非上市國企員工股權(quán)激勵爭議預(yù)防的鏡鑒啟示

摘要：國企改革不斷深化，公司治理不斷完善，越來越多企業(yè)采用股權(quán)激勵等中長期激勵方式激勵員工。股權(quán)激勵作為一種高效的治理和激勵手段，將會被越來越多企業(yè)選擇和使用，其也將推動該領(lǐng)域的實踐不斷完善。我國對上市企業(yè)、國有科技型企業(yè)、混合所有制企業(yè)股權(quán)激勵已有明確文件，該工具應(yīng)用時間較短、普及范圍較小，但由此引發(fā)的爭議確需引起關(guān)注，這不僅影響企業(yè)管理，也深刻影響勞動者的權(quán)益。非上市國企開展股權(quán)激勵，還需要政策文件的支持及企業(yè)結(jié)合實際分析研判。筆者希望通過分析研究司法實踐判例從宏觀、微觀層面獲得非上市國企開展股權(quán)激勵降低爭議風(fēng)險的思路啟示。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；爭議；鏡鑒啟示

一、引言

本文旨在通過梳理國家股權(quán)激勵政策沿革及股權(quán)激勵爭議案件情況，從宏觀和微觀兩個層面，對非上市國企選擇股權(quán)激勵方案時充分考慮國家政策限制、結(jié)合企業(yè)實際情況合理評估激勵工具優(yōu)劣、制定優(yōu)化完善實施方案、聘請專業(yè)團隊運營、明確資金來源要求等方面進行深入分析，確保方案合法合規(guī)，流程清晰，最大限度發(fā)揮激勵工具作用、降低運作風(fēng)險，以期為相關(guān)企業(yè)提供有益的參考和借鑒。

二、發(fā)展背景

我國國企中長期激勵工具主要包括股權(quán)激勵、員工跟投、分紅、超額利潤分享、延期支付、管理層收購等。股權(quán)激勵實施條件和政策邊界較為清晰，但也因政策條件、合規(guī)風(fēng)險、創(chuàng)新激勵、專業(yè)性要求等，在實踐過程中遇到較多難點、堵點，導(dǎo)致普遍實施進程緩慢、相關(guān)爭議層出不窮。企業(yè)股權(quán)激勵主要包括股票期權(quán)、股權(quán)期權(quán)、限制性股票、員工持股等形式，而考慮企業(yè)性質(zhì)及激勵約束制度監(jiān)督等，限制性股票是央國企首選的激勵方式。

（一）國企股權(quán)激勵

國有企業(yè)的股權(quán)激勵主要是把國企的股權(quán)作為一種經(jīng)濟權(quán)利獎勵給為企業(yè)作出較大貢獻(xiàn)或者具有較大價值創(chuàng)造能力潛力的從業(yè)人員，使其參與企業(yè)的經(jīng)營管理決策、實現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)、成果共享等，以此激勵員工愛崗敬業(yè)、勤勉盡責(zé)，和企業(yè)達(dá)成長期貢獻(xiàn)服務(wù)的書面契約甚至是心理契約，形成穩(wěn)固持續(xù)的組織承諾。這種方式解決了國有資產(chǎn)所有者與經(jīng)營者的利益一致性，目前應(yīng)用最廣泛的是股票期權(quán)。

（二）股權(quán)激勵政策歷史沿革

股權(quán)激勵萌生于19世紀(jì)晚期到20世紀(jì)50年代中期。1952年，美國輝瑞制藥公司推出第一個股票期權(quán)計劃，拉開了現(xiàn)代股權(quán)激勵的序幕。從20世紀(jì)90年代開始，我國國有企業(yè)開始引入和嘗試股權(quán)激勵，2005年我國股權(quán)分置改革，國企才真正開始啟動和落地股權(quán)激勵這種中長期激勵方式。

2002年9月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)的國辦發(fā)〔2002〕48號文件——轉(zhuǎn)發(fā)財政部、科技部關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作指導(dǎo)意見的通知，標(biāo)志著從國家政策規(guī)范指引層面開啟了我國國企股權(quán)激勵試點。

