以用為本，點(diǎn)燃專(zhuān)業(yè)人才“動(dòng)力引擎”

專(zhuān)業(yè)人才：善用比發(fā)現(xiàn)更重要

被稱(chēng)為“北大掃地僧”的韋東奕是北京大學(xué)的青年教授，他之所以在互聯(lián)網(wǎng)上大火，一方面在于其 90后的“頂配”學(xué)術(shù)背景：連續(xù)兩屆以滿(mǎn)分的成績(jī)獲得國(guó)際數(shù)學(xué)奧林匹克競(jìng)賽金牌，華羅庚獎(jiǎng)金獎(jiǎng)、陳省身獎(jiǎng)金獎(jiǎng)、達(dá)摩院青橙獎(jiǎng)獲得者，北大青年學(xué)者；另一方面在于他不顯山不露水，看起來(lái)就像是一個(gè)高三學(xué)生，一個(gè)饅頭、一瓶純凈水成了他的標(biāo)配，與人們心目中的名校教授差異很大。

《北大數(shù)院的神牛們》一文中提到幾件令人捧腹的事。據(jù)說(shuō)大一剛開(kāi)學(xué)不久，有一次習(xí)題課數(shù)學(xué)老師讓韋東奕講解習(xí)題，結(jié)果學(xué)生們被迫全部自習(xí)，因?yàn)橥耆?tīng)不懂他在講什么。韋東奕講解結(jié)束后，老師問(wèn)：“大家都應(yīng)該聽(tīng)懂了吧？”數(shù)院學(xué)生齊聲回答：“老師，還是由您再講一遍吧！”老師微微一笑：“不行，我也沒(méi)聽(tīng)懂?！边€有一學(xué)期，韋東奕擔(dān)任某門(mén)課程的助教，老師笑著向同學(xué)們介紹：“這是你們這學(xué)期的助教，如果你們有不會(huì)的習(xí)題可以問(wèn)我，如果我不會(huì)可以問(wèn)助教，如果連助教都不會(huì)，那估計(jì)就是題目錯(cuò)了?！?/p>

有人質(zhì)疑韋東奕教學(xué)形式呆板：他性格非常內(nèi)向，不善表達(dá)，和學(xué)生沒(méi)有互動(dòng)，不適合在講臺(tái)上給學(xué)生講課。很多人沖著他的名氣去聽(tīng)課，但聽(tīng)了一會(huì)兒就走了，因?yàn)樗v的內(nèi)容太深?yuàn)W，不吸引人。但也有人說(shuō)，學(xué)神給學(xué)霸講課不需要互動(dòng)，想要生動(dòng)活潑，那就去幼兒園體驗(yàn)唄，數(shù)學(xué)是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科，不靠情節(jié)吸引人。

從表面上看，圍繞在韋東奕身上的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是講師的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)問(wèn)題：專(zhuān)業(yè)能力很強(qiáng)，但表達(dá)、演繹能力比較弱的“老師傅”們，似乎不善于傳遞知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)。但從深層次看，其實(shí)是組織用人的問(wèn)題：如何尊重并善用專(zhuān)業(yè)人才，讓專(zhuān)業(yè)人才真正把實(shí)力發(fā)揮出來(lái)？我認(rèn)為，用好專(zhuān)業(yè)人才要基于八個(gè)字：以用為本，任其所宜。

●團(tuán)隊(duì)組成多元互補(bǔ)

團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)盡量多元化，由不同專(zhuān)業(yè)的人員相互搭配而成，每個(gè)人發(fā)揮自己的長(zhǎng)板，而團(tuán)隊(duì)不能有短板，才能構(gòu)成一個(gè)完整的“木桶”。企業(yè)管理者要從團(tuán)隊(duì)整體看問(wèn)題，找到并重用能夠補(bǔ)充團(tuán)隊(duì)短板、帶來(lái)新知識(shí)或新觀念的專(zhuān)業(yè)人才。對(duì)北大而言，韋東奕能為其提供很多數(shù)學(xué)方面的新思維，一位博士生稱(chēng)贊：“韋老師的課干貨滿(mǎn)滿(mǎn)，有深度、沒(méi)有廢話(huà)，總能在某些方面給你意想不到的驚喜，引領(lǐng)你的思維到達(dá)未曾去過(guò)的維度?！?/p>

