企業(yè)如何行之有效地破除人才培養(yǎng)問題

人力資源被視為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資產(chǎn)，逐漸受到廣泛關(guān)注。然而，在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，國(guó)有企業(yè)也面臨著人才培養(yǎng)方面的挑戰(zhàn)。我們以青島水務(wù)集團(tuán)有限公司為例，通過對(duì)該企業(yè)的青年員工進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，梳理并分析企業(yè)在人才培養(yǎng)方面可能存在的問題，而后提出具有針對(duì)性的改進(jìn)措施和建議，以期為廣大企業(yè)提供有益借鑒。

企業(yè)人力資源管理存在的問題

培養(yǎng)規(guī)劃有待完善。據(jù)調(diào)查，該企業(yè)有超過30％的青年員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀理解模糊，并且將其歸因于企業(yè)缺乏明確的員工培養(yǎng)計(jì)劃以及發(fā)展前景存在不確定性。大部分國(guó)企管理人員、技術(shù)專員及技工都存在各自的優(yōu)劣勢(shì)，企業(yè)也會(huì)提供相關(guān)職位并明確相應(yīng)的晉升路徑，但是即便如此，青年員工在實(shí)際工作中仍然會(huì)感到困惑。

評(píng)價(jià)系統(tǒng)不夠嚴(yán)謹(jǐn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，該企業(yè)有20％左右的青年員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估并未有效激發(fā)自身的工作積極性與主動(dòng)性，甚至無(wú)法起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。實(shí)際上，在大型企業(yè)內(nèi)部，鑒于員工眾多且業(yè)務(wù)分類精細(xì)，所以崗位管理策略難以有針對(duì)性地設(shè)計(jì)。目前，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系往往是在考慮全體成員的基礎(chǔ)上制定的，雖然對(duì)中高層管理者、專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了更加細(xì)致的考核，但仍存在一定局限性。

人才選拔途徑及模式有限。調(diào)查顯示，該企業(yè)有近15％的青年員工認(rèn)為晉升路徑不明確且晉升過分強(qiáng)調(diào)資歷。由于國(guó)有企業(yè)采取的是干部選拔程序，更傾向于組織任命，因此公開招聘與競(jìng)爭(zhēng)任職模式的應(yīng)用往往較少，無(wú)論是頻率還是范圍均有待改善，這就導(dǎo)致了從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)狹窄。

激勵(lì)機(jī)制尚待改進(jìn)。調(diào)查顯示，該企業(yè)有30％左右的青年員工認(rèn)為薪酬偏低，他們覺得這主要是因?yàn)榇蠖鄶?shù)時(shí)候自身的專業(yè)技能知識(shí)、特長(zhǎng)無(wú)法得到充分展現(xiàn)，再加之周邊地區(qū)物價(jià)較高，就進(jìn)一步削弱了薪資的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)產(chǎn)生人力資源管理問題的原因

企業(yè)宣傳和員工理解之間存在分歧。大型企業(yè)會(huì)對(duì)員工晉升途徑及職位設(shè)定有詳盡規(guī)定，以青島水務(wù)集團(tuán)有限公司為例，盡管人事部門制定了一系列的人才培育政策。然而，我們?cè)谘芯空{(diào)查后發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)年輕員工對(duì)這些規(guī)定知之甚少。甚至有個(gè)別員工會(huì)認(rèn)為組織部門應(yīng)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，為其規(guī)劃職業(yè)生涯。此外，組織人事部門對(duì)政策的宣傳力度不足，也會(huì)導(dǎo)致各級(jí)人事干部對(duì)政策的理解不透徹、不準(zhǔn)確，以至于部分人事干部對(duì)政策理解模糊，從而引發(fā)員工對(duì)企業(yè)的懷疑。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的情況下，員工職業(yè)生涯規(guī)劃亟待調(diào)整。我們對(duì)該企業(yè)干部選拔制度的修訂頻率進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，其修訂周期大都為五年或更長(zhǎng)時(shí)間，這樣的修訂頻率明顯偏低。同時(shí)，人力資源部門普遍反映年輕員工的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)欠缺、實(shí)踐操作能力不足、責(zé)任感不強(qiáng)，以及缺乏敬業(yè)精神等。這種矛盾現(xiàn)象主要源于高校教育與企業(yè)實(shí)際需求的錯(cuò)位，以及企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制過于陳舊。

重實(shí)踐而忽視培養(yǎng)的情況依然存在。眾多從事專業(yè)技術(shù)工作的員工，尤其是青年員工渴望得到學(xué)習(xí)知識(shí)的機(jī)會(huì)。但該企業(yè)尚未建立完善的知識(shí)更新體系與制度，重要的專業(yè)骨干人才因長(zhǎng)時(shí)間深入業(yè)務(wù)第一線，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬然痍?duì)員”及“領(lǐng)頭羊”。尤其是關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的帶頭人，往往無(wú)法安心將事務(wù)交給他人處理，從而陷入“抽不出身”的困境，錯(cuò)失接受進(jìn)修培訓(xùn)的良機(jī)。

薪資福利還有待提升。當(dāng)下，部分國(guó)有企業(yè)會(huì)采用單一的薪酬體系，員工薪資主要由職務(wù)及崗位決定，還會(huì)因企業(yè)盈利波動(dòng)而受到一定影響，在這種情況下，企業(yè)員工會(huì)感覺實(shí)際收益偏低。

