醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理策略研究

摘要：隨著醫(yī)療改革的不斷深化，醫(yī)院正遭遇前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，這對(duì)醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在此背景下，運(yùn)用WBS-RBS法對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行精細(xì)化管理，不僅是一種跨領(lǐng)域的綜合性管理方法，也是提升醫(yī)院管理效率和服務(wù)質(zhì)量的有效手段。本文旨在構(gòu)建基于WBS-RBS法的醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理策略，幫助管理者更準(zhǔn)確地識(shí)別和應(yīng)對(duì)人力資源管理中潛在的風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的科學(xué)化、精細(xì)化管理。

關(guān)鍵詞：工作分解結(jié)構(gòu)；風(fēng)險(xiǎn)分解結(jié)構(gòu)方法；人力資源；精細(xì)化管理

一、WBS-RBS法

在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別法中，WBS（工作分解結(jié)構(gòu)）用于將整個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)分解為可管理的工作包，每個(gè)工作包都包含特定的任務(wù)和活動(dòng)。通過WBS，我們可以清晰地了解項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)以及各個(gè)部分之間的關(guān)系，這有助于識(shí)別可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)[1]。而RBS（資源分解結(jié)構(gòu)）則用于將項(xiàng)目所需的資源按照類型、類別或組織單位進(jìn)行分類，包括人力資源、物質(zhì)資源、環(huán)境資源、管理資源等。通過RBS，可以更好地了解項(xiàng)目所涉及的資源情況，從而有助于評(píng)估資源風(fēng)險(xiǎn)。將WBS和RBS二者結(jié)合，可以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)、全面地辨識(shí)風(fēng)險(xiǎn)。

二、人力資源精細(xì)化管理中的任務(wù)分解

人力資源精細(xì)化管理是針對(duì)人才的全面發(fā)掘、合理分配及系統(tǒng)治理的過程[2]。它通過精確的崗位分析、合理的人員配置以及有效的激勵(lì)機(jī)制等措施，構(gòu)建出一個(gè)科學(xué)、高效的人力資源管理體系。這個(gè)體系的目標(biāo)是確保人才的選拔、使用、培養(yǎng)及留任都符合科學(xué)、合理的原則，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才、各盡其職，最大限度地激發(fā)員工的積極性與潛力[3-4]。通過對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行梳理，可以將人力資源管理工作細(xì)化為以下四個(gè)層次清晰、職責(zé)明確的工作包。

（一）科學(xué)設(shè)置“三定方案”，為人事改革筑牢基石

“三定”工作，即定崗、定編、定員，是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。定崗，是指明確每個(gè)員工的具體崗位職責(zé)、工作任務(wù)和權(quán)限范圍，確保員工清楚自己的工作內(nèi)容，明確目標(biāo)和責(zé)任。通過科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)，可以使員工的工作更加精細(xì)化、高效化。定編，是指確定每個(gè)崗位的編制人數(shù)，保證醫(yī)院各項(xiàng)工作有足夠的人力資源支持，避免出現(xiàn)人手不足或人手過剩的情況。合理的編制設(shè)置可以保障醫(yī)院各項(xiàng)工作的正常開展，提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。定員，則是指確定醫(yī)院整體的員工總量，控制人員規(guī)模，避免人員數(shù)量過多或者過少。通過科學(xué)設(shè)置“三定方案”，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部人員、崗位與事務(wù)之間的優(yōu)化配置，有效控制人力成本，提高人員的利用率和效益，使醫(yī)院的人力資源得到充分利用。

