詳解“停工留薪期”計(jì)算期限

員工發(fā)生工傷后，在因治療休息而產(chǎn)生的停工留薪期間，企業(yè)需要繼續(xù)按照原工資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)向員工發(fā)放薪資，因此，在實(shí)操過(guò)程中，企業(yè)和員工就往往會(huì)因?yàn)橥９ち粜狡诘木唧w期限計(jì)算產(chǎn)生爭(zhēng)議。本文將從停工留薪期的期限確定、起始和終止時(shí)間等方面幫助人力資源從業(yè)者進(jìn)行全面梳理，期望能給各位讀者在工作中提供一些工作指引，避免產(chǎn)生不必要的爭(zhēng)議或法律風(fēng)險(xiǎn)。

“停工留薪期”的定義

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。由此可見(jiàn)，“停工留薪期”指的是員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期限。這就意味著兩點(diǎn)：第一，員工患病或負(fù)傷并非工作的原因所導(dǎo)致的，員工無(wú)權(quán)享受停工留薪期；第二，員工患病或負(fù)傷雖然是工作的原因所導(dǎo)致，但是患病或負(fù)傷后，員工仍然可以正常工作，不需要接受治療或休息的，員工也沒(méi)有停工留薪期。

需要注意的是，“停工留薪期”是個(gè)法律概念，實(shí)踐中，常常又被叫作“工傷醫(yī)療期”“工傷假”，因此HR會(huì)將其與醫(yī)療期或其他假期概念產(chǎn)生混淆。

雖然“停工留薪期”常被稱作“工傷醫(yī)療期”，但它并不等同于員工患病或非因工負(fù)傷而產(chǎn)生的“醫(yī)療期”。因?yàn)椤搬t(yī)療期”與工作無(wú)關(guān)，它是由于員工個(gè)人原因或自身疾病導(dǎo)致的，而“停工留薪期”是與工作緊密相關(guān)的，它必須是因工作而導(dǎo)致的傷害而產(chǎn)生。因此，“停工留薪期”不計(jì)入患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期，不能因此支付病假工資，也不能因此導(dǎo)致醫(yī)療期滿解除合同。

雖然“停工留薪期”也常被稱作“工傷假”，且往往假期還比較長(zhǎng)，但它與年休假是不沖突的。員工享受了“停工留薪期”，仍然可以繼續(xù)享受帶薪年休假，不存在類似長(zhǎng)期帶薪事假或長(zhǎng)期病假而影響年休假享受的情況。例如《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

起算時(shí)間

停工留薪期的起算時(shí)間，現(xiàn)行法律條文中尚不明確，實(shí)踐中通常是按照職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病后的當(dāng)日或次日起算。但在一些特殊的情況下，員工工傷發(fā)生當(dāng)日傷勢(shì)較輕，并未意識(shí)到需要停工治療，而在合理時(shí)間過(guò)后發(fā)現(xiàn)傷情不穩(wěn)定才去就醫(yī)，經(jīng)診斷確定需要停工治療休息，筆者認(rèn)為，應(yīng)適當(dāng)從員工就醫(yī)當(dāng)日開(kāi)始起算，這樣更能體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

確定期限

員工能夠享受到停工留薪期的期限是根據(jù)員工治療工傷的定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的傷病情診斷意見(jiàn)來(lái)確定的。也就是說(shuō)，每個(gè)員工實(shí)際可以具體享受到的停工留薪期的期限是不同的。一般來(lái)說(shuō)，傷情輕微的，享受的期間就短，反之則長(zhǎng)。具體如何計(jì)算每個(gè)工傷員工可以享受到停工留薪期的期限，全國(guó)各地的規(guī)定又不太相同，一般有以下三種方式。

●依據(jù)當(dāng)?shù)氐耐９ち粜狡谀夸洿_定

目前全國(guó)大部分地區(qū)均制定了本地的工傷職工停工留薪期管理辦法或停工留薪期分類目錄，比如北京市有《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》附目錄，天津市有《天津市工傷職工停工留薪期管理辦法》附目錄，山東省有《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》附目錄，河北省有《河北省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》附目錄，類似的還有重慶市、河南省、山西省、江西省、陜西省、云南省、貴州省、福建省、甘肅省、寧夏回族自治區(qū)、湖北省、安徽省、吉林省、黑龍江省、內(nèi)蒙古自治區(qū)等?。▍^(qū)、市）。這些?。▍^(qū)、市）的用人單位，在員工發(fā)生工傷后，可以根據(jù)員工的傷情或受傷部位，根據(jù)目錄給予員工相應(yīng)的停工留薪期。

比如《貴州省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》第三條規(guī)定，用人單位根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)有效的診斷證明及《貴州省工傷職工停工留薪期分類目錄（試行）》確定工傷職工停工留薪期，書(shū)面通知工傷職工或者其近親屬，并告知有異議的救濟(jì)途徑以及申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期的方法。又如《河南省工傷職工停工留薪期管理辦法》第三條規(guī)定，停工留薪期由用人單位根據(jù)工傷協(xié)議醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明，按照《河南省工傷職工停工留薪期分類目錄》確認(rèn)。

