面對不道德行為，員工為何沉默

組織應(yīng)當(dāng)如何鼓勵人們對違反道德的行為直言不諱，無論這種行為是有意還是無心？為什么當(dāng)別的員工在反映不當(dāng)行為時，有些人卻選擇三緘其口？如今，各種類型的公司都在不斷加強(qiáng)審查，在發(fā)生不當(dāng)行為或出現(xiàn)棘手問題時，能夠有一種強(qiáng)烈的道德氛圍讓信息浮出水面顯得比以往更加重要。只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)者才能迅速以恰當(dāng)?shù)姆绞阶龀龌貞?yīng)。此外，讓員工在沒有壓力的職場環(huán)境中舉報不當(dāng)行為，有助于防止將來此類問題再次出現(xiàn)。

在我們首次對全球職場道德進(jìn)行研究的過程中，我們分析了為何有的人選擇直言不諱，有的人卻選擇成為一名“沉默的旁觀者”。研究結(jié)果有助于我們理解這兩類人各自行為背后的驅(qū)動因素和阻礙因素，并揭示出領(lǐng)導(dǎo)者和合規(guī)主管應(yīng)如何鼓勵員工舉報不當(dāng)行為。

雖然我們的研究與舉報行動明顯相關(guān)，但在心理安全和職場道德領(lǐng)域，我們將對外舉報和反映工作中的不當(dāng)行為這兩種情況做了嚴(yán)格區(qū)分。舉報人在對外揭露非法或不道德行為的過程中起到了至關(guān)重要的作用。在組織內(nèi)部，他們可能覺得自己的擔(dān)憂無處表達(dá)，訴求無人傾聽，問題更無人解決。我們認(rèn)為，在一種健康的組織文化中，直言不諱和俯首傾聽?wèi)?yīng)相輔相成，兩者共同強(qiáng)化企業(yè)的道德規(guī)范。如果人們可以自由地表達(dá)擔(dān)憂，組織就能及時做出改變。

值得慶幸的是，組織可以在很多方面鼓勵人們舉報不道德行為。我們的研究表明，要想做到這一點(diǎn)，心理安全至關(guān)重要。心理安全是本文作者之一埃米·埃德蒙森著力研究的一種現(xiàn)象，它被定義為“團(tuán)隊(duì)成員所持有的一種共同信念，即他們可以安全地承擔(dān)人際風(fēng)險”。換句話說，團(tuán)隊(duì)成員“可以自由表達(dá)他們的想法”或者“勇敢地做他們自己”。如今，許多全球性組織都認(rèn)識到了心理安全這一概念的重要性。盡管以前的企業(yè)研究（如谷歌的亞里士多德項(xiàng)目和微軟的團(tuán)隊(duì)合作藝術(shù)項(xiàng)目）都證明了心理安全對于團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的重要性，卻很少有研究聚焦于心理安全在職場道德中所起的作用。

2021年初，在CEO與首席道德、風(fēng)險及合規(guī)官的支持下，諾華公司（Novartis）發(fā)起了一項(xiàng)旨在探究心理安全和道德行為之間關(guān)系的研究計(jì)劃?；谝寻l(fā)表的社會科學(xué)研究成果，該計(jì)劃的參與者，即道德、風(fēng)險及合規(guī)團(tuán)隊(duì)共同創(chuàng)建了一項(xiàng)調(diào)查，目的是考量心理安全的構(gòu)建和道德行為之間的關(guān)系。（參見副欄“研究簡介”）這項(xiàng)調(diào)查由來自100多個國家的38，000多名員工完成，他們在各自的組織框架中擔(dān)任不同級別的職位。這一調(diào)查為全球范圍內(nèi)在具有廣泛差異性的樣本中研究心理安全提供了獨(dú)一無二的機(jī)會。除此之外，還包括其他與職場道德相關(guān)的心理和行為構(gòu)念。我們的研究結(jié)果表明，心理安全是組織的道德氛圍中不可或缺的一部分。