（二）優(yōu)化人員招聘流程，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配與高效補(bǔ)充

在人力資源招募過程中，我們不僅要填補(bǔ)崗位空缺，更要高度關(guān)注人才與崗位的匹配度。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，招募工作需要做到精細(xì)入微、準(zhǔn)確無誤，并具備高度針對(duì)性。醫(yī)院在招聘時(shí)，應(yīng)根據(jù)“三定方案”和具體崗位要求，設(shè)定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。通過專業(yè)的招聘渠道和科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，具有操作性的招聘標(biāo)準(zhǔn)有助于精準(zhǔn)吸引符合醫(yī)院需求的人才。同時(shí)，建立完善的候選人篩選機(jī)制至關(guān)重要。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)崗位需求和招聘標(biāo)準(zhǔn)，采用多元化的評(píng)估方法，全面評(píng)估候選人的能力、素質(zhì)和崗位適應(yīng)性。這些舉措將有助于醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)配置，提升員工的工作效率和滿意度，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理的持續(xù)發(fā)展和優(yōu)化[5]。

（三）強(qiáng)化人員培訓(xùn)效果，確保培訓(xùn)內(nèi)容與崗位職責(zé)緊密相連

精細(xì)化的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該因人而異，因材施教，避免采用“一鍋燉”的通用培訓(xùn)方式?？紤]到員工在醫(yī)院工作中面對(duì)的職能和崗位各不相同，以及他們初始能力值的差異，培訓(xùn)內(nèi)容和方式應(yīng)當(dāng)量身定制，以增強(qiáng)培訓(xùn)的效果和效率[6]。個(gè)性化培訓(xùn)能夠更好地滿足員工的學(xué)習(xí)需求，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動(dòng)力，并提升工作表現(xiàn)。通過與崗位職責(zé)直接相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，員工將更快地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率，并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力，從而為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。

（四）健全考核機(jī)制，增強(qiáng)管理效能

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》，應(yīng)實(shí)行分級(jí)分類考核，細(xì)化并明確考核要素和具體指標(biāo)，以充分體現(xiàn)不同行業(yè)、不同類型、不同層次、不同崗位工作人員的特點(diǎn)和具體要求。分級(jí)分類考核有助于區(qū)分不同層次和類型的員工，根據(jù)他們的職責(zé)和工作性質(zhì)設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更具針對(duì)性和靈活性。通過明確的考核要素和指標(biāo)，員工可以清晰地了解工作績(jī)效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，從而被激勵(lì)努力工作、提升能力。同時(shí)，建立健全的考核機(jī)制也有助于發(fā)現(xiàn)和解決員工在工作中存在的問題，進(jìn)而提升整體管理效能，推動(dòng)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。通過細(xì)化考核要素和指標(biāo)，醫(yī)院能夠更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的表現(xiàn)，為員工提供明確的發(fā)展方向和改進(jìn)建議，這不僅促進(jìn)了員工的個(gè)人成長(zhǎng)，也提升了醫(yī)院的整體業(yè)績(jī)[7]。

三、人力資源精細(xì)化管理中的風(fēng)險(xiǎn)分解

隨著醫(yī)療改革的深入推進(jìn)，醫(yī)院在人力資源管理過程中面臨著諸多風(fēng)險(xiǎn)。為了更好地應(yīng)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)，降低其對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的影響，建立基于RBS（資源分解結(jié)構(gòu)）的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理框架顯得尤為重要。在這個(gè)框架下，首先需要根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從人、物、環(huán)境、管理四個(gè)方面識(shí)別可能存在的風(fēng)險(xiǎn)因素。其次，針對(duì)每個(gè)風(fēng)險(xiǎn)因素，可以進(jìn)一步分解成具體的風(fēng)險(xiǎn)事件。最后，通過應(yīng)用風(fēng)險(xiǎn)分解結(jié)構(gòu)，醫(yī)院能夠更全面、系統(tǒng)地管理人力資源風(fēng)險(xiǎn)，提升管理的科學(xué)性和可持續(xù)性，從而推動(dòng)醫(yī)院人力資源向精細(xì)化、智能化管理邁進(jìn)。

（一）人的風(fēng)險(xiǎn)

