面對部分職業(yè)院校傳統(tǒng)績效評價存在的避重就輕、輪流坐莊、攀比扯皮、內(nèi)卷躺平等頑瘴痼疾,職業(yè)院??冃гu價需要進(jìn)行改革。高職院校進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段后,業(yè)績需要評什么、怎么評?端正評價導(dǎo)向、優(yōu)化評價內(nèi)容、創(chuàng)新評價策略、強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用等破立并舉的制度創(chuàng)新和機(jī)制改革可以系統(tǒng)回答這一系列現(xiàn)實問題。
職業(yè)院??冃гu價面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)
主體認(rèn)知局限。職能部門和教學(xué)系院是學(xué)校內(nèi)部治理的基本組織構(gòu)成。職能部門立足職責(zé)、面向業(yè)務(wù),需要發(fā)揮決策指揮、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、支持服務(wù)、資源保障和監(jiān)督控制等方面的功能;教學(xué)系院作為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)的主力,肩負(fù)著學(xué)校質(zhì)量提升的任務(wù)。然而,一些職能部門和教學(xué)系院發(fā)展視野不夠?qū)掗?,工作站位不夠高遠(yuǎn),領(lǐng)地意識、妥協(xié)思想、好人主義嚴(yán)重,沒有進(jìn)行高效的分工與協(xié)作,反而互相攀比和推諉。各單位對業(yè)務(wù)的理解深度和研究能力參差不齊,職能部門不做頂層設(shè)計的問題依舊突出,教學(xué)系院“等靠要”的現(xiàn)象依舊普遍,主動防范化解風(fēng)險的意識薄弱,主動謀劃科學(xué)治理的能力缺乏,主動推動育人方式、管理體制、保障機(jī)制的創(chuàng)新動力和改革的定力不足?!捌鞴佟倍冀∪⒐δ茉谒ネ说膯栴}對學(xué)校貫徹改革意志、把握發(fā)展機(jī)遇、研判比較優(yōu)勢造成不同程度的條件制約和不利影響。
治理機(jī)制陳舊。很多職業(yè)學(xué)校的辦學(xué)秩序是在成立初期效仿普通教育的運(yùn)行模式設(shè)置的。在職業(yè)教育從追求規(guī)模擴(kuò)張向提高質(zhì)量轉(zhuǎn)變的過程中,出現(xiàn)了治理機(jī)制與類型教育定位水土不服的現(xiàn)象。諸多組織形態(tài)、管理模式和運(yùn)行機(jī)制已不適用,傳統(tǒng)觀念和制度阻力束縛了領(lǐng)導(dǎo)干部改進(jìn)與創(chuàng)新的動力和決心。同時,干部職工對不合理現(xiàn)象持有存量認(rèn)識,對長期未解決的問題缺乏實事求是的審視,延續(xù)著“上級不要求、下級不開展,領(lǐng)導(dǎo)不站臺、工作推不動”的固化認(rèn)識,面對提質(zhì)增效困局,強(qiáng)調(diào)困難而非克服困難,索要條件而非創(chuàng)造條件,轉(zhuǎn)移問題而非解決問題。在這種情況下,職業(yè)院校急需一套能夠擺脫傳統(tǒng)管理模式路徑依賴且與時俱進(jìn)、行之有效的現(xiàn)代化治理方案。
激勵措施失焦。干部選拔、部門考核、職稱競聘、績效工資是學(xué)校激發(fā)組織活力、賦能人才成長的四大激勵措施。激勵政策和制度的系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性不足,給個人主義和機(jī)會主義留下了可乘之機(jī)。職能部門沒有形成指揮合力,導(dǎo)致激勵導(dǎo)向與發(fā)展需求偏離、政策供給與業(yè)務(wù)實際偏離、資源分配與工作貢獻(xiàn)偏離,在實際工作中出現(xiàn)了“干與沒干區(qū)別不大、干好與敷衍交差區(qū)別不大、‘躺平裝睡’一樣可以‘安枕無憂’”的局面。
職業(yè)院??冃гu價改革的實踐路徑
重塑業(yè)績價值導(dǎo)向。從刻舟求劍的戰(zhàn)略規(guī)劃描述轉(zhuǎn)變?yōu)闇?zhǔn)確識變內(nèi)涵發(fā)展要素定目標(biāo)。學(xué)校的發(fā)展需要嵌入經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中,內(nèi)外部訴求需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一,要打中“固定靶”,還得打中“移動靶”。靶即目標(biāo),目標(biāo)模糊,打哪指哪;目標(biāo)清楚,指哪打哪。按年度盤點學(xué)校家底,分析規(guī)劃目標(biāo)完成質(zhì)量,依據(jù)政策風(fēng)向和外部風(fēng)險變化,調(diào)整戰(zhàn)略重心;圍繞德技并修、產(chǎn)教融合、校企合作、就業(yè)質(zhì)量、師資隊伍、社會服務(wù)等內(nèi)涵發(fā)展事項,結(jié)合學(xué)校當(dāng)前的優(yōu)勢特色和短板弱項,提取反映和支撐學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展、人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升的具象化目標(biāo);建立與職業(yè)教育改革相協(xié)調(diào)且方向正確、要素完整清晰的目標(biāo)體系。