心理安全的作用

盡管很多人表示他們在目睹了不道德行為后選擇大聲疾呼，但還是有相當(dāng)數(shù)量的受訪者（雖然是少數(shù)）保持沉默。去年目睹此類行為的受訪者有的撥打“舉報熱線”，有的則向人力資源部門主管或業(yè)務(wù)部門經(jīng)理反映，但有的也承認(rèn)自己只愿意和朋友或家人分享或者誰也不告訴。

我們在對一些去年曾經(jīng)目睹過不道德行為的員工進(jìn)行調(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)，他們中缺乏心理安全感的不太可能通過某些渠道反映諸如此類的問題，而這些渠道恰恰可以讓組織的領(lǐng)導(dǎo)者針對不道德行為采取行動（參見副欄“舉報渠道和心理安全”）。與此相反，他們當(dāng)中有心理安全感的則最有可能反映一些他們觀察到的不當(dāng)行為，即使將其他一系列能夠影響舉報者動機(jī)的心理因TLez8KXpMS7m9uJpQq9tEqao2LyV1d9eZsWR46m+Pmc=素（例如組織的公正度、公平度以及信任度）考慮在內(nèi)也是如此。由此可見，心理安全不僅對團(tuán)隊(duì)效能和身心健康很重要，對營造強(qiáng)烈的道德氛圍也很重要，員工只有在這樣的環(huán)境中才會無所顧忌，敢于直言。

由于營造一種讓員工有心理安全感的職場環(huán)境益處良多，道德、風(fēng)險、合規(guī)部門以及人力資源部門都對此表現(xiàn)出濃厚的興趣。我們的研究成果應(yīng)該能夠促進(jìn)跨職能部門之間的通力合作，這是塑造組織文化的一個關(guān)鍵要素。公司各級管理者必須意識到，一個讓人缺乏心理安全感的職場環(huán)境會造成道德盲區(qū)，而且會產(chǎn)生員工對不當(dāng)行為置若罔聞的相關(guān)風(fēng)險。考量心理安全可以幫助公司確定內(nèi)部的不當(dāng)行為是否得到了舉報，轉(zhuǎn)而提升正式舉報程序的有效性，畢竟正式的舉報程序（或者舉報熱線）只能部分反映公司里的問題行為。

不能只靠高層定調(diào)

如今，大多數(shù)組織都是通過高層定調(diào)來提升道德行為的。CEO們無論是在與股東的通話中還是在員工大會上都反復(fù)強(qiáng)調(diào)正直是企業(yè)的核心價值觀。傳遞這樣的信息固然重要，但不足以防止出現(xiàn)在組織深層的道德行為脫軌。

我們發(fā)現(xiàn)，除了正式的舉報渠道，員工常常在第一時間向部門經(jīng)理反映不道德的行為。事實(shí)上，在舉報不道德行為的員工中，有80%的人是向部門經(jīng)理舉報的。這表明領(lǐng)導(dǎo)者很重要，他們讓那些選擇直言不諱的員工感覺到自己的做法得到了支持，自己的聲音得到了重視。我們的數(shù)據(jù)顯示出部門經(jīng)理的行為對組織內(nèi)部解決不道德行為的方式產(chǎn)生了重大影響。

部門經(jīng)理不應(yīng)該因?yàn)樽约涸谛睦砩嫌邪踩芯拖氘?dāng)然地認(rèn)為他所在的團(tuán)隊(duì)也是如此。事實(shí)上，相較于其他員工，經(jīng)理和高管通常在心理上更有安全感，對組織的道德氛圍持更加積極和正面的態(tài)度。上述兩大研究共同證實(shí)了組織中高層人員可能存在的道德盲區(qū)。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在營造組織道德氛圍的過程中所扮演的角色更加重要。這種道德氛圍既有利于組織成員做出符合道德的行為，也有利于他們以公開和建設(shè)性的方式談?wù)摰赖隆?/p>

最后，我們的研究顯示，從全世界范圍來看，心理安全在不同國家并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如，美洲和歐洲的受訪者在其他條件不變的情況下，心理安全方面的得分通常比亞洲受訪者更高。需要記住的是，平均分的不同包含了地區(qū)內(nèi)部的巨大差異。也就是說，沒有一個地區(qū)的分?jǐn)?shù)統(tǒng)一都高或者統(tǒng)一都低，分?jǐn)?shù)因不同團(tuán)隊(duì)而異。然而這些差異很重要，它們提供了解決問題的可能思路，表明根據(jù)不同組別員工的具體情況定制干預(yù)措施以促進(jìn)言路暢通是一種有效的做法。例如，試圖構(gòu)建心理安全的全球性組織必須評估不同區(qū)域的驅(qū)動因素和阻礙因素，從而調(diào)整其活動以適應(yīng)特定的資歷和文化。

