做好敬業(yè)度調(diào)研，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力

高職院校是職業(yè)教育中培養(yǎng)人才的主要陣地，如何提升自身競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為高職院校管理者必須考慮的問(wèn)題。高職院校管理崗位職工是以在職能部門工作為主，為開(kāi)展正常教育教學(xué)活動(dòng)、科研社會(huì)服務(wù)、人才培訓(xùn)培養(yǎng)等工作提供規(guī)劃保障、制度建設(shè)的人員，其素質(zhì)和能力直接影響學(xué)校運(yùn)轉(zhuǎn)效率和管理水平，因此打造一支素質(zhì)過(guò)硬的管理人員隊(duì)伍顯得尤為重要。高職院校管理人員工作內(nèi)容繁雜，這使得其工作績(jī)效很難界定。近年來(lái)逐漸有專家學(xué)者開(kāi)展了敬業(yè)度調(diào)查和研究，提升職工敬業(yè)度成為促進(jìn)組織發(fā)展的一種新型管理手段。筆者結(jié)合高職院校人力資源管理實(shí)際工作，分析如何將管理崗位職工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素運(yùn)用到人力資源管理工作中，并就此提出相應(yīng)舉措。

敬業(yè)度的概念和驅(qū)動(dòng)因素

筆者通過(guò)查閱文獻(xiàn)，結(jié)合本職工作分析得出，高職院校管理崗位職工敬業(yè)度是指職工對(duì)學(xué)校和學(xué)生投入的情感、認(rèn)同和獲得價(jià)值感的程度。職工只有同時(shí)具備較高的敬業(yè)度和適宜的工作能力，才能產(chǎn)生更優(yōu)質(zhì)的育人效果并提高學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

掌握高職院校管理崗位職工敬業(yè)的驅(qū)動(dòng)因素，有利于提高管理崗位職工的工作態(tài)度和行為方式的能力，筆者總結(jié)出以下六個(gè)方面的驅(qū)動(dòng)因素：

●工作職責(zé)：指管理崗位職工的工作內(nèi)容，以及學(xué)校為保證順利完成任務(wù)而為管理崗位職工提供的各項(xiàng)資源。

●薪資待遇：指學(xué)校提供的工資待遇、福利。

●工作環(huán)境：指學(xué)校是否提供了良好的工作環(huán)境和學(xué)校聲譽(yù)，保證員工工作、生活的平衡發(fā)展。

●工作機(jī)遇：指學(xué)校提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，以及學(xué)習(xí)與發(fā)展的資源和空間。

●規(guī)程：指學(xué)校的制度與流程。

●工作關(guān)系：指高中層管理者的管理水平，以及同事之間的合作關(guān)系。

敬業(yè)度影響因素分析與提升舉措

進(jìn)一步分析，敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素可大致分為影響敬業(yè)度的機(jī)會(huì)領(lǐng)域因素和威脅領(lǐng)域因素，前者有可能提高敬業(yè)度，后者則有可能降低敬業(yè)度。機(jī)會(huì)領(lǐng)域因素包括薪資待遇、工作環(huán)境、工作機(jī)遇，威脅領(lǐng)域因素包括規(guī)程和工作關(guān)系。想提升管理崗位職工的敬業(yè)度，需先保證威脅領(lǐng)域因素?zé)o明顯缺陷，再不斷完善改進(jìn)機(jī)會(huì)領(lǐng)域因素。

●機(jī)會(huì)領(lǐng)域因素

1.薪資待遇

管理崗位職工對(duì)學(xué)校提供的全面薪資的認(rèn)同度是非常重要的機(jī)會(huì)領(lǐng)域驅(qū)動(dòng)因素。工資待遇是學(xué)校對(duì)職工工作最直接的認(rèn)可，應(yīng)建立公平且有競(jìng)爭(zhēng)力的工資分配體系，有限的工資總額下實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得，讓管理崗位職工深切地感受到組織的認(rèn)可。

2.工作環(huán)境之資源

工作環(huán)境之資源指的是管理崗位職工高效開(kāi)展工作所需的資源，包括人力資源、硬件工具、信息技術(shù)等。應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理政策的宣傳以及與職工的溝通交流，及時(shí)了解職工的需求并反饋，了解管理崗位職工對(duì)考核、培訓(xùn)、職稱評(píng)審等各板塊的意見(jiàn)與建議，以此深入分析并不斷改善學(xué)校的工作環(huán)境。

3.工作環(huán)境之學(xué)校聲譽(yù)

學(xué)校的社會(huì)形象與影響力給管理崗位職工帶來(lái)的感受對(duì)于敬業(yè)度的影響也很大。學(xué)校聲譽(yù)包括很多方面，如綜合排名、教學(xué)競(jìng)賽成績(jī)、社會(huì)認(rèn)可度等。學(xué)校應(yīng)進(jìn)行宣傳，展示自己的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，讓更多的家長(zhǎng)了解學(xué)校，愿意將學(xué)生送來(lái)培養(yǎng)，也讓更多企業(yè)了解學(xué)校，愿意達(dá)成合作、接收優(yōu)秀畢業(yè)生。

4.工作機(jī)遇

管理崗位職工在學(xué)校的未來(lái)發(fā)展機(jī)遇很大程度上影響其敬業(yè)度，職工最關(guān)注的除了薪資待遇，就是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。因此學(xué)校應(yīng)有明確的職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)管理崗位職工的特點(diǎn)及組織需求，指導(dǎo)職工的職業(yè)發(fā)展。學(xué)?？赏ㄟ^(guò)多種途徑來(lái)促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，如成立專項(xiàng)工作組、團(tuán)隊(duì)工作室（包括教授工作室、博士工作室、技能大師工作室等）、科研服務(wù)團(tuán)隊(duì)等，幫助管理崗位職工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的多元化發(fā)展。

