事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用探究

摘要：隨著我國社會與經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位所面臨的工作環(huán)境發(fā)生顯著變化，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用逐漸凸顯。為充分發(fā)揮社會服務(wù)職能、切實滿足民眾相關(guān)需求，事業(yè)單位應科學調(diào)整與優(yōu)化人力資源管理中績效考核工作，保證績效管理的客觀性、科學性與有效性，充分實現(xiàn)員工價值，促進事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。對此，本文簡述事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的重要意義，分析當前事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的現(xiàn)狀，重點探究績效考核的應用策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20241951

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是激勵和約束事業(yè)單位內(nèi)部人員的重要舉措。事業(yè)單位需要在有限的資源下精細管理人力資源，根據(jù)崗位需求科學調(diào)整人力資源管理中的績效考核工作，提升績效考核與事業(yè)單位人力資源管理工作的適配性，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，打造高水平人才隊伍，促進事業(yè)單位有序、穩(wěn)定發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性

（一）提高事業(yè)單位整體管理質(zhì)量

人力資源是事業(yè)單位的基礎(chǔ)元素，也是支撐整個社會服務(wù)工作機制運行的基礎(chǔ)力量，績效考核通過對職工工作表現(xiàn)的評價，可將各崗位員工的真實工作情況客觀、全面地展現(xiàn)出來，有利于管理者發(fā)現(xiàn)人力資源配置中存在的問題，并采取有效措施進行改進。與此同時，通過績效考核的結(jié)果，可以進行崗位調(diào)配，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量。

（二）激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力

人力資源管理中的績效考核直接與員工的薪酬、福利待遇和崗位晉升等密切相關(guān)，績效考核可以對員工進行有效的約束，員工需嚴格遵守單位的各項規(guī)章制度，使自己的工作目標同單位的整體目標一致。與此同時，績效考核可激發(fā)員工工作的積極性，績效考核成績越高則表示員工可憑借自身工作獲得更多收益，促使他們高質(zhì)量完成本職工作?？冃Э己司腿缤话褵o形的手推動著各崗位員工高質(zhì)、高效地工作并使其保持飽滿的工作熱情，不斷提升業(yè)務(wù)能力，為事業(yè)單位的發(fā)展注入活力。

（三）滿足事業(yè)單位改革需求

隨著時代的進步與社會的發(fā)展，事業(yè)單位在不同時間段所面臨的內(nèi)外環(huán)境也有所不同，員工的工作內(nèi)容與責任均隨之改變，人力資源管理工作也需要進行創(chuàng)新?？冃Э己斯ぷ黜槕⑼七M事業(yè)單位整體的改革與創(chuàng)新發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀分析

近年來，績效考核在人力資源管理領(lǐng)域受到廣泛關(guān)注，但事業(yè)單位長期以來受到傳統(tǒng)管理理念的影響，績效考核工作面臨許多困境。一是認可度不夠。員工“吃大鍋飯”“平均主義”等落后思維的根深蒂固，導致員工對績效考核工作的配合度較低，他們認為績效考核只是一種形式性評價，對考核標準了解不充分，對績效考核工作形成了阻力。二是設(shè)計不合理。有些單位對績效考核缺乏有效、深入的評估，盲目套用其他單位甚至是企業(yè)的績效考核模式，導致考核指標與考核方法與本單位實際情況不符，制度設(shè)立不能反映不同崗位的工作特點，無法保證績效考核結(jié)果的客觀性與準確性。三是監(jiān)督不到位。人力資源管理工作對績效考核工作的整個執(zhí)行過程缺少全面監(jiān)督，致使考核過程中受到個人主觀因素影響，造成考核結(jié)果失準，無法保證績效考核結(jié)果的公平性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用策略

（一）提高對績效考核的重視程度

績效考核在人力資源管理中具有至關(guān)重要的地位。它不僅關(guān)乎員工的薪資、福利和晉升，更直接影響著單位的整體效能和服務(wù)質(zhì)量。因此，如何科學合理地開展績效考核是每一個單位都應當重視的問題。事業(yè)單位不同于企業(yè)，其服務(wù)性質(zhì)決定了不能單純追求利潤最大化，而應更多地考慮社會效益和公共利益，應確保考核目標與單位的戰(zhàn)略目標保持一致性。這就要求考核指標不僅要量化，還要質(zhì)化，既要考慮工作數(shù)量，也要考慮工作質(zhì)量。通過設(shè)定符合單位發(fā)展需求的目標，引導員工明確工作方向，提升工作效率。為提升服務(wù)質(zhì)量，管理者要充分認識績效考核工作在人力資源管理中的重要作用，重視績效考核工作，可通過主題黨日、宣傳教育等方式引導全體員工深化對于績效考核的科學認知，使其能積極配合績效考核工作有序、規(guī)范的開展。另外，還可以通過張貼專項宣傳標語、官媒文章推送等多元化方式將績效考核思想滲透到組織文化中，為工作營造良好氛圍，為工作的優(yōu)化與落實創(chuàng)造有利條件。

