內外兼修，應對核心員工離職

核心員工做出離職決定，屬于企業(yè)無法控制的外部因素，雖然這種不利影響難以避免，但企業(yè)卻可以通過采取各種切實有效的措施，減少核心員工的離職，將各種顯性的和隱性的不利影響降到最低，使企業(yè)的各項工作正常開展，確保企業(yè)高質量發(fā)展。

核心員工的概述

核心員工是在組織經營中承擔具有戰(zhàn)略意義的重要工作的員工，是組織核心競爭優(yōu)勢的基礎。人力資源相關理論認為，入職5年及以上的員工，多數已接受企業(yè)文化，忍耐力增強，在企業(yè)內已取得相應的成就，大都已經成為企業(yè)某方面的核心成員，同時，結合筆者所供職過的3家企業(yè)的實際來看，核心員工應包括更寬的范圍，故本文所定義的核心員工為入職5年及以上，被認定為企業(yè)的業(yè)務骨干、技術骨干或其他相關骨干人才且擔任企業(yè)中層及以上管理者的員工。

常見的員工離職原因

員工離職有多種形式，如員工主動離職、被動離職、退休、離世，以及離職休養(yǎng)和停薪留職等形式。本文所稱核心員工離職特指在核心員工在勞動合同期限內，員工主動向企業(yè)提出離職和企業(yè)向員工提出解除勞動合同兩種形式，即通常所說的主動離職和被動離職這兩種形式。

馬斯洛需求層次理論認為，人類需求分五個層級，這些層級從低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。結合離職員工面談總結和馬斯洛需求層次理論，筆者認為員工離職原因主要包括如下兩方面：員工主動離職的原因往往是由多種因素造成的，總結起來主要有謀求更好的職業(yè)發(fā)展、謀求更優(yōu)厚的薪酬福利、無法適應企業(yè)文化、平衡工作和家庭、遵循個人興趣愛好等。企業(yè)解雇員工主要是因為市場變化導致企業(yè)發(fā)展策略改變（主要體現為經濟性裁員）、企業(yè)對員工的能力或能力持續(xù)發(fā)展方面持否認態(tài)度（員工考核不合格，不勝任工作崗位）、員工存在不當行為（嚴重違紀或違反法律規(guī)定）等。

核心員工離職的不利影響

通過對員工離職原因分析、與用人部門主管人員談話及公司情況結合分析，筆者認為員工離職對企業(yè)所帶來的不利影響主要體現在以下幾方面。

●影響企業(yè)發(fā)展進度

核心員工的離職導致企業(yè)面臨以下問題：

（1）核心人員離開，對企業(yè)來說是一種重大無形資產損失；

（2）核心人員離職前所承擔的工作大都是企業(yè)的核心業(yè)務，他們的離職導致企業(yè)在短期內很難找到合適的接替人選，嚴重的還會使企業(yè)的業(yè)務停滯；

（3）核心人員本身具有一定的領導力和號召力，他們的離職將導致其所帶領的團隊批量離職，這種現象在民營IT企業(yè)已經屢見不鮮；

（4）企業(yè)核心人員離職，競業(yè)限制以外的業(yè)務很可能會被帶走，輕則導致企業(yè)損失利潤，重則導致企業(yè)難以為繼；

（5）增加商業(yè)秘密泄露的風險。商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值，并能給企業(yè)帶來經濟利益的未向社會公開披露的技術信息和經營信息。這些信息雖然可以通過與員工訂立保密協議加以保護，但是商業(yè)秘密不具備對抗善意第三人的效力，競爭對手依然可以通過獵頭定向招聘相關人才進行自主研發(fā)，或通過反向工程實現相關技術的超越。

●影響企業(yè)“軍心”穩(wěn)定

核心員工離職，無論是主動離職還是被動離職，都會給在職員工特別是其業(yè)務相關或管理的在職員工在心理上帶來沖擊，核心員工的離職會導致兩個結果：

（1）增加離職人員，把原本只是在觀望的員工想法的離職落實到了行動上。在民營IT企業(yè)面談有員工提到“連他都被開了，公司不講人情，遲早會輪到我”等類似表述，這些都在一定程度上體現出員工的擔憂。

（2）引起那些沒有離職打算的員工的離職想法。人力資源圈流行這樣一種“定律”，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，這種想法產生后，如果內部沒有理性的分析，外部沒有恰當的干預，往往不容易熄滅，最終導致離職成了必然。員工“軍心”不穩(wěn)，特別是核心員工的“軍心”不穩(wěn)，“連他都離職了，我或許也會有更好的機會”，如果員工持有如此心態(tài)，必然會影響企業(yè)發(fā)展。

