的若干意見[EB/OL].（2019-12-02）[2024-04-18].http：//xtw.hnjtgc.com/uploadfiles/201912/2019120243179901.pdf.

[3］ 共青團中央，教育部，全國學聯(lián).共青團中央 教育部 全國學聯(lián)印發(fā)《關(guān)于鞏cb7f7d391485213b54d4b246a4a4eae1固高校學生會（研究生會）改革成果的若干措施》的通知[EB/OL].[2024-04-18].http：//www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/moe_1777/moe_1779/202309/t20230926_1082768.html.

[4］ 呂玉.基于勝任力模型的高校學生干部培養(yǎng)探索：評《從崗位勝任到績效卓越》[J].新聞與寫作，2018（2）：121.

[5］ MCCLELLAND D C.Testing for competence rather than for "intelligence"[J]. American psychologist，1973，28（1）：1-14.

[6］ 栗婷.高校學生班干部勝任力研究[D].西安：陜西師范大學，2006.

[7］ 沈燎，劉梟.高校學生干部勝任力模型構(gòu)建研究[J].當代青年研究，2009（12）：61-64.

[8］ 冉槐.高校學生干部勝任特征研究[J].中國青年研究，2011（8）：87-89.

[9］ 拜文萍.主體性視域下高校學生干部培養(yǎng)問題研究[J].江蘇高教，2014（5）：136-138.

[10］ 應賢慧.組織和地域歸屬感的缺失：基層干部精神懈怠的實證分析[J].領(lǐng)導科學，2011（24）：6-8.

[11］ 車峰.基于勝任力模型的城市社區(qū)工作者績效考評研究[J].華東理工大學學報（社會科學版），2017（2）：19-29.

[12］ 李華龍.高校學生會組織力建設探究[J].學校黨建與思想教育，2019（1）：27-28.

［責任編輯：蘇祎穎］