薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)高管薪酬契約的治理效應(yīng)

周曉惠++田蒙蒙++余濤

【摘 要】 薪酬委員會(huì)是為了保障上市公司良好的薪酬制度而設(shè)立，那么我國薪酬委員會(huì)是否促進(jìn)了薪酬契約的有效性，為驗(yàn)證這一問題，選取我國2007—2015年上市公司為樣本，并將薪酬粘性加入薪酬契約有效性的研究中。首先驗(yàn)證薪酬委員會(huì)與高管薪酬—業(yè)績敏感性的協(xié)同作用，然后檢驗(yàn)了薪酬粘性是否存在，并進(jìn)一步驗(yàn)證薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬粘性的作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事比例越高，總經(jīng)理不兼任委員會(huì)成員時(shí)，委員會(huì)獨(dú)立性越高，薪酬—業(yè)績敏感性越強(qiáng)；（2）上市公司高管薪酬普遍存在“粘性”；（3）薪酬委員會(huì)獨(dú)立性并不能抑制高管薪酬粘性現(xiàn)象?？梢姡壳拔覈匠晡瘑T會(huì)獨(dú)立性雖增強(qiáng)了高管薪酬—業(yè)績敏感性，但并未抑制高管薪酬粘性，薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約的治理需進(jìn)一步加強(qiáng)。

【關(guān)鍵詞】 薪酬委員會(huì)； 獨(dú)立性； 薪酬—業(yè)績敏感性； 薪酬粘性

【中圖分類號(hào)】 F272.923 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）13-0038-07

一、引言

（一）研究背景與研究問題

為激發(fā)經(jīng)理人的創(chuàng)造性與積極性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速增長，高管薪酬激勵(lì)一直是實(shí)務(wù)界和理論界研究的重點(diǎn)。最優(yōu)薪酬契約認(rèn)為，將經(jīng)理人追求個(gè)人利益最大化同股東追求企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)結(jié)合，成為緩解股東與經(jīng)理人之間代理沖突的有效機(jī)制。現(xiàn)有研究也證實(shí)了高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績之間確實(shí)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[1-2]。但是，薪酬—業(yè)績敏感度高就代表薪酬契約有效嗎？近年來，國內(nèi)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與業(yè)績之間呈現(xiàn)出不對(duì)稱的變化（粘性），即當(dāng)公司業(yè)績?cè)鲩L時(shí)，高管薪酬—業(yè)績敏感度會(huì)上升，而當(dāng)公司業(yè)績下降時(shí)，高管薪酬—業(yè)績敏感度會(huì)下降，這意味著薪酬契約僅有單方面的激勵(lì)效果，沒有預(yù)期的制約效果。

而激勵(lì)性薪酬制度往往是具有信息優(yōu)勢(shì)的經(jīng)理人進(jìn)行盈余管理的一個(gè)誘因，因此，在薪酬—業(yè)績聯(lián)系的基礎(chǔ)上，建立一系列的制度以約束管理者的自利行為至關(guān)重要。薪酬委員會(huì)作為公司的一個(gè)治理機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)經(jīng)理人薪酬政策的制定、經(jīng)理人激勵(lì)及考核等，保障管理者的薪酬系統(tǒng)從股東角度而言是公平和有效的[3]。那么薪酬委員會(huì)是否促進(jìn)了薪酬契約的有效性？由于薪酬粘性觀的出現(xiàn)，薪酬粘性弱化了薪酬契約對(duì)高管的約束，那么薪酬委員會(huì)能否抑制薪酬粘性，從而提升薪酬契約的有效性？本文以我國2007—2015年上市公司為研究樣本，以薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬契約有效性的影響為出發(fā)點(diǎn)，首先檢驗(yàn)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬—業(yè)績敏感性的影響，在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)我國高管薪酬—業(yè)績是否存在粘性，最后進(jìn)一步分析薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬粘性的影響，以研究當(dāng)前我國薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬契約有效性的實(shí)際治理效果。

（二）研究現(xiàn)狀

1992年美國SEC和1993年美國相關(guān)稅收法相繼鼓勵(lì)或要求由外部董事組成薪酬委員會(huì)，隨著英美國家對(duì)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的要求不斷提高，國內(nèi)外學(xué)者展開了薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)高管薪酬影響的研究。Ogden et al.[4]分析了英國私營自來水公司1991—1999年的高管薪酬情況，發(fā)現(xiàn)設(shè)立薪酬委員會(huì)的公司，有較高的薪酬—業(yè)績敏感度，且薪酬水平較低。而Conyon[3]以最優(yōu)契約理論和管理者理論為基本前提，研究發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的報(bào)酬越高，薪酬委員會(huì)越有可能與高管進(jìn)行共謀。Conyon[5]以2001—2005年中國上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事比例越高，高管的固定薪酬和股權(quán)激勵(lì)越高。

