企業(yè)人效管理提升策略探討

摘 要：近年來全球經(jīng)濟復(fù)雜多變，企業(yè)之間的市場競爭日趨激烈，越來越多企業(yè)通過優(yōu)化自身管理體系實現(xiàn)變革，以此應(yīng)對機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)要優(yōu)化自身的管理體系，就要高度重視人力資源管理，其中，人效管理是人力資源管理的重點。本文首先對人效管理進行了概述，然后分析了當(dāng)前企業(yè)人效管理存在的問題，最后提出了人效管理的提升策略。

關(guān)鍵詞：人效管理；人力資源；企業(yè)價值

一、人效管理概述

人效管理，即人力資源效能管理（HR Efficiency Management），是指企業(yè)通過合理的人力資源配置和管理，以實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。它包括對員工的招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬激勵、福利待遇等方面的管理，強調(diào)以人效為核心來診斷組織狀態(tài)、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、落地人力配置、優(yōu)化人力職能，通過循環(huán)式的管理來獲得企業(yè)的整體人效，遵循“職能→隊伍→人效”的人力資源經(jīng)營價值鏈，強調(diào)以職能（選用育留等）來塑造隊伍狀態(tài)，通過隊伍狀態(tài)的改變來獲得人效結(jié)果。與傳統(tǒng)人力資源管理的不同在于，其將人力資源管理變成了一臺精密的儀器，通過職能運作的按鈕，形成對于人效結(jié)果的精準影響。人效管理在企業(yè)管理中占據(jù)著重要的地位，它對企業(yè)的發(fā)展和競爭力具有重要影響，人效管理能夠提高員工績效，優(yōu)化人力資源配置，增強員工滿意度，提升企業(yè)競爭力。

二、當(dāng)前企業(yè)人效管理存在的問題

（一）企業(yè)價值有待提高

為提高企業(yè)人效，企業(yè)要充分提高自身價值。只有企業(yè)整體價值提高，才能確保人員發(fā)生應(yīng)有的效能。但是部分企業(yè)不重視自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，也不重視核心競爭力的創(chuàng)造，企業(yè)的整體競爭力較弱，無法充分提高人效。部分企業(yè)在開展人效管理過程中，沒有通過優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略體系促使人效高于行業(yè)平均水平，不利于讓企業(yè)在激烈的競爭中獲得發(fā)展，無法確保企業(yè)整體競爭力不斷提高并留住核心人才，難以從本質(zhì)上提高企業(yè)的管理水平。部分企業(yè)不重視自身的發(fā)展路徑，沒有合理規(guī)劃長期發(fā)展方向，不利于提高企業(yè)的管理水平。同時部分企業(yè)在發(fā)展中未創(chuàng)造核心能力，不能有效提高企業(yè)競爭力，無法提高企業(yè)整體的價值。部分企業(yè)管理中沒有明確核心競爭力的影響因素，沒有關(guān)注企業(yè)的研發(fā)并形成知識產(chǎn)權(quán)，不利于保障企業(yè)在激烈的競爭中獲得發(fā)展。

（二）組織管理不完善

為提高企業(yè)的人效，企業(yè)要在內(nèi)部構(gòu)建一批敢于擔(dān)責(zé)的人員，確保人員在工作中了解自身的職能，不斷提高自身的工作水平，從而有效提高企業(yè)競爭力。組織管理作為人員管理工作重點，會極大地影響人員的工作狀態(tài)與工作模式。部分企業(yè)的組織管理不完善，未在企業(yè)內(nèi)部建立完善的企業(yè)文化以及組織架構(gòu)，在人員的工作安排、分工要求等方面的管理不夠清晰。部分企業(yè)未通過構(gòu)建問責(zé)文化將問責(zé)理念深入到企業(yè)全體員工思想中，不利于讓各層級人員敢于承擔(dān)工作職責(zé)，沒有結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境的變化不斷優(yōu)化工作流程，無法讓員工在工作中敢于擔(dān)責(zé)，難以不斷提高工作的規(guī)范性。另有部分企業(yè)不重視企業(yè)文化，沒有提高對企業(yè)文化建設(shè)的投入，沒有投入足夠的資金開展團建、例會等方面的工作。

（三）人才管理不當(dāng)

