物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化如何影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距？

摘要：適當(dāng)縮小企業(yè)管理層與普通員工之間薪酬差距是實現(xiàn)共同富裕目標(biāo)的重要路徑，現(xiàn)有研究聚焦薪酬差距效應(yīng)而較少涉及其影響因素。利用我國A股上市公司2008—2021年度數(shù)據(jù)，考察了物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。研究發(fā)現(xiàn)，物流標(biāo)準(zhǔn)化具有抑制內(nèi)部薪酬差距的效應(yīng)；降低代理成本、改善信息環(huán)境是其作用機(jī)制；二者關(guān)系存在異質(zhì)性，在外部審計監(jiān)督較弱、管理層過度自信的樣本中，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化降低內(nèi)部薪酬差距的效果更顯著；就經(jīng)濟(jì)后果而言，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化通過增強(qiáng)或改善薪酬差距影響，提升企業(yè)價值。希望上述結(jié)果既能從物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化角度拓展薪酬差距影響因素的研究，又能為企業(yè)縮小薪酬差距、政府推進(jìn)物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)提供參考 。

關(guān)鍵詞：物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化；內(nèi)部薪酬差距；代理成本；信息環(huán)境

0 引言

實現(xiàn)全體人民共同富裕是中國式現(xiàn)代化的本質(zhì)要求。黨的二十大報告提出“共同富裕是中國特色社會主義的本質(zhì)要求”，為推進(jìn)實現(xiàn)“共同富?！睉?zhàn)略，我國分配制度持續(xù)優(yōu)化。從改革開放初期單一的按勞分配制度，到黨的十五大“堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度”，再到近年來的三次分配制度改革，優(yōu)化收入分配體系對縮小不同群體之間的收入差距具有重要意義。作為勞動收入來源微觀主體的企業(yè)內(nèi)部薪酬安排屬于初次分配，其差距大小通過影響員工公平感知而影響企業(yè)效率，共同富裕目標(biāo)的提出凸顯了企業(yè)內(nèi)部薪酬安排及其差距研究的重要性。

薪酬差距的激勵效應(yīng)備受學(xué)界重視。然而，過大的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，不僅不能發(fā)揮激勵效應(yīng)[1]，而且還會負(fù)面影響企業(yè)業(yè)績[2]，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)社會責(zé)任履行水平降低[3]?，F(xiàn)有研究聚焦薪酬差距經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，僅有少數(shù)研究考察了內(nèi)外部環(huán)境對薪酬差距的影響。公司內(nèi)部因素中，人力資源作為企業(yè)內(nèi)部的重要組成部分，勞動者身份[4]和背景[5]不同會影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；人工智能等現(xiàn)代信息技術(shù)的更新在引發(fā)勞動崗位更迭[6]的同時，也會擴(kuò)大不同人群的收入差距。外部因素也會影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。國家稅

收政策作為一種有效地外部監(jiān)督手段，可以充分發(fā)揮治理作用[7]，縮小內(nèi)部薪酬差距[8]；數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為信息時代快速發(fā)展的必由之路，也能通過租金分享進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距[9]。

隨著互聯(lián)網(wǎng)革命和全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，我國傳統(tǒng)的交通運(yùn)輸、倉儲、流通加工及信息等企業(yè)紛紛向物流業(yè)進(jìn)軍，物流及其相關(guān)產(chǎn)業(yè)越來越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一塊重要版圖。早在2009年，國家就提出了振興物流產(chǎn)業(yè)的規(guī)劃，明確要求加快發(fā)展國際物流和保稅物流、加強(qiáng)物流基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、提高物流標(biāo)準(zhǔn)化程度和信息化水平。因此，為培育和發(fā)展中國的物流產(chǎn)業(yè)，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)勢在必行?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要探討了物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化宏觀與微觀經(jīng)濟(jì)后果，認(rèn)為加快標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，大力實施標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略，從宏觀上對我國商貿(mào)流通業(yè)的發(fā)展[10-11]和經(jīng)濟(jì)增長的助推[12]具有重要而深遠(yuǎn)的意義。就微觀影響而言，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化能夠提升企業(yè)現(xiàn)金管理效率[13]、增加企業(yè)價值[14]、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[15]與分工水平的提升[16]。然而，現(xiàn)有研究尚未關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)化對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，而物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化能夠提高信息透明度、降低代理成本而影響內(nèi)部薪酬差距。