2005年12月，證監(jiān)會印發(fā)了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，該辦法發(fā)布后，意味著滿足條件的上市公司可以回購自己公司的股票，持有且不上市流通。2016年7月，修訂后的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》進一步完善了股權(quán)激勵的管理規(guī)定，規(guī)范了上市公司對公司的董監(jiān)高人員、核心技術(shù)骨干、其他普通職工等進行的股權(quán)激勵，2018年8月修訂版進一步擴大了激勵對象的參與范圍。

2006年1月，國務(wù)院國資委、財政部兩部委聯(lián)合印發(fā)了國資發(fā)分配〔2006〕8號文件——國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法。該辦法規(guī)范了境內(nèi)外上市國有控股公司實施股權(quán)激勵的條件、程序。

2006年9月，國務(wù)院國資委、財政部兩部委聯(lián)合印發(fā)國資發(fā)分配〔2006〕175號文件——國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法。該辦法規(guī)定，允許符合條件的企業(yè)，結(jié)合自身實際開展股權(quán)激勵，從思想和實踐上為國企實施股權(quán)和期權(quán)激勵計劃鋪平道路。

2008年5月，證監(jiān)會陸續(xù)發(fā)布《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1-3號》《中小企業(yè)板信息披露業(yè)務(wù)備忘錄第4號：股權(quán)激勵》《中小企業(yè)板信息披露業(yè)務(wù)備忘錄第5號：股權(quán)激勵股票期權(quán)實施、授予與行權(quán)》，對股權(quán)激勵的實施過程進行了嚴(yán)格規(guī)范和細(xì)化，讓股權(quán)激勵運作過程條件更加清晰明確。

2008年9月，國務(wù)院國資委發(fā)布國資發(fā)改革〔2008〕139號文件——關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見，該文件明確了“持上不持下”的職工持股原則。2009年3月，國務(wù)院國資委發(fā)布國資發(fā)改革〔2009〕49號文件——關(guān)于實施《關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》有關(guān)問題的通知，這是對國資發(fā)改革〔2008〕139號文件的部分條款的進一步明確和補充闡釋。

2008年10月，國務(wù)院國資委、財政部聯(lián)合印發(fā)國資發(fā)分配〔2008〕171號文件——關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知。通知文件對上市國企股權(quán)激勵的實施條件做了更加嚴(yán)格的限制。

2014年6月，證監(jiān)會發(fā)布了國務(wù)院公報2014年第31號文件——關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見，《意見》發(fā)布意味著從國家政策層面開啟了上市公司員工持股試點，促進公司改善治理、建立完善勞資利益共享機制，提高員工凝聚力、內(nèi)生動力，提升公司核心競爭力。

2015年8月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了中發(fā)〔2015〕22號文件——關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見，文件要求，要實行與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度，效率與公平并重，探索混合所有制企業(yè)實行員工持股，國企改革工作把包括股權(quán)激勵在內(nèi)的中長期激勵又一次推上了企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)效提升的重點。

2016年2月，財政部、科技部、國資委三部委聯(lián)合發(fā)布了財資〔2016〕4號文件——國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法。該辦法的發(fā)布，進一步激發(fā)技術(shù)和管理人員積極性、主動性、能動性。2018年9月發(fā)布的財資〔2018〕54號文件——關(guān)于擴大國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法實施范圍等有關(guān)事項的通知。2018年發(fā)布的這份通知，擴大了2016年發(fā)布的暫行辦法的實施范圍，明確凡是國家認(rèn)定了的高新技術(shù)企業(yè)，在實施企業(yè)股權(quán)和分紅激勵時，不再在研發(fā)費用、人員等指標(biāo)上設(shè)置限制條件。實施條件進一步寬松，提升了股權(quán)激勵和分紅對科研人員的中長期激勵。2019年6月發(fā)布了國資改辦〔2019〕302號文件——國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于支持鼓勵“雙百企業(yè)”進一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項的通知。通知進一步規(guī)范了雙百企業(yè)股權(quán)激勵事項。

2016年6月，國務(wù)院國資委印發(fā)了國資發(fā)分配〔2016〕102號文件——關(guān)于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見。該意見進一步深化收入分配制度改革和體制機制建設(shè)，合理拉開收入分配差距，健全工資效益同向聯(lián)動機制。

2016年8月，國務(wù)院國資委、財務(wù)部、證監(jiān)會三部委聯(lián)合發(fā)布國資發(fā)改革〔2016〕133號文件——關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見。該意見進一步推動了國企改革，督促國企加快建立健全中長期激勵約束機制，持續(xù)提升混改企業(yè)活力與效益。