●威脅領(lǐng)域因素

1.規(guī)程

學(xué)校的各項(xiàng)制度與流程對(duì)管理崗位職工工作的影響很大。制度與流程的梳理可以借鑒質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)等專業(yè)管理手段進(jìn)行。規(guī)范有效的制度與流程能幫助管理崗位職工順利開(kāi)展各項(xiàng)工作，學(xué)校應(yīng)盡量避免引發(fā)影響工作效率的重復(fù)文件、制定繁復(fù)的操作流程等。

2.高層管理者

學(xué)校的高層管理者給管理崗位職工帶來(lái)的感受會(huì)影響其工作積極性。學(xué)校首先要保證高層管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理水平，應(yīng)定期組織高層管理者進(jìn)行管理知識(shí)的培訓(xùn)，不斷提升其綜合管理能力，同時(shí)應(yīng)搭建高層管理者與管理崗位職工之間暢通的溝通渠道，促進(jìn)對(duì)話交流。

3.同事

管理崗位職工與其他人員配合完成工作過(guò)程中的合作順暢度也影響其敬業(yè)度。為減少這一因素對(duì)管理崗位職工的影響，可從兩方面著手：一是開(kāi)展團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通技巧等相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，并通過(guò)拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多種途徑促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，增進(jìn)同事間的感情；二是提升團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)水平，通過(guò)導(dǎo)師帶徒、崗位AB角設(shè)置等方式提升專業(yè)水平，保證團(tuán)隊(duì)合作的人力資源基礎(chǔ)。

●管理崗位職工成長(zhǎng)周期對(duì)敬業(yè)度的影響

從蓋洛普公司《2023年全球職場(chǎng)報(bào)告》可知，職工在組織的任職期限對(duì)其敬業(yè)度的影響尤為明顯，管理崗位職工成長(zhǎng)周期已然成為影響敬業(yè)度的重要因素。一般來(lái)講，職工剛?cè)肼毜囊欢螘r(shí)間敬業(yè)度會(huì)不斷提高，到達(dá)一定峰值后，敬業(yè)度會(huì)逐步下降。我們可以將管理崗位職工成長(zhǎng)期總結(jié)為學(xué)習(xí)適應(yīng)期、崗位成熟期、困惑衰退期、離職意向期，根據(jù)不同時(shí)期的特點(diǎn)分別開(kāi)展工作。

1.學(xué)習(xí)適應(yīng)期

學(xué)習(xí)適應(yīng)期的職工的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)掌握崗位工作所需的技能與知識(shí)，并適應(yīng)新的工作內(nèi)容和要求、組織文化，做好角色轉(zhuǎn)換。在這個(gè)時(shí)期更多的是滿足職工生理、安全方面的需要，可從住宿保障、身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、生活適應(yīng)等方面開(kāi)展工作。

2.崗位成熟期

崗位成熟期的管理崗位職工的主要需求體現(xiàn)在激勵(lì)因素方面，學(xué)校應(yīng)從讓管理崗位職工的期望入手，從績(jī)效分配、團(tuán)體活動(dòng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等制度方面滿足其期望，產(chǎn)生激勵(lì)作用，提升敬業(yè)度。

3.困惑衰退期

進(jìn)入困惑衰退期的管理崗位職工會(huì)在公平感與不公平感中徘徊，除了受絕對(duì)報(bào)酬的影響，還會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬的影響，不僅會(huì)橫向比較，也會(huì)縱向比較。因此除了為其設(shè)定明確的目標(biāo)，制定公平量化的薪酬制度外，還應(yīng)更多關(guān)注其尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，從表彰獎(jiǎng)金、選拔進(jìn)修、參與決策等制度方面體現(xiàn)其對(duì)組織的意義。

4.離職意向期

在國(guó)內(nèi)，高校職工流動(dòng)率普遍低于社會(huì)平均水平，但各學(xué)校近年激烈的人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)提升了管理崗位職工的離職率。雖然離職意向的產(chǎn)生受到多種內(nèi)外部因素的影響，但離職意向一旦產(chǎn)生，敬業(yè)度下降之勢(shì)將很難被逆轉(zhuǎn)。因此我們應(yīng)盡量避免管理崗位職工進(jìn)入離職意向期。

高校管理崗位職工多為高學(xué)歷高素質(zhì)人才，其敬業(yè)度對(duì)學(xué)校有較大的影響。學(xué)?？赏ㄟ^(guò)一系列人性化管理手段提升管理崗位職工在組織文化、規(guī)程、全面薪資、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的滿意度，使其主動(dòng)、高效地投入工作，繼而更好地服務(wù)于一線教師和學(xué)生，最終為學(xué)校創(chuàng)造價(jià)值，達(dá)到學(xué)校與管理崗位職工雙贏的目的，這也是學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的綜合體現(xiàn)。

本文僅研究了影響管理崗位職工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素中表現(xiàn)最為明顯的幾個(gè)方面，以及管理崗位職工成長(zhǎng)周期對(duì)敬業(yè)度的影響，而實(shí)際工作中，年齡、性別、職稱等均對(duì)敬業(yè)度有著一定影響，筆者相信針對(duì)這些表現(xiàn)明顯的因素和職工成長(zhǎng)周期制定有針對(duì)性的改進(jìn)舉措，可以不斷提升管理崗位職工的敬業(yè)度，促進(jìn)組織與職工共同發(fā)展，為國(guó)家培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

作者單位 成都工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院（成都市技師學(xué)院）