國內(nèi)對(duì)薪酬委員會(huì)與薪酬—業(yè)績敏感度的關(guān)系研究存在爭議，劉冰認(rèn)為我國薪酬委員會(huì)與薪酬—業(yè)績敏感度沒有顯著相關(guān)性；而劉西友等[6]研究發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的設(shè)立顯著增強(qiáng)了薪酬—業(yè)績敏感度。謝德仁等[7]研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人兼任薪酬委員會(huì)成員的企業(yè)，其薪酬—業(yè)績敏感性顯著提高，表明經(jīng)理人確實(shí)存在為自己薪酬辯護(hù)的動(dòng)機(jī)與行為。

綜上所述，國內(nèi)外關(guān)于薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約治理效應(yīng)的研究，多集中于薪酬委員會(huì)與高管薪酬—業(yè)績敏感性的研究。而Gaver et al.[8]研究發(fā)現(xiàn)了高管薪酬存在粘性，他們通過對(duì)美國上市公司進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)CEO在企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L時(shí)能夠獲得額外的獎(jiǎng)金，但是在企業(yè)業(yè)績下降時(shí)卻未受到任何懲罰。國內(nèi)學(xué)者方軍雄[2]也發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對(duì)稱的特征。薪酬粘性的存在，使單純研究高管薪酬—業(yè)績敏感性與薪酬委員會(huì)的相關(guān)性，來判斷薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約的治理效應(yīng)沒有足夠的說服力。

（三）研究思路

通過以上分析，為了更準(zhǔn)確地研究薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約的治理效應(yīng)，本文在研究薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬—業(yè)績敏感性影響的基礎(chǔ)上，分析我國高管薪酬—業(yè)績是否存在粘性，并進(jìn)一步分析薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬粘性是否起到抑制作用，以驗(yàn)證薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約的治理效應(yīng)。

本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下方面：從內(nèi)容上講，本文以薪酬委員會(huì)對(duì)薪酬契約有效性的治理效應(yīng)為視角，研究薪酬委員會(huì)獨(dú)立性是否能夠抑制薪酬粘性，提高薪酬契約的有效性，這在現(xiàn)有的研究中很少涉及；從技術(shù)上講，本文從薪酬委員會(huì)與高管薪酬—業(yè)績敏感性的協(xié)同作用、薪酬粘性的存在再到薪酬委員對(duì)薪酬粘性不能起到抑制作用，一步一步遞進(jìn)研究，使整個(gè)研究更系統(tǒng)、更具說服力；從方法上，借鑒檢驗(yàn)薪酬粘性的Level模型和Change模型，通過設(shè)置薪酬委員會(huì)獨(dú)立性高、低的虛擬變量，構(gòu)建檢驗(yàn)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬粘性影響的Level模型和Change模型。

二、理論分析與研究假設(shè)

薪酬委員會(huì)是保障管理者的薪酬系統(tǒng)從股東角度而言是公平和有效的，高管為了牟取更多的私利，會(huì)利用手中的一切權(quán)力影響薪酬契約的制定。當(dāng)公司高管或內(nèi)部董事?lián)涡匠晡瘑T會(huì)成員，高管更容易利用自身權(quán)力優(yōu)勢(shì)制定對(duì)自身有利的薪酬契約，為自己牟取利益。特別是我國法律和公司治理結(jié)構(gòu)不完善的情況下，上市公司高管存在利用權(quán)力，提高薪酬滿足私利的行為[9]。因此，按照最優(yōu)合約觀，薪酬委員會(huì)應(yīng)該全部由獨(dú)立董事組成并實(shí)質(zhì)性地獨(dú)立于經(jīng)理人，即薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事比例越高，總經(jīng)理不兼任委員會(huì)成員時(shí)，薪酬委員會(huì)越獨(dú)立，這樣才能使薪酬決策更客觀，從協(xié)調(diào)管理層和股東利益的角度出發(fā)，使薪酬的增加與業(yè)績?cè)鲩L更一致。