在組織運(yùn)作中，人員因素可能導(dǎo)致一系列潛在的問題和挑戰(zhàn)。人的因素所引發(fā)的主要風(fēng)險(xiǎn)事件包括，員工生產(chǎn)力下降和工作效率低下。人才流失，可能造成關(guān)鍵崗位空缺和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性問題。

（二）物的風(fēng)險(xiǎn)

在組織運(yùn)作中，與物質(zhì)資源相關(guān)的因素可能導(dǎo)致一系列潛在的問題和挑戰(zhàn)。物的因素所引發(fā)的主要風(fēng)險(xiǎn)事件包括。醫(yī)療設(shè)備故障，這可能導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)中斷、患者安全風(fēng)險(xiǎn)增加，進(jìn)而對(duì)醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)院聲譽(yù)產(chǎn)生不良影響。職業(yè)防護(hù)不到位，這可能對(duì)員工健康構(gòu)成威脅，增加員工工傷風(fēng)險(xiǎn)，并影響員工的工作積極性和健康狀況[8]。

（三）環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

外部環(huán)境因素可能對(duì)組織的運(yùn)作和發(fā)展構(gòu)成潛在威脅，這些威脅有可能妨礙組織目標(biāo)的達(dá)成和長(zhǎng)期發(fā)展。然而，所提及的風(fēng)險(xiǎn)事件更傾向于與內(nèi)部環(huán)境因素相關(guān)。內(nèi)部環(huán)境因素所涉及的主要風(fēng)險(xiǎn)包括，員工對(duì)新管理制度的抵觸，尤其是當(dāng)醫(yī)院內(nèi)部的價(jià)值觀念、組織文化和員工行為與新制度不相適應(yīng)時(shí)，這可能對(duì)人力資源的精細(xì)化管理構(gòu)成潛在威脅。惡劣的工作環(huán)境、員工間緊張的關(guān)系等內(nèi)部工作環(huán)境問題，也可能導(dǎo)致員工的工作積極性下降、流失率增加，從而影響醫(yī)院的正常運(yùn)作和服務(wù)質(zhì)量。

（四）管理的風(fēng)險(xiǎn)

在組織或項(xiàng)目管理的過程中，可能會(huì)遇到不確定的事件或情況，這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有可能對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或項(xiàng)目成功造成負(fù)面影響。管理因素方面的主要風(fēng)險(xiǎn)事件包括不恰當(dāng)?shù)臎Q策，這可能引起人員配置失誤、培訓(xùn)方向偏差、激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)葐栴}，從而影響整體運(yùn)作效率和員工滿意度。溝通障礙，這可能引發(fā)信息不對(duì)稱、誤解、不滿和沖突等問題，對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和工作效率產(chǎn)生不良影響。監(jiān)督不力，這可能導(dǎo)致員工不遵守規(guī)章制度、工作質(zhì)量下降、團(tuán)隊(duì)士氣低落等問題，進(jìn)而影響整體績(jī)效和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)和人力資源精細(xì)化管理策略

（一）建立和完善人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制

醫(yī)院應(yīng)聚焦其發(fā)展定位，設(shè)定清晰且可執(zhí)行的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，明確未來的人力資源需求。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，醫(yī)院需加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的溝通與合作，定期進(jìn)行人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀評(píng)估。同時(shí)，采用人力資源信息系統(tǒng)等先進(jìn)的人力資源規(guī)劃工具和方法，以提高規(guī)劃的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。此外，醫(yī)院還應(yīng)建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工離職率、招聘周期等關(guān)鍵人力資源指標(biāo)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險(xiǎn)并采取有效的應(yīng)對(duì)措施。

