企業(yè)人力資源管理績效考核問題研究

摘要：隨著企業(yè)面臨的競爭壓力逐漸增加，提高自身綜合實力與核心競爭力迫在眉睫。在此背景下，企業(yè)必須明確競爭的核心是人力資源，并以高效化人力資源管理，助力企業(yè)生產(chǎn)水平提升。企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)，績效考核是不可或缺的工作，做好績效考核，會讓人力資源管理事半功倍?；诖?，文章以促進人力資源管理提質(zhì)增效為目標(biāo)，探討企業(yè)績效考核問題，并從實際出發(fā)，提出相關(guān)問題解決對策，以期為人力資源管理優(yōu)化提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；企業(yè)管理

一、引言

人力資源管理水平，直接影響企業(yè)發(fā)展水平，開發(fā)、人力資源配置，直接決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實效性。為此，企業(yè)管理者必須高度重視人力資源管理，其中 績效考核屬于重點。目前，以績效考核方式開展人力資源管理已成常態(tài)，但績效考核應(yīng)用仍然存在諸多問題，這些問題在一定程度上阻礙人力資源管理提質(zhì)增效。故立足現(xiàn)實，分析績效考核相關(guān)問題，探索解決路徑十分必要。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)實意義

績效考核以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工工作效率以及企業(yè)整體業(yè)績?yōu)殚L期目的，在其實施過程中需要制定嚴格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并落實相關(guān)工作方案。對于企業(yè)而言，人力資源管理績效考核不僅有著重大的現(xiàn)實意義，還有著十分突出的戰(zhàn)略意義?？冃Ч芾硭?jīng)Q定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營質(zhì)量，企業(yè)的績效管理作用于員工與業(yè)績，是重要的管理工具。人力資源管理績效考核是企業(yè)績效管理中重要的組成部分，能夠為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源開發(fā)運用水平提供有力支持；這一工作在促進企業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)、調(diào)節(jié)崗位配置、完善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)及增強企業(yè)員工忠誠度方面也有著十分突出的價值。事實上，人力資源管理績效考核能夠促進企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展，將會為企業(yè)進一步增強核心競爭力，切實提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平奠定堅實基礎(chǔ)。

對于企業(yè)而言，保持人力資源管理績效考核科學(xué)性、針對性、先進性，可以激發(fā)員工潛能，保障企業(yè)戰(zhàn)略落地，將會為解決工作問題、合理分配利益和達成工作目標(biāo)奠定堅實基礎(chǔ)。企業(yè)探索人力資源管理績效考核水平提升路徑，既有利于消除現(xiàn)有誤區(qū)、拓展相關(guān)內(nèi)容研究廣度與深度；也能夠促進實踐工作思路方法改進，有助于構(gòu)建更具實用性的人力資源管理績效考核格局?？傮w而言，企業(yè)做好人力資源管理績效考核是提高自身核心競爭力的必然選擇，是促進員工成長、業(yè)績提升、戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)以及可持續(xù)發(fā)展的先決條件；這一工作對企業(yè)的積極影響，也會為企業(yè)提高市場地位、增強行業(yè)影響力與社會經(jīng)濟服務(wù)能力提供有力支持。由此可見，企業(yè)提升人力資源管理績效考核水平意義重大，是企業(yè)發(fā)展中持續(xù)高效完成的關(guān)鍵性任務(wù)。

三、人力資源績效考核的實施體系與常用方法

企業(yè)人力資源管理績效考核屬于企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展人力資源管理績效考核管理也得到了長足發(fā)展。目前，企業(yè)人力資源管理績效考核已成體系，實踐工作專業(yè)性要求高，工作流程秩序性較強，而且工作方法也十分多樣。從當(dāng)前情況來看，大部分企業(yè)的人力資源管理績效考核期間都會打造績效考核體系；由管理人員制訂明確的考核內(nèi)容，讓考核執(zhí)行者在層次化考核周期內(nèi)對被考核者進行針對性業(yè)績考核。人力資源管理績效考核實施過程中，相關(guān)工作人員需要結(jié)合實際制訂全面而具體的考核計劃，科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)與權(quán)重，更要在組織實施中合理控制考核周期、考核方式及考核反饋。

經(jīng)過多年發(fā)展，企業(yè)人力資源管理績效考核方法不斷創(chuàng)新，大量新方法應(yīng)運而生，為有效開展績效考核提供了極大幫助?，F(xiàn)階段，企業(yè)在人力資源管理績效考核過程中主要采用以下幾種方法開展實踐。