本文利用我國A股上市公司2008—2021年度數(shù)據(jù)，考察物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化對內(nèi)部薪酬差距的影響，可能的貢獻(xiàn)在于：第一，豐富了物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化經(jīng)濟(jì)后果的研究。以往關(guān)于物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)濟(jì)后果研究大多集中于企業(yè)財務(wù)狀況或供應(yīng)鏈體系，而本文則從該政策的治理機(jī)制出發(fā)，探究其對內(nèi)部薪酬差距的影響，豐富了物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化這一政策所帶來的治理效用，肯定了政府在流通體系建設(shè)中的重要作用。第二，補(bǔ)充了企業(yè)薪酬差距外部影響因素的文獻(xiàn)?，F(xiàn)有關(guān)于薪酬差距影響因素的文獻(xiàn)主要聚焦企業(yè)內(nèi)部因素，少數(shù)關(guān)于薪酬差距外部影響因素的研究也大多與稅收緊密相連。本文則從物流領(lǐng)域的相關(guān)政策作為切入點(diǎn)，為企業(yè)薪酬差距的成因提供新經(jīng)驗證據(jù)。第三，深化了物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化影響企業(yè)決策機(jī)制的認(rèn)知。區(qū)別于現(xiàn)有研究大多關(guān)乎融資約束與流通成本的作用機(jī)制，本文則選取信息透明度與代理成本作為物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的作用機(jī)制，為進(jìn)一步完善其作用機(jī)制提供有益思考。

1 制度背景與理論分析

1.1 制度背景

構(gòu)建“以國內(nèi)大循環(huán)為主，國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進(jìn)”的新發(fā)展格局，關(guān)鍵在于“循環(huán)”，而“循環(huán)”的構(gòu)建與完善離不開現(xiàn)代化的流通體系。2020年中央財經(jīng)委員會第八次會議指出，要統(tǒng)籌推進(jìn)現(xiàn)代流通體系硬件和軟件建設(shè)，就要把現(xiàn)代流通業(yè)的軟硬件結(jié)合起來。我國流通系統(tǒng)的建設(shè)分為硬件與軟件兩個方面的建設(shè)，“硬件建設(shè)”指的是以高速公路、高速鐵路為代表的運(yùn)輸系統(tǒng)的建設(shè)，“軟件建設(shè)”則是以流通系統(tǒng)的制度、規(guī)范及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)為重點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)化作為信息采集、處理、交換、共享、應(yīng)用的基礎(chǔ)，讓更多的信息被采納和廣泛傳輸應(yīng)用，同時讓分布在不同地理區(qū)域的物流活動參與者精準(zhǔn)提取和應(yīng)用。因此，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化是中國政府為提高流通效率，降低流通環(huán)節(jié)的各項費(fèi)用，打造高質(zhì)量的現(xiàn)代化供應(yīng)鏈而對流通系統(tǒng)實施的一種戰(zhàn)略性的制度安排。深化物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，不僅可以規(guī)范物流活動，保證信息流通的效率和暢通，還能在供應(yīng)鏈體系建設(shè)等方面起到重要的作用。

物流標(biāo)準(zhǔn)化是運(yùn)輸、裝卸、包裝、儲存、信息管理等流通過程中相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的總稱[17]，具體內(nèi)容包括與物流技術(shù)和物流管理方面相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)的制定、發(fā)布和實施，是對整個物流標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一。我國從2014年開始在全國范圍內(nèi)開展物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)工作，到現(xiàn)在已經(jīng)在32個城市開展了3個批次試點(diǎn)，具體見表1。

