打好員工關(guān)懷溫情牌

2019年，一部由美國(guó)Netflix發(fā)行的紀(jì)錄片《美國(guó)工廠》引起了強(qiáng)烈反響。該片的主角正是中國(guó)第一大、世界第二大汽車玻璃供應(yīng)商福耀集團(tuán)。2016年，福耀集團(tuán)派遣200多名中國(guó)員工赴美投資建廠，隨著工廠的正式運(yùn)營(yíng)，中西方的管理文化發(fā)生了激烈碰撞：福耀集團(tuán)追求高產(chǎn)出，但美國(guó)工人卻自由散漫，難以達(dá)成生產(chǎn)指標(biāo)。此外，福耀集團(tuán)在強(qiáng)制加班、安全防護(hù)、薪資待遇等方面的做法與美國(guó)本土企業(yè)明顯不同，這些管理差異引起了美國(guó)員工的不滿。此后，福耀工廠開(kāi)始裁員，逐漸用智能機(jī)械取代人工，僅剩的員工也面臨著隨時(shí)下崗的可能。美國(guó)工人無(wú)法忍受低薪酬和機(jī)械化生產(chǎn)帶來(lái)的沖擊，而福耀集團(tuán)也不理解為何美國(guó)員工不珍惜工作機(jī)會(huì)且還要鬧事……

其實(shí)，福耀集團(tuán)在美國(guó)遭遇的管理挑戰(zhàn)只是跨文化勞動(dòng)沖突的一個(gè)縮影。無(wú)論企業(yè)有多大，無(wú)論企業(yè)走到哪里，無(wú)論企業(yè)做得好與壞，勞動(dòng)沖突都無(wú)處不在。但只要處理得當(dāng)，打好員工關(guān)懷溫情牌，就可有效避免雇主與雇員之間的勞動(dòng)沖突。

正確理解員工關(guān)懷

員工關(guān)懷是企業(yè)人才管理的重要組成部分，是“以人為本”的重要體現(xiàn)，是影響員工態(tài)度、行為和績(jī)效的重要因素，也是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的有效工具。但是，個(gè)別企業(yè)把員工關(guān)懷理解為員工援助計(jì)劃（EAP），即一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。其實(shí)，員工關(guān)懷的范疇要大于EAP，EAP屬于福利型項(xiàng)目計(jì)劃，是員工心理與生理健康的福利性項(xiàng)目，只是員工關(guān)懷的重要組成部分而已。

●員工關(guān)懷的本質(zhì)是員工關(guān)系管理

員工關(guān)懷首先要糾正員工的角色錯(cuò)位，正確進(jìn)行角色定位。管理員工的方法不同，員工會(huì)有不同的角色，如雇員、合伙人、股東等。實(shí)踐證明，薪酬并不是員工自我角色定位的最關(guān)鍵指標(biāo)，高薪酬并不能改變員工的打工心態(tài)。相比之下，對(duì)核心員工進(jìn)行職位晉升，或期股期權(quán)才是轉(zhuǎn)換員工角色、強(qiáng)化員工關(guān)系的有效手段。

企業(yè)無(wú)不希望員工主人化角色定位，但若員工沒(méi)有信心與意愿扎根企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，又怎會(huì)形成主人翁意識(shí)？要解決此問(wèn)題，唯一的鑰匙是消除員工的一切后顧之憂，這需要體系化的客戶關(guān)懷加以支持。

●員工關(guān)懷是員工體驗(yàn)的落地路徑

員工關(guān)懷是路徑，員工體驗(yàn)才是終點(diǎn)。在員工易得、人才難求的才市環(huán)境下，員工體驗(yàn)已成為企業(yè)的新紅利。創(chuàng)造卓越的員工體驗(yàn)，關(guān)鍵是優(yōu)化與提升員工全渠道、全觸點(diǎn)體驗(yàn)。社交媒體時(shí)代，企業(yè)平臺(tái)化。在平臺(tái)上，基于業(yè)務(wù)聯(lián)系的合作關(guān)系縱橫交錯(cuò)，每一個(gè)業(yè)務(wù)交叉點(diǎn)都是一個(gè)接觸點(diǎn)，每一個(gè)接觸點(diǎn)體驗(yàn)都關(guān)系到業(yè)務(wù)成敗，每一個(gè)接觸點(diǎn)都需要員工出色的工作。