（一）目標(biāo)管理法（MBO）

該方法主要是以可量化目標(biāo)為導(dǎo)向?qū)嵤┤肆Y源管理績效考核的方法，使用中必須遵循“SMART”原則細分目標(biāo)，而后基于總目標(biāo)、分目標(biāo)衡量明確業(yè)績，完成針對性業(yè)績評價，獲得績效考核結(jié)果。在其實施過程中，需要依次進行目標(biāo)制定、討論、追蹤、評估等工作，還要及時提供反饋。

（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）

近年來，KPI逐漸成為企業(yè)人力資源管理績效考核的主要方法，這種便于操作推廣且具有極強可量化、個性化考評優(yōu)勢的方法可為績效管理水平提升提供有力支持。通常來說，企業(yè)會按照以下流程（見圖1）實施基于KPI的人力資源管理績效考核。

（三）全方位考核法（360度）

所謂全方位考核，便是借助360度績效考核法實施人力資源管理績效考核。這種方法有著考核維度多、人員雜、內(nèi)容全面且結(jié)果實用性高的優(yōu)勢，是一種多主體共同參與的績效考核方式。運用全方位績效考核時，企業(yè)需要綜合員工本身、上級、客戶、同事、下級考評意見，形成綜合化績效考核結(jié)果。

（四）平衡計分卡法（BSC）

運用平衡計分卡進行績效管理，也是近年來企業(yè)人力資源管理績效考核的常用方法。這一期間，企業(yè)往往立足發(fā)展戰(zhàn)略制定以及執(zhí)行情況進行員工工作績效考核，該方法既能實現(xiàn)管理控制與綜合測評，也可支持交流互助，對員工與企業(yè)共同發(fā)展十分有益。運用平衡計分卡法時，績效管理人員必須結(jié)合企業(yè)愿景和戰(zhàn)略任務(wù)共識制定量化考核目標(biāo)，基于內(nèi)部溝通確定績效目標(biāo)，而后以該目標(biāo)為導(dǎo)向組織實施績效考核。

四、企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題

人力資源管理績效考核是專業(yè)性較強的工作，所以保證專業(yè)和高質(zhì)高效是這一工作開展的基本要求。實踐中，企業(yè)人力資源管理績效考核還應(yīng)當(dāng)充分踐行公平性原則，保證程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平；更要遵循科學(xué)透明與客觀嚴謹原則，還要踐行結(jié)果公開、獎懲結(jié)合、共同參與以及層次分明原則。當(dāng)前，企業(yè)管理者普遍認同績效管理服務(wù)、支撐企業(yè)發(fā)展的價值，但受到多方面影響許多企業(yè)的人力資源管理績效考核實施效果并不盡如人意。從當(dāng)前情況來看，此類企業(yè)的人力資源管理績效考核工作都有著共性問題，主要集中在以下幾方面。

（一）受重視程度有待提升

企業(yè)人力資源管理績效考核工作效果不佳與該項工作受重視程度不高有直接關(guān)系，許多企業(yè)主或管理層雖然將績效考核當(dāng)作管理工具，但并未正確認識人力資源管理績效考核的價值與方法，致使實踐工作缺乏專業(yè)性和可靠性。許多管理者都有著因循守舊思想，即便開展人力資源管理績效考核也不能做到因時而變、因地制宜，這就導(dǎo)致實踐工作針對性不強、科學(xué)性不足，難以真正發(fā)揮實際作用。事實上，企業(yè)對人力資源管理績效考核組織、實施、監(jiān)管、創(chuàng)新方面已經(jīng)成為阻礙績效管理水平提升的重要因素，若不能解決這一問題將嚴重影響企業(yè)發(fā)展。

（二）績效考核目標(biāo)缺乏明確性

實際作業(yè)環(huán)節(jié)，目標(biāo)不明確、不合理同樣會影響企業(yè)人力資源管理績效考核水平。企業(yè)無論采用何種方法進行人力資源管理績效考核，都需要以明確而科學(xué)的目標(biāo)指導(dǎo)實踐；但許多企業(yè)并未意識到這一問題，在績效考核目標(biāo)設(shè)計方面較為疏忽，致使績效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫鉤，目標(biāo)設(shè)計也大多過度關(guān)注短期績效而忽視長期效益。而且，許多企業(yè)的人力資源管理績效考核還存在目標(biāo)不完整、分解不徹底的情況，也在一定程度上增加了績效管理復(fù)雜程度，影響了績效管理實效性。