●揚(yáng)長(zhǎng)避短

企業(yè)在運(yùn)用專(zhuān)業(yè)人才時(shí)，應(yīng)在職位安排、業(yè)務(wù)范圍、工作場(chǎng)景上關(guān)照其能力項(xiàng)，盡力拉長(zhǎng)其長(zhǎng)板，避免其短板。人無(wú)完人，一個(gè)人越是能力突出，往往個(gè)性也越鮮明。管理者如果只盯著人才的缺點(diǎn)，那么勢(shì)必會(huì)錯(cuò)過(guò)很多個(gè)性有瑕疵的優(yōu)秀人才。韋東奕在北大主講的是研究生的選修課，其目標(biāo)受眾是處于科研階段的研究生，本身課程難度就大，也很難講得生動(dòng)，如果數(shù)學(xué)課生動(dòng)到連普通人都聽(tīng)得懂，那估計(jì)這個(gè)課也沒(méi)有多高的技術(shù)含量。普通認(rèn)知性的學(xué)習(xí)可以雅俗共賞，科研性的研究只能曲高和寡。這也是某些大型公司在管理上設(shè)置管理線(xiàn)、專(zhuān)業(yè)線(xiàn)、獨(dú)立貢獻(xiàn)者等多重路徑的主要原因——要把專(zhuān)業(yè)人才放到合適的位置。

●安排專(zhuān)人做輔助

對(duì)于專(zhuān)業(yè)人才，尤其是一些“沉浸在自己世界里”的高級(jí)技術(shù)人才，組織可以安排專(zhuān)人來(lái)填補(bǔ)他不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域。比如，韋東奕講課不生動(dòng)，和學(xué)生沒(méi)有互動(dòng)，那么學(xué)校可以為其安排一個(gè)助教，負(fù)責(zé)收集學(xué)生的問(wèn)題、提出問(wèn)題互動(dòng)。如果一位公司內(nèi)訓(xùn)師由業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富但口頭表達(dá)能力差的老師傅擔(dān)任，那么在公司實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，可以由HR替老師傅組織學(xué)員玩破冰游戲、活躍課堂氣氛，哪怕是讓老師傅坐在那里跟大家聊天、解答大家的問(wèn)題，把自己的經(jīng)驗(yàn)原原本本地告訴大家、有問(wèn)有答，也是一種很好的交流，不必讓老師傅非得學(xué)會(huì)內(nèi)訓(xùn)師“編導(dǎo)演”的全部要領(lǐng)。公司應(yīng)換個(gè)角度設(shè)想，如果一位老師傅既有豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，又口才好、善于互動(dòng)，那么公司還能留住他嗎？他完全可以勝任商業(yè)顧問(wèn)了。同樣，像韋東奕這種不善于學(xué)生管理的學(xué)神型講師，學(xué)校行政部門(mén)可以指派性格細(xì)膩隨和、辦事細(xì)心周到的老師專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)學(xué)生管理，讓韋東奕專(zhuān)注于教學(xué)研究工作。

●支付看護(hù)成本

一個(gè)員工越優(yōu)秀，組織需要付出的看護(hù)成本就越高。專(zhuān)業(yè)人士加入團(tuán)隊(duì)之后，組織要給予其必要的職位、權(quán)限，感情上要信任他，行動(dòng)上要激勵(lì)他，包括管理者的表態(tài)支持，這些都是組織支付給人才的看護(hù)成本。像韋東奕這樣炙手可熱的人才，支付必要的成本留住他，對(duì)組織而言，值得。

