全面預(yù)算與績效考核協(xié)同管理在企業(yè)中的應(yīng)用

摘 要：新時代背景下，企業(yè)逐步引入了全面預(yù)算管理，在全員化、全過程化、全方位化的管理思路指引下，為預(yù)算管理科學(xué)、高效開展提供了指引。而績效考核的作用是對全面預(yù)算管理成效進(jìn)行準(zhǔn)確評價，實現(xiàn)全面預(yù)算、績效考核兩項工作的協(xié)同管理勢在必行。然而目前一些企業(yè)未能做到協(xié)同管理模式的有效落實，導(dǎo)致全面預(yù)算管理成效不夠顯著。基于此，文章闡述了企業(yè)落實全面預(yù)算與績效考核協(xié)同管理面臨的困境，并立足預(yù)算編制、預(yù)算監(jiān)督、指標(biāo)體系、考核激勵機制、信息數(shù)字化幾個方面提出了協(xié)同管理應(yīng)用優(yōu)化的可行性路徑，旨在為企業(yè)全面預(yù)算管理的創(chuàng)新性、科學(xué)化開展提供保障。

關(guān)鍵詞：全面預(yù)算；績效考核；協(xié)同管理

全面預(yù)算管理是合理配置與高效利用企業(yè)資源的重要工作，是提高企業(yè)效益的有效路徑。然而在企業(yè)發(fā)展中，往往存在重視預(yù)算設(shè)計而忽視預(yù)算執(zhí)行管理的問題，一些企業(yè)沒有全面、嚴(yán)格考核預(yù)算執(zhí)行的具體成效，從而無法充分展現(xiàn)全面預(yù)算管理的效能，對企業(yè)經(jīng)營效益的有效增長產(chǎn)生限制。在此背景下，企業(yè)需要采取全面預(yù)算與績效考核協(xié)同管理策略，以此突破陳舊管理制度的限制，創(chuàng)建良好的管理環(huán)境，為企業(yè)資源的科學(xué)分配、合理利用提供支持，進(jìn)而在全面預(yù)算管理及績效考核協(xié)同管理作用下，驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)早日實現(xiàn)。

一、企業(yè)落實全面預(yù)算與績效考核協(xié)同管理面臨的困境

（一）預(yù)算編制質(zhì)量整體偏低

全面預(yù)算是企業(yè)資源配置的基礎(chǔ)，是提高企業(yè)經(jīng)營效益的重要保障。然而一些企業(yè)編制預(yù)算時，往往依靠經(jīng)驗針對某個部門，立足某個視角或時點推演預(yù)算，未能形成科學(xué)的全面預(yù)算管理理念，也未構(gòu)建完善的預(yù)算管理制度，因而無法構(gòu)建完善的預(yù)算指標(biāo)體系。同時，一些企業(yè)對于預(yù)算的認(rèn)知深度有所不足，未能嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真對待預(yù)算編制過程。例如業(yè)務(wù)人員注重市場業(yè)績評估，生產(chǎn)人員則按照以往生產(chǎn)數(shù)量簡單計算生產(chǎn)成本，而研究人員不具備主動突破產(chǎn)品邊界的意識，所設(shè)置的預(yù)算指標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。此外，一些企業(yè)主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或中級管理人員參與編制預(yù)算，而基層員工參與較少，員工未能樹立良好的預(yù)算意識，編制的預(yù)算與實際需求可能會發(fā)生偏離。

（二）預(yù)算過程監(jiān)督力度有所不足

科學(xué)的全面預(yù)算管理需要由專業(yè)的監(jiān)督人員密切關(guān)注預(yù)算的編制、執(zhí)行、考核等各個環(huán)節(jié)，方能發(fā)揮全面預(yù)算管理成效，保障企業(yè)經(jīng)營管理效益[1]。然而一些企業(yè)落實預(yù)算管理過程中，沒有做到每一個預(yù)算管理環(huán)節(jié)的全面化、嚴(yán)格化監(jiān)督，可能無法準(zhǔn)確識別預(yù)算管理中存在的問題，難以實現(xiàn)問題及原因的及時反饋與正確分析，無法有效規(guī)避或妥善處理預(yù)算管理問題，最終對預(yù)算的嚴(yán)格化、徹底性執(zhí)行產(chǎn)生不利影響。部分企業(yè)注重預(yù)算年度到期后企業(yè)獲利總額的統(tǒng)計，對于自身經(jīng)營過程中預(yù)算指標(biāo)與實際支出之間差異性的監(jiān)督、分析有所不足，影響預(yù)算管理風(fēng)險的識別，難以充分發(fā)揮預(yù)算指標(biāo)分析對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的驅(qū)動與促進(jìn)作用。