盡管有目錄指引，這些省（區(qū)、市）的用人單位也仍然有必要要求員工提交醫(yī)院的診斷證明，一方面用以證明傷情及受傷部位，另一方面也用以證明員工停工治療的需要。但是，目錄的內(nèi)容畢竟有限，無(wú)法涵蓋所有的傷病，如果員工所受傷害無(wú)法在目錄中找到對(duì)應(yīng)的情形，就可以直接根據(jù)員工提供的醫(yī)院診斷證明或休假證明來(lái)確定。

●根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明書(shū)或診斷意見(jiàn)或休假證明等文件確定

目前使用這類方法的地區(qū)有上海市、浙江省、江蘇省等?。▍^(qū)、市）。員工因工作遭受傷害后，公司需要定期向員工收集相關(guān)的醫(yī)療證明，了解員工的治療情況，并確認(rèn)醫(yī)療終結(jié)日期，以此確定該員工的停工留薪期期限。

比如上海市高院《關(guān)于工傷保險(xiǎn)待遇問(wèn)題研討紀(jì)要》第二條規(guī)定，停工留薪期的截止日期原則上應(yīng)為就醫(yī)記錄或病情證明單中記載的醫(yī)療期或休息期結(jié)束之日；但勞動(dòng)者自愿放棄病假單或病情證明單中記載的休息時(shí)間，回到用人單位正常工作的，可以勞動(dòng)者回到用人單位正常工作之日作為停工留薪期的截止日。但傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論作出之日早于就醫(yī)記錄或病情證明單中記載的醫(yī)療期或休息期結(jié)束之日的，則應(yīng)以傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論作出之日作為停工留薪期的截止日。

又如《江蘇省實(shí)施<工傷保險(xiǎn)條例> 辦法》第二十五條第一款規(guī)定，工傷職工的停工留薪期應(yīng)當(dāng)憑職工就診簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，或者簽訂服務(wù)協(xié)議的工傷康復(fù)機(jī)構(gòu)出具的休假證明確定。停工留薪期超過(guò)12個(gè)月的，需經(jīng)設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)。設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)的停工留薪期結(jié)論為最終結(jié)論。

●由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定確認(rèn)

目前使用這類方法的代表地區(qū)有廣東省、山西省、黑龍江省、寧夏回族自治區(qū)省等?。▍^(qū)、市）。一般來(lái)說(shuō)，這些?。▍^(qū)、市）一般是將由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)作為雙方對(duì)停工留薪期存有爭(zhēng)議或當(dāng)?shù)赝９ち粜狡诜诸惸夸浳戳腥雴T工工傷所受傷害時(shí)的期限確認(rèn)方案。

比如，《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第二十五條第一款規(guī)定，停工留薪期根據(jù)醫(yī)療終結(jié)期確定，由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月。

又如《黑龍江省工傷職工停工留薪期管理辦法》第四條規(guī)定，工傷職工所受傷害未列入《黑龍江省工傷職工停工留薪期分類目錄》的，以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明或設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的停工留薪期鑒定結(jié)論確定停工留薪期。

綜上，實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)碰到有員工發(fā)生工傷時(shí)，可以先確認(rèn)所在地是否有發(fā)布停工留薪期管理辦法或分類目錄，如果有，則根據(jù)員工提供的診斷證明及分類目錄來(lái)確定停工留薪期；如果沒(méi)有，則需要再關(guān)注所在地的工傷待遇政策對(duì)停工留薪期期限的規(guī)定，按照醫(yī)療診斷記錄或其他規(guī)則來(lái)確定。

期限限制及延長(zhǎng)

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。

因此，一般來(lái)說(shuō)，停工留薪期最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月。但是，如果員工傷情嚴(yán)重或情況特殊，還可以在期滿前向企業(yè)或當(dāng)?shù)貏趧?dòng)能力鑒定委員會(huì)提出延長(zhǎng)申請(qǐng)，經(jīng)企業(yè)同意的，可以延長(zhǎng)，如果企業(yè)存有異議不同意直接延長(zhǎng)，則企業(yè)有義務(wù)向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出申請(qǐng)確認(rèn)，企業(yè)未及時(shí)提出申請(qǐng)的，視為同意延長(zhǎng)停工留薪期，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。