四維度提升人才績(jī)效期望值

要想讓績(jī)優(yōu)人才尤其是“韋神”型專(zhuān)才充分發(fā)揮才智，組織需要厘清一系列問(wèn)題，包括但不限于：如何通過(guò)有效的挑戰(zhàn)性話(huà)術(shù)提高其績(jī)效期望值，令其意識(shí)到自己的進(jìn)步空間，而沒(méi)有那么快觸到天花板？如何在任務(wù)分配時(shí)給“自負(fù)型人才”帶來(lái)挑戰(zhàn)，讓其看到自身的不足，從而保持足夠的謙遜？如何使?jié)摿π腿瞬旁谕瓿商魬?zhàn)性任務(wù)的過(guò)程中樹(shù)立自信、實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)？

在回答上述問(wèn)題之前，我先講一個(gè)真實(shí)的故事。

某公司每年到績(jī)效評(píng)優(yōu)的時(shí)候都會(huì)遇到一個(gè)難題：很多管理者擔(dān)心得罪人，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)習(xí)慣性地“輕拿輕放”，只要下屬工作上過(guò)得去，就直接打出“A”，最差的也是“B”，“C”和“D”幾乎就是擺設(shè)。這就導(dǎo)致大家忙了一年，最后都在“山頂見(jiàn)”。由于“山頂”人太多，奇葩的事情就難免發(fā)生。2021年底，員工小王的績(jī)效已連續(xù)三年被上司評(píng)為A等，上司連贊許的話(huà)都一成不變：“干得不錯(cuò)，很多地方比我都出色?！?022年初，小王琢磨來(lái)琢磨去恍然大悟：“我這么優(yōu)秀但卻沒(méi)有升職，難道是因?yàn)槲业念I(lǐng)導(dǎo)一直沒(méi)動(dòng)？既然只差一個(gè)機(jī)會(huì)，那我為什么不主動(dòng)制造一個(gè)雙贏的機(jī)會(huì)呢？”于是，小王精心物色了一位獵頭，獵頭看準(zhǔn)一個(gè)外部機(jī)會(huì)，直接將這個(gè)機(jī)會(huì)推薦給小王的上司，上司過(guò)去面試后非常滿(mǎn)意，果斷離職跳槽。果不其然，緊接著小王便被提拔到前上司的職位。

小王的這波運(yùn)作可謂“不戰(zhàn)而屈人之兵”，其職商之高連一眾職場(chǎng)老江湖都忍不住直呼：“高，實(shí)在是高！”但從組織層面看，這樣的操作卻給組織帶來(lái)了人才的流失。管理者們應(yīng)該沉下心想一想，難道下屬真的就優(yōu)秀到讓你無(wú)法對(duì)他提出挑戰(zhàn)的地步了嗎？如果員工們由于管理者的“懶政”而過(guò)早地夠到了天花板，這就意味著其中大部分人的欲望被推高，但機(jī)會(huì)卻變得更少。這就等于逼著他們?yōu)榱送黄铺旎ò宥案鞒銎嬲小薄?/p>

組織要不斷為績(jī)優(yōu)人才、自負(fù)型人才，或者未來(lái)發(fā)展的高潛力人才設(shè)置挑戰(zhàn)性任務(wù)，拉開(kāi)他們與“天花板”的距離。這也是管理者使用人才的重要策略。那么，組織如何提高人才的績(jī)效期望值呢？我建議從范圍、質(zhì)量、職級(jí)、效率四個(gè)維度打造人才能力。

●范圍策略：增加自身對(duì)內(nèi)對(duì)外的影響力

任何工作都有內(nèi)外協(xié)同關(guān)系的存在，只要能產(chǎn)生交叉協(xié)同點(diǎn)的，都屬于“廣”的范圍。管理者需要在下屬原有的工作基礎(chǔ)上，適度拓寬其對(duì)部門(mén)內(nèi)外其他同事、板塊的影響，讓其看到自己需要承擔(dān)的新挑戰(zhàn)，需要拓展的新能力。在操作上可分為三個(gè)動(dòng)作：帶教、輔助、建議。