人才是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)人效管理的重點。企業(yè)只有擁有一批專業(yè)人才，才能提高企業(yè)競爭力。但是很多企業(yè)不重視人才體系建設(shè)，部分企業(yè)缺乏專業(yè)能力強的人才，導(dǎo)致人力資源效能低下。部分企業(yè)在人才隊伍建設(shè)時沒有結(jié)合各層級人員的實際特點健全人才規(guī)劃，沒有明確企業(yè)人才隊伍的發(fā)展目標以及資源管理方向，無法結(jié)合企業(yè)人才隊伍管理工作的重點明確企業(yè)不同層級人才的具體要求，難以對企業(yè)人才進行合理規(guī)劃。

（四）不重視業(yè)績激發(fā)

企業(yè)開展業(yè)績管理時，要將人力資源業(yè)績方向予以明確，合理分析人力資源管理的導(dǎo)向。但是部分企業(yè)沒有明確人員的工作責(zé)任，企業(yè)員工在工作中不了解自身的工作方向及管理責(zé)任，沒有將企業(yè)長期績效目標進行細化分解并落實為具體的責(zé)任，也沒有通過形成全員參與的工作機制使員工主動參與到企業(yè)整體工作流程中，難以使每個人員都了解自身在企業(yè)中的作用及貢獻，也沒有通過形成責(zé)任書的方式強化績效考核的嚴肅性，無法讓員工了解自身在組織中的具體作用和要求，也無法結(jié)合工作任務(wù)主動糾正員工行為。

三、當(dāng)前企業(yè)人效管理的提升策略

（一）提升企業(yè)價值

第一，明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在提升企業(yè)價值之前，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求明確企業(yè)戰(zhàn)略，判斷如何才能讓企業(yè)從本質(zhì)上提高自身的競爭力以及企業(yè)管理水平。通過合理確定企業(yè)的營銷戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、運營管理戰(zhàn)略等方面的戰(zhàn)略，合理確定企業(yè)的長期工作安排。企業(yè)的人力資源部門作為企業(yè)重要部門，要了解企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃，明確企業(yè)戰(zhàn)略要求，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求優(yōu)化人員管理，在此過程中對企業(yè)人員的工作流程進行不斷糾偏和優(yōu)化，確保企業(yè)的人員管理路徑清晰且目標正確。

第二，提高企業(yè)的核心能力。首先，企業(yè)要結(jié)合市場發(fā)展的格局以及客戶需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展模式以及核心業(yè)務(wù)分析企業(yè)研發(fā)方向，主動實現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)新以及管理流程的轉(zhuǎn)型，讓企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)有序發(fā)展，從而研發(fā)一批具有創(chuàng)新力的產(chǎn)品，讓企業(yè)提高價值。其次，企業(yè)要實現(xiàn)精細化的市場運作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向深耕企業(yè)主營業(yè)務(wù)領(lǐng)域，讓企業(yè)的主營業(yè)務(wù)在市場中具有優(yōu)勢。最后，企業(yè)要根據(jù)時代發(fā)展要求進行技術(shù)升級，轉(zhuǎn)變自身的管理模式，注重發(fā)展格局的轉(zhuǎn)變，結(jié)合企業(yè)人力資源的特點打造一批具有活力的團隊。

（二）完善組織管理

第一，重視企業(yè)文化。為提高企業(yè)的人效，企業(yè)要充分關(guān)注企業(yè)文化的要求。企業(yè)文化對企業(yè)人員工作具有指導(dǎo)性，能夠有效提高企業(yè)的凝聚力。首先，企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展方向，將企業(yè)工作理念融入企業(yè)文化中，包括將企業(yè)內(nèi)部控制、風(fēng)險管理等方面理念融入企業(yè)文化中，讓員工在日常工作中潛移默化地優(yōu)化自身工作行為以提高管理規(guī)范性。企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)文化融入企業(yè)全體員工的價值觀念中，在此過程中企業(yè)可以通過召開會議、舉辦知識競賽等方式，提高人員對企業(yè)文化的掌握程度，從而讓全體員工結(jié)合企業(yè)文化的要求主動優(yōu)化自身的工作行為。其次，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展方向合理確定企業(yè)文化重點，通過重塑企業(yè)文化體系，讓企業(yè)贏得市場競爭。在企業(yè)文化中要將客戶導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向等文化向員工進行解讀，傳達企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，以此合理引導(dǎo)員工行為。