2016年11月，國務(wù)院國資委發(fā)布了國資發(fā)分配〔2016〕274號文件——關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵工作的通知。通知中，鼓勵符合條件的企業(yè)從經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略及自身經(jīng)濟效益狀況出發(fā)，分類分步推進股權(quán)和分紅激勵工作，堅持效益導(dǎo)向和增量激勵原則，合理確定總體激勵水平，確保激勵可持續(xù)性和公平性。

2019年10月，國務(wù)院國資委印發(fā)了國資產(chǎn)權(quán)〔2019〕653號文件——中央企業(yè)混合所有制改革操作指引。該指引文件鼓勵混合所有制企業(yè)綜合運用員工持股、股權(quán)激勵、分紅等中長期激勵政策，探索超額利潤分享、項目跟投、虛擬股權(quán)等激勵形式，發(fā)揮好物質(zhì)與非物質(zhì)激勵的協(xié)調(diào)作用，持續(xù)提升正向激勵成效，凝聚更大的合力，推動企業(yè)高質(zhì)量、高水平發(fā)展。

2019年11月，國務(wù)院國資委印發(fā)了國資發(fā)考分規(guī)〔2019〕102號文件——關(guān)于進一步做好中央企業(yè)控股上市公司股權(quán)激勵工作有關(guān)事項的通知。通知中，對股權(quán)激勵的對象、方式、授予數(shù)量、授予價格、收益等的相關(guān)規(guī)定做了進一步細(xì)化，要求央企控股的上市公司要進一步建立健全薪酬激勵約束體制機制，要全方位、深層次調(diào)動核心人才的積極性、主觀能動性。第一次開展股權(quán)激勵計劃的中小市值上市公司及科創(chuàng)型上市公司，股權(quán)授予比例可達(dá)3%，重大戰(zhàn)略性特殊企業(yè)兩年內(nèi)累計授予股權(quán)的比例可達(dá)5%。參照市場化薪酬水平，科學(xué)設(shè)置激勵對象薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬水平，明確將企業(yè)高層的股權(quán)激勵計入投資性收益，授予高層人員股權(quán)時，股權(quán)激勵的權(quán)益價值比例不超過當(dāng)期總薪酬的40%，且不再另外設(shè)置調(diào)控限額。

2020年4月，國資委對央企上市公司股權(quán)激勵實施情況進行全面總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上，制定印發(fā)了《中央企業(yè)控股上市公司實施股權(quán)激勵工作指引》（國資考分〔2020〕178號），對股權(quán)激勵的激勵方式、對象范圍、授予量價、收益行權(quán)等做了更加規(guī)范全面的闡釋。

2020年8月，中國證券監(jiān)督管理委員會印發(fā)了2020年第57號公告——非上市公眾公司監(jiān)管指引第6號——股權(quán)激勵和員工持股計劃的監(jiān)管要求（試行）。該指引文件進一步規(guī)范了掛牌公司實施股權(quán)激勵和員工持股計劃的相關(guān)條件和要求，擴大了公司自主決策空間，豐富了員工持股計劃的形式。

三、爭議分析

（一）整體概述

本次涉及的股權(quán)激勵爭議案件分析研究是基于中國裁判文書網(wǎng)，輸入“股權(quán)激勵”“爭議”核心關(guān)鍵詞進行全文檢索，篩選出2021-2023年的60個判決文件，通過進一步篩選案由、爭議點、合并同一案件等，整理出訴訟請求與股權(quán)激勵相關(guān)的30個案件作為研究對象。爭議案件越來越多，表現(xiàn)出當(dāng)下人力資本價值越來越被重視、薪酬結(jié)構(gòu)的多元化實踐越來越多。