其中，《財政部辦公廳 商務(wù)部辦公廳 國家標(biāo)準(zhǔn)委辦公室關(guān)于2016年開展物流標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)工作的通知》中明確指出，要夯實物流標(biāo)準(zhǔn)化工作基礎(chǔ)，必須發(fā)揮企業(yè)主體作用，鼓勵企業(yè)制定并應(yīng)用嚴(yán)于國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，形成核心競爭力。此外，還要發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、聯(lián)盟機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢作用，搭建交流平臺加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)宣傳，制定并推廣團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)推廣先進(jìn)案例及創(chuàng)新經(jīng)驗。與企業(yè)直接對接的政策模式不僅有助于企業(yè)享受政策所帶來的益處，而且為企業(yè)乃至地區(qū)的發(fā)展提供了動力。

1.2 理論分析與研究假設(shè)

信息不對稱與代理沖突是內(nèi)部薪酬差距形成的主要原因。信息不對稱問題誘發(fā)管理層在業(yè)績評價時主導(dǎo)自利性薪酬契約機(jī)制而拉大薪酬差距，代理問題則使管理層利用過度權(quán)利威脅董事會的薪酬設(shè)計來進(jìn)一步影響內(nèi)部薪酬差距。而物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化改革試點(diǎn)工作中明確提出了對包裝標(biāo)準(zhǔn)化、配套設(shè)施設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)化、流通綜合信息服務(wù)平臺標(biāo)準(zhǔn)化、創(chuàng)新循環(huán)共用與綠色發(fā)展模式等方面的要求。同時，中央將為試點(diǎn)城市提供財政資金，以改進(jìn)其在物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化方面的薄弱環(huán)節(jié)和重點(diǎn)領(lǐng)域的建設(shè)；省級主管部門則對試點(diǎn)城市開展對口業(yè)務(wù)指導(dǎo)、工作督導(dǎo)和績效評價。這對于推動試點(diǎn)城市進(jìn)一步落實國家相關(guān)政策，并制定地方配套支持政策具有積極作用。物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化可以有效改善企業(yè)所在地的信息流通環(huán)境，強(qiáng)化政府在政策實施中的監(jiān)督作用，從而對優(yōu)化信息環(huán)境、降低代理問題而優(yōu)化內(nèi)部薪酬分配。

1.2.1 改善信息環(huán)境

較差的信息環(huán)境會導(dǎo)致信息不對稱問題的產(chǎn)生，使最優(yōu)薪酬契約機(jī)制失效[18]，股東無法通過薪酬契約的方式準(zhǔn)確評價管理層的努力程度[19]，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距拉大[20]。也就是說，在信息環(huán)境越差，信息不對稱問題越嚴(yán)重的企業(yè)，其內(nèi)部薪酬差距越大[21]。而物流標(biāo)準(zhǔn)化政策在實施過程中關(guān)于“流通綜合信息服務(wù)平臺標(biāo)準(zhǔn)化”提出了明確要求，在信息公開方面具有天然優(yōu)勢，能夠有效改善信息環(huán)境，緩解信息不對稱[22]帶來的內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大問題。這表明物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化能夠使更多的信息被廣泛傳輸[23]和精準(zhǔn)提取，在企業(yè)日常經(jīng)營活動中可以促進(jìn)相關(guān)信息公開化、及時化、透明化[24-25]，使股東和社會公眾快速了解公司狀況、管理層所作決策和工作進(jìn)展，充分發(fā)揮利益相關(guān)者的作用，有效地改善企業(yè)信息環(huán)境。