第二，完善企業(yè)組織架構(gòu)。通過搭建規(guī)范的管理平臺，營造科學(xué)分工機制，為提高企業(yè)人員效能提供保障。首先，企業(yè)要明確組織定位。企業(yè)在優(yōu)化組織架構(gòu)時，要明確企業(yè)的組織定位，結(jié)合企業(yè)各項業(yè)務(wù)以及企業(yè)經(jīng)營實際，明確企業(yè)管理層級及所需要的工作人員，精簡企業(yè)的管理層級，避免設(shè)置不必要的空閑崗位，讓企業(yè)所有崗位都能夠發(fā)揮自身的作用，并通過加強對人員的管理，提高企業(yè)的一線業(yè)務(wù)管理效率，讓企業(yè)整體運營效率得到改善[1]。其次，企業(yè)要結(jié)合組織架構(gòu)要求，讓企業(yè)組織架構(gòu)能夠支持企業(yè)前端業(yè)務(wù)，結(jié)合企業(yè)核心人才管理規(guī)劃、客戶關(guān)系維護要求、戰(zhàn)略發(fā)展方向、業(yè)務(wù)運營等合理確定企業(yè)組織架構(gòu)，確保企業(yè)組織架構(gòu)能夠滿足企業(yè)發(fā)展。最后，做好定崗定編。企業(yè)在確定組織架構(gòu)方案時，要結(jié)合企業(yè)各崗位所需要的人員做好定崗定編。企業(yè)在每年年末開展對各崗位工作的全面分析，結(jié)合各崗位所需要的人才特點及任職條件形成崗位說明書，形成合理的定崗定編方案，確保各崗位人員配置合理且人員能夠勝任崗位。同時通過對企業(yè)內(nèi)部人才進行全面分析和梳理，判斷企業(yè)內(nèi)部人員的情況，合理確定人員的技能等級及工作能力，以此優(yōu)化對人員的管理。

第三，強化企業(yè)人力資源部門的作用。為提升企業(yè)人效，人力資源部門要充分發(fā)揮自身作用。人力資源部門要結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略優(yōu)化企業(yè)的人員管理，形成系統(tǒng)性的思維以及專業(yè)能力，為企業(yè)培養(yǎng)一批專業(yè)人才，以改進企業(yè)人力資源效能。首先，企業(yè)人力資源部門要結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向形成良好的服務(wù)意識以及問題解決能力，能夠與其他各部門配合，分析企業(yè)的人才隊伍管理要求，并在人效管理中定期與企業(yè)一線進行溝通和交流，探討人效管理工作要點。人力資源部門通過建立分工合理、管理科學(xué)的人員管理機制，確保人力資源能夠為企業(yè)各項工作提供支持。其次，企業(yè)的人力資源部門要在工作中積極學(xué)習(xí)，提高人員工作能力。最后，人力資源部門人員要定期到其他部門進行輪崗，通過輪崗的方式能夠了解各部門實際情況及工作要求，從而推動企業(yè)組織實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

第四，合理評價人效。人效評價是分析人力資源效能的環(huán)節(jié)，通過對人效進行評價，能夠幫助企業(yè)制定更為科學(xué)的人力資源管理方案，為企業(yè)人效體系的優(yōu)化提供支持。通過分析企業(yè)人效情況，能夠發(fā)現(xiàn)人效管理所存在的問題，積極改進企業(yè)人效管理工作中的不足之處，并通過及時向標桿企業(yè)學(xué)習(xí)等方式，確保企業(yè)人效體系得到不斷改進。例如A企業(yè)按照平衡計分卡的方式從不同維度構(gòu)建科學(xué)的指標，分別評價企業(yè)不同維度的工作情況以及整體管理水平。A企業(yè)處于初創(chuàng)期時，企業(yè)以規(guī)范管理和組建團隊為關(guān)鍵要素，客戶維度指標占比20%，內(nèi)部流程維度指標占比30%，學(xué)習(xí)與成長指標占比30%，財務(wù)維度指標占比20%。A企業(yè)處于成長期時，企業(yè)以拓展客戶為關(guān)鍵要素，客戶維度指標占比40%，內(nèi)部流程維度指標占比20%，學(xué)習(xí)與成長指標占比20%，財務(wù)維度指標占比20%。A企業(yè)處于成熟期時，企業(yè)以盈利為關(guān)鍵要素，客戶維度指標占比20%，內(nèi)部流程維度指標占比20%，學(xué)習(xí)與成長指標占比20%，財務(wù)維度指標占比40%。