企業(yè)解決人力資源管理問題的措施

確立清晰的培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)定制化培訓(xùn)課程。企業(yè)可依照職業(yè)、專業(yè)背景及入職年限將青年人才分類，通過深度的專業(yè)或技能培訓(xùn)，滿足企業(yè)發(fā)展需求并彌補(bǔ)現(xiàn)有不足。同時(shí)，要定期考核青年人才，如果青年人才未能及時(shí)參與或參與效果不佳，將失去評(píng)優(yōu)、擔(dān)任預(yù)備干部的機(jī)會(huì)。對(duì)于新入職的大學(xué)畢業(yè)生，可采取師徒制進(jìn)行管理。企業(yè)可選派具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師指導(dǎo)新入職大學(xué)生，并利用知識(shí)競(jìng)賽、技能比拼等方式評(píng)估其表現(xiàn)，隨后給予表現(xiàn)優(yōu)秀者BDiQhfXf3N/no6KZEOeYDiXy7p7d3j0DQxa0c4QDekg=適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)優(yōu)先考慮此類人員的晉升。此外，企業(yè)也可以將部分重點(diǎn)項(xiàng)目以課題形式公開征集解決方案，鼓勵(lì)員工自主組建團(tuán)隊(duì)，并規(guī)定需要定期向管理層匯報(bào)研究進(jìn)展，以此拓寬管理層選拔人才的范圍。

大力選拔年輕干部。企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況，有針對(duì)性地設(shè)立基層、中層崗位或關(guān)鍵職位，并通過制度明確選拔標(biāo)準(zhǔn)。例如，設(shè)定試用期或考核期，對(duì)于表現(xiàn)不佳者予以撤職，而對(duì)于考核不達(dá)標(biāo)者則進(jìn)行淘汰。同時(shí)，我們可以適度放寬這些崗位的工齡、年齡限制，使之與組織選拔標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別，以此激發(fā)年輕人的進(jìn)取心。這樣既能給年輕人才帶來(lái)動(dòng)力，又能產(chǎn)生一定的“壓力”，從而能促使他們更加主動(dòng)地投入工作。

強(qiáng)化內(nèi)部調(diào)動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)公開招聘與競(jìng)爭(zhēng)性任命的執(zhí)行力。企業(yè)減少“無(wú)可替代”人員數(shù)量的有效途徑就是著力培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干，即企業(yè)發(fā)展所需的復(fù)合和全能型人才。要想培育該類人才，具體可以采取以下策略：首先，企業(yè)可通過輪崗及掛職鍛煉等方式，使員工能有機(jī)會(huì)在各個(gè)部門和崗位上得到鍛煉。同時(shí)，企業(yè)對(duì)掛職人員和交流人員進(jìn)行考核時(shí)，需與崗位實(shí)際相結(jié)合，以避免考核流于形式。如此一來(lái)，能夠凸顯各部門在人才培養(yǎng)方面的長(zhǎng)處，拓寬人才培養(yǎng)渠道；其次，可利用公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)性任命等方式，并經(jīng)過資格審查、筆試、面試、公開演講等環(huán)節(jié)層層篩選，選拔出具備較強(qiáng)工作能力、綜合素質(zhì)優(yōu)秀且符合崗位需求的人才，充分發(fā)掘人才潛能；最后，對(duì)于工作熱情不足的員工，應(yīng)及時(shí)了解情況，若確因工作環(huán)境、個(gè)人興趣或內(nèi)部管理問題導(dǎo)致情緒低落，則需對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)。

加大激勵(lì)力度，營(yíng)造企業(yè)與人才共同進(jìn)步的氛圍。鑒于薪酬體制改革的涉及面較廣，短期內(nèi)改變現(xiàn)行分配政策對(duì)于大規(guī)模國(guó)企來(lái)說(shuō)實(shí)屬不易。精神激勵(lì)、情感激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)都能催人奮進(jìn)，促使員工立足本職、砥礪前行。例如，企業(yè)可樹立榜樣人物，大力宣揚(yáng)其事跡，從而建立起企業(yè)重視員工發(fā)展的和諧氛圍。

強(qiáng)化研究與分析，適時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)策略。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，當(dāng)代青年員工對(duì)于成功與未來(lái)的認(rèn)知已發(fā)生改變。企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工晉升途徑及職業(yè)發(fā)展路徑的宣傳力度，依據(jù)自身實(shí)際情況作出靈活調(diào)整，以便使各類人才明確自身定位、發(fā)展方向以及晉升目標(biāo)，從而滿足其在未來(lái)的發(fā)展需求。

讓企業(yè)充滿活力和朝氣，關(guān)鍵在于為每一位員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，使他們能施展才能、釋放潛能。企業(yè)要像一個(gè)大家庭，用心傾聽員工的心聲，盡力滿足他們合理的職業(yè)發(fā)展愿望。只有建立科學(xué)高效的人才培養(yǎng)體系，并不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)才能凝聚人心，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一個(gè)充滿活力的團(tuán)隊(duì)，必將為企業(yè)注入不竭的動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)在發(fā)展的道路上闊步前行。