科研院所“五元”薪酬激勵(lì)模式構(gòu)建及實(shí)施保障

科研院所是國(guó)家科技創(chuàng)新體系的核心支柱和重要力量，肩負(fù)著中華民族偉大復(fù)興的重要?dú)v史使命?？蒲腥藛T是科研院所的核心競(jìng)爭(zhēng)力，科研院所如何通過(guò)薪酬激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，提高院所發(fā)展活力，決定著其歷史使命的完成質(zhì)量。

在國(guó)有企業(yè)改革持續(xù)深化的大背景下，如何有效構(gòu)建既適應(yīng)科研院所特色，又符合當(dāng)今科研人員發(fā)展所需的薪酬激勵(lì)模式及其實(shí)施保障，成為科研院所需要思考的一個(gè)重要命題，這對(duì)提高科研院所核心競(jìng)爭(zhēng)力，助力科研事業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)國(guó)家科技創(chuàng)新實(shí)力而言無(wú)疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

A研究所薪酬激勵(lì)情況

●薪酬激勵(lì)模式

1999年，A研究所在眾多科研院所中較早實(shí)行了內(nèi)部崗位工資制度，實(shí)現(xiàn)了員工收入與身份等因素脫鉤，而只與崗位關(guān)聯(lián)，即進(jìn)入“一元”薪酬激勵(lì)時(shí)期，這在當(dāng)時(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。2002年，該研究所基于員工在實(shí)際工作中做出的突出貢獻(xiàn)，增加了單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置，促進(jìn)了研究所圍繞重大工程在工程爭(zhēng)取力度、科技成果產(chǎn)出及利潤(rùn)方面的提升，進(jìn)入“二元”薪酬激勵(lì)時(shí)期。2009年，該研究所基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和崗位績(jī)效考核的思考，開(kāi)始推行崗位績(jī)效工資體系，邁入以基本薪酬、績(jī)效薪酬、單向獎(jiǎng)勵(lì)為主導(dǎo)的“三元”薪酬激勵(lì)時(shí)期，解決了員工崗位效能低下、出工不出力等問(wèn)題。在此之后，該研究所雖根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展及實(shí)際運(yùn)行情況對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行了一定的優(yōu)化，但基本模式未有變化，薪酬激勵(lì)工作隨著行業(yè)、院所的發(fā)展，以及員工需求的變化而逐漸顯現(xiàn)出一些問(wèn)題。

●調(diào)研情況與問(wèn)題分析

為了找到薪酬激勵(lì)模式存在的問(wèn)題，A研究所開(kāi)展了現(xiàn)場(chǎng)訪談?wù){(diào)研和問(wèn)卷調(diào)研，共獲得訪談?dòng)涗?01份，回收調(diào)研問(wèn)卷1256份，調(diào)研對(duì)象涵蓋了院所各層級(jí)員工，能夠真實(shí)反映A研究所薪酬激勵(lì)方面的問(wèn)題，以下是調(diào)研結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析。

1.基本薪酬的保障性不足。80.38%的人員認(rèn)為固定的基本薪酬占比較低，不能滿足員工的日常開(kāi)銷，存在較大的改善空間，需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以提升員工的穩(wěn)定性。

2.績(jī)效薪酬的激勵(lì)性不足。48.26%的人員認(rèn)為績(jī)效薪酬的分配與實(shí)際業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不匹配，存在“大鍋飯”現(xiàn)象，干好干壞區(qū)別不大。對(duì)績(jī)效薪酬不滿的人員大多認(rèn)為這主要是因?yàn)檠芯克_(kāi)展的人員考核流于形式，不具有真實(shí)效用，以致人員在績(jī)效收入分配方面過(guò)于平均。

3.單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的聚焦性不足。80.97%的人員認(rèn)為單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)已慢慢演變成為補(bǔ)充工資總額、平衡員工收入的一種方式。雖然單項(xiàng)激勵(lì)考核耗費(fèi)了大量的人力物力，但激勵(lì)效果卻不盡如人意，不僅單項(xiàng)獎(jiǎng)評(píng)定缺乏說(shuō)服力，且影響其他工作的開(kāi)展。

4.薪酬激勵(lì)的匹配度不足。62.69%的人員認(rèn)為，承擔(dān)重大工程等項(xiàng)目的任職人員，是科研院所技術(shù)創(chuàng)新、科技成果產(chǎn)出和利潤(rùn)提升的關(guān)鍵要素，是科研院所的核心骨干，需要給予專項(xiàng)激勵(lì)。