1.2.2 降低代理成本

企業(yè)內(nèi)部代理成本較高會導(dǎo)致薪酬差距的出現(xiàn)[26]。高管在擁有過度權(quán)利時往往會使企業(yè)的代理成本增加，進(jìn)而使內(nèi)部薪酬差距加大[27]。但當(dāng)存在外部監(jiān)督的情況下，出于企業(yè)聲譽(yù)的考量[28]，管理者會對其利益侵占行為進(jìn)行約束。物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化作為一項戰(zhàn)略性制度安排，由中央提供資金、省級主管部門進(jìn)行評價，在企業(yè)日常經(jīng)營活動中強(qiáng)化政府監(jiān)督力量，增加了管理層實施自利行為的風(fēng)險，同時也提升了管理層利用關(guān)聯(lián)交易等手段掩蓋代理成本的難度[8]。此外，標(biāo)準(zhǔn)化的實施使各個環(huán)節(jié)具有統(tǒng)一且明確的規(guī)范[16]，削減了管理層的自由裁量權(quán)，緩解了高管因利益侵占引起的代理沖突。這些影響都在一定程度上降低了企業(yè)的代理成本。因此，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化有助于緩解代理沖突，降低由代理成本過高導(dǎo)致的內(nèi)部薪酬差距過大。

基于分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化能夠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

H2：改善信息環(huán)境、降低代理成本是物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化影響內(nèi)部薪酬差距的機(jī)制。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取滬深A(yù)股2008—2021年上市公司為初始樣本，剔除物流行業(yè)及金融行業(yè)樣本，當(dāng)年交易狀態(tài)為ST、*ST的樣本，以及其他變量缺失樣本。經(jīng)過上述篩選，最終總樣本為30 818個有效的公司年度觀測。本文所需財務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，對所有連續(xù)型變量進(jìn)行上下1%的Winsorize處理。

2.2 模型構(gòu)建

為檢驗前文的研究假說，參考王雄元和譚建華[12]的研究，本文構(gòu)建多期雙重差分檢驗?zāi)Ｐ停瑱z驗國家物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化如何影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。模型為

GAPi，t=α0+α1Lssi，t+α2Controlsi，t+μi+μt+εi，t （1）

式中，GAP為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；Lss為企業(yè)所在地區(qū)當(dāng)年是否加入物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)；i為企業(yè)；t為時間；Controls為控制變量集合。此外，本文在模型中控制公司（Firm）和年度（Year）固定效應(yīng)。

2.3 變量定義

2.3.1 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP）

參考劉思彤等[29]的研究，選用高管平均薪酬與普通員工平均工資差值的自然對數(shù)作為內(nèi)部薪酬差距的代理變量，這一變量反映了公司中高級管理人員和一般雇員之間工資差距的絕對值，可以更直觀地顯示物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的治理效果。

2.3.2 物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）

該變量為啞變量，用于衡量公司所在城市是否進(jìn)入物流標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)。即：如果企業(yè)所處的城市i在t年加入了物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)，那么對于該企業(yè)來說，t年及其之后各年的Lss取1，反之取0；如果企業(yè)i所處的城市在抽樣期內(nèi)始終未進(jìn)行過物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，那么該企業(yè)樣本期的Lss均取0。

2.3.3 控制變量（Controls）

參考陳良銀等[30]的研究，本文控制以下變量：公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、應(yīng)收賬款占比（REC）、現(xiàn)金流比率（Cashflow）、存貨占比（INV）、營業(yè)收入增長率（Growth）、第一大股東持股比例（Top1）、公司上市年限（ListAge）、機(jī)構(gòu)投資者持股比例（INST）、是否兩職兼任（Dual）、大股東資金占用（Occupy）等，具體見表2。

3 實證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計

主要變量描述性統(tǒng)計見表3。內(nèi)部薪酬差距（GAP）的均值為12.538 8，與劉思彤等[29]的研究基本一致；標(biāo)準(zhǔn)差為0.922 3，表明不同樣本之間存在著較大的差異。物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化變量（Lss）均值為0.231 1，表明物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化政策實施所涉及的樣本數(shù)量占所有樣本的23.11%。其他變量的分布與相關(guān)文獻(xiàn)一致，不再贅述。