另外，員工體驗(yàn)變得多元化，如基于崗位的業(yè)務(wù)體驗(yàn)、基于工作關(guān)系的合作體驗(yàn)、基于工作環(huán)境的舒適度體驗(yàn)、基于軟硬件設(shè)備設(shè)施的技術(shù)體驗(yàn)、基于管理者情商的情感體驗(yàn)……可見(jiàn)，員工體驗(yàn)看似復(fù)雜，但卻可以從員工關(guān)懷計(jì)劃中找到對(duì)接點(diǎn)，讓員工體驗(yàn)落地生根。

●員工關(guān)懷服從于企業(yè)最高利益

員工關(guān)懷強(qiáng)調(diào)“員工第一”，但必須以“企業(yè)需要”為準(zhǔn)則，基于企業(yè)現(xiàn)狀及員工價(jià)值來(lái)論事。不能因?yàn)椴脝T、降薪或削減福利，就否定企業(yè)在員工關(guān)懷上所做的一切努力。員工關(guān)懷在讓員工感到溫暖的同時(shí)，也增加了責(zé)任與動(dòng)力。員工只有努力地工作并產(chǎn)出績(jī)效，才有資格享受到企業(yè)的雨露與陽(yáng)光。

華為公司任正非強(qiáng)調(diào)“不追求員工滿意，因?yàn)闀?huì)增加成本”，但這并不意味著華為缺乏員工關(guān)懷，華為的員工關(guān)懷項(xiàng)目可以分為職業(yè)關(guān)懷、家庭關(guān)懷和節(jié)日關(guān)懷3個(gè)大類，其中職業(yè)關(guān)懷有6個(gè)子類，家庭關(guān)懷有5個(gè)子類，節(jié)日關(guān)懷有14個(gè)子類。華為員工平均薪酬也很高，是阿里巴巴的4倍，小米的6倍，如此待遇，再輔之以員工關(guān)懷體系，足以收獲員工在合作蜜月期內(nèi)的甜蜜。

●員工關(guān)懷是一項(xiàng)定制化工程

每一家企業(yè)都在做員工關(guān)懷，只是或少或多，或偏或全。但每一家企業(yè)都必須把員工關(guān)懷做到個(gè)性化，甚至針對(duì)員工進(jìn)行有效分類并實(shí)行定制化管理。定制化員工關(guān)懷管理應(yīng)因人施策，如核心員工，包括中高級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)精英、技術(shù)骨干，應(yīng)做到一人一策。其他員工則應(yīng)基于崗位價(jià)值進(jìn)行個(gè)性化定制，比如，員工職業(yè)發(fā)展路徑，可根據(jù)員工自身興趣、能力與特長(zhǎng)進(jìn)行選擇，員工福利也可以彈性化和自選化。比如，廣東海大集團(tuán)建立了五級(jí)系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)框架，針對(duì)新入職員工，開(kāi)展海之星、海之鷹訓(xùn)練營(yíng)；針對(duì)骨干員工，開(kāi)展為期3年的骨干（KDP）培養(yǎng)；針對(duì)經(jīng)理級(jí)別的員工，開(kāi)展為期4年的經(jīng)理發(fā)展培養(yǎng)；針對(duì)不同等級(jí)、不同群體給予系列培養(yǎng)及實(shí)踐；針對(duì)女員工成長(zhǎng)成才，提供職位與崗位舞臺(tái)，職業(yè)發(fā)展的天花板不設(shè)限。

溫情的力量

百威勒集團(tuán)是一家具有百年歷史的制造業(yè)企業(yè)，旗下員工上萬(wàn)人，董事長(zhǎng)兼CEO鮑勃·查普曼提出了共情管理理念。他認(rèn)為，企業(yè)最大的善行是關(guān)心員工，使員工感到自己的價(jià)值，有機(jī)會(huì)成長(zhǎng)為自己所期待的樣子。即便遭遇了經(jīng)營(yíng)困難，百威勒集團(tuán)也沒(méi)裁掉過(guò)一位員工，而是選擇用一種溫暖的管理方式，與全體員工共同度過(guò)危機(jī)。

