公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理改革

我國高度重視醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理可以切實提高管理水平，促進(jìn)其健康發(fā)展。醫(yī)院作為人員密集系統(tǒng)龐大的機(jī)構(gòu)，通過不斷提升人力資源精細(xì)化管理水平，不僅能夠有效提高工作效率，還可以更好地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，做到人員的優(yōu)化配置，提升公立醫(yī)院在行業(yè)競爭中的核心競爭力。人力資源精細(xì)化管理工作對公立醫(yī)院提升工作效率、提高工作品質(zhì)有著重要作用，不僅可以發(fā)揮內(nèi)部人才優(yōu)勢，還是公立醫(yī)院健康發(fā)展的必要保障。

當(dāng)下，公立醫(yī)院的人力資源管理是決定醫(yī)院未來發(fā)展的核心要素。鑒于精細(xì)化管理在新時代發(fā)展趨勢中的核心地位，公立醫(yī)院需要加強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理模式的改革和優(yōu)化。但是，隨著精細(xì)化管理模式的引入，公立醫(yī)院面臨的問題也越來越多。本文從分析公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的特征出發(fā)，探討公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理存在的問題，包括人力資源短缺現(xiàn)象加劇，人力資源配置有待優(yōu)化，人才培養(yǎng)體系有待完善，考評、激勵機(jī)制有待升級等，并在此基礎(chǔ)上，提出人力資源精細(xì)化管理規(guī)劃、規(guī)范人力資源招聘程序、優(yōu)化人力資源配置、建立健全人才培訓(xùn)體系、創(chuàng)新績效薪酬激勵制度等具有針對性的對策。

公立醫(yī)院精細(xì)化管理的主要特征

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理有著多種顯著的特征。全員性作為公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理中的一項主要特征，具體表現(xiàn)在公立醫(yī)院在開展精細(xì)化管理時需要全院人員參與，通過對全員進(jìn)行精細(xì)化管理工作的培訓(xùn)使其掌握相關(guān)知識。通過醫(yī)院全體工作人員對人力資源精細(xì)化管理工作的不斷了解和掌握，確保公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理工作落實在全部工作中。公立醫(yī)院在開展各項工作時內(nèi)容涉及多個部門和人員，業(yè)務(wù)工作需要配合和溝通時容易出現(xiàn)協(xié)調(diào)性不好的問題，影響工作效率和患者服務(wù)滿意度。通過對公立醫(yī)院各個部門進(jìn)行工作細(xì)分，將相關(guān)工作職能和責(zé)任落實到人，展現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理專職化特性的優(yōu)勢。作為公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的另一個特性，全程性是指公立醫(yī)院開展的各項工作并非一個部門可以單獨完成的，是全流程的醫(yī)療行為。全程性可以保證精細(xì)化管理工作在每項工作開展的全過程參與。開展各類醫(yī)療活動時，在最初階段就應(yīng)該有精細(xì)化管理工作的介入。通過對各項活動的各種情況進(jìn)行科學(xué)分析和制定相關(guān)方案，并對開展中的工作進(jìn)行全程管理，在結(jié)束后進(jìn)行及時匯總和分析，切實做到公立醫(yī)院精細(xì)化管理工作的全程性。公立醫(yī)院開展精細(xì)化管理工作有著它的精準(zhǔn)性，要求對各個階段切實精準(zhǔn)，掌握準(zhǔn)確的工作數(shù)據(jù)為工作決策提MfwIGlG9PjgkzMoxeEKeeJ/q5RbPm80MNG8QdmCtOkI=供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)依據(jù)。醫(yī)療工作具有行業(yè)特殊性，每個工作人員都需要嚴(yán)格要求自身工作行為，嚴(yán)格按照相關(guān)工作制度和要求規(guī)范開展各項工作。公立醫(yī)院精細(xì)化管理工作要對相關(guān)工作的關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行準(zhǔn)確把握，并將精細(xì)化管理工作做到細(xì)致化。

公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理問題分析

人力資源短缺現(xiàn)象加劇 公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中主要負(fù)責(zé)提供醫(yī)療服務(wù)、培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才和開展科研活動等任務(wù)。人才資源是助力公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。一批專業(yè)、優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員隊伍，不僅能夠保證醫(yī)院在醫(yī)學(xué)研究領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，對于提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和水平也具有不可替代的作用。然而，公立醫(yī)院在醫(yī)改政策的推進(jìn)下，對崗位的需求量加大，部分醫(yī)療科室卻面臨人力資源短缺的問題。一方面，公立醫(yī)院受教育程度、技術(shù)水平和工作經(jīng)驗等因素的影響，在招聘人才時通常面臨競爭激烈的局面。另一方面，公立醫(yī)院作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其經(jīng)費來源多數(shù)來自政府財政撥款，薪資福利主要由政府決定，但政府對公立醫(yī)院的財政撥款進(jìn)行嚴(yán)格限制。公立醫(yī)院在薪酬福利方面的優(yōu)惠力度有限，無法根據(jù)市場需求靈活調(diào)整薪資水平，從而難以與市場上的其他企業(yè)競爭。