（二）具體分析

1. 爭議糾紛的法律屬性歸屬始終未統(tǒng)一

股權(quán)激勵同時具有金融衍生品和員工激勵的雙重特征，它既是公司授權(quán)具有勞動關(guān)系的員工的一項允許在未來特定時間行使的權(quán)利，也是一種變動薪酬。股權(quán)對應(yīng)的收益隨公司的經(jīng)營業(yè)績成效變動，有高有低。股權(quán)激勵存在的前提是員工與公司存在勞動關(guān)系，在股權(quán)激勵合同中通常會約定員工要勤勉盡責(zé)、沖刺績效指標(biāo)、目標(biāo)任務(wù)等義務(wù)，同時約定行權(quán)有效期限、過程等。勞動者從屬于用人單位，其股權(quán)激勵資格的取得、行權(quán)等都與其勞動關(guān)系的存續(xù)情況緊密相連，員工股權(quán)激勵獲得的收益則更接近勞動報酬或薪酬福利，而不是單純的投資收益。股權(quán)激勵合同一般屬于民商事合同，條款的訂立過程一般企業(yè)方主導(dǎo)，但相關(guān)條款解讀、權(quán)利義務(wù)平衡方面，員工在地位和談判能力上具有不對等性，這是勞動爭議類案件的典型特質(zhì)。兩類案由交叉，需要相關(guān)從業(yè)人員綜合運用勞動法、公司法、證券法及國家相關(guān)政策文件來分析研判、裁量判決、解決糾紛。筆者認(rèn)為從爭議雙方的爭議點、當(dāng)事人雙方的身份特征及股權(quán)激勵制度的價值目的等綜合評估，當(dāng)企業(yè)把股權(quán)激勵作為一種激勵手段，員工和企業(yè)產(chǎn)生爭議的，都可納入勞動爭議案件審理范疇。

2. 爭議案件層出不窮，但員工方勝訴率很低

勞動法相關(guān)法律法規(guī)對勞動者的權(quán)益有明確規(guī)定，爭議適用條款、舉證責(zé)任清晰明確，普通勞資糾紛員工勝訴率高。股權(quán)激勵糾紛員工勝訴率低主要有兩方面的原因：一是股權(quán)激勵協(xié)議主要依據(jù)《公司法》《證券法》及國家各部門出臺的專項文件辦法等，企業(yè)可以選聘專業(yè)團隊、人才來運作，提前預(yù)判規(guī)避風(fēng)險，主導(dǎo)條款擬定、條件設(shè)置，基于企業(yè)利益將員工對組織及工作的承諾要求最大化；二是勞動自身法律意識、契約意識不強，對股權(quán)激勵本身的認(rèn)識不清晰，股權(quán)激勵是一種可以自由選擇是否行權(quán)的權(quán)利（購買權(quán)或收益權(quán)），而非確定的現(xiàn)金貨幣（等值實物）獎勵，股權(quán)激勵各階段有明確的觸發(fā)條件和時限要求，而這些限制經(jīng)常被員工忽略，未認(rèn)真細(xì)致研究每項條款約定及往來信息記錄，在實施過程中出現(xiàn)分歧后，未在該階段約定的時限內(nèi)（條件下）協(xié)商解決，錯過節(jié)點，錯失行權(quán)資格。

3. 企業(yè)敗訴的，多為治理水平落后的企業(yè)

實施股權(quán)激勵的初衷是希望留住核心人才貢獻(xiàn)長期價值，充分激發(fā)員工的積極主動性、潛力能量，推動企業(yè)的高質(zhì)高效發(fā)展，但是由于企業(yè)整體管理水平落后、管理團隊缺乏法治思維、沒有專業(yè)的股權(quán)激勵運作團隊（機構(gòu)）、合同文本存在漏洞、決策程序不全、簽字備案手續(xù)不全等，導(dǎo)致股權(quán)激勵爭議，引發(fā)敗訴，這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成了負(fù)面影響。

4. 信息不對稱導(dǎo)致分配不公平、收入差距拉大

股權(quán)激勵是通過股權(quán)形式獲得公司經(jīng)濟權(quán)利，若操作不當(dāng)會導(dǎo)致分配不公，這種負(fù)面效應(yīng)在普通員工層面較為突出。股權(quán)激勵有嚴(yán)格的參與范圍限制，主要參與人員是公司經(jīng)營層、核心管理層。公司經(jīng)營層、核心管理層因其職務(wù)層級高，掌握公司內(nèi)外更多信息、資源、決策權(quán)，更傾向于規(guī)避個人風(fēng)險、追求個人利益最大化，通過操作經(jīng)營數(shù)據(jù)、提供虛假信息、隱瞞關(guān)鍵信息、財務(wù)造假等，更容易獲得高額收益，然而對其權(quán)利約束和風(fēng)險共擔(dān)方面的體制機制卻相對缺乏或存在漏洞，這導(dǎo)致公司經(jīng)營管理層和普通員工的收入差距不斷被拉大。