●損壞企業(yè)的社會形象

2024年初，一份《關于L集團強制集資侵害員工合法權益的舉報信》在網絡平臺傳播，舉報人自稱是24名L集團中原事業(yè)部的前員工，舉報信的末尾留有個人簽名、身份證和手機號碼。不到一天時間該文章閱讀量超過10萬，評論178條。本文暫不討論該事件的真?zhèn)?，不可否認的是，這次事件已經使L集團產生了空前的輿情危機。根據以往的經驗，企業(yè)發(fā)生輿情危機，必將在一定程度和一段時間內影響企業(yè)的社會形象，影響企業(yè)的信譽，影響該企業(yè)在職員工的工作積極性，最終導致企業(yè)的發(fā)展受限。

●增加企業(yè)面臨的法律風險

根據人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統計公報顯示，2020年度、2021年度、2022年度全國各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構分別處理勞動人事爭議案件221.8萬件、263.1萬件和316.2萬件；分別涉及勞動者246.5萬人、285.8萬人和341.3萬人。全國法院司法統計公報顯示，2020年至2022年度全國涉及勞動爭議的一審案件結案數分別為44.69萬件、49.95萬件和50.89萬件。這些逐年上升的數據雖然不能全部歸因于員工的離職，但根據相關法律規(guī)定和以往工作經驗，勞動仲裁或訴訟一般發(fā)生在員工離職后，大部分可歸因于離職。此外，核心員工離職所帶來的法律風險遠不止勞動爭議，其中還可能涉及知識產權糾紛、民事糾紛，且涉案金額都較大，增加了企業(yè)的法律風險。

●增加企業(yè)人力成本

離職成本一般指企業(yè)在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用，主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。從人力資源角度來看，核心員工離職成本，還應包括：

（1）招聘成本，為招到接替離職員工的員工而產生的費用，如招聘的渠道費用、溝通面試等時間成本及相關物料等；

（2）培訓成本，為使新員工快速融入企業(yè)，對新員工業(yè)務上的培訓會產生較高的費用；

（3）流動成本和風險成本，短時間內新入職員工對崗位工作的熟悉程度比不上同崗位離職員工，后期能否達到或超過離職員工也是一個未知數；

（4）人工成本，無論是IT企業(yè)還是房地產企業(yè)，薪資時常出現倒掛，即在對離職崗位進行補充招聘時，新入職員工要求薪資比離職員工離職時薪資高；

（5）其他成本，如辦公用品、企業(yè)生活用品等。這些都無法從財務賬單的成本項目中體現，但對企業(yè)而言確實是實實在在的支出。

●導致企業(yè)競爭力下降

市場經濟條件下，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。核心員工是企業(yè)在激烈的市場競爭中立得住、站得穩(wěn)、行得遠的關鍵因素，因為核心員工負責或帶領企業(yè)創(chuàng)造價值和推動企業(yè)發(fā)展。核心員工的離職，會導致企業(yè)的創(chuàng)新能力不足、管理成本增加、技術發(fā)展滯后、市場份額被競爭對手吞噬等，將使企業(yè)的競爭力越來越弱，最終影響企業(yè)的高質量發(fā)展。

企業(yè)的應對之策

如今，企業(yè)員工的流動已是一種常態(tài)，原本人員相對穩(wěn)定的國有企業(yè)也隨著國家推動國企改革、推行市場化選人用人機制而開大了員工流動的“閥門”。既然員工離職對企業(yè)來說已不可避免，那么企業(yè)應如何將核心員工離職所帶來的不利影響降到最低呢？筆者認為可以采取如下措施加以應對。

●謀求企業(yè)自身的高質量發(fā)展

在一般情況下，當企業(yè)處于高速且高質量發(fā)展時期時，企業(yè)內員工關系趨于和緩，企業(yè)主動提出離職的人數一般較少。企業(yè)通過自身的高質量發(fā)展降低核心員工的離職人數，是降低核心員工離職所帶來不利影響的核心關鍵措施。

●增強企業(yè)法律意識

在全社會法律意識不斷增強，不斷形成遇事找法、解決問題靠法的習慣的大前提下，企業(yè)更應該幫助員工提升法律素養(yǎng)，并通過對照國家法律、法規(guī)及地方政府各項規(guī)章對企業(yè)的各項制度、流程及管理行為進行檢查，確保企業(yè)的各項制度和行為合法合規(guī)，使企業(yè)在面臨核心員工離職所帶來的法律爭議時，能在合法合理的范圍內最大限度地GcJwoz/p+X4Y0SebXoJ+cg==保護企業(yè)的利益，將核心員工離職所帶來的現實或潛在的法律風險降到最低。