（三）績效考核工作體系不健全

實踐中，人力資源管理績效考核工作體系不健全情況比比皆是，這一問題是導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理績效考核實效性遲遲難以提升的根本原因。許多企業(yè)在人力資源管理績效考核過程中采用的工作方法及運行機制都不能夠有效支撐，績效考核內(nèi)容不全面、指標(biāo)設(shè)計不嚴謹以及考評標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)的情況都十分常見，導(dǎo)致績效考核無法切實發(fā)揮績效改進作用，難以為員工成長與企業(yè)發(fā)展提供有力支持。

（四）績效考核保障基礎(chǔ)略顯薄弱

從本質(zhì)上來看，企業(yè)人力資源管理績效考核的有效實施可以為企業(yè)內(nèi)部控制提供輔助；反之，企業(yè)內(nèi)部控制也將為人ec5f1d1b06d76ec5280c1cd50df4a7c0力資源管理績效考核創(chuàng)造良好條件，內(nèi)部控制對績效考核實施的保障力度不足容易影響企業(yè)人力資源管理績效考核實效性。許多企業(yè)都因內(nèi)控不力而導(dǎo)致績效考核保障基礎(chǔ)薄弱，所以人力資源管理績效考核常常陷入缺少人才支持、技術(shù)輔助與制度保障的困境，許多時候該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)體系也有待完善。

五、企業(yè)人力資源管理績效考核的改進建議

企業(yè)人力資源管理績效考核優(yōu)化的根本目的在于績效改進，只有形成績效考核計劃、組織、制定、執(zhí)行與改進閉環(huán)才能從根本上保證績效考核實效性，切實提升企業(yè)人力資源管理績效考核水平。所以，企業(yè)需要立足現(xiàn)有問題深化工作改革，著力改進實踐工作思路與方法。為達到這一目標(biāo)，企業(yè)績效管理人員可采取以下措施。

（一）提高績效考核受重視程度

企業(yè)管理層對人力資源管理績效考核及其優(yōu)化創(chuàng)新的重視程度不高會嚴重影響該項工作質(zhì)量。為解決這一問題，促進企業(yè)人力資源管理績效考核提質(zhì)增效，企業(yè)管理層必須主動轉(zhuǎn)變思想、調(diào)整觀念，密切關(guān)注、高度重視該項工作的開展情況與長期發(fā)展?；诖?，企業(yè)需要加大績效考核宣傳工作力度，在內(nèi)部營造公平公正、公開透明的績效考核氛圍，幫助全體員工正確認識績效考核，了解該項工作的重要性和必要性，為全員共同參與、多主體共同監(jiān)督做好充足準(zhǔn)備。同時，企業(yè)也應(yīng)該自上向下地滲透人力資源管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化實施意識以及績效考核持續(xù)創(chuàng)新觀念，確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層高度重視人力資源管理績效考核實踐與創(chuàng)新，為高質(zhì)量、高效化推進該項工作做好充足準(zhǔn)備。為切實提高人力資源管理績效考核受重視程度，企業(yè)還需要將其納入戰(zhàn)略規(guī)劃，立足全局以戰(zhàn)略性眼光看待人力資源管理績效考核問題，對其未來發(fā)展進行合理規(guī)劃。當(dāng)然，在提高人力資源管理績效考核受重視程度方面，企業(yè)也應(yīng)該從企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作方面著手。比如，基于績效考核相關(guān)元素的有效融入，以企業(yè)文化、思想政治教育潛移默化地影響管理層與員工，提高全員對人力資源管理績效考核的認同感、認可度與參與熱情，為績效考核體系有效實施做好思想準(zhǔn)備。

（二）增強績效考核目標(biāo)實用性

從提高績效考核目標(biāo)實用性的角度出發(fā)改進企業(yè)人力資源管理績效考核同樣十分可行，該階段要求企業(yè)管理層重視戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核的緊密結(jié)合，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要以及員工管理、業(yè)績提升需求，精準(zhǔn)制定人力資源管理績效考核目標(biāo)。這一期間，管理人員制定的績效考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備全面性、針對性、可量化特征，需要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略實施與可持續(xù)發(fā)展。績效管理人員要合理設(shè)計企業(yè)的市場戰(zhàn)略目標(biāo)，秉承績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)思路制定人力資源管理績效考核目標(biāo)。實踐中，企業(yè)應(yīng)該圍繞企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績、員工業(yè)績打造三級績效考核目標(biāo)體系。當(dāng)然，企業(yè)人力資源管理績效考核目標(biāo)制定期間，相關(guān)工作人員也應(yīng)該兼顧短期與中長期發(fā)展需要，制定可量化的針對性考評目標(biāo)。