心理安全缺失的雙重危害

我們的研究還顯示，心理安全的缺失有可能是員工目睹不道德行為的結(jié)果。我們發(fā)現(xiàn)，心理安全和目睹的不道德行為的數(shù)量之間存在負(fù)相關(guān)性。簡而言之，一個人看到的不道德行為越多，他們越有可能產(chǎn)生心理上的不安全感。這表明看到更多的不道德行為會降低員工的心理安全感。（參見副欄“目睹的不道德行為和心理安全”）

我們考慮了上述兩種關(guān)系是否暗示了因果效應(yīng)的存在。這兩種關(guān)系是心理安全與目睹的不道德行為之間的關(guān)系，以及心理安全與舉報不道德行為的可能性之間的關(guān)系。雖然相關(guān)性并不能證明因果關(guān)系，但缺乏心理安全感不可能會引起人們對不道德行為的關(guān)注，而直覺又告訴我們在一種不道德行為普遍存在的環(huán)境中工作可能會降低我們的心理安全感。

我們認(rèn)為，我們在研究過程中所揭示的問題對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說意義重大，即人們在缺乏道德氛圍的環(huán)境里最不愿意暢所欲言，而此時我們卻最需要他們這么做。為打破這一死循環(huán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須想辦法讓員工敢于直言，特別是對于組織中道德最缺失的某些部門。

我們的數(shù)據(jù)只是為研究開了個頭。除了心理安全，有些因素在其他條件不變的情況下也與舉報不道德行為有相關(guān)性，其中包括參與道德行為、關(guān)注道德規(guī)范、組織公正和期望明晰。

上述每一個因素都表明管理者可采取干預(yù)措施，鼓勵員工對不道德行為大聲疾呼。

鼓勵員工參與道德行為 營造一種崇尚道德的氛圍，只有這樣，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)潛在的不道德行為時才有糾偏的動力。例如，諾華公司創(chuàng)建了一種名為Decision Explorer的決策制定工具，目的是鼓勵員工做決策時考慮道德因素。該工具基于公司的道德準(zhǔn)則而設(shè)置，旨在幫助員工在處理問題的過程中符合道德規(guī)范的要求。

培養(yǎng)員工對道德規(guī)范的關(guān)注 培養(yǎng)員工識別職場中道德維度的能力。例如，諾華公司開設(shè)了實(shí)用的道德培訓(xùn)課程，讓員工在假定的環(huán)境里做出符合道德規(guī)范的決定。另一個方法是團(tuán)隊(duì)管理者向他們的成員強(qiáng)調(diào)哪些是符合道德規(guī)范的行為，哪些是違反道德規(guī)范的行為，并鼓勵員工開啟有關(guān)職場道德的對話。員工強(qiáng)化了他們應(yīng)遵守的行為準(zhǔn)則，信任與承諾也由此建立。

實(shí)現(xiàn)組織的公正性，明確組織對員工的期望 實(shí)現(xiàn)組織公正不僅需要傳遞信息，更需要采取行動。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確保員工理解組織的標(biāo)準(zhǔn)，清楚組織對他們的期望，這一點(diǎn)很重要。其次，領(lǐng)導(dǎo)者必須針對員工的舉報立即采取行動，以顯示當(dāng)事人要為此類行為承擔(dān)后果。

為了讓員工有更強(qiáng)的心理安全感，公司應(yīng)指導(dǎo)并授權(quán)部門經(jīng)理營造討論道德問題的安全空間，并幫助他們在出現(xiàn)此類問題時以合適的方法應(yīng)對。例如，諾華公司為部門經(jīng)理提供的培訓(xùn)包括：如何打造擁有心理安全感的團(tuán)隊(duì)，以及如何鼓勵員工公開討論道德問題。核心課程聚焦于如何積極傾聽并開展小組對話。