●設置豐富的激勵措施

按照前文提到的馬斯洛需求層次論，員工除了薪酬激勵之外，還渴望得到更多的精神激勵和認可。企業(yè)可以通過制定豐富的激勵機制，如職位晉升、額外福利或榮譽稱號等形式，以此留住員工。谷歌公司為員工提供了豐富的福利和激勵措施，如免費餐飲、健康保險、健身折扣等。此外，谷歌還設立了“Moonshot”獎項，以表彰那些在工作中取得卓越成就的員工。這種激勵措施讓員工感受到了企業(yè)的關懷和認可，從而更加認可企業(yè)。星巴克公司的“搏鼓獎勵計劃”每年表彰并獎勵那些為公司做出杰出貢獻的員工。這種積極的激勵措施激發(fā)了員工的參與度和工作積極性，降低了員工的離職率。

●構建和諧的員工關系

關于企業(yè)和員工的關系的比喻有很多種，其中把企業(yè)和員工的關系比喻為“夫妻關系”是一個非常形象的比喻。企業(yè)和員工這對“夫妻”是一個命運共同體，應該相互包容、相互促進、共同成長。由于各種原因，這對“夫妻”需要分開的時候，能真心做到相互祝福而不是相互“揭短”甚至訴諸法律。同時，企業(yè)在員工關系構建方面，不僅要重視在職員工關系的構建，還要重視離職員工特別是已離職的核心員工關系的構建，比如當企業(yè)舉辦重大活動時邀請已離職的員工參加、節(jié)假日進行問候等，用真情讓已離職的員工感受到企業(yè)的關懷，有意愿再次加入企業(yè)，為企業(yè)的高質量發(fā)展再次貢獻力量。

●完善人力資源相關流程

在降低核心員工離職對企業(yè)不利影響方面，人力資源起著重要的作用。企業(yè)可以采取以下措施：

（1）通過人才盤點掌握企業(yè)內人才數量及配置情況；

（2）在人員需求及崗位描述方面，人力資源部門可以建議用人部門對候選人的個人能力和品行都提出明確要求；

（3）在面試過程中除了采用傳統的筆試、面試及體檢流程外，增加心理測評流程，對參加面試人員的穩(wěn)定性、性格及興趣進行測量以降低招聘風險。對意向錄用人員增加背景調查環(huán)節(jié)，通過第三方機構對其法律、道德和履歷的真實性進行核實；

（4）在日常工作中增加對員工的關懷，在能力范圍內解決員工的“后顧之憂”，讓員工快速融入企業(yè)的同時感受到企業(yè)的溫情；

（5）加強與員工的溝通交流，及時了解員工的動態(tài)，做好相應的危機管理，如要求對核心崗位設立“管理AB角”“技術委員會”等；

（6）友善對待核心員工的離職，協助辦理“五險一金”的轉移手續(xù)，及時提供“離職證明”，配合其新單位進行的背調，并如實反饋工作表現等。

不可否認，員工在企業(yè)的“生命周期”內息息相關的部門是人力資源管理部門，因此一個充滿人情關懷的人力資源部門及其流程是降低核心員工離職所帶來不利影響的重要措施。

●提高管理者的綜合素質

俗語說，物以類聚，人以群分。高素質的管理人員總能吸引到志同道合的高素質的人才共謀企業(yè)的發(fā)展，也能減少企業(yè)核心人力的離職，即使個別核心員工由于某種原因而離開企業(yè)，也會因對比發(fā)現與高素質管理人員共事的優(yōu)勢而重新加入企業(yè)，正所謂企業(yè)給員工最大的福利是提供與高素質管理人員共事的機會。因此，提高管理者的綜合素質，一方面，可確保企業(yè)擁有足夠的高素質核心人才而降低個人核心員工離職帶來的不利影響，另一方面，離職的核心員工因具有較高素質，是招聘市場上炙手可熱的人才，這本身也是社會對企業(yè)的認可。

總之，想要留住核心人才，企業(yè)需要給員工一個想要的未來，為員工的生涯規(guī)劃做出努力，重視人才的培育和激勵，全流程陪伴人才成長。只有這樣，企業(yè)才能有效降低員工的離職率，守住最核心的寶貴資產。

作者單位 中國武夷實業(yè)股份有限公司