人力資源配置有待優(yōu)化 隨著醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步和人口老齡化的加劇，醫(yī)療需求不斷增加。合理的人力資源配置不僅可以確保醫(yī)療服務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性，提高醫(yī)療服務(wù)的效率和質(zhì)量，同時也可以幫助醫(yī)院減少人力資源的浪費，提高人力資源的利用效率。然而，當(dāng)前部分公立醫(yī)院普遍存在人力資源配比不合理的問題，主要表現(xiàn)為部分臨床科室和非臨床科室的人員配置不平衡。臨床科室是醫(yī)院的核心科室，需要配備足夠的醫(yī)生、護(hù)士和技術(shù)人員來提供醫(yī)療服務(wù)。但是，如果非臨床科室的人員配備相對較多，臨床科室的人員短缺，就會影響醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量。此外，不同班次間的人員配比也存在不合理的情況。

人才培養(yǎng)體系有待完善 公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體系的重要組成部分，其可持續(xù)發(fā)展離不開穩(wěn)定、高效、有序的人才隊伍。人才隊伍的建設(shè)需要建立健全的人才培養(yǎng)機(jī)制。然而，目前公立醫(yī)院很多醫(yī)務(wù)人員在職業(yè)發(fā)展過程中缺乏明確的方向和目標(biāo)，無法清晰地了解自己的職業(yè)路線和職業(yè)前景。繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)制也主要以傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)會議和文獻(xiàn)閱讀為主，忽略了對實踐操作和管理技能等方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員缺乏實際操作和管理技能，無法適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展需求。同時，以量化指標(biāo)為主的考核機(jī)制，忽略了醫(yī)務(wù)人員在工作中的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊協(xié)作能力等方面的能力。醫(yī)務(wù)人員缺乏主動性和創(chuàng)造力，難以發(fā)揮個人優(yōu)勢。

考評、激勵機(jī)制有待升級 新醫(yī)改政策推動下，部分公立醫(yī)院未按照相關(guān)管理制度要求有效升級考評、激勵機(jī)制。公立醫(yī)院醫(yī)生的績效工資是醫(yī)務(wù)人員的重要收入來源之一。但是，現(xiàn)行的績效評估機(jī)制不夠科學(xué)、合理。以職稱、學(xué)歷、工作年限等為主的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，往往無法全面、客觀地評價醫(yī)生的工作表現(xiàn)，從而影響到醫(yī)生的績效工資水平。例如，某些醫(yī)生雖然職稱和學(xué)歷不高，但是他們的醫(yī)療技術(shù)精湛、服務(wù)態(tài)度優(yōu)秀、管理能力強(qiáng)。由于績效評估標(biāo)準(zhǔn)過于簡單化，其工作表現(xiàn)無法得到充分肯定，從而導(dǎo)致其績效工資水平相對較低。

公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理改革對策

人力資源精細(xì)化管理規(guī)劃 人力資源規(guī)劃作為組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，主要涉及人力資源的供應(yīng)、需求、配置和發(fā)展等方面內(nèi)容。對于公立醫(yī)院這樣的大型組織，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，既要關(guān)注宏觀層面的頂層設(shè)計，不斷完善人力資源在人事管理、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理等體系的建設(shè)；也要注重細(xì)節(jié)問題，保障公立醫(yī)院人力資源管理流程的規(guī)范性和通暢性，針對不同的崗位和科室，確定不同的流程和標(biāo)準(zhǔn)，以滿足不同科室的特殊需求，保證員工的穩(wěn)定性和滿意度。此外，醫(yī)院可以采用系統(tǒng)化的管理模式，以增強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理的效果。例如，通過數(shù)據(jù)分析和評估，確定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，提高員工的能力和技能；通過制定合理的薪酬福利政策，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高醫(yī)院的績效和競爭力。通過建立信息化平臺，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部各個系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)共享和信息流通，避免數(shù)據(jù)冗余和信息孤島，提高信息處理的準(zhǔn)確性和效率，達(dá)到優(yōu)化醫(yī)院運營管理、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率的目的。