3.2 基本回歸結(jié)果與分析

物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP）影響的回歸結(jié)果見表4。列（1）僅引入年度和公司固定效應(yīng)，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化啞變量的回歸系數(shù)為-0.041（t值為-3.07），在1%的水平顯著為負(fù)。列（2）在列（1）的基礎(chǔ)上加入了其他控制變量，結(jié)果顯示Lss的回歸系數(shù)為-0.050（t值為-3.93），仍在1%的水平顯著為負(fù)。這表明，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化這一政策的實施能夠顯著縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，符合理論預(yù)期。從經(jīng)濟(jì)角度來看，以列（2）為例，相對于未實施政策的對照組，在實驗組被確定為物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)后，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小0.050，與樣本的平均薪酬差距12.538 8相比，下降了0.40%（0.050/12.538 8×100%）。因此，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化具有抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的效應(yīng)，驗證了H1。

分別用普通員工薪酬（lnamp）與管理層薪酬（lnaep）替換模型（1）的因變量分析影響路徑，結(jié)果見表4列（3）、列（4）。物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）的回歸系數(shù)均在1%的水平顯著為負(fù)，但與普通員工薪酬相比，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化對高管平均薪酬的降低作用更大，因此，降低高管薪酬是物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的路徑。

3.3 穩(wěn)健性及內(nèi)生性檢驗

3.3.1 穩(wěn)健性檢驗

1.更換被解釋變量

考慮到被解釋變量的衡量方式可能對回歸結(jié)果產(chǎn)生干擾，本文進(jìn)一步引入了其他估計企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的計量方法，對模型的穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗，以確保研究結(jié)論的可靠性。具體而言，本文采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬比值衡量內(nèi)部薪酬差距（difGAP）。此外，由于不同行業(yè)的薪酬政策差距較大，本文擬通過行業(yè)均值和中位數(shù)對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行矯正，以期消除行業(yè)薪酬政策的干擾。引入了以下兩個估計變量：經(jīng)行業(yè)均值調(diào)整的薪酬差距（meanGAP）、經(jīng)行業(yè)中位數(shù)調(diào)整的薪酬差距（medianGAP）。將上述3種替換被解釋變量代入模型（1）回歸，結(jié)果見表5，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）回歸系數(shù)至少在10%及以上水平顯著為負(fù)，結(jié)論穩(wěn)健。

2.排除干擾性因素

考慮到本文的樣本區(qū)間存在新冠疫情影響，剔除2020年及以后年份的樣本，對模型（1）重新回歸。另外，在2009年、2014年，國家先后出臺了對央企高管薪酬的限制性規(guī)定，為消除該政策影響，剔除2009年、2014年所有樣本及國有企業(yè)樣本。排除干擾性因素的回歸結(jié)果見表6。

表6列（1）結(jié)果顯示，在剔除疫情因素的影響后，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）的回歸系數(shù)在1%的水平顯著為負(fù)，說明其對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP）仍具有顯著的治理效應(yīng)。列（2）的結(jié)果顯示，在排除“限薪令”政策的干擾后，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響仍顯著為負(fù)。因此，結(jié)論具有穩(wěn)健性。

3.3.2 內(nèi)生性檢驗

1.平行趨勢檢驗

任何模型都有其適用范圍和前提假設(shè)，實驗組與對照組在政策實施前滿足共同趨勢的平行趨勢假設(shè)，是實證論文中使用多期DID的前提。反之，如果實驗組和對照組在政策實施前無法呈現(xiàn)相似的變化趨勢，那么本文得到的回歸結(jié)果就不能代表政策的凈效應(yīng)，即在物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化實施前，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的趨勢差異將會導(dǎo)致估計結(jié)果出現(xiàn)偏差。為保證回歸結(jié)果的有效性，本文進(jìn)行了平行趨勢檢驗，見圖1。

圖1 穩(wěn)健性檢驗：平行趨勢檢驗圖從圖1可以看出，在期數(shù)為0（即政策實施）以前，系數(shù)均不顯著異于0（置信區(qū)間越過系數(shù)=0的水平線），即物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化政策實施前實驗組和對照組并無系統(tǒng)性的差異，具有類似的時間趨勢，說明本文的回歸估計穩(wěn)健，不存在由某些因素差異而導(dǎo)致的被解釋變量出現(xiàn)變動。而在政策實施的兩期后，系數(shù)基本顯著，說明物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化這一政策的實施對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響具有一定的持續(xù)性和滯后性?？傮w而言，平行趨勢檢驗結(jié)果符合假設(shè)條件，本文所得結(jié)論是穩(wěn)健的。

