OA系統(tǒng)，讓績效管理有跡可循

OA績效考核系統(tǒng)是一種用于企業(yè)內(nèi)部員工績效考核的管理工具，旨在提高員工工作效率和組織績效，它以豐富的功能和強大的作用，成為眾多企業(yè)進行員工績效管理的得力工具。無論是目標(biāo)設(shè)定、績效評估還是數(shù)據(jù)分析和報告生成，系統(tǒng)都能夠提供全面的支持。

員工績效OA管理系統(tǒng)

績效管理一直是一個敏感的話題，升職、加薪、年終獎都與績效考核密不可分，績效過程與結(jié)果都要有跡可循。給誰加？加多少？怎么樣才能讓所有員工都認可？這些是盤旋在每個管理者心中的難題，論功行賞是基本的原則，有跡可循才能更具說服力。OA系統(tǒng)擁有強大的數(shù)據(jù)處理能力，自動抓取績效考核數(shù)據(jù)，多維度生成人力資源考核報表，實現(xiàn)與薪資系統(tǒng)的聯(lián)動，讓領(lǐng)導(dǎo)能更加全面、詳細地了解員工考核情況。員工績效OA管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容有組織機構(gòu)管理、人員信息管理、人員變動管理、勞動合同管理、薪酬管理、社保管理等。組織機構(gòu)管理是對企業(yè)組織構(gòu)架的建設(shè)，給部門和崗位定崗定編，可以使不同機構(gòu)和不同范圍的組織形成一個有機整體，并各司其職。人員信息管理將人員的具體情況和檔案歸結(jié)到計算機系統(tǒng)中，并在后續(xù)對檔案進行保存、查詢、打印、分類、統(tǒng)計、修改等工作，員工績效OA管理系統(tǒng)將檔案信息化、數(shù)字化，使得管理更加方便快捷。績效考核只有引入科學(xué)的績效OA管理體系，才能夠充分發(fā)揮績效考核的作用，促進員工薪酬的合理配置，提升員工的積極性和工作熱情，并為員工的職業(yè)規(guī)劃和人力資源部門的管理提供參考。

實踐案例

對于人數(shù)眾多、子公司眾多的集團公司來說，規(guī)范科學(xué)的績效考核特別重要，但是實際操作起來往往又特別困難，到了最后大多流于形式。南京一家家電集團（以下簡稱D公司）也遇到了這方面的煩惱，為有效解決上千名員工的績效考核問題，D公司引入了OA系統(tǒng)。

●分部門考核，數(shù)字化匯總

根據(jù)集團公司人多、部門多等特點，D公司利用OA考核系統(tǒng)細化了考核標(biāo)準，分部門制定不同的績效科目，并根據(jù)D公司的要求，把薪酬績效等級劃分A、B、C三個等級，分別占比20%、70%、10%，績效考核權(quán)重也可以根據(jù)管理需求靈活調(diào)整，最后進行數(shù)字化匯總。部門經(jīng)理通過OA系統(tǒng)，可以很輕松地對本部門職員和主管進行月度績效評價。例如部門經(jīng)理發(fā)起表單，從“序號”到“薪酬職級”系統(tǒng)會自動帶出，部門經(jīng)理只需填寫“當(dāng)月績效等級”，部門的審批結(jié)果都會自動導(dǎo)出生成一張報表，最后由績效專員匯總發(fā)給總監(jiān)審批。

●規(guī)范化評級，全程可監(jiān)控

根據(jù)D公司的需求，每位員工都需要進行月度評級，并根據(jù)評級結(jié)果，每個季度對員工的薪資進行調(diào)整。之前由領(lǐng)導(dǎo)憑印象打分，流于形式，很難做到客觀公正。OA系統(tǒng)增加了評級的寬度，即由直接上級和有業(yè)務(wù)聯(lián)系的平級共同評價，生成數(shù)字化報表，且有多項細化的考核標(biāo)準進行勾選，全程數(shù)字化考核，自動生成報表，減少了人為因素的影響，全程可監(jiān)控。以上所有薪酬績效評價后，將會經(jīng)由OA系統(tǒng)自動通知到被評價人和管理考核的部門領(lǐng)導(dǎo)，被評價人可以通過OA系統(tǒng)移動端看到自己的評價結(jié)果，被考核人員也可以根據(jù)結(jié)果決定是否申訴。

●多維報表分析，對比更容易

OA系統(tǒng)可以自動統(tǒng)計后臺數(shù)據(jù)，通過各種報表和圖形展示考核數(shù)據(jù)，并支持根據(jù)績效考核名稱、考核周期、考核頻率、狀態(tài)進行查詢。通過OA系統(tǒng)強大的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和關(guān)聯(lián)功能，集團領(lǐng)導(dǎo)可以更直觀地了解每個部門的考核狀態(tài)和考核結(jié)果，對集團不同子公司、不同部門進行橫向和縱向?qū)Ρ?，以此激活集團內(nèi)部的競爭精神，促進員工自主想辦法增加生產(chǎn)銷售額。

考核上千名員工的績效很難，每個月考核一次更難。OA系統(tǒng)通過化整為零的辦法，摒棄了籠統(tǒng)考核，按部門細化考核標(biāo)準，單獨做KPI，讓考核更加科學(xué)客觀，并通過數(shù)字化手段，簡化了考核流程，避免了所有人參與所有考核，從而使領(lǐng)導(dǎo)和員工從煩瑣的考核中解脫出來，并通過績效和薪資掛鉤的方法，激發(fā)員工的工作積極性，從而激活組織內(nèi)驅(qū)力，為集團公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。