假設(shè)1：薪酬委員會(huì)獨(dú)立性越高，高管薪酬—業(yè)績之間的敏感性越強(qiáng)。

基于高管業(yè)績制定薪酬契約，并不意味著薪酬變動(dòng)同步于業(yè)績變動(dòng)，即公司業(yè)績?cè)鲩L與下降對(duì)薪酬的影響可能存在差異。由于薪酬的下降會(huì)向市場(chǎng)傳遞經(jīng)理人的負(fù)面信息，影響其職位生涯和聲譽(yù)，因此高管更加不能接受薪酬的下降。另外，從經(jīng)理人的個(gè)人效應(yīng)分析，薪酬屬于“保健”因素，得到滿足時(shí)不會(huì)產(chǎn)生顯著激勵(lì)作用，但得不到滿足將會(huì)產(chǎn)生顯著負(fù)面影響。特別是在我國上市公司制度缺失的情況下，高管控制權(quán)缺乏有效的制約和監(jiān)督，當(dāng)公司業(yè)績上升時(shí)，高管歸功于自身，為薪酬增長方案獲取最大認(rèn)可；相反，當(dāng)公司業(yè)績下降，高管將以成本上升、市場(chǎng)競爭加劇等外部因素百般阻撓削減薪酬。因此，我國上市公司的高管薪酬出現(xiàn)了嚴(yán)重的獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣的狀況，即高管薪酬呈現(xiàn)粘性特征。

假設(shè)2：我國上市公司高管薪酬呈現(xiàn)粘性的特征。

薪酬粘性的存在降低了業(yè)績下降時(shí)對(duì)高管薪酬的制約，由于業(yè)績的下降并不會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生不利的影響，這就在一定程度上降低了高管的努力程度。薪酬契約本身的目的是根據(jù)企業(yè)的收益與虧損衡量高管的收益情況，從而使兩者緊密聯(lián)系在一起，粘性的存在將影響薪酬契約的有效性。而薪酬委員會(huì)作為制定薪酬計(jì)劃的組織，能夠識(shí)別盈余中不同部分對(duì)高管薪酬的影響，特別是獨(dú)立董事自身的公正性，能夠準(zhǔn)確匹配高管獲得的收益和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性越高，越有助于降低薪酬粘性，提高薪酬契約的有效性。

假設(shè)3：薪酬委員會(huì)獨(dú)立性越高，高管薪酬粘性越小。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究變量及定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為高管薪酬（Cpay）和高管薪酬變化（ΔCpay）。高管薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分，由于股權(quán)激勵(lì)難以具體衡量，本文借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)[10-11]的做法，選取高管前三名平均薪酬的自然對(duì)數(shù)為高管薪酬的衡量指標(biāo)，并在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分，選取薪酬最高的前三名董事的平均薪酬進(jìn)行研究。

2.解釋變量

本文的解釋變量為公司績效（Performance）與薪酬委員會(huì)獨(dú)立性（CC）。公司績效用總資產(chǎn)收益率（Roa）和總資產(chǎn)收益率變化（ΔRoa）表示，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中采用凈資產(chǎn)收益率（Roe）和業(yè)績的絕對(duì)值指標(biāo)凈利潤（Ni）做進(jìn)一步檢驗(yàn)。薪酬委員會(huì)獨(dú)立性用兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行衡量：（1）薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事比例（CCInde）；（2）總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員（CEOCC）。

3.控制變量

借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)[2，7]，控制以下變量。公司的財(cái)務(wù)特征：公司規(guī)模（Size），財(cái)務(wù)杠桿（Lev），公司成長性（Grow）。公司的股權(quán)特征：公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe），第一大股東持股（Lshare），高管持股（Shold）。公司的董事會(huì)特征：兩職分離（Dual），董事會(huì)規(guī)模（Board），董事會(huì)獨(dú)立性（Indd），并設(shè)置行業(yè)（Indu）和年度（Year）的虛擬變量控制行業(yè)、年度的影響。另外，還需控制業(yè)績變動(dòng)的虛擬變量——業(yè)績下降D。見表1。

（二）模型設(shè)計(jì)

為了檢驗(yàn)假設(shè)1，本文構(gòu)建模型1：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×CC+β3CC+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （1）

其中，CC分別代表獨(dú)立董事比例（CCInde）和總經(jīng)理兼任（CEOCC）兩個(gè)衡量薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的變量。