（三）缺乏健全的績效考核指標(biāo)體系

現(xiàn)階段，一些企業(yè)仍未構(gòu)建完善的績效考核指標(biāo)體系，未能設(shè)定科學(xué)的績效考核指標(biāo)權(quán)重。一些企業(yè)推行集團經(jīng)理人聘任制度，這些經(jīng)理人為提高在職期間的業(yè)績，多注重短期利益指標(biāo)的設(shè)置，出現(xiàn)短期利益指標(biāo)比重偏大的情況，且多以財務(wù)指標(biāo)作為重點，缺乏長期性、非財務(wù)性的考核指標(biāo)，或沒有同步設(shè)置結(jié)果衡量指標(biāo)、未來績效衡量指標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)績效考核指標(biāo)出現(xiàn)失衡問題，從而制約企業(yè)的穩(wěn)定性、長效性發(fā)展。同時，企業(yè)在績效考核指標(biāo)分解方面落實不到位，一些企業(yè)以公司總體績效指標(biāo)的考核作為重點，沒有將此指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化分解，分?jǐn)偟礁鱾€部門或崗位上，無法為企業(yè)內(nèi)部成員共同參與、主動參與預(yù)算控制產(chǎn)生驅(qū)動，限制企業(yè)全面預(yù)算與績效考核協(xié)同效應(yīng)的最大化展現(xiàn)。

（四）績效考核激勵制度不完善

在全面預(yù)算與績效考核協(xié)同管理背景下，一些企業(yè)未在管理模式改變的同時同步更新與完善制度體系，出現(xiàn)了績效考核與激勵制度建設(shè)不完善的問題。首先，企業(yè)沒有制定完善的績效考核制度、薪酬激勵制度，因而績效考核的內(nèi)容不夠全面、科學(xué)，績效考核的結(jié)果無法及時、準(zhǔn)確反饋，難以為預(yù)算執(zhí)行提供約束與督促，無法有效提高預(yù)算執(zhí)行的具體成效。其次，一些企業(yè)雖然分別制定了績效考核制度與激勵制度，但是這兩個制度之間的銜接性、整合性不夠緊密，未能嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果面向各個部門、各崗位員工實施針對性的獎懲激勵，對企業(yè)集體利益、員工個人利益的統(tǒng)一產(chǎn)生限制，甚至無法突出績效考核重點，難以體現(xiàn)企業(yè)管理層對員工的督促與激勵意圖，會因量化評價不足、預(yù)算控制失效而阻礙全面預(yù)算管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

（五）信息數(shù)字化發(fā)展相對滯后

數(shù)字化時代背景下，依托互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)手段搭建數(shù)字化的全面預(yù)算管理平臺，是推動企業(yè)全面預(yù)算管理與績效考核協(xié)同化開展的重要基礎(chǔ)[2]。然而，目前一些企業(yè)未能正確認(rèn)識數(shù)據(jù)信息的效能，沒有樹立良好的信息數(shù)字化發(fā)展意識，沒有突破傳統(tǒng)預(yù)算管理、績效考核思維及習(xí)慣的限制，仍然采用人工方式進(jìn)行預(yù)算的編制、控制與考核評價，因而預(yù)算管理效率偏低，績效考核也不夠全面與科學(xué)，從而對協(xié)同管理模式的順暢落實產(chǎn)生一定阻礙。除此之外，一些企業(yè)未能搭建完善的信息數(shù)字化平臺應(yīng)用場景，且沒有在預(yù)算考核、資訊收集等部門之間構(gòu)建通暢的溝通交流渠道，無法確保信息數(shù)字化平臺的功能得到有效展現(xiàn)，也難以為企業(yè)預(yù)算經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力驅(qū)動。