2.傾向得分匹配—雙重差分法（PSM-DID）

盡管物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化政策作為外生沖擊事件已較好地解決了內(nèi)生性問題，但由于該政策執(zhí)行區(qū)域的不完全隨機(jī)性，還是為本文的研究帶來了一定的干擾。此外，由于地域、文化、氣候、與企業(yè)自身等因素的影響，實驗組與對照組之間的企業(yè)特征存在差異，也有可能造成回歸結(jié)果的偏差。針對以上問題，本文擬通過傾向得分匹配法，在每個試驗組中找到與之最接近的對照組公司，再將匹配后的樣本用于模型估計。具體而言，本文選擇企業(yè)層面控制變量作為特征變量，建立地區(qū)是否實施物流標(biāo)準(zhǔn)化的Logit模型計算傾向得分，進(jìn)行1∶1卡尺內(nèi)最近鄰匹配，卡尺選擇為0.05。PSM-DID的回歸結(jié)果見表7。

表7列（1）在消除企業(yè)特征差異后，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP）的治理效應(yīng)依然在1%的水平顯著為負(fù)。同時，為了增加樣本的可比性，列（2）的結(jié)果顯示，在對照組樣本匹配后的所有觀測值均被保留的情況下，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的估計系數(shù)仍在1%的水平顯著為負(fù)?？梢?，PSM-DID的檢驗結(jié)果同樣為本文的研究結(jié)論提供了實證依據(jù)。

3.安慰劑檢驗

為排除物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響的偶然性，進(jìn)行安慰劑檢驗。將企業(yè)所處各地區(qū)的物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化政策的實施時間分別提前2～4年，設(shè)置3個虛擬物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化時點(diǎn)，并對其進(jìn)行回歸分析?？梢灶A(yù)期，如果該結(jié)果并非偶然事件所致，則此時物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化不再對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生顯著影響；如果物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)仍然顯著為負(fù)，則說明本文的實證結(jié)論并不穩(wěn)健，回歸結(jié)果是由其他因素影響導(dǎo)致的被解釋變量出現(xiàn)變動。安慰劑檢驗的回歸結(jié)果見表8。

表8結(jié)果顯示，在將物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化政策的實施時間向前平推2～4年后，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP）的影響不再顯著，換言之，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化對于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的治理作用是真實可信的，本文的研究結(jié)論具有可靠性和穩(wěn)健性。

4.作用機(jī)制檢驗與分析

物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化政策可以提升信息透明度、緩解代理沖突，進(jìn)而縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。針對該分析，本文進(jìn)一步檢驗物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用機(jī)制，在模型（1）基礎(chǔ)上，構(gòu)建模型（2）、模型（3）進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗，具體如下

Mi，t=b0+b1Lssi，t+b2Controlsi，t+δi+μj+γc+θt+εi，t （2）

GAPi，t=c0+c1Lssi，t+c2Mi，t+c3Controlsi，t+δi+μj+γc+θt+εi，t （3）

式（2）（3）中，Mi，t為中介變量，其他變量定義同前文。

4.1 改善信息環(huán)境

借鑒孫雪嬌等[30]的研究，本文采用修正Jones模型計算得到盈余管理水平（DA）衡量信息透明度?；貧w結(jié)果見表9列（1）（2）（3）。列（1）為基本回歸結(jié)果，與前文一致；列（2）顯示，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化能夠降低盈余管理而提高信息透明度；列（3）為同時加入物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）與盈余管理水平（DA）的結(jié)果，企業(yè)盈余管理水平的系數(shù)為正，而物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)與主回歸相比有所下降，因此，提升信息透明度是物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的渠道。