（三）完善績效考核的工作體系

對于企業(yè)而言，解決人力資源管理績效考核問題，提高人力資源管理績效考核實效性的根本方法在于完善績效考核工作體系。所以，企業(yè)人力資源管理績效考核改進環(huán)節(jié)，相關(guān)工作人員可從以下方面著手健全工作體系。

1. 整體思路改進

立足全局優(yōu)化設(shè)計勢在必行，企業(yè)績效管理人員應(yīng)該以實施規(guī)范化、靈活化績效考核為基本思路進一步優(yōu)化實踐。在此環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著力打造績效考核閉環(huán)，充分運用PDCA循環(huán)理論（見圖2）支撐實踐，切實推進項目全成本利潤績效目標(biāo)管理，并且強化績效考核與薪酬管理的協(xié)同配合。當(dāng)然，企業(yè)在改進人力資源管理績效考核思路時，也應(yīng)該重點關(guān)注結(jié)果運用與溝通反饋，深化考核者與被考核者之間的雙向互動，確保績效考核結(jié)果輔助價值發(fā)揮。

2. 指標(biāo)設(shè)計優(yōu)化

企業(yè)人力資源管理績效考核中，考核指標(biāo)扮演重要角色，指標(biāo)針對性、覆蓋性越強，指標(biāo)權(quán)重設(shè)計越合理越有利于高質(zhì)量開展績效考核工作。因此，以指標(biāo)設(shè)計優(yōu)化為切入點改進企業(yè)人力資源管理績效考核十分可行。企業(yè)人力資源管理績效考核指標(biāo)設(shè)計必須具有層次性、針對性和靈活性，績效管理人員要從多個維度著手結(jié)合企業(yè)、部門及員工業(yè)績目標(biāo)設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)。

以基于KPI的考核指標(biāo)優(yōu)化設(shè)計為例，績效管理人員要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，依托企業(yè)級、部門級KPI和部門與崗位職責(zé)，精準(zhǔn)制定崗位KPI，并以此為依據(jù)考評員工工作績效。通常來說，人力資源管理績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計會從工作業(yè)績、工作能力以及工作態(tài)度三個方面著手?？冃Ч芾砣藛T可運用BSC原則以及魚骨圖分析法提取指標(biāo)，基于月亮圖法或特爾菲法衡定指標(biāo)權(quán)重。以某公司人力資源管理部門員工績效考核指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計為例，該企業(yè)按表1所示實施績效考核。

3. 考核機制重構(gòu)

企業(yè)改進人力資源管理績效考核時，也應(yīng)當(dāng)重視績效考核機制重構(gòu)。在此環(huán)節(jié)，引入先進方法、完善過程監(jiān)管十分必要，績效管理人員應(yīng)該以保障績效考核規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)高效實施為目標(biāo)構(gòu)建個性化績效考核機制。比如，制定績效考核評分細則，實施百分制，結(jié)合績效考核指標(biāo)與權(quán)重劃分各指標(biāo)分值，并制定相應(yīng)的評分細則，為進一步深化“定量+定性”績效考核做好充足準(zhǔn)備；引入新的績效考核工具，自上向下貫穿目標(biāo)管理，圍繞目標(biāo)與關(guān)鍵成果開展人力資源管理績效考核，使績效考核結(jié)果更具準(zhǔn)確性和實用性；構(gòu)建月度、季度與年度工作述職制度，建設(shè)績效考核溝通反饋機制與績效考核結(jié)果應(yīng)用機制，為充分發(fā)揮績效考核的績效改進作用奠定堅實基礎(chǔ)。

（四）夯實績效考核的實施基礎(chǔ)

企業(yè)要聚焦人力資源管理績效考核的影響因素，通過優(yōu)化頂層設(shè)計，加強細節(jié)把控，解決現(xiàn)存問題，促進人力資源管理績效考核優(yōu)化升級。

1. 組織基礎(chǔ)

