用績(jī)效管理撬動(dòng)企業(yè)人力資源管理

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已不僅是產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是管理的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)管理工作中，最根本的就是對(duì)人力資源的管理。人力資源管理是否高效，直接關(guān)系企業(yè)預(yù)期目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)要想提高人力資源管理效率，就必須做好績(jī)效管理。在企業(yè)內(nèi)部開展績(jī)效管理，主要是按照相關(guān)規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行考核，以幫助企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理有何作用

激發(fā)企業(yè)員工工作積極性。企業(yè)在制定規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)后，使用其對(duì)企業(yè)職工工作表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作結(jié)果等進(jìn)行綜合考核和評(píng)價(jià)，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬發(fā)放、職級(jí)晉升等掛鉤，可以促使職工自覺地規(guī)范和約束行為，認(rèn)真履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)。再加上企業(yè)不斷健全獎(jiǎng)懲制度，對(duì)表現(xiàn)良好、善于創(chuàng)新的職工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，則可以提高企業(yè)員工工作的積極性、增強(qiáng)歸屬感和向心力，同時(shí)也有助于吸引和留住人才。

有效提升人力資源管理效率。開展績(jī)效管理是企業(yè)人力資源水平得以提升的關(guān)鍵，良好的績(jī)效管理氛圍可以促使員工全身心投入工作。企業(yè)利用科學(xué)、有效的績(jī)效管理方法，可以優(yōu)化人力資源管理模式，使管理工作更加規(guī)范；利用科學(xué)、合理的績(jī)效管理方法，可以客觀評(píng)價(jià)員工的工作情況，指出員工工作的不足，促使其及時(shí)改正，提高工作效率，以更好地為企業(yè)服務(wù)；利用科學(xué)、可行的績(jī)效管理方法，可以獲取詳盡的績(jī)效數(shù)據(jù)，為人事調(diào)動(dòng)、職業(yè)規(guī)劃、加薪等提供依據(jù)，形成企業(yè)和個(gè)人相互促進(jìn)的良性循環(huán)模式。

績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

績(jī)效考核被視為績(jī)效管理的全部?？?jī)效考核和績(jī)效管理并不是完全相同的，但是部分企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)和管理的過(guò)程中，并沒有重視績(jī)效管理，僅僅是簡(jiǎn)單地做一些宣傳，事實(shí)上，它們大多數(shù)的績(jī)效管理制度都沒有得到貫徹落實(shí)。還有一部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核和績(jī)效管理是相同的，在企業(yè)內(nèi)部形成了“績(jī)效管理=績(jī)效考核=考評(píng)=打分=扣錢”的認(rèn)知。實(shí)操中，企業(yè)或是因?yàn)橹匾暢潭炔蛔?，或是因?yàn)槟芰Σ蛔?，僅僅只是給員工打分，除了增加管理者的工作量外對(duì)提升績(jī)效并沒有幫助。

績(jī)效目標(biāo)制定不合理。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源目標(biāo)，也決定了企業(yè)績(jī)效目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)工作中，有些企業(yè)追求大而全，一個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)甚至可以達(dá)到20條、30條之多，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重太小，會(huì)使員工無(wú)法區(qū)分重點(diǎn)或故意避重就輕。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。企業(yè)在確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)后，還需要制定一套完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工明確努力的方向。實(shí)操中經(jīng)常有企業(yè)設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)，但沒有明確考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，企業(yè)營(yíng)收目標(biāo)是一億元，考核權(quán)重是20%，但沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，如果員工超額完成，那是否有額外的激勵(lì)？激勵(lì)是否有封頂？如果只完成了9999萬(wàn)元是否就會(huì)獲得0分？如果是這樣，那完成9999萬(wàn)元的業(yè)績(jī)與完成5000萬(wàn)元的業(yè)績(jī)都是0分，是否會(huì)造成員工不再努力?？己藰?biāo)準(zhǔn)不確定容易造成企業(yè)考核結(jié)果具有隨意性。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式單一。受到傳統(tǒng)思維的影響，部分企業(yè)沒有意識(shí)到內(nèi)部員工具有多樣化的發(fā)展需求，大多采取物質(zhì)激勵(lì)和懲罰的方式。將績(jī)效與薪酬聯(lián)系的同時(shí)只扣不獎(jiǎng)，這就是員工一提起績(jī)效管理就覺得是企業(yè)扣錢的手段的主要原因。

績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

加強(qiáng)績(jī)效管理而不是只重視績(jī)效考核。企業(yè)必須意識(shí)到，績(jī)效管理的最終目的是明確員工的工作目標(biāo)。將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，通過(guò)提高員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是為了懲罰員工。績(jī)效管理圍繞企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃、開展績(jī)效監(jiān)控等，這是一個(gè)良性循環(huán)過(guò)程?？?jī)效考核只是其中的一部分，并不能夠代表績(jī)效管理的全部。

合理確定績(jī)效管理目標(biāo)。企業(yè)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)開展，而且隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，績(jī)效目標(biāo)也要及時(shí)調(diào)整。所以首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通俗來(lái)講就是“要什么，考什么”。某企業(yè)已在港交所上市，2021年之前，市場(chǎng)對(duì)該類型企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)是管理規(guī)模、營(yíng)收、利潤(rùn)，彼時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核更傾向于這些方面。但隨著企業(yè)現(xiàn)金流的枯竭，其績(jī)效目標(biāo)從原來(lái)的關(guān)注營(yíng)收、利潤(rùn)、滿意度、規(guī)模調(diào)整為關(guān)注現(xiàn)金收入、現(xiàn)金流量。