優(yōu)化人力資源配置 公立醫(yī)院要想優(yōu)化人力資源配置，首先，可以從醫(yī)療保險基金、政府財政資金、科研經(jīng)費等多方面籌集資金，保證足夠的財政支持崗位設(shè)置改革的順利進(jìn)行。各科室應(yīng)根據(jù)實際工作內(nèi)容，結(jié)合專業(yè)技能和經(jīng)驗，重新規(guī)劃崗位類別，制定崗位說明書，進(jìn)一步完善人力資源管理制度，使之更加精細(xì)化、專業(yè)化。其次，實行定崗定編制度。人力資源管理部門可以結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀、參考醫(yī)療機(jī)構(gòu)編制原則，細(xì)化科室各層級的編制數(shù)目及聘任標(biāo)準(zhǔn)。對于醫(yī)院的各類科室，可以根據(jù)其工作量和需要的人員數(shù)量，制定相應(yīng)的編制數(shù)目，并結(jié)合專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級和資格條件等因素，制定聘任標(biāo)準(zhǔn)，逐步實現(xiàn)崗位設(shè)置的精細(xì)化。最后，人力資源管理部門可以為管理崗位人員設(shè)立專屬晉升通道。根據(jù)不同崗位的職責(zé)、要求和晉升標(biāo)準(zhǔn)，制定晉升路徑和晉升標(biāo)準(zhǔn)，并在組織架構(gòu)中為管理崗位人員預(yù)留足夠的晉升空間。通過設(shè)立專屬晉升通道，管理崗位人員可以更好地了解自己的晉升機(jī)會和方向，從而更好地規(guī)劃和實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

建立健全人才培訓(xùn)體系 公立醫(yī)院要想適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展趨勢，提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)，必須建立健全人才培養(yǎng)體系，培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、專業(yè)化、服務(wù)意識強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員隊伍。第一，為了滿足公立醫(yī)院人才發(fā)展需求，醫(yī)院人力資源管理部門可以根據(jù)自身發(fā)展情況，制定符合實際的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，為人才培養(yǎng)提供戰(zhàn)略引領(lǐng)；從招聘、培訓(xùn)、晉升、激勵等環(huán)節(jié)入手，制定完善的人才培養(yǎng)計劃，注重細(xì)節(jié)把控，全方位提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)水平；建立完善的激勵機(jī)制和福利待遇，讓醫(yī)護(hù)人員深入感受到醫(yī)院對于人才的重視和關(guān)注，提升醫(yī)護(hù)人員的歸屬感和忠誠度。第二，學(xué)科建設(shè)是公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要抓手，包括對醫(yī)學(xué)專業(yè)知識的傳承與創(chuàng)新、對醫(yī)療技術(shù)的研究與發(fā)展、對臨床教學(xué)與人才培養(yǎng)的支持與推動等多個方面。因此，公立醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)該鼓勵具備學(xué)科建設(shè)能力的?？漆t(yī)生開展前沿的臨床研究，并將其成果應(yīng)用于實踐中，打造具有學(xué)術(shù)權(quán)威和臨床實力的專科品牌。同時，公立醫(yī)院還要注重提高?？漆t(yī)生的教學(xué)能力，通過定期的培訓(xùn)和考核，掌握教學(xué)方法和技巧，提高課堂效果，為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的教育。

創(chuàng)新績效薪酬激勵制度 績效考核是公立醫(yī)院實施薪酬精細(xì)化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，需要提高醫(yī)院績效和服務(wù)質(zhì)量。首先，公立醫(yī)院需要建立科學(xué)、有效、符合實際的評審考核制度，重點關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、安全、服務(wù)、管理、技術(shù)水平等方面的評估工作，制定符合醫(yī)院實際的評估指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，建立與評估結(jié)果相關(guān)的獎勵機(jī)制，激勵醫(yī)院各部門和個人在各項指標(biāo)上表現(xiàn)出色。其次，公立醫(yī)院可以建立以崗位貢獻(xiàn)為核心的薪酬績效激勵制度，結(jié)合醫(yī)護(hù)人員的工作特點和實際情況，制定符合實際情況的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，包括科室工作任務(wù)完成情況、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量和安全、科研創(chuàng)新、教學(xué)成果等方面。最后，針對管理崗位人員，公立醫(yī)院可以制定科學(xué)合理的績效考核制度，以確保考核的客觀性和公正性，讓管理崗位人員在考核中有所依據(jù)。

現(xiàn)階段，我國公立醫(yī)院面臨前所未有的挑戰(zhàn)，通過提高對人力資源精細(xì)化管理工作的重視，為公立醫(yī)院的發(fā)展提供保障。在各項人力資源精細(xì)化管理工作的開展過程中也出現(xiàn)了許多新問題和新困難，公立醫(yī)院要掌握精細(xì)化管理的內(nèi)涵，根據(jù)出現(xiàn)的新問題和新困難積極進(jìn)行調(diào)整。通過多種人力資源精細(xì)化管理措施的落實，提升醫(yī)院精細(xì)化管理水平，促進(jìn)整體管理水平的提高，增強(qiáng)公立醫(yī)院核心競爭力，以應(yīng)對市場更猛烈的沖擊，在沖擊中健康發(fā)展。

（作者單位：黃島區(qū)第二中醫(yī)醫(yī)院）