為了檢驗(yàn)假設(shè)2，高管薪酬呈現(xiàn)粘性特征，借鑒現(xiàn)有研究對(duì)“粘性”的衡量方法[12，2]，本文采用Level和Change模型構(gòu)建模型2，檢驗(yàn)薪酬粘性是否存在。

Level模型：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×D+β3D+β4Size+β5Lev+

β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+β11Board+

β12Indd+∑Indu+∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=β0+β1ΔRoa+β2ΔRoa×D+β3D+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （2）

其中，根據(jù)粘性的定義，預(yù)期β1>（β1+β2），并且β2越?。ń^對(duì)值越大），高管薪酬越具有“粘性”。

為了檢驗(yàn)假設(shè)3，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬粘性的治理效應(yīng)，本文構(gòu)建模型3。為檢驗(yàn)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬粘性是否有抑制作用，本文將獨(dú)立董事比例（CCInde）以其中位數(shù)為界，設(shè)虛擬變量CC1，大于中位數(shù)時(shí)取1，代表獨(dú)立性高，否則取0。另外，將總經(jīng)理兼任（CEOCC）同樣分為高、低兩組，設(shè)置為虛擬變量CC2，不兼任設(shè)置為1，兼任為0。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入虛擬變量CC1、CC2的交乘項(xiàng)。

Level模型：

Cpay=α0+α1Roa+α2Roa×D×CC+α3Roa×CC+

α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+α10Lshare+

α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+∑Indu+

∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=α0+α1ΔRoa+α2ΔRoa×D×CC+α3ΔRoa×

CC+α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+

α10Lshare+α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+

∑Indu+∑Year+ε （3）

模型3中CC代表CC1、CC2，當(dāng)業(yè)績上升時(shí)，（α1+α3）衡量了高薪酬委員會(huì)獨(dú)立性樣本（CC1=1，CC2=1）中薪酬對(duì)業(yè)績上升的邊際變化量；當(dāng)業(yè)績下降時(shí)，（α1+α2+α3）衡量了薪酬對(duì)業(yè)績下降的邊際變化量。綜合考慮，根據(jù)假設(shè)預(yù)期（α1+α3）>（α1+α2+α3），且α2越小，越具有“粘性”，結(jié)合模型2，如果（α1+α3）/（α1+α2+α3）<β1/（β1+β2），就證明薪酬粘性得到緩解。

（三）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

2007年，證監(jiān)會(huì)明確規(guī)定上市公司必須披露薪酬委員會(huì)的履職情況，因此，本文選取了2007—2015年設(shè)有薪酬委員會(huì)的滬深A(yù)股上市公司作為初始樣本，并進(jìn)行了以下篩選：（1）剔除ST、*ST公司；（2）剔除金融保險(xiǎn)類公司；（3）剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理數(shù)據(jù)及薪酬信息不全的公司。本文的數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫和上市公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告。通過以上篩選，本文最后共得到9年5 239個(gè)樣本觀測(cè)值。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)性分析

表2顯示了樣本觀測(cè)值的描述性統(tǒng)計(jì)。從表2可見，樣本公司總資產(chǎn)收益率均值為0.04，最小值為-0.22，最大值為0.20，可見各樣本公司的業(yè)績差距非常大，其中由業(yè)績下降變量可見有39%的樣本公司處于虧損狀態(tài)。樣本公司高管薪酬的均值為12.88，最小值為10.97，最大值為14.78，高管薪酬存在較大的差距。另外，樣本公司的薪酬委員會(huì)構(gòu)成中，獨(dú)立董事比例平均為72%，總經(jīng)理兼任薪酬委員會(huì)成員的公司為29%，可見目前我國上市公司薪酬委員會(huì)獨(dú)立性需進(jìn)一步加強(qiáng)。

表3顯示在2007—2015年間全樣本所有變量的Pearson和Spearman相關(guān)性分析。從表3可看出高管薪酬與公司業(yè)績、薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事比例、總經(jīng)理兼任、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、股權(quán)性質(zhì)、第一大股東持股、高管持股和董事會(huì)規(guī)模均存在顯著的相關(guān)性。特別是高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性在1%的水平上顯著為正，說明我國上市公司高管薪酬總體上具有薪酬—業(yè)績敏感性。為進(jìn)一步驗(yàn)證薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬契約有效性的影響提供了基礎(chǔ)。另外，各變量相關(guān)性系數(shù)的絕對(duì)值均不高于0.5，說明各變量之間不存在嚴(yán)重的共線性問題。