可見(jiàn)，員工需要的不是權(quán)力與高壓，而是基于共生的溫情，這也是“經(jīng)營(yíng)人心”理念的至高體現(xiàn)，是“以心交心”“以心換心”，更可以理解為打造基于共同愿景的“幸福企業(yè)”。研究表明，員工在快樂(lè)時(shí)的生產(chǎn)力會(huì)提高13%，這就是員工關(guān)懷的溫情價(jià)值。當(dāng)員工“感覺(jué)”良好時(shí)，往往會(huì)表現(xiàn)得更好，可以有效提高生產(chǎn)力并養(yǎng)成更好的習(xí)慣。

●賦能雇主品牌

雇主品牌是在人力資源市場(chǎng)上享有高知名度、美譽(yù)度與忠誠(chéng)度的人才管理品牌，是員工關(guān)系連接器，對(duì)潛在人才、在職員工與離職人員具有強(qiáng)化正向關(guān)系的作用。雇主品牌可增值企業(yè)品牌體系，其價(jià)值不僅存在于人才之中，還存在于社會(huì)與市場(chǎng)之中。

數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)90%的雇員認(rèn)同就職公司制定的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃，認(rèn)為計(jì)劃能夠清楚傳達(dá)公司的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)宗旨和社會(huì)職責(zé)，并愿意付諸努力。雇主品牌的社會(huì)價(jià)值在于提升企業(yè)社會(huì)形象，尤其在承擔(dān)就業(yè)、社會(huì)穩(wěn)定等方面的貢獻(xiàn)。市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)為人才吸引力與離職員工的良好口碑，這為人才招聘及未來(lái)業(yè)務(wù)拓展留下了“種子”。麥肯錫把員工離職視為畢業(yè)離校，建立校友錄，并投入巨資培育“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”。后來(lái)的事實(shí)證明，麥肯錫的這一項(xiàng)投資帶來(lái)了巨大回報(bào)，離職員工為公司帶來(lái)的業(yè)務(wù)約占到其總業(yè)務(wù)的一半。

員工何以成就雇主品牌？那就要做到員工價(jià)值主張（Employee Value Proposition）與雇主價(jià)值主張（Employer Value Proposition相匹配）。數(shù)據(jù)顯示，有65% 的應(yīng)聘者表示，糟糕的體驗(yàn)經(jīng)歷會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)一份工作失去興趣。為此，員工會(huì)提前了解優(yōu)秀雇主的價(jià)值主張，并研究雇主價(jià)值主張與自己是否匹配、合拍。

●提升組織績(jī)效

金錢已經(jīng)不再是讓員工珍惜工作的唯一因素，員工需求變得復(fù)雜且個(gè)性化。一旦企業(yè)提供了令其滿意的綜合價(jià)值需求，員工就會(huì)對(duì)工作倍加珍惜并力爭(zhēng)做出業(yè)績(jī)。雖然員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有正相關(guān)關(guān)系，且追求員工滿意度甚至要做出過(guò)度投入，但企業(yè)追求員工滿意比追求員工忠誠(chéng)更現(xiàn)實(shí)。

員工滿意度會(huì)影響員工的敬業(yè)度、工作效率與離職傾向，三者都會(huì)反映到工作績(jī)效上。有研究認(rèn)為，將員工關(guān)懷與更高的資產(chǎn)回報(bào)率和銷售回報(bào)率（用于評(píng)估盈利能力和利潤(rùn)率的財(cái)務(wù)指標(biāo)）關(guān)聯(lián)起來(lái)，盡管很難精確計(jì)算員工體驗(yàn)投資的投資回報(bào)率，但那些投資過(guò)員工體驗(yàn)的公司確實(shí)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得更好。

如今，特斯拉全球全職員工人數(shù)約10萬(wàn)人，但該公司沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)任何勞資糾紛導(dǎo)致的停工停產(chǎn)。特斯拉公司認(rèn)為自己與員工的關(guān)系良好，并認(rèn)為和諧融洽的員工關(guān)系能培養(yǎng)員工的歸屬感，提高員工工作效率并提升組織績(jī)效。

