績效評估在人力資源管理中的應(yīng)用

摘 要：現(xiàn)如今市場競爭非常激烈，對人力資源進(jìn)行有效的管理才能夠讓企業(yè)更好地取得成功。績效評估作為人力資源管理中的重要方面，其重要性不言而喻，既能夠幫助企業(yè)管理員工的工作績效情況，還能夠?yàn)閱T工的發(fā)展提供一些方向，從而幫助企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃。因此，在當(dāng)前不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況和市場發(fā)展趨勢，不斷地對人力資源管理進(jìn)行評估，深入探討績效評估在人力資源管理中的應(yīng)用，以便于提升企業(yè)的市場競爭力，同時(shí)也為其他相關(guān)理論研究人員提供一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：績效評估；人力資源管理；應(yīng)用

一、績效評估的定義

所謂績效評估是用一種系統(tǒng)專業(yè)的方法對員工在工作中的表現(xiàn)，以及日常達(dá)成的成就和目標(biāo)展開一個(gè)評估，能夠讓相關(guān)的管理人員可以做出更加精準(zhǔn)的決策，幫助員工更好地在企業(yè)中發(fā)展并提升整體的績效水平[1]。績效評估中包含明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析，以及提供及時(shí)的反饋和激勵(lì)措施等多個(gè)環(huán)節(jié)，目的是幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并提高企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。

二、績效評估在人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢

（一）促進(jìn)員工與組織目標(biāo)的一致性

對員工進(jìn)行定期的績效評估，相關(guān)管理人員可以將企業(yè)的工作目標(biāo)和任務(wù)實(shí)時(shí)地傳達(dá)給員工，讓他們結(jié)合自己的實(shí)際情況制定一個(gè)良好的發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)，這樣一來，通過管理者與員工的相互溝通與目標(biāo)設(shè)定，可以讓員工更加理解企業(yè)的發(fā)展期望，并與自己的個(gè)人計(jì)劃相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性。不僅如此，績效評估也可以讓員工更好地了解自己的工作情況，發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足之處，進(jìn)而有針對性地調(diào)節(jié)工作的重心，將自身的努力最大化發(fā)揮，也讓企業(yè)更加與員工達(dá)成目標(biāo)一致?？梢娍冃гu估在促進(jìn)員工與組織目標(biāo)一致性方面起著重要的作用，能夠提升整體的凝聚力。

（二）提高員工工作績效水平

企業(yè)可以根據(jù)績效評估的結(jié)果定期對員工的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行一個(gè)了解和整理，找出員工中的不足之處和優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和反饋教育，這樣做可以讓員工更加明確自身的方向和目標(biāo)，幫助他們不斷地提升自身的工作能力，并提供給他們更多的發(fā)展空間。與此同時(shí)，將績效評估在人力資源管理中應(yīng)用能夠讓企業(yè)尋找到更加優(yōu)秀的員工，調(diào)動他們的工作積極性，進(jìn)而讓整個(gè)企業(yè)更加具有前進(jìn)的動力[2]。除此之外，通過合理的績效評估可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的不足并針對性地展開培訓(xùn)，讓他們提升自身的專業(yè)技能，從而更好地在工作中應(yīng)用。

（三）識別員工發(fā)展需求

績效評估在人力資源中應(yīng)用可以更好地識別員工的發(fā)展需求，并系統(tǒng)地對他們的平時(shí)工作表現(xiàn)和能力展開一個(gè)評估，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢與不足，也讓員工可以清晰地認(rèn)識到自身需要改進(jìn)的地方，為他們的職業(yè)發(fā)展提供了清晰的方向。與此同時(shí)，績效評估能夠根據(jù)員工的實(shí)際情況制定一個(gè)多元化的發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)從多方面提升他們的專業(yè)技能，從而讓其更高效地完成工作?？梢娡ㄟ^對員工的發(fā)展需求的了解，并結(jié)合績效評估情況進(jìn)行滿足，可以增強(qiáng)他們的工作歸屬感并提升其積極動力，從而為企業(yè)的長久發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源保障。

三、當(dāng)前績效評估在人力資源管理中存在的問題

（一）績效管理的系統(tǒng)性不強(qiáng)