“帶教”就是讓專(zhuān)業(yè)人才在工作之余協(xié)同進(jìn)行人才培養(yǎng)。比如，管理者可以這樣對(duì)績(jī)優(yōu)人才或?qū)２判拖聦僬f(shuō)：“請(qǐng)?jiān)诠ぷ髦啵瑤蛨F(tuán)隊(duì)帶一帶新入職的大學(xué)生?！?“公司要求大家都要懂營(yíng)銷(xiāo)，你近期給其他部門(mén)上上課，幫助其他部門(mén)同事更好地理解營(yíng)銷(xiāo)工作?！?/p>

“輔助”是在工作的同時(shí)協(xié)助其他同事完成工作。話(huà)術(shù)是這樣的：“請(qǐng)協(xié)助B板塊的小李一起完成這次客戶(hù)參訪(fǎng)工作。” “下周有個(gè)項(xiàng)目正式開(kāi)業(yè)，你作為‘突擊隊(duì)長(zhǎng)’支持一下他們的接待工作?！?/p>

“建議”則是讓下屬提出對(duì)其他同事或部門(mén)的合理化建議。比如：“對(duì)小劉的這份方案，提提你的想法?！薄皩?duì)于B分公司的客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)策略，你是怎么看的？”這樣的挑戰(zhàn)性策略會(huì)讓人才在承擔(dān)新任務(wù)時(shí)發(fā)現(xiàn)自己未知的能力短板，如“我還不清楚怎么帶人”“我不太了解B板塊的工作”“原來(lái)對(duì)某塊工作，我的想法還不如小劉深刻全面”等，這樣就會(huì)給專(zhuān)才帶來(lái)繼續(xù)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、磨煉的動(dòng)力。

●質(zhì)量策略：使工作品質(zhì)更好

工作品質(zhì)提升的結(jié)果可以稱(chēng)作“精益求精”，而操作點(diǎn)主要有兩個(gè)方向：提高質(zhì)量或降低成本。舉例來(lái)說(shuō)，在提高質(zhì)量方面，客戶(hù)滿(mǎn)意度上個(gè)月達(dá)到了90分，這一次能否努力提高到95分？今年的業(yè)績(jī)完成度超過(guò)100%，明年能否在此基礎(chǔ)上提升15%？這次參展獲獎(jiǎng)值得鼓勵(lì)，下次能否在更高級(jí)別的展會(huì)上獲獎(jiǎng)？在降低成本方面，這次能否在時(shí)間周期不變的情況下使成本下降5%？如果減少3個(gè)人，任務(wù)能否按期完成？

●職級(jí)策略：使人才領(lǐng)導(dǎo)力得到提升

領(lǐng)導(dǎo)力有兩個(gè)突出表現(xiàn)：發(fā)出指令與給予指導(dǎo)。發(fā)出指令是給別人安排工作，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力；指導(dǎo)是為他人指明工作方向。這兩點(diǎn)是管理者應(yīng)具備的基礎(chǔ)勝任力。當(dāng)管理者打算鍛煉下屬的時(shí)候，可以將指令、指導(dǎo)動(dòng)作交給他們考慮或讓他們提出建議，這對(duì)下屬是一種思維拔高。具體操作方式有兩種：一是讓下屬考慮部門(mén)級(jí)的任務(wù)分配，二是讓下屬提出部門(mén)層面的工作指導(dǎo)。

部門(mén)級(jí)的任務(wù)分配層面，可以這樣說(shuō)：“你覺(jué)得應(yīng)該怎么給今年入職的新人分配工作任務(wù)？”“領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的這項(xiàng)任務(wù)，你覺(jué)得交給誰(shuí)去完成最合適？”“合作方追加的幾個(gè)整改點(diǎn)，你覺(jué)得明天開(kāi)會(huì)的時(shí)候怎么分給各個(gè)板塊？”

部門(mén)級(jí)的工作指導(dǎo)層面，可以這樣說(shuō)：“從你的角度看，我們整個(gè)部門(mén)應(yīng)該如何提升工作效率？”“對(duì)于完成分公司今年的目標(biāo)，你有哪些想法？”“上次客戶(hù)提出要優(yōu)化公司流程，你站在公司層面思考一下，有哪些流程是值得優(yōu)化的？你有具體思路嗎？”