優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，從加強人力資源管理績效考核組織領(lǐng)導(dǎo)的角度出發(fā)優(yōu)化實踐極具現(xiàn)實意義。此時，企業(yè)績效管理人員應(yīng)當(dāng)聚焦人力資源管理績效考核監(jiān)管責(zé)任落實，以精準(zhǔn)落實為基本思路明確該項工作的領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)管主體，借助組織結(jié)構(gòu)調(diào)整補齊現(xiàn)有組織架構(gòu)短板。比如，設(shè)立人力資源管理績效考核辦公室，由公司領(lǐng)導(dǎo)層、部門領(lǐng)導(dǎo)共同成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，賦予該小組領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理績效考核工作的權(quán)限；建立人力資源管理績效考核監(jiān)督小組與改革小組，專職開展績效考核組織執(zhí)行監(jiān)管以及人力資源管理與績效管理改革，為持續(xù)推進人力資源管理績效考核優(yōu)化升級提供有力支持。

2. 制度基礎(chǔ)

完善保障制度同樣是提高人力資源管理績效考核水平的重要前提，這一環(huán)節(jié)企業(yè)需要加強內(nèi)控制度建設(shè)，更要重視績效管理機制建設(shè)。比如，完善內(nèi)部控制體系，健全部門協(xié)同制度、業(yè)財融合制度、信息共享制度，結(jié)合實際推動企業(yè)規(guī)章管理制度更新?lián)Q代；構(gòu)建績效考核責(zé)任追蹤制度，落實層次化績效考核機制與針對性績效管理機制，實施競爭上崗制度以及末位淘汰制度；建設(shè)人力資源管理績效考核質(zhì)量動態(tài)化管理制度，落實考核結(jié)果公開制度、申訴制度與多主體共同監(jiān)督制度，實施多元激勵機制。此外，企業(yè)還要積極調(diào)整薪酬福利制度與職稱、崗位晉升機制，建設(shè)長效化績效考核改革創(chuàng)新機制，為人力資源管理績效考核結(jié)果有效運用提供有力支持。

3. 人才基礎(chǔ)

夯實人才基礎(chǔ)的重點在于人力資源管理績效考核和人才培養(yǎng)，為達到這一目標(biāo)企業(yè)必須加強隊伍建設(shè)，重視相關(guān)人力資源開發(fā)和利用。實踐中，企業(yè)應(yīng)該選聘高素質(zhì)專業(yè)人才組建人力資源管理績效考核隊伍，從源頭著手保證工作人員專業(yè)性與實踐工作可靠性。同時，企業(yè)也要構(gòu)建長效化人才培養(yǎng)機制，定期組織人力資源管理績效考核業(yè)務(wù)培訓(xùn)，基于針對性知識教學(xué)與實踐技能訓(xùn)練切實提高人力資源管理績效考核人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)與職業(yè)能力。為確保人力資源管理績效考核人員有效開展本職工作，企業(yè)需要圍繞員工培訓(xùn)與員工工作進行個性化績效管理，將相關(guān)工作人員的工作質(zhì)量與人力資源管理績效考核效果直接掛鉤。需要注意的是，企業(yè)在夯實人力資源管理績效考核人才基礎(chǔ)時，應(yīng)當(dāng)主動學(xué)習(xí)借鑒同行優(yōu)秀經(jīng)驗，持續(xù)引進先進觀念方法。

4. 技術(shù)基礎(chǔ)

從現(xiàn)實角度來看，企業(yè)夯實人力資源管理績效考核保障基礎(chǔ)也要從技術(shù)優(yōu)化方面著手。實踐中，企業(yè)需加強信息化建設(shè)，打造“互聯(lián)網(wǎng)+”績效考核格局，運用物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)輔助實踐，讓人力資源管理績效考核事半功倍地進行。建議企業(yè)加大資金投入，深化技術(shù)引進，加速自動辦公系統(tǒng)普及和人力資源管理績效考核系統(tǒng)開發(fā)，以科技賦能提高實踐工作質(zhì)效。

六、結(jié)語

綜上所述，績效考核對人力資源管理以及企業(yè)發(fā)展影響深遠，績效考核科學(xué)性、全面性、針對性越強，越有利于員工成長與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對于企業(yè)而言，有效運用績效考核方法，精準(zhǔn)執(zhí)行績效考核方案，都是高質(zhì)量開展績效考核的先決條件。在人力資源管理績效考核優(yōu)化方面，企業(yè)必須立足全局關(guān)注各環(huán)節(jié)的現(xiàn)存問題，而后結(jié)合實際實現(xiàn)績效考核指標(biāo)設(shè)計與執(zhí)行提質(zhì)增效。

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（作者單位：國家能源集團長源電力股份有限公司）