4.2 降低代理成本

采用管理費(fèi)用率（Msac）衡量代理成本[7]，檢驗結(jié)果見表9列（1）（4）（5）。列（4）顯示，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化能夠顯著降低管理費(fèi)用率，將物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、管理費(fèi)用率一并放入模型的回歸結(jié)果列（5），管理費(fèi)用率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP）的影響在5%的水平顯著為正，且物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）的回歸系數(shù)同樣有所下降，因此，降低代理成本是物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化降低企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的另一機(jī)制。

5 進(jìn)一步分析

5.1 異質(zhì)性分析

5.1.1 外部審計監(jiān)督的影響

信息環(huán)境會影響物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化對內(nèi)部薪酬差距的抑制效應(yīng)。外部審計對保障信息質(zhì)量具有積極影響，隨著審計監(jiān)管力度減弱，企業(yè)信息透明度會下降，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化對的治理作用會隨之增強(qiáng)。本文以是否經(jīng)過國際“四大”會計師事務(wù)所審計作為衡量審計監(jiān)督強(qiáng)度的代理變量，經(jīng)過國際“四大”會計師事務(wù)所審計的企業(yè)外部監(jiān)管力度更大，信息透明度較高；反之，信息透明度較低。審計監(jiān)督異質(zhì)性分析結(jié)果見表10列（1）（2）。結(jié)果表明，由非國際“四大”會計師事務(wù)所審計的企業(yè)，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（GAP）的回歸結(jié)果在1%的水平顯著為負(fù)；而在國際“四大”會計師事務(wù)所審計時，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)不顯著。因此，在審計監(jiān)管薄弱的情況下，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化對內(nèi)部薪酬差距的治理作用更為顯著，進(jìn)一步提供了信息環(huán)境機(jī)制的證據(jù)。

5.1.2 管理層過度自信的影響

研究表明，當(dāng)管理層受到過度自信等非理性偏差影響時，為執(zhí)行自己的決策而避免他人的懷疑與阻攔，可能會欺瞞股東與投資者，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的委托代理問題加劇[32]，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增加。在這種情況下，可以預(yù)期物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化在代理成本高時對于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的抑制效果應(yīng)更為明顯。因此，探究管理層過度自信程度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響的異質(zhì)性。依據(jù)管理層持股增長率將樣本劃分為管理層過度自信和管理層非過度自信兩類。具體而言，管理層持股增長率大于零的劃分為管理層過度自信；反之，則為管理層非過度自信，然后分組回歸，結(jié)果見表10列（3）（4）。當(dāng)管理層存在過度自信時，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（Lss）的回歸系數(shù)在5%的水平顯著為負(fù)；而管理層受非理性因素影響較小時，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化（GAP）的回歸系數(shù)為負(fù)但不顯著?？赡艿脑蚴枪芾韺舆^度自信時代理問題較為嚴(yán)重，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化通過降低代理成本進(jìn)而抑制內(nèi)部薪酬差距。

5.2 經(jīng)濟(jì)后果

內(nèi)部薪酬差距是把“雙刃劍”。合理的薪酬差距有利于提升公司價值，而薪酬差距過大產(chǎn)生的被剝削認(rèn)知會降低員工積極性而負(fù)面影響企業(yè)績效，即激勵薪酬具有正面的價值效應(yīng)，而操縱性薪酬具有負(fù)面的價值效應(yīng)[33]。薪酬差距既包含了激勵成分的合理差距，也潛藏了高管自利動機(jī)形成的超額差距；合理的薪酬差距對企業(yè)價值具有激勵效應(yīng)，而薪酬差距過大則會損害企業(yè)價值。本文在測算薪酬差距影響企業(yè)價值時，將薪酬差距分解為高管超額薪酬引起的薪酬差距（以下簡稱“超額薪酬差距”，變量符號overGAP）與高管合理薪酬產(chǎn)生的薪酬差距（以下簡稱“合理薪酬差距”，變量符號normalGAP）兩個部分[34]，在此基礎(chǔ)上考察超額薪酬差距、合理薪酬差距對企業(yè)價值的影響，以及物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化在其中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用?？梢灶A(yù)期，超額薪酬差距會對企業(yè)價值造成負(fù)面影響，合理薪酬差距則對企業(yè)價值產(chǎn)生積極作用。而基于物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的治理效用，無論是超額薪酬差距還是合理薪酬差距，對企業(yè)價值均有正面效應(yīng)。其中，超額薪酬差距（overGAP）=高管超額薪酬/員工平均工資；合理薪酬差距（normalGAP）=高管合理薪酬/員工平均工資，用托賓Q衡量企業(yè)價值。經(jīng)濟(jì)后果分析結(jié)果見表11。