（二）薪酬委員會(huì)獨(dú)立性與薪酬—業(yè)績敏感性

由表4的Panel_A可見，公司業(yè)績與高管薪酬在1%水平上顯著正相關(guān)，說明樣本公司經(jīng)理人激勵(lì)與公司業(yè)績明顯掛鉤了。從而進(jìn)一步驗(yàn)證薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬—業(yè)績敏感性的影響，Panel_B和Panel_C列示了薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)薪酬—業(yè)績敏感性的影響，其中Panel_B為獨(dú)立董事比例對(duì)薪酬—業(yè)績敏感性的影響，CCInde×Roa與Cpay的相關(guān)系數(shù)為1.74，在1%水平下顯著正相關(guān)；Panel_C為總經(jīng)理兼任對(duì)薪酬—業(yè)績敏感性的影響，CEOCC×Roa與Cpay的相關(guān)系數(shù)為-0.82，在1%水平下顯著負(fù)相關(guān)。說明薪酬委員會(huì)成員中獨(dú)立董事比例越高，且經(jīng)理人不兼任時(shí)，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性越高，薪酬—業(yè)績敏感性越高。因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

（三）高管薪酬粘性

表5的Panel_A為模型2的回歸結(jié)果，從結(jié)果來看在Level模型和Change模型中，Roa×D和ΔRoa×D的系數(shù)均為負(fù)，且在1%的水平上顯著。這意味著當(dāng)公司業(yè)績下降時(shí)，高管的薪酬—業(yè)績敏感性也顯著降低。在Level模型中，高管薪酬的增長幅度（公司業(yè)績上升或保持不變時(shí)）是高管薪酬下降幅度（公司業(yè)績下降時(shí)）的2.37倍（1.16/（1.16-0.67））。而在Change模型中，業(yè)績上升或保持不變時(shí)薪酬的邊際增加量為0.11，而業(yè)績下降時(shí)薪酬的邊際下降量為0。可見薪酬的邊際增加顯著大于薪酬的邊際減少量，即體現(xiàn)了薪酬粘性的特征，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

（四）薪酬委員會(huì)獨(dú)立性與薪酬粘性

表5中Panel_B、Panel_C分別列示了薪酬委員會(huì)獨(dú)立性CC1對(duì)薪酬粘性影響的Level模型和Change模型，從結(jié)果看加入衡量薪酬委員會(huì)獨(dú)立性高低的虛擬變量后，Level模型高薪酬委員會(huì)獨(dú)立性樣本中，高管薪酬的漲幅（公司業(yè)績上升或不變時(shí)）是高管薪酬下降幅度（公司業(yè)績下降時(shí)）的1.76倍（（0.73+1.33）/（0.73-0.89+1.33）），顯著小于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，業(yè)績上升時(shí)薪酬的邊際增加量為0.65，而業(yè)績下降時(shí)薪酬的邊際下降量為0。Panel_D、Panel_E分別列示了薪酬委員會(huì)獨(dú)立性CC2對(duì)薪酬粘性影響的Level模型和Change模型，從結(jié)果看加入衡量薪酬委員會(huì)獨(dú)立性高低的虛擬變量后，Level模型高薪酬委員會(huì)獨(dú)立性樣本中，高管薪酬的漲幅是高管薪酬下降幅度的2.66倍（（0.38+1.56）/（0.38-1.21+1.56）），大于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，業(yè)績上升時(shí)薪酬的邊際增加量為0.14，而業(yè)績下降時(shí)薪酬的邊際下降量為0，假設(shè)3并未得到驗(yàn)證?？梢?，在高薪酬委員會(huì)獨(dú)立性樣本公司，薪酬業(yè)績粘性仍舊沒有起到抑制作用，說明目前我國上市公司薪酬委員會(huì)并不能完全客觀、獨(dú)立地制定薪酬契約，可能受到管理層的威脅或與管理者共謀行為。

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為增強(qiáng)上述結(jié)論的可靠性，本文還進(jìn)行了以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）分別用薪酬最高的前三名董、監(jiān)、高薪酬的平均值和所有高管的薪酬平均值作為高管薪酬的替代變量，重新進(jìn)行回歸；（2）采用Roe（凈資產(chǎn)收益率）和Ni（凈利潤）作為業(yè)績指標(biāo)重新進(jìn)行了檢驗(yàn)；（3）將薪酬委員會(huì)按CC1和CC2將樣本分為薪酬委員會(huì)獨(dú)立性高的樣本和獨(dú)立性低的樣本，重新進(jìn)行回歸。以上回歸結(jié)果與之前的回歸結(jié)果基本一致，由于篇幅限制不再列示。