所以，“停工留薪期”的上限是24個(gè)月。

實(shí)務(wù)中，企業(yè)需要注意以下三點(diǎn)：第一，在員工停工留薪期即將期滿前，要及時(shí)告知員工期滿的信息及停工留薪期申請(qǐng)延長(zhǎng)的權(quán)利；第二，要留意當(dāng)?shù)貙?duì)于員工延長(zhǎng)停工留薪期的申請(qǐng)時(shí)間要求，比如，北京市是期滿前3日內(nèi)；上海市是期滿前15日內(nèi)；江西省是期滿前5日內(nèi)；陜西省是期滿前10日內(nèi)等，給員工留夠申請(qǐng)的時(shí)間且做好提醒，如果員工仍然沒(méi)有提出申請(qǐng)，停工留薪期到期終止，不需要再次延長(zhǎng)；第三，接到員工申請(qǐng)后，認(rèn)為不該延長(zhǎng)的，要及時(shí)向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出確認(rèn)申請(qǐng)。個(gè)別?。▍^(qū)、市）對(duì)企業(yè)的確認(rèn)申請(qǐng)時(shí)間的要求與員工并不一致，比如新疆維吾爾自治區(qū)是在接到員工申請(qǐng)的7個(gè)工作日內(nèi)，一旦錯(cuò)過(guò)申請(qǐng)時(shí)間，將視為同意延長(zhǎng)，企業(yè)需要格外注意。

計(jì)算方式

對(duì)于多部位、多組織器官受到傷害的，以對(duì)應(yīng)的各停工留薪期中最長(zhǎng)的限期作為該工傷職工的停工留薪期，各受損部位停工留薪期的時(shí)間不得累加。比如《黑龍江省工傷職工停工留薪期管理辦法》第四條規(guī)定，工傷職工多組織器官受到傷害的，以對(duì)應(yīng)的各停工留薪期中最長(zhǎng)的期限作為該工傷職工的停工留薪期。

又如《陜西省工傷職工停工留薪期管理暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，多部位、多組織器官受到傷害的工傷職工，以對(duì)應(yīng)的各停工留薪期中最長(zhǎng)的期限作為該工傷職工的停工留薪期，各受傷部位的停工留薪期的時(shí)間不累加。

個(gè)別?。▍^(qū)、市）有規(guī)定，遭受原發(fā)性損傷引起感染及并發(fā)癥的，可以在原停工留薪期的基礎(chǔ)上增加2個(gè)月。比如《陜西省工傷職工停工留薪期管理暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，遭受原發(fā)性損傷引起感染及并發(fā)癥的，根據(jù)工傷醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的診斷證明，可以在原停工留薪期的基礎(chǔ)上增加2個(gè)月。

員工工傷復(fù)發(fā)，經(jīng)確認(rèn)需治療的，可重復(fù)享受停工留薪期待遇。員工單次享受的停工留薪期最長(zhǎng)不得超過(guò)24個(gè)月，而非累計(jì)最長(zhǎng)不能超過(guò)24個(gè)月，因此，員工工傷復(fù)發(fā)的，停工留薪期將重新起算，員工仍然可以再次享受不超過(guò)24個(gè)月的停工留薪期。

停工留薪期需連續(xù)計(jì)算。停工留薪期是必須連續(xù)休還是允許分段休，法律一直并不明確。多數(shù)情況下，工傷治療和停工休息是持續(xù)性動(dòng)作，員工只有在經(jīng)過(guò)治療并得到完全恢復(fù)后才能返崗復(fù)工，因此，停工留薪期應(yīng)該是連續(xù)計(jì)算的。目前，很多地區(qū)在出臺(tái)各自的停工留薪期管理辦法時(shí)也提到了這一點(diǎn)，可以以此作為連續(xù)計(jì)算的依據(jù)。

比如《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》第二條規(guī)定，停工留薪期應(yīng)連續(xù)計(jì)算；《陜西省工傷職工停工留薪期管理暫行規(guī)定》第二條規(guī)定，停工留薪期應(yīng)連續(xù)計(jì)算；《重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法》第二條規(guī)定，停工留薪期應(yīng)連續(xù)計(jì)算；《溫州市工傷職工停工留薪期管理辦法（試行）》第二條也規(guī)定，停工留薪期自職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病次日起按自然日連續(xù)計(jì)算。

然而，實(shí)務(wù)當(dāng)中確實(shí)也存在一些特殊情形，因受傷部位，傷害情況等的差異，部分員工在發(fā)生工傷后并不影響全部勞動(dòng)能力，或者說(shuō)只是降低了部分勞動(dòng)能力，仍然可以繼續(xù)返崗提供勞動(dòng)，但也的確仍然有繼續(xù)治療的需要。此時(shí)，如果一味地以員工返崗為節(jié)點(diǎn)要求結(jié)束停工留薪期，那么員工考慮到返崗后終止停工留薪期，就不會(huì)有返崗的積極性，這樣一來(lái)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種損失。但是，法律的確也沒(méi)有停工留薪期分段休息的依據(jù)，為了減少不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)或糾紛，筆者建議企業(yè)嘗試與員工約定停工留薪期以分段方式進(jìn)行計(jì)算，這樣既能保證企業(yè)工作的正常運(yùn)行，又不影響員工的工傷治療。

作者 勞達(dá)laboroot高級(jí)咨詢顧問(wèn)