表11列（1）的結(jié)果與理論預(yù)期相符，表明合理薪酬差距的激勵效應(yīng)能夠提升企業(yè)價值。交乘項Lss×normalGAP的回歸計系數(shù)在1%的水平顯著為正，表明物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化能夠強(qiáng)化合理薪酬差距的激勵效應(yīng)，提升企業(yè)價值。列（2）的結(jié)果表明，overGAP的估計系數(shù)在1%的水平顯著為負(fù)，這表明高管超額薪酬帶來的超額薪酬差距對企業(yè)價值具有負(fù)面影響。而交乘項Lss×overGAP的估計系數(shù)為正，且在1%的水平顯著，表明物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化能夠發(fā)揮治理作用，即緩解超額薪酬差距對企業(yè)價值的負(fù)面影響。因此，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化不僅能夠顯著強(qiáng)化合理薪酬差距帶來的激勵效應(yīng)，對超額薪酬差距導(dǎo)致的負(fù)面影響也具有良好的治理效應(yīng)而提升企業(yè)價值。

6 結(jié)語

以2008—2021年A股上市公司為樣本，運(yùn)用多期雙重差分模型檢驗了物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，得出主要結(jié)論如下：

（1）物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化能夠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，該結(jié)論經(jīng)過變換內(nèi)部薪酬差距度量方法、排除干擾性因素、平行趨勢檢驗、傾向得分匹配—雙重差分法檢驗等穩(wěn)健性及內(nèi)生性檢驗后依然成立。

（2）作用機(jī)制分析表明，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化通過改善信息環(huán)境、降低代理成本縮小薪酬差距。

（3）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，對于外部審計監(jiān)督作用較弱以及高管受過度自信等非理性因素較強(qiáng)的公司，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用更為明顯。

（4）從經(jīng)濟(jì)后果來看，物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化既可以增強(qiáng)合理薪酬差距的激勵效果，又可以扭轉(zhuǎn)超額薪酬差距的負(fù)面影響，提升企業(yè)價值。

本文啟示如下：首先，政府應(yīng)持續(xù)推進(jìn)物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。我國正處在一個建立現(xiàn)代流通體系、完善新型發(fā)展格局、實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)由高速發(fā)展到高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變的重要階段。物流標(biāo)準(zhǔn)化作為一項能夠抑制薪酬差距的有效治理政策，政府應(yīng)該繼續(xù)推進(jìn)流通系統(tǒng)的軟件建設(shè)，使其更好地發(fā)揮治理效能，縮小貧富差距，早日實現(xiàn)共同富裕。其次，企業(yè)完善內(nèi)部治理以優(yōu)化薪酬安排。企業(yè)應(yīng)重視公司治理機(jī)制及薪酬體系建設(shè)，通過緩解信息不對稱與代理問題優(yōu)化薪酬安排，激勵員工以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。最后，健全外部監(jiān)督管理體制。政府應(yīng)引進(jìn)并健全外部監(jiān)管體制，重視社會公眾及利益相關(guān)者等外部監(jiān)督力量在收入分配中的作用，力爭效率與公平的統(tǒng)一。

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收稿日期：2024-04-17

作者簡介：

趙彥鋒，男，1975年生，博士研究生，教授，主要研究方向：資本市場會計與公司治理。

譚雨馨，女，2000年生，碩士研究生在讀，主要研究方向：公司治理。