五、結(jié)論

高管薪酬一直是備受關(guān)注的研究課題，薪酬委員會(huì)是保障管理者的薪酬系統(tǒng)從股東角度而言是公平和有效的，但是薪酬委員會(huì)真的提升了薪酬契約的有效性嗎？為了驗(yàn)證這一問題，本文選取2007—2015年上市公司作為樣本，全面考察了薪酬委員會(huì)獨(dú)立性與高管薪酬—業(yè)績敏感性以及薪酬粘性之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：（1）薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事的比例越高，總經(jīng)理不兼任薪酬委員會(huì)成員時(shí)，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性越高，高管薪酬—業(yè)績敏感性越強(qiáng)。（2）我國上市公司高管薪酬普遍存在粘性，即公司業(yè)績上升或保持不變時(shí)高管薪酬的增幅，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于公司業(yè)績下降時(shí)薪酬的降幅。（3）目前我國薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性并不能抑制高管的薪酬粘性?？梢?，即使高管薪酬—業(yè)績敏感性同薪酬委員會(huì)獨(dú)立性存在協(xié)同作用，但是由于高管薪酬粘性的普遍存在，薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性并不能顯著降低薪酬粘性，高的薪酬—業(yè)績敏感性不能代表好的薪酬契約治理效應(yīng)。

研究表明，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性對(duì)高管薪酬—業(yè)績敏感性具有協(xié)同作用，即高管個(gè)人利益與公司價(jià)值的聯(lián)系更加緊密，可見薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬與業(yè)績的相關(guān)性治理作用較好。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)目前我國上市公司薪酬委員會(huì)獨(dú)立性并不能有效地降低薪酬粘性，而薪酬粘性的存在弱化了薪酬契約對(duì)高管的激勵(lì)作用，因此進(jìn)一步研究如何合理選擇薪酬委員會(huì)成員，保證薪酬委員會(huì)的獨(dú)立地位不受管理層的影響，從而使薪酬委員會(huì)能夠有效降低薪酬粘性，增強(qiáng)薪酬契約的治理作用具有重要的意義，也是未來的研究方向。

【參考文獻(xiàn)】

[1] MURPHY K J. Corporate performance and managerial remuneration： An empirical analysis[J]. Journal of Accounting and Economics，1985，7（1—3）：11-42.

[2] 方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（3）：110-124.

[3] CONYON M J，HE L.Compensation committees and CEO compensation incentives in U.S. entrepreneurial firms[J]. Journal of Management Accounting Research，2004，16（1）：35-56.

[4] OGDEN S， WATSON R. Remuneration committees and CEO pay in the UK privatized water industry[J]. Social Science Electronic Publishing，2004，2（1）：33-63.

[5] CONYON M J， HE L. Executive compensation and CEO equity incentives in Chinas listed firms （CRI 2009-006）[J/OL]. Ssrn Electronic Journal，2008（8）.

[6] 劉西友，韓金紅.上市公司薪酬委員會(huì)有效性與高管薪酬研究——基于“有效契約論”與“管理權(quán)力論”的比較分析[J].投資研究，2012（6）：16-28.

[7] 謝德仁，林樂，陳運(yùn)森.薪酬委員會(huì)獨(dú)立性與更高的經(jīng)理人報(bào)酬-業(yè)績敏感度——基于薪酬辯護(hù)假說的分析和檢驗(yàn)[J].管理世界，2012（1）：121-140.

[8] GAVER J J， GAVER K M. The relation between nonrecurring accounting transactions and CEO cash compensation[J].Accounting Review，1998，73（2）：235-253.

[9] 權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）：73-87.

[10] 毛洪濤，周達(dá)勇，王新.薪酬委員會(huì)在高管薪酬激勵(lì)有效性中的治理效應(yīng)研究——基于2002—2010年A股上市公司的實(shí)證研究[J].投資研究，2012（9）：20-41.

[11] 沈小燕，王躍堂.薪酬委員會(huì)提高了公司薪酬業(yè)績敏感度嗎？[J].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014（16）：71-80.

[12] LEONE A J，WU J S，ZIMMERMAN J L. Asymmetric sensitivity of CEO cash compensation to stock returns[J]. Journal of Accounting and Economics，2006，42（1/2）：167-192.