5. 境外注冊關(guān)聯(lián)公司授予股權(quán)激勵規(guī)避法律限制

在實踐中，有部分公司在境外注冊管理公司作為中國國內(nèi)企業(yè)員工股權(quán)激勵的平臺，以期避稅和減少實施過程中的法律限制。一旦出現(xiàn)爭議和糾紛，按照中國的法律，勞動者需要選擇適合主體和有管轄權(quán)司法機關(guān)提起仲裁或訴訟，導(dǎo)致爭議僵持不能盡快解決。

6. 大多數(shù)爭議都發(fā)生在股權(quán)激勵實施過程后半段

目前的判例中，主要的爭議點為行權(quán)資格確認(rèn)、股權(quán)轉(zhuǎn)讓和回購階段。對于上市公司、大型企業(yè)而言，公司治理水平相對較高、制度機制相對健全、控訴應(yīng)訴能力較強，股權(quán)激勵設(shè)計的各階段條件都較為明確，前期決策程序清晰、啟動方案完善。

四、鏡鑒啟示

新一輪國企深化改革提升行動正在全面開展，對于非上市國企而言，是持續(xù)發(fā)展、完善治理的機遇和窗口，需要更好地將市場經(jīng)營機制與公司現(xiàn)代企業(yè)治理有機融合、融活，全面推動自身高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展，充分總結(jié)以往企業(yè)股權(quán)激勵實踐情況、經(jīng)驗教訓(xùn)，把中長期激勵政策工具用深、用透、用活，積極探索創(chuàng)新，分層分類形成激勵工具包。

（一）宏觀層面

1. 完善相關(guān)政策文件

2005年證監(jiān)會對上市企業(yè)的股權(quán)激勵做了相關(guān)規(guī)定，針對國企的股權(quán)激勵相關(guān)辦法文件也相繼發(fā)布，并在實踐中與時俱進，不斷修訂完善辦法的內(nèi)容，提高辦法的適用性和實用性。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理越來越規(guī)范完善，眾多非上市國企也在思考采用股權(quán)激勵方式來激勵公司的核心經(jīng)營管理層，讓公司未來的長遠(yuǎn)發(fā)展與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展、長期收益捆綁，最終實現(xiàn)雙贏。關(guān)于非上市國企股權(quán)激勵的相關(guān)指導(dǎo)文件還不夠具體明確，相關(guān)研究也相對較少。非上市國企如果意向開展實施股權(quán)激勵，從目前公開的政策指引文件來看，可對照企業(yè)股權(quán)分布及行業(yè)屬性參考《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》等：通過出售、獎勵股權(quán)、股票期權(quán)等單一或組合方式向公司的特定對象實施股權(quán)激勵，員工持股要遵守依法合規(guī)、公開透明、立足增量、同股同權(quán)等原則，但目前國家層面要求大中型企業(yè)不得采取股權(quán)期權(quán)的激勵方式。綜合前文論述，目前非上市國企實施股權(quán)激勵處于一個模糊空間，沒有具體明確的操作性、規(guī)范性政策文件，這需要國家相關(guān)部門能進一步細(xì)化非上市國企在實施股權(quán)激勵中的實施條件、實施程序、行權(quán)機制、退出機制、價值（價格）確定、信息披露等的明確規(guī)定或指引，引導(dǎo)規(guī)范公司治理和靈活決策，使股權(quán)激勵在更多非上市國企的價值創(chuàng)造與激勵中落地開花、長效發(fā)展。

2. 合理評估激勵工具

非上市國企要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理實際，秉持審慎、嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，分析研判實施股權(quán)激勵等中長期激勵的可行性與必要性，科學(xué)篩選合適的激勵工具，細(xì)化過程管控約束條件及退出機制等，針對高級管理人員、企業(yè)核心技術(shù)骨干、企業(yè)職工等不同群體，建立起審慎合規(guī)、激勵約束并舉、風(fēng)險收益匹配、責(zé)權(quán)利共擔(dān)的中長期激勵體制機制，讓股權(quán)激勵這個“金手銬”能進一步捆綁利益、留住人心，不斷完善公司治理，夯實企業(yè)發(fā)展根本，穩(wěn)固預(yù)期、堅定目標(biāo)，挖潛、提質(zhì)、增效，為國企高質(zhì)量發(fā)展?fàn)I造生氣、添加底氣。