人力資源管理中包含績效評估這一部分，但在實(shí)際的操作中，很多企業(yè)績效管理機(jī)制缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致績效評估的結(jié)果以及過程都存在著一些不足問題，這使整體的評估標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，結(jié)果不夠公平，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。綜合分析來看，這主要是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效管理機(jī)制，很多的企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)主要是進(jìn)行一個(gè)形式上的評估，并未深入地對員工的實(shí)際情況展開一個(gè)了解，而且很多企業(yè)在進(jìn)行績效評估過程中很容易被自己的意愿所影響隨意地進(jìn)行決策，導(dǎo)致最后的評估結(jié)果不夠公平，無法達(dá)到員工心理預(yù)期?？梢姰?dāng)前在人力資源管理中，績效評估系統(tǒng)性不強(qiáng)會影響整體的人力資源管理效果，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對績效管理機(jī)制的完善，讓整體績效評估更加科學(xué)公平。

（二）指標(biāo)體系的分解不健全

績效評估的基礎(chǔ)就是指標(biāo)體系，它關(guān)系著整體的評估結(jié)果是否可以準(zhǔn)確公正。在當(dāng)前的人力資源管理中，績效評估指標(biāo)體系存在著分解不全面的情況，比如企業(yè)制定的績效指標(biāo)比較籠統(tǒng)，缺乏具體的指導(dǎo)性和操作性，而且指標(biāo)之間缺乏一定的關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致評估的結(jié)果不夠全面，且也比較片面。除此之外，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定也缺乏科學(xué)合理性，員工的真實(shí)工作情況不能夠全面展現(xiàn)，導(dǎo)致績效評估結(jié)果不準(zhǔn)確?？梢娪捎谥笜?biāo)體系分解不健全，就無法讓管理人員對員工的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行客觀評價(jià)，導(dǎo)致績效評估結(jié)果脫離實(shí)際，影響整體評估的結(jié)果。

（三）激勵(lì)制度相對缺乏

即便是很多企業(yè)都用績效評估對員工的工作情況進(jìn)行了了解，但很多企業(yè)并沒有建立相對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致有些表現(xiàn)優(yōu)異的員工內(nèi)心產(chǎn)生其他的想法。而且有一些員工雖然在工作中表現(xiàn)出色，但是沒有受到有效的激勵(lì)機(jī)制，可能會缺乏工作的積極性和動力，從而影響他們對企業(yè)管理制度的滿意度，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)員工離職，影響企業(yè)整體人力資源績效管理。

不僅如此，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度，還會讓整體的績效評估缺乏可信度，員工如果感覺自己表現(xiàn)優(yōu)秀，但并沒有得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們會對績效評估的結(jié)果產(chǎn)生懷疑，甚至?xí)绊懰麄兊墓ぷ鞣e極主動性[3]。

四、績效評估在人力資源管理中的應(yīng)用對策

（一）建立完善的績效管理機(jī)制

想要更好地讓績效評估在人力資源管理中應(yīng)用，需要建立一個(gè)完善的績效管理機(jī)制，這樣做的目的是更好地對員工進(jìn)行管理，減少員工的流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。完善的績效管理機(jī)制需要包含評估標(biāo)準(zhǔn)、評估方法和評估周期以及流程方面，保證績效評估的結(jié)果可以全面公正。企業(yè)首先可以設(shè)定一個(gè)明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人的績效指標(biāo)相互結(jié)合，比如某公司通過使用著名的OKR（Objectives and Key Results）制度，將企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可以衡量的指標(biāo)，讓員工可以更加明確自身的工作重心。

與此同時(shí)，企業(yè)要建立一個(gè)科學(xué)有效的評估方法，可以使用360度反饋、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等多種評估方法，讓整體的績效評估結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確。就比如谷歌公司采用了360度反饋制度，既考慮到員工直接上級的評價(jià)，還會考慮同事以及下屬和客戶之間的反饋情況，這能夠給人力資源管理人員提供一個(gè)更加全面的評估視角。