（二）建立崗位分析、評(píng)估和考核機(jī)制

醫(yī)院應(yīng)對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析和評(píng)估，明確崗位的職責(zé)、要求和能力標(biāo)準(zhǔn)。這有助于醫(yī)院確定每個(gè)崗位所需的人員類型和數(shù)量，以及評(píng)估現(xiàn)有員工的能力和潛力。針對(duì)人崗不匹配的情況，醫(yī)院應(yīng)提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能和能力，以更好地適應(yīng)崗位需求。一旦發(fā)現(xiàn)員工與崗位不匹配，醫(yī)院應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，這可以包括重新分配崗位、調(diào)整工作職責(zé)或進(jìn)行人員流動(dòng)。通過合理的崗位調(diào)整和人員流動(dòng)，醫(yī)院可以優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)而提高整體工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

（三）建立完善的用工管理制度

醫(yī)院應(yīng)明確員工入職、在職、離職等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理規(guī)定，并確保這些制度的執(zhí)行力度。對(duì)于編制外聘用制員工，醫(yī)院應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，以避免在社會(huì)保險(xiǎn)方面發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，從而維護(hù)醫(yī)院與員工的和諧關(guān)系，并提高醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)效率和社會(huì)聲譽(yù)。

（四）建立員工有效溝通機(jī)制

醫(yī)院應(yīng)明確各崗位的職責(zé)和權(quán)利，以減少因工作職責(zé)不明確而產(chǎn)生的沖突和誤解。同時(shí)，建立有效的內(nèi)部溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工與管理層之間進(jìn)行開放、誠(chéng)實(shí)且及時(shí)的溝通。此外，為員工提供持續(xù)的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們提升技能和能力，從而增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院還應(yīng)確保績(jī)效評(píng)價(jià)體系的公正、公平和透明，避免因不公正的評(píng)價(jià)而引發(fā)員工關(guān)系問題。同時(shí)，提供心理健康服務(wù)和支持，幫助員工有效應(yīng)對(duì)工作壓力和生活中的挑戰(zhàn)。最后，制定明確的員工關(guān)系管理政策，包括解決沖突、處理投訴和糾紛的程序和步驟，這有助于為員工提供明確的指導(dǎo)，進(jìn)一步減少不必要的沖突和誤解。

（五）勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范

確保醫(yī)院與員工之間關(guān)系和諧、避免法律糾紛并提高工作效率的關(guān)鍵在于有效的人事管理活動(dòng)。醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)，提升管理者的勞動(dòng)法律法規(guī)意識(shí)和人力資源管理水平。同時(shí)，建立完善的用人管理制度，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。此外，健全內(nèi)部溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與制度的修訂和完善，及時(shí)處理員工投訴和糾紛，并依法依規(guī)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件[9]。

（六）加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

人力資源信息化的核心在于數(shù)據(jù)的信息化。這意味著將傳統(tǒng)紙片化的人事檔案、人員數(shù)據(jù)和證件證書等轉(zhuǎn)化為有效的人事數(shù)據(jù)庫。借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析工具和手段，我們可以生成有效的人力資源數(shù)據(jù)分析報(bào)表，為醫(yī)院提供高效的決策支持。這恰恰是人力資源信息化最重要的價(jià)值體現(xiàn)[10]。通過有效的人力資源數(shù)據(jù)分析，醫(yī)院可以制定更為精準(zhǔn)的人才發(fā)展規(guī)劃，并綜合反映醫(yī)院人才的發(fā)展變化情況。這些數(shù)據(jù)為醫(yī)院整體的人才發(fā)展戰(zhàn)略提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)依據(jù)，輔助院黨委進(jìn)行科學(xué)決策。

五、結(jié)語

在我國(guó)公立醫(yī)院改革中，人事制度的改革是關(guān)鍵所在。而人力資源的精細(xì)化管理則是保證公立醫(yī)院穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。采用WBS-RBS法對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行精細(xì)化管理，有助于明確發(fā)展目標(biāo)、了解員工需求，不斷完善人力資源管理，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，從而充分發(fā)揮人才的價(jià)值和作用，體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。

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（作者簡(jiǎn)介：蘇慧婷，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)師。杜鯤鵬，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)醫(yī)院。）