OA管理系統(tǒng)建立原則

由D公司的案例可以看出，OA管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)實現(xiàn)統(tǒng)一化、規(guī)范化、扁平化、簡單化，然而，要有效建立員工績效OA管理體系，企業(yè)還需注意以下幾點。

●確立和完善詳細的人力資源績效考核制度與考核標(biāo)準

人力資源績效考核制度既要體現(xiàn)制度的剛性，又要體現(xiàn)人性的柔性，讓員工能夠更快地在工作崗位當(dāng)中發(fā)揮最佳效能。員工績效OA管理體系的建立應(yīng)當(dāng)符合PM最佳實踐方法的確立原則，應(yīng)當(dāng)根據(jù)時代的發(fā)展、企業(yè)的現(xiàn)狀更新和實際工作崗位的差異進行分層次績效考核，從量化標(biāo)準逐漸上升到定性標(biāo)準，使績效考核能夠更加人性化，更加符合人力資源管理的工作原則。同時，員工績效OA管理體系應(yīng)當(dāng)與人才招聘、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬管理、勞動關(guān)系管理和員工關(guān)系管理等人力資源其他模塊結(jié)合起來，不斷地體現(xiàn)績效管理的作用，以及其他模塊對績效管理的影響效力，不斷地對接好相關(guān)流程，及時調(diào)整績效評價標(biāo)準，使評價標(biāo)準更具有可操作性和延展性，使人力資源六大模塊能夠協(xié)調(diào)共進，同時又各自在整體中發(fā)揮局部不可替代的作用和功能。

●優(yōu)化管理人員素質(zhì)，規(guī)范績效考核流程

企業(yè)要從人員招聘和篩選流程開始就關(guān)注績效管理人員的專業(yè)性、適應(yīng)性和未來發(fā)展?jié)摿?，?yīng)當(dāng)提高招聘門檻，對相關(guān)人員進行綜合性測試，并施行崗位試用期制度來進行綜合考評，從而有效地從人員素質(zhì)方面避免甚至杜絕產(chǎn)生問題，增強企業(yè)績效考核評價工作的穩(wěn)定性與高效性。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)提高績效管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，加強對他們的心理學(xué)水平、溝通能力、員工關(guān)系修正能力的培養(yǎng)，確?？冃Ч芾碚吣軌蛴谜_的方法去應(yīng)對在績效考核過程當(dāng)中遇到的各種疑難雜癥，從而使其勝任新時期績效管理工作。

●保障績效考核過程中高效化、實際化措施的施行

企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確資源分配指向，用一定的激勵和獎懲措施來激發(fā)員工面對績效考核的積極性，提升他們的工作效率和成果，抵制不明確的考核形式，取締暗箱操作，及時向員工反饋績效考核信息并科學(xué)地設(shè)計中轉(zhuǎn)流程和時間規(guī)定等相關(guān)事項。對于考核弱項的員工以及考核弱項的具體項目，企業(yè)既可以安排優(yōu)秀員工對這類員工進行指導(dǎo)，也可以開展針對性培訓(xùn)，幫助他們更好地達成績效考核制度所確定的目標(biāo)，幫助他們在定性化指導(dǎo)下進行定量化落實。

●注重三大原則，健全人力資源績效考核溝通與監(jiān)督機制

員工績效OA管理體系的完善與健全應(yīng)當(dāng)注重公平性原則、實踐性原則、制度化原則三大原則，逐漸消除偏見，注重契約精神，不斷健全績效考核溝通與監(jiān)督機制。公平性原則指的是企業(yè)所有員工都要進行績效考核，并且同一個部門當(dāng)中績效考核的標(biāo)準應(yīng)該是一致的，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)一視同仁，不能因個人喜好而區(qū)別對待考核工作。企業(yè)在建立和修改章程時都應(yīng)當(dāng)有效地融入此原則，以更好地約束績效考核人員的工作?？冃Э己嗽u價的方法、流程和基本指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)向所有員工陳述清楚，不能含糊不清，并且在考核出現(xiàn)問題時，應(yīng)當(dāng)及時向員工進行說明，不能隱瞞或者遺漏。負責(zé)考核的人員應(yīng)當(dāng)注重客觀性，不能將主觀情感用在考核數(shù)據(jù)之上。

員工績效OA管理體系中的考核流程應(yīng)當(dāng)注重實踐性，為企業(yè)提供有實可查的績效評價內(nèi)容。這三大方向的具體成果作為績效考核實用性與否的評價標(biāo)準，應(yīng)當(dāng)注重績效考核理論在績效考核實務(wù)當(dāng)中的適用度并不斷進行改良，直到最為貼近企業(yè)的實際情況為止?？冃Э己说某霭l(fā)點必須建立在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)上，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)配合企業(yè)的整體運營管理，績效考核程序不宜過于復(fù)雜，不能干擾員工的正常工作。此外，績效考核評價體系條例的執(zhí)行要符合制度化原則，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)不斷完善員工績效OA管理體系，并且在需要修改時及時向領(lǐng)導(dǎo)部門進行匯報，以加強員工績效OA管理體系監(jiān)督機制的功能發(fā)揮。

作者單位 珠海經(jīng)濟特區(qū)廣珠發(fā)電有限責(zé)任公司