除此之外，建立完善的績效管理機(jī)制也要制定一個(gè)完善的評估周期和流程，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況制定明確的評估周期，比如每半年或一年進(jìn)行一次績效的評估，確保評估結(jié)果可以及時(shí)展示，這樣可以幫助企業(yè)人力資源管理者更好地了解員工的實(shí)際發(fā)展情況，也能讓整體的評估過程更加的透明。比如某公司使用了連續(xù)性評估制度，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工績效的持續(xù)跟蹤，讓整體的評估效果可以實(shí)時(shí)有效，方便企業(yè)的人力資源管理。

（二）優(yōu)化指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)該對指標(biāo)體系進(jìn)行一個(gè)合理的優(yōu)化設(shè)計(jì)，這不僅是績效評估的基礎(chǔ)，也會影響整體的評估結(jié)果。企業(yè)應(yīng)該讓指標(biāo)體系有操作性，讓員工理解并在績效評估時(shí)進(jìn)行操作，比如企業(yè)的銷售崗位績效指標(biāo)可以包括銷售額和客戶增長率，這些指標(biāo)可以與員工的日常工作相互關(guān)聯(lián)，既能夠發(fā)現(xiàn)員工的日常工作情況，也能夠幫助他們更好地明確工作目標(biāo)和重點(diǎn)。與此同時(shí)，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，績效評估指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性也需要重新考量，保證各個(gè)指標(biāo)之間相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)有機(jī)的整體，這樣才能更好地對員工進(jìn)行績效評估。就比如在制造業(yè)中，生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量可以形成一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系，因?yàn)樯a(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量會影響到生產(chǎn)的效率，而生產(chǎn)的效率也會影響到產(chǎn)品的質(zhì)量，整體相互關(guān)聯(lián)相互牽制，從而也會對績效評估的結(jié)果產(chǎn)生影響。

除此之外，績效評估指標(biāo)需要有一定的科學(xué)性，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及員工的崗位特性，制定合適的績效指標(biāo)，方便對員工進(jìn)行全方位的管理。企業(yè)可以將員工的創(chuàng)新能力與團(tuán)隊(duì)合作能力共同納入績效評價(jià)指標(biāo)當(dāng)中，了解他們的實(shí)際創(chuàng)新情況，從而對公司未來發(fā)展戰(zhàn)略制定提供良好的支持[4]。需要注意的是，人力資源管理人員在進(jìn)行績效評估指標(biāo)制定時(shí)，也要注意指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，不同的指標(biāo)對于企業(yè)的重要性也不同，應(yīng)該根據(jù)其實(shí)際情況合理分配權(quán)重，確?？冃гu估的結(jié)果可以公平公正。又比如在零售行業(yè)中，銷售額可能是最重要的績效指標(biāo)之一，所以在進(jìn)行權(quán)重分配上要占據(jù)很大的比重，這樣才能讓整體的績效評估結(jié)果更加精準(zhǔn)。

（三）加強(qiáng)評估方法的科學(xué)性

只有讓績效評估的結(jié)果更加精準(zhǔn)，才能更好地對員工進(jìn)行管理，所以企業(yè)要制定一個(gè)科學(xué)有效的評估方法，更好地幫助企業(yè)管理人員進(jìn)行決策。企業(yè)可以使用360度反饋與關(guān)鍵績效指標(biāo)等方法，從不同的角度對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，減少單一評價(jià)角度帶來的局限性，可以讓整體的評估結(jié)果更加全面。比如在使用360度反饋制度時(shí)，可以讓員工上級以及同事和下屬之間進(jìn)行多方面的評價(jià)，這樣可以讓評估的結(jié)果更加客觀和全面，并為企業(yè)的人力資源管理提供精準(zhǔn)的意見。

企業(yè)可以借助先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段對績效評估數(shù)據(jù)進(jìn)行智能化處理，可以使用人工智能和大數(shù)據(jù)分析軟件對評估的結(jié)果進(jìn)行一個(gè)全面的分析和考量，建立一個(gè)更加智能化的績效評估系統(tǒng)，這樣人力資源管理者在進(jìn)行員工工作表現(xiàn)績效評估時(shí)可以借助智能化的系統(tǒng)，精準(zhǔn)無誤地了解其實(shí)際情況，確保評估的科學(xué)合理性。