從模棱兩可的工作要求轉(zhuǎn)變?yōu)榫珳?zhǔn)測算量化數(shù)據(jù)定標(biāo)準(zhǔn)。遵循目標(biāo)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和成果導(dǎo)向相統(tǒng)一的原則,對照目標(biāo)體系,從文件要求、基本辦學(xué)條件、關(guān)鍵成果總量、外部評價標(biāo)準(zhǔn)、項目遴選條件、公共數(shù)據(jù)資源中萃取導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)要素,逐條對應(yīng)目標(biāo)體系中的具象化目標(biāo),進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的精確測算并量化賦值,設(shè)置對目標(biāo)達(dá)成具有質(zhì)量約束力的底線標(biāo)準(zhǔn),形成與自身發(fā)展相適切且標(biāo)準(zhǔn)尺度得當(dāng)?shù)哪繕?biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系。
從挑肥揀瘦的“大鍋飯”轉(zhuǎn)變?yōu)椤柏?zé)任田”制定任務(wù)。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系在完成分解形成任務(wù)并關(guān)聯(lián)主體后才能完成價值傳遞。對照目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系,運(yùn)用SMART原則,打造具體、可衡量、能達(dá)成、有相關(guān)性且截止時間明確的目標(biāo)任務(wù)體系;運(yùn)用OKR工作法,完成具體目標(biāo)任務(wù)向質(zhì)量主體的價值傳遞;形成質(zhì)量主體認(rèn)同、目標(biāo)要素完整、標(biāo)準(zhǔn)尺度適切、上下銜接聯(lián)動的任務(wù)鏈條。
重建績效評價路徑。提煉要素、建立模型,實現(xiàn)過程評價的即時反饋。挖掘任務(wù)執(zhí)行過程普遍性的觀測要素,提煉出達(dá)成度、及時率、退改率、滿意度、貢獻(xiàn)度五個診斷元素;圍繞五個要素,構(gòu)建數(shù)學(xué)模型,設(shè)計“五元疊加”算法,監(jiān)測任務(wù)執(zhí)行過程,評價任務(wù)完成質(zhì)量,增強(qiáng)預(yù)警診斷和過程評價的可測性、即時性和權(quán)威性。
厘清職能、創(chuàng)新算法,實現(xiàn)業(yè)績表現(xiàn)的動態(tài)評價。厘清職能部門和教學(xué)系院兩類主體的職責(zé)特征,將目標(biāo)任務(wù)細(xì)分為職責(zé)履行、關(guān)鍵目標(biāo)和成效貢獻(xiàn),對應(yīng)部門職能特點設(shè)置分值比重;任務(wù)通過“五元疊加”算法計算分值后,按照前述三種類型分類匯總,職責(zé)履行任務(wù)按原始分匯總;關(guān)鍵目標(biāo)和成效貢獻(xiàn)任務(wù)分值分類匯總后,運(yùn)用歸一法換算標(biāo)準(zhǔn)分;形成以分值反映質(zhì)量主體自主保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的業(yè)績動態(tài)評價。
喚醒主體原生活力。以職業(yè)教育數(shù)字化升級為契機(jī),引入現(xiàn)代信息技術(shù)賦能績效評價改革,設(shè)計開發(fā)擁有十項知識產(chǎn)權(quán)的“三平臺、三中心”數(shù)字化管理平臺。將目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置方法、任務(wù)分解方法、“五元疊加”監(jiān)測預(yù)警算法、績效考核算法植入信息平臺。固定績效評價辦法,下沉績效評價機(jī)制,消除業(yè)務(wù)流程盲區(qū),暢通數(shù)據(jù)交換共享,為評價主體提供與業(yè)績價值導(dǎo)向相一致、與業(yè)務(wù)應(yīng)用場景相協(xié)調(diào)且能夠公開、直觀、真實反映工作業(yè)績貢獻(xiàn)的智能化工具,縮短主體獲得感反饋周期,喚醒主體干事創(chuàng)業(yè)的原生活力。
職業(yè)教育評價改革要敢于脫胎換骨
職業(yè)教育評價改革在全面深化改革的戰(zhàn)略部署中拉開序幕,《深化新時代教育評價改革總體方案》的適時發(fā)布,為增強(qiáng)職業(yè)教育適應(yīng)性、辦好人民滿意的教育提供了基本遵循,為優(yōu)化職業(yè)教育類型定位、促進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展奠定了改革基礎(chǔ),為破解職業(yè)教育評價難題、扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的評價導(dǎo)向指明了方法路徑,為職業(yè)院校轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、推動質(zhì)量變革、效率變革、動力變革提供了對癥良方。
評價改革成功并非在于取得功利性的物化成果,而是在于學(xué)校治理生態(tài)的良性轉(zhuǎn)變。改革改到痛處是利益、改到深處是堅持,要改就要敢于啃硬骨頭。但關(guān)鍵不在于啃,而在于啃完不傷筋動骨,還能脫胎換骨。只有通過改革,才能推動各項事業(yè)從粗放管理轉(zhuǎn)向科學(xué)治理,各項工作從零散部署轉(zhuǎn)向系統(tǒng)謀劃,各級主體從被動接受轉(zhuǎn)向主動作為,各類評價從主觀感知轉(zhuǎn)向客觀反饋,各方監(jiān)督從一時管控轉(zhuǎn)向日常保證。