與此同時，我們建議，應(yīng)鼓勵人力資源部門和道德、風(fēng)險及合規(guī)部門在打造組織道德文化和績效文化方面展開合作。例如，諾華公司創(chuàng)立了以道德領(lǐng)導(dǎo)力為核心的跨職能工作組。道德型領(lǐng)導(dǎo)者不僅為員工樹立了行動楷模，而且也會仔細(xì)傾聽團(tuán)隊(duì)成員提出的問題，并采取行動回應(yīng)他們的道德憂慮。員工信任這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)為他們能夠做出公正的決策。他們對成功的界定并不只看結(jié)果，也看過程。

我們的研究發(fā)現(xiàn)，員工的心理安全感與他們是否愿意舉報不道德行為有著直接的關(guān)系。這條強(qiáng)大的規(guī)律放之四海而皆準(zhǔn)，不因國家、文化、資歷以及職能部門的變化而變化。因此，打造一個擁有心理安全感的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該和營造積極的道德氛圍同步進(jìn)行。

營造有心理安全感的職場環(huán)境，以鼓勵員工積極舉報不道德行為，這不僅關(guān)系到公司聲譽(yù)，也關(guān)系到公司長期的業(yè)務(wù)表現(xiàn)。不道德的行為藏得了一時，藏不了一世，早期被發(fā)現(xiàn)、被糾正對組織造成的傷害要比晚期小得多。因此，心理安全有助于組織及時應(yīng)對并加以改進(jìn)，而不是任由不當(dāng)和不道德行為肆意滋長并進(jìn)一步危害職場的心理安全，引發(fā)惡性循環(huán)。盡管許多組織已經(jīng)依靠舉報系統(tǒng)或監(jiān)察機(jī)制反映不道德行為，但是只有這些渠道還不夠，還需要積極營造一種道德氛圍，讓管理者在這種環(huán)境中有能力支持員工暢所欲言，并且針對員工反映的問題做出合適的回應(yīng)。

考量心理安全

你所在組織的員工心理安全感如何？公司可以通過對員工的調(diào)查分析不同團(tuán)隊(duì)、不同區(qū)域的心理安全差異，從中得知哪些團(tuán)隊(duì)最需要幫助，哪些團(tuán)隊(duì)的心理安全感最強(qiáng)，并可以為其他團(tuán)隊(duì)提供榜樣。

我們修改了埃米·埃德蒙森1999年編制的心理安全量表，以便將研究重點(diǎn)放在舉報環(huán)節(jié)。同時，我們理解人們?nèi)级笱缘男膽B(tài)，希望考量他們的猶豫期有多長。

基于人們在有心理安全感時通常想說就說，沒有心理安全感時更有可能保持沉默這樣一種直覺假設(shè)，我們希望了解舉報人在舉報時的心理舒適度。

我們采用匿名評價法對員工進(jìn)行調(diào)查，看看他們對以下表述是否認(rèn)同，范圍從0到10，0代表完全不同意，10代表完全同意。

1.在我的團(tuán)隊(duì)里，你一旦犯錯常常就會成為眾矢之的。

2.我的團(tuán)隊(duì)成員能夠提出一些問題甚至是尖銳的問題。

3.我的團(tuán)隊(duì)成員有時會排斥不同意見者。

4.我的團(tuán)隊(duì)允許冒險。

5.請我的團(tuán)隊(duì)中其他成員幫忙是一件困難的事情。

6.在發(fā)聲之前，我通常會想一想表達(dá)某些擔(dān)憂對我有什么影響。

調(diào)查數(shù)據(jù)的心理測量分析表明，第6條陳述和其他5條陳述之間存在著很強(qiáng)的內(nèi)在一致性。這一發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步證明了心理安全的核心要素是人們可以輕松表達(dá)自己的擔(dān)憂，同時也確認(rèn)了一種新的心理安全量表，任何組織都可以用它來營造積極的道德氛圍?？偠灾覀冎鲝?jiān)诳剂啃睦戆踩耐瑫r，也要詢問員工是如何反映企業(yè)存在的問題的（特別是與道德行為有關(guān)的問題），以此評估一個組織能否有效地鼓勵員工暢所欲言。