●效率策略：幫助人才提升工作效率

效率策略要求把握兩個(gè)方向：工作速度要比過(guò)去快、比別人快。舉例來(lái)說(shuō)：“這項(xiàng)工作你上個(gè)月花了5天做完，下個(gè)月能不能只用3天？”“這項(xiàng)任務(wù)原計(jì)劃一個(gè)月完成，咱們?cè)囋嚹芊裨?5號(hào)前結(jié)束？”“小劉提前5天做完，你能不能提前一周做完？”需要注意，效率是以安全和質(zhì)量為基礎(chǔ)的。脫離了對(duì)安全和質(zhì)量的關(guān)注，效率越高，殺傷力越大。

在實(shí)施上述策略的同時(shí)，管理者要注意三條基礎(chǔ)提示：挑戰(zhàn)性任務(wù)要難度適中，不可令對(duì)方陷入絕望，更不要提出不可能完成的任務(wù)；允許對(duì)方提出資源需求；要跟進(jìn)過(guò)程，與任務(wù)執(zhí)行者協(xié)同防范風(fēng)險(xiǎn)。離開(kāi)這三點(diǎn)，單純要求員工完成任務(wù)，那跟職場(chǎng)PUA沒(méi)什么區(qū)別。

四維度建立雇主品牌

之所以要談雇主品牌，是因?yàn)閷?duì)績(jī)優(yōu)人才而言，雇主品牌是否強(qiáng)大，是其入職前必須考量的要素。正如北大之于“韋神”，當(dāng)我們將兩者相提并論時(shí)，會(huì)生出“他們是勢(shì)均力敵的‘良配’”的感覺(jué)。

我曾在一個(gè)論壇上做過(guò)調(diào)研：90后、95后年輕人選擇工作首要考慮什么？歸納后主要有四種主流聲音：

★我是否能進(jìn)好公司？我如何進(jìn)好公司？我要進(jìn)哪家好公司？

★我如何選擇公司或行業(yè)？大企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司、中小企業(yè)哪個(gè)更適合我？

★我聽(tīng)說(shuō)過(guò)哪些公司？有的公司雖小，但感覺(jué)公司文化很有意思；有的公司雖大，但文化僵化，還是算了。

★我在這家公司能有什么發(fā)展？掙錢(qián)多嗎？離家近嗎？壓力大嗎？

可以說(shuō)，上述四種主流聲音是未來(lái)職場(chǎng)主力軍的心聲，也為企業(yè)的雇主品牌建設(shè)指明了價(jià)值主張方向。國(guó)企、民企、外企各有各的價(jià)值主張；初創(chuàng)企業(yè)、發(fā)展期企業(yè)、成熟期企業(yè)的主張也呈現(xiàn)出明顯的差異性。也許在A公司某個(gè)特征是優(yōu)點(diǎn)，到了B公司則成為劣勢(shì)。那么，一家企業(yè)如何診斷自身的雇主品牌策略是否適合行業(yè)或企業(yè)特征？我認(rèn)為可以從四個(gè)維度去檢驗(yàn)。

●公司實(shí)力

所謂實(shí)力，主要看公司是否知名度較高（包括整體或細(xì)分賽道），產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上是否有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)力既在于企業(yè)本身的能力，比如銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、品牌、市場(chǎng)占有率等方面的排名，專(zhuān)利的數(shù)量；也在于營(yíng)銷(xiāo)宣傳，比如互聯(lián)網(wǎng)、各視頻平臺(tái)的營(yíng)銷(xiāo)宣傳，包括公司的對(duì)外宣傳等。一些國(guó)企、大型企業(yè)有非常完備的企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)宣傳片；有些小公司雖然規(guī)模不大，但積極建立視頻號(hào)進(jìn)行宣傳，或安排寫(xiě)手在頭條等平臺(tái)投送企業(yè)宣傳文案，品牌建設(shè)依然搞得有聲有色。