目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)合情合理。企業(yè)設(shè)置績(jī)效目標(biāo)不宜過(guò)高也不宜過(guò)低，過(guò)高容易使員工喪失沖刺的信心，最終可能導(dǎo)致無(wú)法將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到位。而將績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置過(guò)低，就不能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)要更多地制定可以定量考核的指標(biāo)，以此減少主觀因素的影響，避免人為因素的干擾。

有效溝通可以更好地推動(dòng)績(jī)效管理。溝通是貫穿績(jī)效管理全程的，在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)和被考核者就考核的重點(diǎn)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通，以明確相關(guān)目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。在考核完成后，還要針對(duì)考核結(jié)果予以溝通，從而促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成。

明確績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，企業(yè)要明確指標(biāo)定義。某物業(yè)服務(wù)企業(yè)很重要的一項(xiàng)指標(biāo)是物業(yè)管理費(fèi)收繳率，因此，該企業(yè)需要明確收繳的應(yīng)收指的是什么、實(shí)收指的是什么，而應(yīng)收中的物業(yè)管理費(fèi)指的是當(dāng)年的應(yīng)收，還是當(dāng)年加往年欠費(fèi)的應(yīng)收，都應(yīng)當(dāng)予以明確。

明確考核標(biāo)準(zhǔn)。同樣以物業(yè)管理費(fèi)收繳率為例，比如某單位收繳率績(jī)效目標(biāo)為95%，那同時(shí)需明確考核標(biāo)準(zhǔn)，考核前設(shè)定考核公式。比如以完成率為標(biāo)準(zhǔn)考核，企業(yè)可以設(shè)定完成率為X，考核得分為Y。當(dāng)完成率X<65%，得分Y=0；當(dāng)65%≤X<85%，得分Y=0.5*完成率X*權(quán)重*100；當(dāng)85%≤X<110%，得分Y=完成率X*權(quán)重*100；當(dāng)X≥110%，得分Y=1.1*權(quán)重*100。具體的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際予以設(shè)定。

加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。首先，企業(yè)可將考核結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)懲及薪酬發(fā)放方面?？?jī)效考核最直觀的作用就是評(píng)價(jià)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，以此更好地在獎(jiǎng)懲、薪酬分配過(guò)程中體現(xiàn)公平原則。一般而言，為了發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，企業(yè)員工的薪酬中會(huì)有一部分與績(jī)效掛鉤。企業(yè)要根據(jù)不同崗位、不同級(jí)別設(shè)置不同等級(jí)的績(jī)效工資，其中，職級(jí)越高績(jī)效工資占比就應(yīng)當(dāng)越高。同時(shí)要區(qū)分不同的崗位類型，銷售類、生產(chǎn)類一般績(jī)效占比較高，職能類績(jī)效占比較低?？?jī)效考核結(jié)果除了應(yīng)用于日常的獎(jiǎng)懲、績(jī)效發(fā)放，還可作為各類獎(jiǎng)金分配的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。

應(yīng)用于職位調(diào)動(dòng)決策?？?jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是職位調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。職位調(diào)動(dòng)不僅包括縱向的晉升或降職、淘汰，還包括橫向之間的工作輪換。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)異的員工，企業(yè)會(huì)予以晉升，對(duì)于考核結(jié)果不理想的員工，企業(yè)會(huì)考慮予以降職或調(diào)換職位。

作為開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)的參考。培訓(xùn)的主要目的是使員工獲得工作所需的知識(shí)和能力。通過(guò)績(jī)效考核及分析，可以找出員工的不足，從而進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果事半功倍。

建立相適應(yīng)的人力資源管理體系。企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中能否實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，最根本的原因在于人力資源管理系統(tǒng)是否科學(xué)完善。經(jīng)過(guò)社會(huì)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)企業(yè)之所以無(wú)法達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)，主要是因?yàn)樽陨淼娜肆Y源管理系統(tǒng)存在一定問題。為了解決這些問題，企業(yè)必須對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行完善和調(diào)整，并建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，在全面了解企業(yè)自身發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，將其與員工的績(jī)效和薪酬體系直接掛鉤，從而最大程度發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。一旦員工有突出表現(xiàn)，一方面可以給予員工物質(zhì)上的激勵(lì)，另一方面還可以給予精神上的激勵(lì)。在日常人力資源管理的過(guò)程中，關(guān)注員工多樣化的需求，幫助員工建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而提高員工在企業(yè)內(nèi)部的歸屬感和信任感，從根本上激發(fā)員工的工作效率和積極主動(dòng)性。

加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)。在績(jī)效管理過(guò)程中，由于涉及的環(huán)節(jié)和部門相對(duì)來(lái)說(shuō)比較多，因此必須降低出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的概率。要想發(fā)揮人力資源管理的作用，必須在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效管理方面的工作培訓(xùn)。無(wú)論是管理者還是員工都應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，明確績(jī)效管理的價(jià)值，并讓員工明白績(jī)效管理的質(zhì)量和自身工作有重要聯(lián)系。對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，需要堅(jiān)持以人為本的績(jī)效管理理念。通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)工作人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，從而提高員工對(duì)績(jī)效管理的配合度。在績(jī)效管理的過(guò)程中尊重每一位員工的想法，實(shí)施彈性的福利制度，多元化保障員工的個(gè)性化需求，從而提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作能力，更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的效果。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上來(lái)說(shuō)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，要想更好地發(fā)揮人才的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，必須要合理確定績(jī)效管理的目標(biāo)，建立一套科學(xué)完善的績(jī)效管理體系，加強(qiáng)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。只有這樣才可以全方位提高員工工作的積極性，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。