5.中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不足。在接受訪談的56名（中層及以上）領(lǐng)導(dǎo)人員中，約有87.50%提到現(xiàn)行的“三元”薪酬激勵(lì)模式以短期激勵(lì)為主，中長(zhǎng)期激勵(lì)明顯不足。

薪酬激勵(lì)模式構(gòu)建

●激勵(lì)模式構(gòu)建理論基礎(chǔ)

1.公平理論。公平理論認(rèn)為，員工工作積極性受其收入滿意度影響，而“滿意度”實(shí)際上來(lái)源于“比較”，即一個(gè)人在關(guān)注自身收入水平絕對(duì)值的同時(shí)，還關(guān)注自身收入水平的相對(duì)值。

2.需求層次理論。該理論闡述了人具有從低層次到高層次的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

3.ERG理論。ERG理論認(rèn)為，生存需求主要是人們對(duì)于物質(zhì)的基本需求，關(guān)系需求是指人們對(duì)社會(huì)交往的需求，成長(zhǎng)需求指人們謀求進(jìn)步的需求。

4.雙因素理論。雙因素理論即“保健—激勵(lì)”理論，保健因素指容易使人產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為的因素，激勵(lì)因素指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素。

●“五元”薪酬模式構(gòu)建

對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，薪酬水平在進(jìn)行外部比較的情況下，可起到“保健”效用，影響員工的“進(jìn)出”；而薪酬激勵(lì)模式是單位內(nèi)部激勵(lì)效用的具體體現(xiàn)，影響員工工作的積極性和主動(dòng)性。本文構(gòu)建了 “五元”薪酬激勵(lì)模式，以對(duì)A科研院所“三元”薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化與補(bǔ)充。 “五元”具體指基本薪酬、績(jī)效薪酬、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)津貼和中長(zhǎng)期激勵(lì)。

1.基本薪酬。基本薪酬主要涉及崗位價(jià)值、工作難度、工作量和工作能力等方面，是對(duì)人員綜合水平的認(rèn)可，主要發(fā)揮保障效用。

2.績(jī)效薪酬?？?jī)效薪酬又稱浮動(dòng)薪酬，是衡量員工工作績(jī)效和確保內(nèi)部公平的有效工具?？?jī)效薪酬按照員工個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，目的是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的最佳業(yè)績(jī)表現(xiàn)，引導(dǎo)員工自發(fā)貢獻(xiàn)個(gè)人力量，這有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.表彰獎(jiǎng)勵(lì)。表彰獎(jiǎng)勵(lì)是在原有單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上通過(guò)梳理和提煉而來(lái)的，其回歸獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)的初衷，重點(diǎn)突出表彰，更多的是對(duì)員工創(chuàng)造性和突出成就的認(rèn)可，表彰突出員工、團(tuán)隊(duì)或單位在某一領(lǐng)域做出的突出貢獻(xiàn)。該獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)榮譽(yù)和金錢將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行有效融合，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的選擇要求少而精。

4.職務(wù)津貼。職務(wù)津貼是對(duì)重大科技創(chuàng)新項(xiàng)目負(fù)責(zé)人實(shí)施的職務(wù)津貼激勵(lì)模式，是對(duì)重大工程項(xiàng)目人員待遇的補(bǔ)充與完善，是對(duì)員工能力的補(bǔ)充認(rèn)可，鼓勵(lì)科技人員勇于承擔(dān)科技創(chuàng)新重要項(xiàng)目任務(wù)。

職務(wù)津貼不同于年功工資、交通補(bǔ)貼等普適性補(bǔ)貼，它是薪酬激勵(lì)模式的個(gè)性化匹配和縱向拓展，突出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的“特殊性”，是對(duì)其精神激勵(lì)的一種有效方式，也與科研院所工作特點(diǎn)高度匹配，可實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的個(gè)性化激勵(lì)。

5.中長(zhǎng)期激勵(lì)。中長(zhǎng)期激勵(lì)是一種構(gòu)建單位利益與骨干人才利益共同體的激勵(lì)模式，體現(xiàn)對(duì)員工歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)可。它作為員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑，通過(guò)將單位長(zhǎng)期效益和個(gè)人利益捆綁，持續(xù)激勵(lì)骨干人才工作的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，它的約束效應(yīng)和延期支付，成為單位吸引和保留關(guān)鍵人才、激發(fā)人才活力、解決委托代理風(fēng)險(xiǎn)的有效方式之一。