●提升員工留存率

美國(guó)心理學(xué)家蒂莫西·布爾特指出，員工的流動(dòng)與員工關(guān)系管理密切相關(guān)，而客戶關(guān)懷有利于留存員工。在進(jìn)行最佳雇主評(píng)價(jià)時(shí)，通常把員工工作感受評(píng)價(jià)、員工留任意向等作為重要指標(biāo)。當(dāng)雇主與雇員之間發(fā)展成雙向奔赴、彼此成就的關(guān)系時(shí)，員工將更加樂(lè)于為工作付出熱情，而員工的自驅(qū)力、駐留愿意以及與企業(yè)共同成長(zhǎng)的信念，也是企業(yè)發(fā)展?jié)摿εc動(dòng)能的重要來(lái)源。

數(shù)據(jù)顯示，在最佳雇主企業(yè)中，有32%的員工表示愿意留任5年及以上，而未獲獎(jiǎng)企業(yè)該數(shù)據(jù)僅為13%。很多企業(yè)只重視老員工留存，卻忽略了入職一年內(nèi)的新員工留存，人才管理的最高境界是“情感關(guān)系”，這是員工關(guān)懷綜合作用的結(jié)果。

海爾集團(tuán)成立了留人育人委員會(huì)，提出了“用一流的留人育人機(jī)制搶高單聚高人”的口號(hào)，并制定了“員工流失率<3%”的管控目標(biāo)。海爾制定了“新員工非常六個(gè)一保留計(jì)劃”和“員工關(guān)懷運(yùn)營(yíng)體系”，為員工提供最關(guān)心的（薪酬福利、職業(yè)發(fā)展）、最需要的（生活方面、精神方面）、最感動(dòng)的（個(gè)性才能展示、情感關(guān)懷）的溫情管理。

●提升客戶滿意度

管理專家托馬斯·A.斯蒂文指出，一個(gè)客戶是忠誠(chéng)還是背叛，是由客戶所遭遇的一系列事件的感受的總和決定的。企業(yè)怎么對(duì)待員工，員工就會(huì)怎么對(duì)待客戶，員工滿意是客戶滿意的基礎(chǔ)。波特曼麗嘉集團(tuán)屢獲“亞洲最佳雇主”“亞洲最佳商務(wù)酒店”稱號(hào)，核心秘訣就是員工滿意策略，這個(gè)策略可用三層金字塔理論來(lái)解釋：一切經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)自員工滿意度。從下至上依次為員工滿意度、顧客滿意度和飯店盈利，企業(yè)最重要的工作就是要保證飯店的員工們?cè)诿刻斓墓ぷ髦卸寄鼙３钟淇斓男那?。建立?nèi)部客戶體制，提升員工滿意度，會(huì)促進(jìn)客戶服務(wù)質(zhì)量提高，從而防范客戶流失。

京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東曾表示：“如果員工不開(kāi)心，他就不會(huì)很好地為客戶提供服務(wù)；如果給客戶服務(wù)不好，不能給顧客真正創(chuàng)造更多價(jià)值，那么他也不能為社會(huì)和股東創(chuàng)造價(jià)值?！边@種觀點(diǎn)在數(shù)據(jù)上也有所體現(xiàn)，根據(jù)埃森哲公司的數(shù)據(jù)，如果員工體驗(yàn)和客戶體驗(yàn)都做得很好，企業(yè)的利潤(rùn)率將提高21%。

●收獲家庭成員支持

不要小看了員工家屬的作用，家屬的正面鼓勵(lì)與負(fù)面抱怨對(duì)員工的影響是巨大的。企業(yè)要深刻理解家庭與職場(chǎng)平衡對(duì)員工、家庭及社會(huì)的重要性，通過(guò)創(chuàng)建友好的工作環(huán)境積極作為，引導(dǎo)員工建立健康生活理念，主動(dòng)幫助員工平衡工作與生活，使員工安心在企業(yè)深耕發(fā)展。