（二）完善績效評估方式

績效考核是一個復雜且細致的工程，需要從多角度出發(fā)，綜合考慮各種因素。只有這樣，才能真正發(fā)揮出績效考核的作用，促進單位的發(fā)展和員工的成長。隨著工作內(nèi)容與工作目標的調(diào)整，及時更新人力資源管理中的績效評估方式，保證績效考核結(jié)果的客觀性、全面性與公平性。傳統(tǒng)的績效考核方法普遍傾向于量化指標，例如任務(wù)的完成量或者工作的具體時長等，這種量化的評估方式過于片面、單一，未能體現(xiàn)員工的團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度等。基于此，在完善績效考核標準的基礎(chǔ)上，單位還需要結(jié)合各崗位工作實際來采取多樣化的績效評估方式：

其一，全面評估方式。包括事業(yè)單位中上級對下屬的工作評價、同事給出的工作評價、下屬對上級的工作評價、群眾對于職工的評價，充分吸收不同角度的評估意見，提高評估結(jié)果的全面性。

其二，目標管理方式。事業(yè)單位可鼓勵職工和科室領(lǐng)導共同設(shè)置可衡量的工作目標，便于人力資源管理人員根據(jù)員工達成目標的具體程度來評價其績效，強調(diào)目標的明確性和可執(zhí)行性，有助于員工集中精力完成重要任務(wù)。

其三，行為評估方式。該方式主要關(guān)注的是員工的工作行為和態(tài)度，如團隊合作精神、解決問題的能力等，可以通過觀察和記錄員工日常工作中的表現(xiàn)來進行。

其四，自我評估與同事評價相結(jié)合的方式。鼓勵員工進行自我評估，并邀請同事對其進行評價，隨即對兩種評價結(jié)果綜合分析，生成績效評估結(jié)果。通過上述多種績效評估方式的綜合應用，將各崗位工作人員日常工作表現(xiàn)真實、全面地展現(xiàn)，進一步保證績效考核結(jié)果的準確性與合理性，同時還可以有效提高員工對于績效考核工作的認可度，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

（三）完善績效考核指標

考核方式要注重多樣化，傳統(tǒng)上僅依賴于年終一次性考核的方式，目前已不能滿足需求。應該采取定期與不定期相結(jié)合的方式，比如季度考核、項目考核等。為提高績效考核的實際能效，需結(jié)合當前實際情況對績效考核指標進行調(diào)整與完善，建立科學、全面的績效評價標準體系。

一方面，要根據(jù)各崗位具體工作職能及目標進行考核標準的設(shè)置，如：面向行政管理崗位設(shè)立工作效率與工作執(zhí)行力、公文處理質(zhì)量等績效考核指標；面向公眾的崗位，設(shè)立公眾服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量以及公眾滿意度等績效考核指標。

另一方面，還應保證考核指標的公平性與動態(tài)性，公平性意味著不同崗位的考核指標需具備相應的針對性，結(jié)合崗位性質(zhì)、工作量與工作難度等設(shè)置差異性的考核標準，防止考核標準“一刀切”而使結(jié)果有失公允。而動態(tài)性則意味著績效考核指標需根據(jù)各崗位工作內(nèi)容、工作目標等的變化而適時調(diào)整，確?？己酥笜伺c崗位實際情況的適配性。

（四）建立完善的信息反饋體系

考核結(jié)果的反饋同樣重要。許多單位忽視了這一環(huán)節(jié)，導致員工對自己的不足一無所知。及時有效的反饋可以幫助員工了解自己在工作中的長處和短板，促使他們不斷進步。同時，這也是一個雙向溝通的過程，員工通過反饋表達自己的看法和建議，有助于優(yōu)化考核體系?？冃Э己斯ぷ鞯母咝鋵嵭枰獑挝唤⑼晟频男畔⒎答侒w系，任何崗位人員若對考核結(jié)果存在疑問均可通過該反饋體系進行了解，同時對績效考核工作提出自己的建議與意見，促進績效考核工作的持續(xù)優(yōu)化。在構(gòu)建信息反饋體系的過程中，需設(shè)置合理的反饋周期，保證信息反饋的有效性。事業(yè)單位可在每次績效考核結(jié)果公布后的特定時間內(nèi)，為各崗位人員開放信息反饋通道，及時了解員工對本次績效考核的信息反饋內(nèi)容，消除其對于績效考核結(jié)果存在的疑問與不解。同時，領(lǐng)導層及人力資源管理者可將績效考核結(jié)果作為員工工作狀態(tài)的反饋，客觀評價員工的工作成果，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，針對問題采取有效舉措進行整改。