●企業(yè)家影響力

企業(yè)家影響力主要是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者極具個(gè)人魅力和遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)。具有企業(yè)家影響力的人包括三種特質(zhì)：行業(yè)領(lǐng)頭羊、意見(jiàn)領(lǐng)袖、惜才。誠(chéng)然，不是所有企業(yè)都是大型企業(yè)或上市公司，自帶極強(qiáng)的光環(huán)，但總有像三顧茅廬的劉備那樣重視人才的老板，或具備一定影響力的意見(jiàn)領(lǐng)袖。

●企業(yè)文化

積極正向的企業(yè)文化令人愉快，體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重。那么，怎樣判斷一家公司是否具有正向的企業(yè)文化呢？可以通過(guò)“三看”來(lái)判斷。一看面試官，二看企業(yè)價(jià)值觀，三看內(nèi)部氛圍。招聘的全過(guò)程其實(shí)就是對(duì)雇主品牌的一次宣傳，尤其是面試環(huán)節(jié)。面試官在面試中是否做到充分尊重求職者，是否守時(shí)，面談氛圍是否融洽，都能直接反映企業(yè)品牌建設(shè)的成效。企業(yè)內(nèi)部的氛圍是否簡(jiǎn)單、坦誠(chéng)，價(jià)值觀是否正向，面試官對(duì)候選人的態(tài)度是否恰當(dāng)，都會(huì)給雇主品牌帶來(lái)或正面或負(fù)面的影響。其中，面試官又是很容易被忽略的一環(huán)。

●員工群體

員工愿意向親友推薦公司，主動(dòng)轉(zhuǎn)發(fā)公司信息，這里面既包含了結(jié)果，也包含了動(dòng)機(jī)。用一個(gè)公式表達(dá)：凈推薦值=結(jié)果+動(dòng)機(jī)。凈推薦值是營(yíng)銷(xiāo)術(shù)語(yǔ)，也稱(chēng)作口碑，是一種計(jì)量客戶(hù)向其他人推薦某個(gè)企業(yè)或服務(wù)可能性的指數(shù)，企業(yè)通常用該指標(biāo)進(jìn)行顧客忠誠(chéng)度分析。從結(jié)果層面看，如果企業(yè)的雇主品牌形象積極、陽(yáng)光、正向，員工就會(huì)自發(fā)地向自己的同學(xué)、親友、同行做出推薦；如果企業(yè)的品牌形象令員工感到不堪，員工就會(huì)極力避免讓同學(xué)、親友了解企業(yè)信息。這就是凈推薦值在雇主品牌中的體現(xiàn)。從動(dòng)機(jī)層面看，不少公司設(shè)立了人才推薦獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工推薦人才，推動(dòng)“全員招聘”，這其實(shí)就是主動(dòng)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。員工自發(fā)推薦固然好，但那屬于理想狀態(tài)。與之相較，企業(yè)主動(dòng)“制造”動(dòng)TiM8kzVT2sgaYQ1k1V+zAQ==機(jī)，讓員工推薦成為一種激勵(lì)行為更符合人性。

我國(guó)著名數(shù)學(xué)家陳景潤(rùn)曾在北京四中當(dāng)過(guò)數(shù)學(xué)老師，和韋東奕一樣，有人說(shuō)他不會(huì)講課，但后來(lái)他研究出的“陳氏定理”卻受到世界的贊譽(yù)；楊麗萍的關(guān)門(mén)弟子郭冷，24歲時(shí)因意外受傷無(wú)法再進(jìn)行舞蹈表演，于是他以開(kāi)芭蕾舞培訓(xùn)班的形式繼續(xù)自己熱愛(ài)的事業(yè)，他的培訓(xùn)班總被全國(guó)各地慕名而來(lái)的家長(zhǎng)報(bào)滿(mǎn)，但有人說(shuō)他是個(gè)沒(méi)有生活自理能力的“巨嬰”。其實(shí)，每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短板，一輩子能做好一件事已屬不易，更何況將一件事做到極致。所以，組織在引進(jìn)專(zhuān)才后，不要將關(guān)注點(diǎn)放在他們的短板上，而是要積極打造環(huán)境，使他們能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大化地發(fā)揮自己的才智。

作者 人才戰(zhàn)略及組織管理專(zhuān)家