提升履職能力，改進(jìn)工作作風(fēng)

2018年以來，蘭州局集團(tuán)公司在全局推行崗位管理，施行專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，開啟了集團(tuán)公司人事干部管理改革的新篇章。通過崗位管理，大批具有一定技能等級或具有工班長崗位經(jīng)歷且基層實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的操作技能崗位人員和大學(xué)生進(jìn)入了一般管理和專業(yè)技術(shù)崗位，甚至中層管理崗位，夯實(shí)了科室、車間管理人員力量，經(jīng)過近年崗位管理的分批推進(jìn)，基本實(shí)現(xiàn)了科室、車間人員崗職相符、按編配備的要求。然而，由于缺乏系統(tǒng)有效的干部履職考核、評價(jià)監(jiān)督機(jī)制，大批新選拔進(jìn)入管理和專業(yè)技術(shù)崗位的人員在工作狀態(tài)、工作業(yè)績、履職能力和干部作風(fēng)等方面暴露出諸多問題。

存在的主要問題

●服務(wù)意識欠缺，存在形式主義

部分干部不愿深入現(xiàn)場，不愿幫助解決現(xiàn)場實(shí)際問題，不愿做調(diào)查研究，缺乏服務(wù)意識和大局意識，躲在辦公室制定辦法措施，脫離生產(chǎn)實(shí)際。還有部分干部在下現(xiàn)場檢查中，不主動思考，不創(chuàng)新思路，單純以目標(biāo)考核代替檢查問題，對車間班組需要解決的問題“繞著走”，對車間反映的問題不理睬、不解決。

●規(guī)矩意識不強(qiáng)，執(zhí)行能力不足

有的干部紀(jì)律意識和規(guī)矩意識淡薄，主動作為意識不夠，甘于平庸，懶于思考，渾渾噩噩，工作沒思路、沒章法，對每天“干什么、怎么干”缺乏通盤考慮，重點(diǎn)工作不落實(shí)、應(yīng)付了事的情況時(shí)有發(fā)生。

●學(xué)習(xí)意識缺乏，業(yè)務(wù)能力不足

部分干部平時(shí)不注意加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以工作繁忙為借口，不參加政治理論學(xué)習(xí)；同時(shí)也疏于日常專業(yè)學(xué)習(xí)，對高鐵業(yè)務(wù)知識的掌握不扎實(shí)。

●思想境界不高，工作干勁不強(qiáng)

部分干部對工作沒有信念，沒有目標(biāo)追求，缺乏開拓創(chuàng)新精神和執(zhí)著追求激情，工作上滿足于應(yīng)付日常事務(wù)，缺乏自我改變的動力，圖清閑、怕麻煩。

主要策略研究

●建立干部履職考核評價(jià)機(jī)制

為牢固樹立安全發(fā)展理念，進(jìn)一步提高鐵路基層站段各級干部履職能力，強(qiáng)化履職意識，需探索完善干部履職考核辦法，建立全面客觀的，能夠反映管理和專業(yè)技術(shù)崗位履職能力、工作狀態(tài)、工作業(yè)績的考核評價(jià)機(jī)制。具體做法如下：

1.成立干部履職考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)及考核人員范圍

干部履職考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)干部履職考核辦法、考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，按時(shí)組織開展考核，通報(bào)考核結(jié)果；負(fù)責(zé)月度、年度履職考核工作的組織實(shí)施、下發(fā)考評結(jié)果通報(bào)等工作?？己巳藛T范圍包括各級管理和專業(yè)技術(shù)人員，按照中層正職人員、中層副職人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行分組考核排序。

2.制定干部月度量化指標(biāo)和履職考評標(biāo)準(zhǔn)

（1）結(jié)合相關(guān)文件，制定并公布單位管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位分工、工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)。

（2）結(jié)合管理和專業(yè)技術(shù)人員的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，明確每一項(xiàng)工作對應(yīng)完成情況的履職考評標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)置根據(jù)履職完成情況應(yīng)該評定的履職分值。

（3）制定《站段管理和專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)場檢查工作指引》，明確各級干部檢查的重點(diǎn)、項(xiàng)點(diǎn)和任務(wù)清單。

（4）組織專業(yè)部門制定各崗位人員月度下現(xiàn)場檢查的天數(shù)，檢查車間、班組數(shù)，發(fā)現(xiàn)和解決問題的件數(shù)，包括發(fā)現(xiàn)勞動安全、消防安全以及職場環(huán)境等方面問題的最少件數(shù)等月度干部量化指標(biāo)。

（5）制定管理和專業(yè)技術(shù)人員月度履職項(xiàng)點(diǎn)、履職任務(wù)、履職清單，考核項(xiàng)點(diǎn)，按照崗位分配至管理和專業(yè)技術(shù)人員履職管理信息系統(tǒng)。

（6）開發(fā)并維護(hù)管理和專業(yè)技術(shù)人員履職管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)月度履職考評信息化。

3.月度履職考核

各級管理和專業(yè)技術(shù)人員每月結(jié)合自身崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)的完成情況，通過管理和專業(yè)技術(shù)人員履職管理信息系統(tǒng)填寫月度履職表，按照分工要求完成個(gè)人自評、車間（科室）考評、主管考評及人事考評，確定月度個(gè)人履職考評分值，由人事部門根據(jù)履職考評分值進(jìn)行考評排序，下發(fā)月度履職考核通報(bào)，并將考評結(jié)果與安全績效掛鉤。

（1）月度履職考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。

考核內(nèi)容：月度履職考核評分實(shí)行百分制，主要考核月度工作完成、重點(diǎn)工作落實(shí)及安全責(zé)任追究情況，履職盡責(zé)和解決問題能力，落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)和意識形態(tài)工作情況等。