（五）打造信息化績效考核系統(tǒng)

在信息化時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)信息化技術(shù)已成為社會生產(chǎn)力中不可缺少的內(nèi)容，將信息化建設(shè)融入績效考核是事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展過程中的有效途徑。單位可增加信息化建設(shè)方面的資源配置，積極引進信息化技術(shù)與相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)設(shè)施，建立所有部門及崗位的信息化績效考核系統(tǒng)，實現(xiàn)各崗位績效考核信息的快速錄入、儲存、分析與整合。人力資源管理人員利用信息化平臺對各崗位員工的工作能力、工作態(tài)度等信息進行準確提取，并建立電子檔案，便于績效考核工作的高效進行，同時這也可為人力資源的崗位調(diào)配等提供可靠的信息支持。由于技術(shù)受限，單位可聘請第三方技術(shù)機構(gòu)根據(jù)自身訴求進行信息化績效考核系統(tǒng)的建設(shè)，保證信息化系統(tǒng)功能的完善性，并加強對人力資源管理人員專項信息技術(shù)的培訓，使其掌握先進的技術(shù)軟件和信息化系統(tǒng)的應用方法，為高效落實績效考核工作提供技術(shù)基礎(chǔ)，以信息化技術(shù)手段促進人力資源績效考核工作向縱深發(fā)展。

（六）構(gòu)建完善的績效考核監(jiān)督體系

為保證人力資源管理中績效考核工作的規(guī)范化落實，需完善績效考核制度，并制定科學、詳細的監(jiān)督機制，以有效確?？己私Y(jié)果的準確性與合理性以及整個績效考核過程的公平性與透明性，發(fā)揮績效考核工作的實際效用。

首先，需要構(gòu)建明確的績效考核工作流程，保證各項考核工作的規(guī)范、有序進行。與此同時，績效考核工作的準備、實施、結(jié)果反饋和后續(xù)處理等整個過程要公開、透明，充分保證所有人員均明確績效考核的相關(guān)信息，如考核工作進度、各階段績效評估信息等，若有任何人員發(fā)現(xiàn)績效考核過程中存在任何不合理的內(nèi)容可以及時反饋，保障績效考核的公平性。

其次，結(jié)合績效考核工作實際情況與工作需求，設(shè)置相應的監(jiān)督機制。可設(shè)置專項的監(jiān)督部門，做好部門內(nèi)各監(jiān)督崗位工作內(nèi)容與工作責權(quán)的劃分，便于對績效考核全過程開展嚴格監(jiān)督，同時負責處理績效考核相關(guān)的申訴與糾紛問題。根據(jù)單位的改革與發(fā)展及人力資源管理及績效考核工作的調(diào)整，監(jiān)督機制也需同步更新，始終保證監(jiān)督機制內(nèi)容與績效考核監(jiān)督需求的適配性。

最后，培訓和指導也是健全考核監(jiān)管體系的重要組成部分。事業(yè)單位應定期組織績效考核人員及監(jiān)督工作人員接受專項培訓，深化其對考核標準和流程等內(nèi)容的理解，學習更多先進的工作理念、高效的績效評估方法與監(jiān)督管理方法，從而為績效考核工作質(zhì)量的持續(xù)改善提供有利條件。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的人力績效考核是一項系統(tǒng)工程，需要從制定合理的考核標準開始，到執(zhí)行過程中的監(jiān)督和反饋結(jié)束，每個環(huán)節(jié)都不能忽視。此外，績效考核是實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化、科學化和精細化的有效舉措。事業(yè)單位要不斷提高對績效考核工作的重視程度，結(jié)合工作需求，全面完善績效考核工作指標、考核方式，構(gòu)建規(guī)范嚴謹?shù)目冃Э己吮O(jiān)督體系，確?？冃Э己私Y(jié)果的客觀性和準確性，為人力資源的科學配置提供有力的保障，助推事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻：

[1]李運.新時代背景下事業(yè)單位人力資源績效管理體系若干問題探析[J].經(jīng)濟師，2024（04）：268-269.

[2]石亞南.事業(yè)單位人力資源績效管理常見問題與解決對策[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2024（03）：94-96.

[3]楊陽.事業(yè)單位人力資源管理存在的不足及對策分析[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2024（05）：173-175.

[4]李媛.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用分析[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2024（05）：179-181.

[5]冉春紅.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探究[J].商訊，2024（05）：187-190.

[6]劉佳.行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的作用及實踐分析[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2024（02）：109-112.

[7]楊曉陽.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的提升策略[J].天津經(jīng)濟，2024（02）：72-74.

[8]王曉.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討[J].財經(jīng)界，2024（06）：171-173.

[9]陳宇光.事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀與激勵機制改革[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2024（03）：179-181.

[10]黃美琴.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的策略[J].老字號品牌營銷，2024（03）：47-49.