（三）優(yōu)化人才管理

第一，重視企業(yè)人才隊伍轉(zhuǎn)型。首先，企業(yè)要通過人才盤點的方式，對企業(yè)現(xiàn)有人才進行全面盤點，借助科學(xué)的人才評價方法全面評價人才工作表現(xiàn)，分析人員核心能力，結(jié)合人才工作方案做好對人才隊伍能力的培養(yǎng)。其次，企業(yè)要結(jié)合長期發(fā)展規(guī)劃優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，明確企業(yè)核心人才的范圍標準，投入足夠資源重點培養(yǎng)企業(yè)核心人才，并對企業(yè)核心人才制定完善的培養(yǎng)方案，形成完善的培養(yǎng)體系，保障企業(yè)人才梯隊具有合理性。最后，優(yōu)化對人才的使用。企業(yè)在人才管理時，要充分關(guān)注人才的溝通能力、管理能力、專業(yè)能力。在人才管理中，建立合理的輪崗交流等方面的管理機制。通過做好對人員全方位的管理，結(jié)合人才需求以及發(fā)展方向打造學(xué)習(xí)型組織，讓員工在日常工作中主動學(xué)習(xí)，以最大程度提高人才效能。

第二，重視核心人才引進。為切實提高企業(yè)的人效，企業(yè)要補充一批專業(yè)能力強的核心人才。核心人才是企業(yè)人力資源管理工作的重點，只有確保企業(yè)的核心人才年齡、資質(zhì)等都符合企業(yè)的要求，才能確保企業(yè)在管理中實現(xiàn)不斷升級。企業(yè)在招聘核心人才時，要積極通過獵聘、同行引薦等方式進行招聘。通過完善外部招聘機制，有助于及時補充關(guān)鍵的核心人才，解決內(nèi)部培養(yǎng)花費時間多等問題，并要為核心人才提供良好的條件。例如A企業(yè)為確保自身能夠招聘一批核心人才，并且讓核心人才能夠在企業(yè)穩(wěn)定工作，對于核心人才，提高其薪酬待遇10%，并在每年多給出5天的休假時間。另外還通過給出企業(yè)5%的股權(quán)激勵，讓關(guān)鍵人才和企業(yè)長期發(fā)展相捆綁。

（四）重視業(yè)績激發(fā)

第一，形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念。企業(yè)在對全體員工進行管理時，要重視KPI、OKR等方面的考核機制，明確人員的具體工作方向以及工作目標，確保人員能夠了解自身的工作績效，滿足企業(yè)長期發(fā)展要求。

第二，優(yōu)化企業(yè)激勵方式。首先，改進激勵標準，形成科學(xué)的激勵方案。企業(yè)在對人員激勵時，要充分提高人員工作的積極性，并通過股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等一系列現(xiàn)代化的激勵機制，鼓勵人員主動提高工作能力，讓員工在工作中不斷提高工作能力[2]。同時企業(yè)在管理時要結(jié)合人員對企業(yè)的貢獻情況分配獎金，在每年年末拿出足夠獎金向具有重大貢獻的人員分配，確保企業(yè)能夠吸引到足夠的人才，實現(xiàn)提高人員工作積極性的目標。其次，重視非物質(zhì)激勵。企業(yè)除了物質(zhì)激勵之外，還要構(gòu)建非物質(zhì)激勵的激勵機制。企業(yè)對于能力強、貢獻大的人員要重視福利，采用帶薪休假等方式讓人員在輕松、愉悅的氛圍中工作。同時企業(yè)要重視榮譽激勵，對于優(yōu)秀員工通過表彰等方式進行激勵。

參考文獻：

[1]程夏倩.淺談企業(yè)組織變革與人力資源開發(fā)[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020（13）：129-130.

[2]王?？?企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑探討[J].企業(yè)改革與管理，2021（02）：94-95.