●“三元”與“五元”薪酬模式對(duì)比

A研究所現(xiàn)行的“三元”薪酬激勵(lì)模式中，基本薪酬強(qiáng)調(diào)保健功能，其穩(wěn)定性在一定程度上滿足了員工的生理、安全和生存需求；績(jī)效薪酬強(qiáng)調(diào)激勵(lì)功能，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的認(rèn)可和價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)部公平特征在一定程度上滿足了員工的尊重和成長(zhǎng)需求；單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)功能，通過(guò)對(duì)員工成就的認(rèn)可和對(duì)突出貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，在一定程度上滿足了員工的社交、尊重、關(guān)系、成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需求。總體上看，“三元”薪酬激勵(lì)模式以短期激勵(lì)的形式，不同程度地滿足了員工的不同需求層次，兼顧保健和激勵(lì)因素，達(dá)到了公平理論、需求層次理論、ERG理論以及雙因素理論所描述的薪酬激勵(lì)應(yīng)有的功能，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如第117頁(yè)圖1、圖2所示。

本文構(gòu)建的“五元”薪酬激勵(lì)模式，兼顧保健功能和激勵(lì)功能，同樣不同程度地滿足了員工不同層次的需求，符合公平理論、需求層次理論、ERG理論和雙因素理論所描述的薪酬激勵(lì)功能，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如第118頁(yè)圖3、圖4所示。

對(duì)圖1—4進(jìn)行比較可以看出，“五元”薪酬激勵(lì)模式中績(jī)效薪酬兼具激勵(lì)和保健功能，增設(shè)職務(wù)津貼和中長(zhǎng)期激勵(lì)，使薪酬激勵(lì)模式的層次更豐富，更符合科研人員的工作特征。其中，職務(wù)津貼體現(xiàn)了對(duì)員工能力的認(rèn)可，是與員工能力匹配的個(gè)性化激勵(lì)，符合科研人員個(gè)性化成長(zhǎng)需求的特點(diǎn)；中長(zhǎng)期激勵(lì)解決了員工中長(zhǎng)期貢獻(xiàn)與單位中長(zhǎng)期利益不匹配、中長(zhǎng)期激勵(lì)不足的問(wèn)題，符合當(dāng)前薪酬激勵(lì)發(fā)展趨勢(shì)。另外，該模式還實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人對(duì)薪酬激勵(lì)模式構(gòu)建過(guò)程的同步參與?？梢哉f(shuō)，“五元”薪酬激勵(lì)模式改善了現(xiàn)行“三元”薪酬激勵(lì)模式保障性不足、個(gè)性化激勵(lì)不足、中長(zhǎng)期激勵(lì)缺失的問(wèn)題。

薪酬激勵(lì)模式實(shí)施保障

薪酬激勵(lì)是體現(xiàn)員工勞動(dòng)成果外部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部公平的數(shù)據(jù)化展現(xiàn)，是員工激勵(lì)的最終落腳點(diǎn)。薪酬激勵(lì)模式的實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及組織中多個(gè)層級(jí)、多個(gè)部門的人員，實(shí)施程序較為復(fù)雜。為切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)模式效用，組織還需要提供以下四個(gè)方面的保障。

●組織保障

薪酬激勵(lì)作為深化國(guó)企改革的著力點(diǎn)和痛點(diǎn)，在落地實(shí)施的過(guò)程中會(huì)不可避免地觸動(dòng)部分員工的固有利益，迫切需要組織高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和強(qiáng)力保障。

●制度保障

薪酬激勵(lì)模式在落地實(shí)施的過(guò)程中，不僅需要薪酬制度本身的落地，還需要預(yù)算管理、崗位評(píng)價(jià)體系、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)等相關(guān)制度的落地。

●文化保障

組織文化是科研院所核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，起到引領(lǐng)和激勵(lì)員工的作用。員工對(duì)組織文化的認(rèn)同有利于員工接受和認(rèn)同組織的薪酬激勵(lì)模式，是薪酬激勵(lì)模式順利實(shí)施的重要條件。

●工作環(huán)境保障

科研院所有必要為科研人員打造優(yōu)美的辦公環(huán)境、配備文體設(shè)施場(chǎng)所等，形成風(fēng)清氣正、和諧友善、富有活力的科研氛圍。這有利于科研人員釋放壓力、緩解因科研攻關(guān)導(dǎo)致的緊張心理，人員心理上越輕松，工作思路就越清晰，創(chuàng)新創(chuàng)造水平才會(huì)越來(lái)越高。

作者單位 中國(guó)船舶集團(tuán)有限公司第七一六研究所