管理學(xué)專家約瑟夫·福勒研究團(tuán)隊(duì)指出：“雇主們幾乎完全忽略了幫助員工履行個(gè)人照顧家庭的義務(wù)，但處理好這一問(wèn)題，其實(shí)可以發(fā)展成為一種最大化員工工作效率、最小化員工流失率的機(jī)制?！备Ｒ瘓F(tuán)雖然沒(méi)授予員工股權(quán)與期權(quán)，工資也是市場(chǎng)價(jià)，但只要員工和嫡系親屬生了大病，公司就會(huì)給出錢治病，甚至曾拿出100萬(wàn)為患白血病的員工家屬治病。

落到實(shí)處是關(guān)鍵

沒(méi)有一家企業(yè)能在勞資關(guān)系上做到百分百和諧，只能做到最大限度地確保自身與員工的利益相平衡。從工作到生活，從入職、離職，甚至到退休，從個(gè)人職業(yè)發(fā)展到業(yè)務(wù)能力成長(zhǎng)，從身體健康到心理健康，從薪酬到福利，從個(gè)人、子女到老人，企業(yè)要打造360度無(wú)死角的關(guān)懷體系。

●員工關(guān)懷周期化

員工關(guān)懷管理立足于員工價(jià)值生命周期（ELC），不僅針對(duì)在職員工，離職員工也是服務(wù)對(duì)象，可視其為松散型員工或半松散半緊密型員工。員工價(jià)值生命周期可從三個(gè)維度來(lái)界定：第一維度，按職業(yè)生命周期，員工從入職、在職、離職乃至退休；第二維度，按崗位生命周期，入職、融合、資歷進(jìn)階；第三維度，按職位職級(jí)周期，如基層管理者、中級(jí)管理者與高級(jí)管理者。員工關(guān)懷要堅(jiān)持與上述三個(gè)周期相結(jié)合，不同周期應(yīng)該適用不同的員工關(guān)懷方案。道理很簡(jiǎn)單，員工在不同階段所承擔(dān)的壓力與肩負(fù)的責(zé)任不同，個(gè)人期望、生理、心理與情緒也會(huì)有所差異。不過(guò)，有一個(gè)原則很重要，物質(zhì)關(guān)懷務(wù)必要盡量公平，精神關(guān)懷一定要盡量個(gè)性化。尤其是隨著90后、Z世代逐漸成為職場(chǎng)主力，員工關(guān)懷的多樣化與個(gè)性化需求也越來(lái)越明顯了。

●員工關(guān)懷成功化

為有效幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以在職業(yè)規(guī)劃認(rèn)知、職業(yè)通道管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、個(gè)人能力開(kāi)發(fā)等方面給予員工支持與引導(dǎo)。一些企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這只是員工事業(yè)幫扶的第一步，員工關(guān)懷的終極目標(biāo)是員工成功。

三一集團(tuán)董事長(zhǎng)梁穩(wěn)根就曾提出“幫助員工成功”的理念。他認(rèn)為“員工的成長(zhǎng)、成才與成功是一個(gè)有著遠(yuǎn)大目標(biāo)的企業(yè)的基本責(zé)任”，企業(yè)要幫助員工從能力、職業(yè)生涯和事業(yè)上獲得成功，幫助員工從品格、胸懷、理念上獲得成功，幫助員工從經(jīng)濟(jì)上和家庭上獲得成功。三一通過(guò)后備干部培養(yǎng)與考核、員工培訓(xùn)與送讀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計(jì)、不同層面的薪酬激勵(lì)等措施，培養(yǎng)了大批骨干與精英。員工關(guān)懷不僅是政策，還是一種鼓勵(lì)。如果不具備激勵(lì)團(tuán)隊(duì)及員工的能力，那么無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)體都無(wú)法獲得成功。

美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆斯教授研究指出：“如果沒(méi)有有效的激勵(lì)，一個(gè)員工最多只能發(fā)揮出他20%—30%的真實(shí)能力，但如果有充分有效的激勵(lì)策略和行動(dòng)，員工可以最大限度地調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，使其能力發(fā)揮到全部實(shí)力的80%—90%?！?/p>