二、企業(yè)中全面預(yù)算與績效考核協(xié)同管理應(yīng)用

優(yōu)化的可行性路徑

（一）落實全面預(yù)算要求，提高預(yù)算編制質(zhì)量

為提高企業(yè)預(yù)算編制質(zhì)量，首先，要明確全面預(yù)算要求，認(rèn)識全面預(yù)算的全員化、全過程化、全方位化任務(wù)。一要突破以往僅由財務(wù)部門負(fù)責(zé)預(yù)算編制的工作模式，引導(dǎo)各個部門主動參與，在各個部門共同探討分析的基礎(chǔ)上，編制更貼合實際需求的預(yù)算，進(jìn)而實現(xiàn)全員參與。二要了解政策方向，分析行業(yè)環(huán)境，考慮企業(yè)的資本支出結(jié)構(gòu)、資金籌集措施、人力資源規(guī)劃等因素，立足多個維度科學(xué)編制預(yù)算，實現(xiàn)全方位滲透目標(biāo)。三要在預(yù)算編制的基礎(chǔ)上，開展嚴(yán)格的預(yù)算執(zhí)行過程監(jiān)督，結(jié)合實際合理調(diào)整預(yù)算，并科學(xué)考評預(yù)算結(jié)果，再根據(jù)考核結(jié)論實施針對性獎懲，進(jìn)而保障全面預(yù)算管理全過程開展。其次，企業(yè)要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，科學(xué)落實預(yù)算編制工作。應(yīng)借鑒以往的預(yù)算編制方法，優(yōu)化非合理性物質(zhì)資源或人力資源支出，積極拓展新的收益來源，結(jié)合實際合理調(diào)整預(yù)算，進(jìn)而提升預(yù)算編制與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。如企業(yè)可創(chuàng)新預(yù)算編制方法，引入彈性預(yù)算法，或是采用零基預(yù)算法，以此提升預(yù)算編制的質(zhì)量。

（二）重視預(yù)算監(jiān)督，提供嚴(yán)格監(jiān)督與指導(dǎo)

為了提高預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行成效，企業(yè)需要加大對預(yù)算管理全過程的監(jiān)督監(jiān)管力度，針對全面預(yù)算管理的每一個環(huán)節(jié)展開定期檢查與不定期抽查，有效識別各個環(huán)節(jié)中存在的不合理問題，并對問題解決給予針對性的指導(dǎo)，以便優(yōu)化全面預(yù)算管理的實施成效。與此同時，企業(yè)需要提前設(shè)置預(yù)算偏差預(yù)警機制，一旦預(yù)算執(zhí)行時出現(xiàn)超出預(yù)算范圍的情況，便會發(fā)出警報，提示監(jiān)督管理人員及時分析預(yù)算超支的原因，進(jìn)而準(zhǔn)確識別預(yù)算執(zhí)行風(fēng)險，有效糾正預(yù)算偏差，充分展現(xiàn)預(yù)算監(jiān)督的控制作用[3]。除此之外，企業(yè)還需要對自身經(jīng)營發(fā)展環(huán)境進(jìn)行密切關(guān)注，結(jié)合實際，科學(xué)應(yīng)用監(jiān)督監(jiān)管措施，及時更新預(yù)算監(jiān)督手段，發(fā)揮大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等先進(jìn)技術(shù)在預(yù)算監(jiān)督中的作用，進(jìn)而根據(jù)監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的問題，針對性調(diào)整預(yù)算指標(biāo)，并合理調(diào)整監(jiān)督重點，為全面預(yù)算與績效考核協(xié)同管理的科學(xué)實施提供保障。

（三）優(yōu)化評價指標(biāo)及方式，構(gòu)建完善績效考核指標(biāo)體系

企業(yè)評價預(yù)算管理成效時，要結(jié)合全面預(yù)算管理模式，科學(xué)篩選考核指標(biāo)，并結(jié)合運用多元化的評價方式，以此提高績效考核評價的科學(xué)性與客觀性。首先，需要構(gòu)建一個完善的績效考核指標(biāo)體系，對各個考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理配置，既要設(shè)置短期目標(biāo)，也要設(shè)計長期目標(biāo)，還要在財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上納入非財務(wù)指標(biāo)，并且需要平衡好結(jié)果性、動因性兩類考核指標(biāo)的關(guān)系。各個維度所設(shè)置的指標(biāo)數(shù)量應(yīng)控制在4個～7個，并且要保障指標(biāo)的簡潔性、唯一性與全面性，進(jìn)而提升績效考核指標(biāo)體系的完善性，實現(xiàn)短期效益與長期效益的同步提升。例如科研企業(yè)需要謹(jǐn)慎設(shè)計長期性考核指標(biāo)，這是由于驅(qū)動利益具備長期屬性，在較長的時間跨度內(nèi)，會由于多個不確定因素而影響預(yù)算執(zhí)行效果。此外，企業(yè)需要做好績效考核指標(biāo)的科學(xué)分解。在公司層級績效考核指標(biāo)制定完成后，結(jié)合各個部門、各個崗位的工作內(nèi)容，合理分?jǐn)偲鋺?yīng)擔(dān)負(fù)的預(yù)算績效考核指標(biāo)，確保每個部門的每位員工均能明確自身所擔(dān)負(fù)的預(yù)算管理任務(wù)，引導(dǎo)其圍繞績效考核指標(biāo)科學(xué)制定工作規(guī)劃，進(jìn)而嚴(yán)謹(jǐn)化、精細(xì)化落實預(yù)算控制任務(wù)，得出良好的績效考核成績，保障全面預(yù)算與績效考核的協(xié)同管理成效。