考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)《鐵路安全規(guī)則》和上級專業(yè)部門對檢查量化的要求，結(jié)合基層站段安全生產(chǎn)實(shí)際，確定站段管理和專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)場檢查量化標(biāo)準(zhǔn)。遇有休假、參加站段外會議或?qū)W習(xí)培訓(xùn)、出差及工作調(diào)整等情況，核減調(diào)整檢查量化指標(biāo)。

（2）月度履職結(jié)果運(yùn)用。

月度履職結(jié)果與個(gè)人月度績效考核工資掛鉤，與年度履職考核結(jié)果關(guān)聯(lián)。履職得分作為月度績效考核基數(shù)分配的依據(jù)，獎優(yōu)罰劣。月度履職分高，則月度績效考核工資也高，以此促進(jìn)管理和專業(yè)技術(shù)人員履職效能的發(fā)揮。

月度履職考核每組排序最后三名，核減一定額度的月度安全績效；連續(xù)兩個(gè)月排序最后一名，加倍核減月度安全績效；連續(xù)三個(gè)月排序最后一名，除加倍核減月度安全績效外，年度履職考核結(jié)果原則上評定為基本稱職或不稱職，視具體情況提交站段會議研究決定。

4.年度履職考核

每年年底進(jìn)行年度履職考核，考核指標(biāo)為組織考評、工作技術(shù)總結(jié)、民主測評及考試等，并結(jié)合月度履職考核結(jié)果，全面客觀準(zhǔn)確地做出考核評價(jià)。

（1）考核結(jié)果采取個(gè)別談話、工作通報(bào)等方式，實(shí)事求是地向被考核人員反饋，肯定成績、指出不足，督促整改，傳導(dǎo)壓力、激發(fā)動力。

（2）考核排序后三名人員取消各類評優(yōu)評先和選拔晉升資格，由主管或包保領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話，幫助分析原因，制定整改措施。

（3）對綜合評定為基本稱職的人員，進(jìn)行誡勉，限期改進(jìn)。綜合評定為不稱職，或者連續(xù)兩年評定為基本稱職，考核中發(fā)現(xiàn)工作不在狀態(tài)、能力較差、群眾意見較大的人員，按照規(guī)定程序給以降職、解聘或免職。

（4）不參加年度考核、參加年度考核不確定等次或者年度考核結(jié)果為基本稱職以下等次，該年度不計(jì)算為晉升職務(wù)職級的任職年限，不計(jì)算為晉升工資級別和級別工資檔次的考核年限。

（5）專業(yè)技術(shù)人員年度考評結(jié)果，作為專業(yè)技術(shù)資格晉升評審、推薦選拔專業(yè)技術(shù)帶頭人和青年科技拔尖人才、推薦進(jìn)修深造的重要依據(jù)。對專業(yè)技術(shù)人員年度考核評定為基本稱職以下的，次年不得參加高一級專業(yè)技術(shù)資格評審。

●建立干部作風(fēng)督查體系

為加強(qiáng)干部全方位管理和經(jīng)常性監(jiān)督，進(jìn)一步規(guī)范干部履職督查工作，促進(jìn)各級干部履職盡責(zé)、擔(dān)當(dāng)作為，提升履職能力和管理水平，需完善干部作風(fēng)督查制度，建立干部作風(fēng)督查體系。

1.制定干部作風(fēng)督查實(shí)施辦法，明確管理和專業(yè)技術(shù)人員下現(xiàn)場檢查項(xiàng)點(diǎn)和檢查任務(wù)清單，明確干部集中修、春暑運(yùn)、調(diào)圖以及節(jié)假日等關(guān)鍵時(shí)期的包保要求。

2.成立干部作風(fēng)督導(dǎo)檢查組，開展干部作風(fēng)督導(dǎo)檢查，持續(xù)督查各級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員《站段管理和專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)場檢查工作指引》落實(shí)情況，以及上級部門檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)問題的整改情況，督促做到閉環(huán)管理。

3.干部履職督查工作開展情況，以《干部履職督查通報(bào)》形式在單位內(nèi)部下發(fā)通報(bào)。對干部履職督查發(fā)現(xiàn)的正反面典型和通報(bào)問題，定期梳理分析，采取正向激勵與反向約束相結(jié)合的形式，用好督查結(jié)果，鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，激勵擔(dān)當(dāng)作為。

正向激勵：將干部履職督查結(jié)果與績效考核掛鉤、與評先評優(yōu)聯(lián)動、與選拔任用結(jié)合，讓履職盡責(zé)的干部得“實(shí)惠”、有“機(jī)會”。對先進(jìn)典型及其做法進(jìn)行點(diǎn)名表揚(yáng)，在單位范圍內(nèi)進(jìn)行宣傳，成效顯著的按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵。

反向約束：針對通報(bào)的一般性問題，由責(zé)任部門認(rèn)真分析，明確責(zé)任，查找管理漏洞，制定整改措施。針對通報(bào)的典型問題，由部門負(fù)責(zé)人對責(zé)任人進(jìn)行約談，及時(shí)指明問題的性質(zhì)、原因及可能產(chǎn)生的后果和影響，幫助解決履職方面存在的問題。對因主觀因素導(dǎo)致任務(wù)目標(biāo)進(jìn)展遲滯、重點(diǎn)工作落實(shí)不力、問題整改不到位的干部，除綜合運(yùn)用通報(bào)、約談、問責(zé)等手段鞭策整改外，年度考核不得評為“優(yōu)秀”，年內(nèi)不得參與各類評先，問題嚴(yán)重的不得提拔使用，直至給予組織處理或企業(yè)紀(jì)律處分。

作者單位 中國鐵路蘭州局集團(tuán)有限公司銀川電務(wù)段