●員工關(guān)懷快樂(lè)化

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn)，能給員工帶來(lái)工作滿意的往往是一些特定因素，如工作成就感、工作成績(jī)認(rèn)可、職位晉升、賦予更大責(zé)任等，稱之為“激勵(lì)因素”。而使員工覺(jué)得工作不滿意的因素，如公司政策、行政管理、工作條件、薪金標(biāo)準(zhǔn)等，則稱之為“保健因素”。即使在保健因素方面有很大的改善，也只能安撫員工，減少他們的不滿意，卻不能激勵(lì)他們并使他們滿意。因此，企業(yè)要強(qiáng)化員工的成就感、價(jià)值感與責(zé)任感，提升員工的快樂(lè)感與滿足感。

數(shù)據(jù)顯示，那些使人不快樂(lè)的公司年增長(zhǎng)率為0.1%，而讓員工感到快樂(lè)的公司同期增長(zhǎng)率為15.1%。員工幸福感越高，公司的利潤(rùn)率也就越高。2022年7月，完美世界獲評(píng)“ESG 競(jìng)爭(zhēng)力·員工關(guān)愛(ài)”獎(jiǎng)，通過(guò)與員工雙向溝通交流，完美世界搭建起以“完美”為橫坐標(biāo)，以“快樂(lè)”為縱坐標(biāo)的“幸福職場(chǎng)”雙軸模型。從“幸福職場(chǎng)”延伸的“CEPP員工健康生態(tài)管理模式”，從企業(yè)文化、工作環(huán)境、生理健康、心理健康四個(gè)維度構(gòu)筑員工職場(chǎng)健康保障系統(tǒng)，為員工打造健康、快樂(lè)的幸福職場(chǎng)，幫助員工獲得幸福感。

●員工關(guān)懷動(dòng)態(tài)化

員工關(guān)懷是長(zhǎng)期項(xiàng)目，處于動(dòng)態(tài)調(diào)整與完善之中，只有應(yīng)時(shí)、應(yīng)情、應(yīng)景做出適應(yīng)性調(diào)整，及時(shí)調(diào)整和升級(jí)員工關(guān)懷計(jì)劃，才能盡顯人性的溫暖。應(yīng)時(shí)是隨著社會(huì)及市場(chǎng)形勢(shì)的變化，如同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)整，或其他行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的員工關(guān)懷計(jì)劃發(fā)生變化，做出具有競(jìng)爭(zhēng)力的適應(yīng)性調(diào)整；應(yīng)情是指本著“以人為本”的理念，針對(duì)員工及家屬的特殊情況給予特殊情感與物質(zhì)關(guān)懷；應(yīng)景是針對(duì)特殊場(chǎng)景，制定有針對(duì)性的員工關(guān)懷的補(bǔ)充方案或定制方案。

2021年11月，騰訊升級(jí)了員工“職業(yè)里程碑”關(guān)懷方案，新方案中，在原來(lái)的入職1年、10年、20年的基礎(chǔ)上新增了5年、15年、法定退休三大節(jié)點(diǎn)，配套長(zhǎng)期健康險(xiǎn)、終身健康險(xiǎn)等福利權(quán)益。

●員工關(guān)懷平臺(tái)化

員工關(guān)懷是一項(xiàng)綜合性戰(zhàn)略性計(jì)劃，該計(jì)劃的制定與外部環(huán)境變化、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、行業(yè)性調(diào)整、區(qū)域性差異等綜合因素有關(guān)。這就需要企業(yè)打造一個(gè)平臺(tái)，甚至可以把平臺(tái)品牌化，立足平臺(tái)為員工提供實(shí)時(shí)、靈活、彈性、個(gè)性化的關(guān)懷服務(wù)。

2021年2月，微軟推出了全新員工體驗(yàn)平臺(tái)Microsoft Viva，將員工成功所需的一切都直接整合起來(lái)，把用于員工互動(dòng)、學(xué)習(xí)、福利和知識(shí)探索的工具直接引入四大主營(yíng)板塊中。再如，甲骨文公司打造的Oracle Journeys平臺(tái)，為員工提供一站式服務(wù)，并使人力資源團(tuán)隊(duì)能夠創(chuàng)建、定制和提供分步指導(dǎo)，引導(dǎo)員工完成入職、生孩子、重返職場(chǎng)、推出新產(chǎn)品或發(fā)展事業(yè)等人生大事。

作者 咨詢式策劃專家、提問(wèn)式培訓(xùn)師