（四）增加靈活激勵，科學(xué)制定績效考核與激勵機制

全面預(yù)算管理的實施會受企業(yè)員工思想行為一致性的影響，為此，企業(yè)需要對現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行合理調(diào)整，將靈活激勵內(nèi)容融入其中，引導(dǎo)員工主動參與預(yù)算的編制與實施，實現(xiàn)企業(yè)、個人在預(yù)算績效目標(biāo)方面的統(tǒng)一。首先，企業(yè)需要構(gòu)建完善的績效考核與薪酬激勵制度，并推行績效考核獎懲激勵機制，應(yīng)貫通員工的晉升通道，對員工的薪酬福利待遇進(jìn)行合理調(diào)整，并引入物質(zhì)與精神相結(jié)合的獎勵激勵措施，構(gòu)建一個長效性的利潤分配計劃，打造完善性預(yù)算考核激勵體系，以此促進(jìn)員工個人利益目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有效統(tǒng)一[4]。制度建成后，可對員工的行為產(chǎn)生約束，并能激發(fā)員工參與熱情，使員工形成付出與回報成正比的工作意識，利于推動員工工作任務(wù)的有效落實。其次，企業(yè)需要增強預(yù)算績效考核結(jié)果與薪酬激勵之間的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)可以制定與推行問責(zé)問效機制，根據(jù)員工預(yù)算績效執(zhí)行情況設(shè)定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)及獎勵金額，引導(dǎo)員工為獲取高額薪酬主動控制預(yù)算，進(jìn)而提高績效考核成績。最后，企業(yè)要出臺績效考核實施保障機制，應(yīng)按照制度要求科學(xué)評價各個指標(biāo)，按時公布考核結(jié)果，并及時兌現(xiàn)獎勵承諾，從而充分發(fā)揮績效考核與激勵制度對于全面預(yù)算管理深化落實的促進(jìn)作用。

（五）加快信息化建設(shè)，實現(xiàn)信息數(shù)字化管理

在網(wǎng)絡(luò)時代背景下，現(xiàn)代信息化技術(shù)不斷創(chuàng)新與發(fā)展，為企業(yè)管理的數(shù)字化、信息化轉(zhuǎn)變提供了有力的技術(shù)支撐。為此，企業(yè)在全面預(yù)算與績效考核協(xié)同管理模式下，要充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)優(yōu)勢，搭建一個信息數(shù)字化管理平臺，對各個部門、各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)的資源進(jìn)行全面整合，通過數(shù)據(jù)信息資源的有效共享，保障企業(yè)預(yù)算編制與執(zhí)行、績效考核評價工作的科學(xué)開展。首先，企業(yè)實施預(yù)算考核時，要關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展趨勢，利用先進(jìn)的技術(shù)手段，對員工工作進(jìn)展、預(yù)算成效展開全面化、客觀化評價。為此，企業(yè)需要借助互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)，搭建一個信息數(shù)字化管理系統(tǒng)，將預(yù)算管理相關(guān)的各項信息數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)中，各個部門之間均具有上傳、查看或下載數(shù)據(jù)的權(quán)限，以便增強支出信息更新的及時性、保障財務(wù)信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、提高預(yù)算信息的完整性[5]。其次，企業(yè)應(yīng)利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段在各個部門間搭建一個通暢的溝通交流平臺，并創(chuàng)建多元化的預(yù)算考核成果應(yīng)用場景，充分展現(xiàn)信息數(shù)字化平臺功能優(yōu)勢，推動企業(yè)預(yù)算績效考核工作嚴(yán)格化、深入性開展。

結(jié)語

在新時代背景下，全面預(yù)算管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位不斷提升，其可節(jié)約企業(yè)運營成本、提高企業(yè)經(jīng)營收益，也可為內(nèi)部管理的高效開展奠定基礎(chǔ)。而績效考核是評價管理進(jìn)展與成效的重要舉措，可為管理措施的合理優(yōu)化提供重要依據(jù)。實現(xiàn)全面預(yù)算與績效考核的協(xié)同開展，是新時期企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵路徑，能夠提升企業(yè)資源配置的合理性，并能推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。在協(xié)同管理模式下，需要重點提高預(yù)算編制質(zhì)量、加強預(yù)算監(jiān)督、構(gòu)建完善績效考核指標(biāo)體系，還要科學(xué)制定績效考核與激勵機制，實現(xiàn)信息數(shù)字化管理，從而為全面預(yù)算管理與績效考核管理的深度融合、有效協(xié)同提供保障，以此實現(xiàn)企業(yè)降本增效的最終目標(biāo)。

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