在進(jìn)行績效評估時(shí)要根據(jù)員工的崗位實(shí)際情況和行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)制定評估方法，因?yàn)椴煌膷徫豢赡懿扇〉脑u估工具也不同，有的崗位比較特殊，工作環(huán)境與其他崗位不同，所以需要結(jié)合實(shí)際選用評估方法，比如針對銷售崗位可以采用業(yè)績指標(biāo)和客戶滿意度等方面的評估方法，而針對技術(shù)崗位可以采用項(xiàng)目完成和技術(shù)能力檢驗(yàn)等方面的績效評估方法，這樣一來可以讓績效評估的結(jié)果更加具有針對性，方便企業(yè)對員工進(jìn)行管理。

（四）提供及時(shí)有效的反饋和輔導(dǎo)

在對員工進(jìn)行績效評估后，要對其進(jìn)行有針對性的反饋和輔導(dǎo)，讓員工了解自己的工作情況，以及他們自己的工作表現(xiàn)，找出其在工作中存在的問題并加以改進(jìn)，這樣做的目的是提升他們的工作能力。企業(yè)可以建立一個(gè)開放式的溝通平臺，讓員工與主管之間進(jìn)行直接的溝通和交流，員工可以將自身遇到的困難反饋給管理人，主管也可以向員工提供更多的工作反饋，幫助他們發(fā)現(xiàn)自身的不足。比如亞馬遜一個(gè)公司采用了“日常對話”制度，其中要求主管和員工之間每周要進(jìn)行一次簡短的交流對話，溝通工作上的進(jìn)展和出現(xiàn)的問題，兩者之間在溝通中可以解決問題和矛盾，從而提升整體的人力資源管理效果[5]。

企業(yè)要對員工開展相關(guān)的培訓(xùn)，對他們進(jìn)行全面的輔導(dǎo)，讓他們可以提升自身的專業(yè)能力，有能力更好地解決工作中遇到的問題。比如企業(yè)可以在內(nèi)部建立導(dǎo)師制度，讓資深員工輔導(dǎo)新員工，帶領(lǐng)他們快速適應(yīng)工作的環(huán)境，或者讓相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)開展針對性的培訓(xùn)，提升他們的工作能力。或者企業(yè)可以建立一個(gè)健全的績效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果制定不同的方案，讓他們根據(jù)自身的情況制定一個(gè)發(fā)展目標(biāo)，這樣可以更加有效地提升工作效率。

（五）強(qiáng)化培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃

企業(yè)要根據(jù)員工的情況制定一個(gè)多方位的培訓(xùn)計(jì)劃，給予他們更多的發(fā)展空間和機(jī)會，企業(yè)可以根據(jù)他們的績效評估結(jié)果和個(gè)人需求情況制定一個(gè)培訓(xùn)的方案。對于工作表現(xiàn)不好的員工或者技能掌握不佳的，可以安排一些針對性的技能培訓(xùn)課程，讓他們的技能得到相應(yīng)的提升，這樣可以提高他們的工作效率。而針對一些表現(xiàn)良好的員工或者有發(fā)展空間的員工，企業(yè)可以為他們提供專業(yè)性的發(fā)展計(jì)劃，比如晉升機(jī)會或者外出學(xué)習(xí)機(jī)會，讓他們不斷地成長和進(jìn)步，從而為企業(yè)帶來更多的貢獻(xiàn)。

與此同時(shí)，企業(yè)可以借助自身的資源優(yōu)勢讓員工進(jìn)行跨部門學(xué)習(xí)，讓他們與其他部門員工進(jìn)行深度的合作交流，獲取更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。例如讓他們參加行業(yè)協(xié)會展開的培訓(xùn)，拓寬其視野，提升其自身能力和競爭力。

結(jié)論

績效評估在人力資源管理中的應(yīng)用是促進(jìn)組織與員工共同發(fā)展的重要手段。通過建立完善的評估機(jī)制、提供及時(shí)有效的反饋與輔導(dǎo)、強(qiáng)化培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃以及建立公開透明的評估制度，可以提升員工工作績效、促進(jìn)個(gè)人成長，并推動組織持續(xù)發(fā)展?？冃гu估不僅是對員工表現(xiàn)的衡量，更是激勵(lì)與引導(dǎo)員工成長的關(guān)鍵。

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