3. 強化監(jiān)督約束機制

為避免高層管理人員既當(dāng)裁判又當(dāng)守門員情況，需要強化監(jiān)督約束，規(guī)范健全激勵約束的體制機制。一是需要企業(yè)監(jiān)事（監(jiān)事會）、獨立董事、全體員工（群眾監(jiān)督）、專門的紀(jì)檢監(jiān)察部門切實履行好監(jiān)督職責(zé)，多主體多視角強化監(jiān)督。二是深化國企改革、完善公司治理，厘清董監(jiān)高的權(quán)力邊界、明確權(quán)責(zé)清單，完善職業(yè)經(jīng)理人體系，增強對經(jīng)理層權(quán)力的制衡。三是要細(xì)化事前事中督查督導(dǎo)，明確法律責(zé)任，加強程序措施管理，落實事后的復(fù)盤整改、法律救濟幫扶等。四是強化信息披露責(zé)任義務(wù)履行。企業(yè)方應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定及時、完整、準(zhǔn)確、真實地向相關(guān)人員披露股權(quán)激勵方案內(nèi)容、實施情況、公司經(jīng)營業(yè)績情況、被激勵人考核目標(biāo)任務(wù)及完成情況等，不能進行虛假記載、誤導(dǎo)性陳述、重大遺漏，防止高管為了個人短期利益而忽視企業(yè)整體利益、虛增利潤等，損害公司股東、普通員工權(quán)益。五是執(zhí)行要公開透明。要確保股權(quán)激勵的規(guī)則公示、過程公開、結(jié)果公平，防止內(nèi)幕交易、暗箱操作、公私不分、損公肥私、腐敗墮落、逃廢債務(wù)、壓踩價格、變相私相授受輸送利益等，從而降低國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險、減少隱患。

（二）微觀層面

1. 方案制定優(yōu)化完善

一是注意正向引導(dǎo)和強化干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)造、拼搏奮進的工作氛圍，把政策落實落細(xì)，做到一把尺子量到底，同一政策下所有人一視同仁。二是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況和市場環(huán)境變化適時調(diào)整方案政策，讓更多貢獻(xiàn)多的人受益。三是積極聽取職工意見建議，提前做好政策宣貫和培訓(xùn)，做好政策解讀解答，讓大家深刻了解激勵方案的目的、價值及相關(guān)條款約定。四是關(guān)注和平衡未能享受股權(quán)激勵員工的心理落差，同時搭建不同崗位適用的激勵體制，讓公司的激勵模式能覆蓋到公司全體人員，激發(fā)更多人的動力和潛力。

2. 聘請專業(yè)團隊運營

從前文爭議情況分析可以看到，公司股權(quán)激勵工具如果有專業(yè)的團隊來運作，明確公司上下各職能機構(gòu)、崗位在股權(quán)激勵開展過程中的職責(zé)權(quán)限，明確激勵范圍、激勵對象、行權(quán)條件及期限、績效業(yè)績及考核要求，股權(quán)激勵運作合規(guī)性合法性更高，出現(xiàn)爭議的風(fēng)險及敗訴率更小。

3. 明確資金來源要求

部分股權(quán)激勵方案中股權(quán)激勵資格的獲得除了其崗位身份、個人貢獻(xiàn)之外，還需要員工個人支付一定現(xiàn)金對價。明確限制資金來源及相關(guān)責(zé)任條款，以避免員工為了最大限度用盡個人可享受到的額度，而通過第三方、貸款等方式籌資，最終因為無法償還債務(wù)或者私下簽訂代持協(xié)議等導(dǎo)致糾紛爭議，波及企業(yè)方。

五、結(jié)語

非上市國企在選擇股權(quán)激勵具體方式時，需充分考慮國家政策限制、企業(yè)實際、具體股權(quán)激勵工具效果優(yōu)劣、運作團隊專業(yè)情況等，確保方案合法合規(guī)、流程清晰，以最大限度發(fā)揮激勵工具的作用、最大程度降低運作過程中的風(fēng)險。

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（作者單位：西昌海盛置業(yè)有限責(zé)任公司）