勝任力模型視角下的煙草商業(yè)企業(yè)營銷人員教育培訓(xùn)研究

摘要：教育培訓(xùn)是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標達成和職工業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)提升雙贏的重要手段。進入新發(fā)展階段，高度競爭、瞬息萬變的市場新環(huán)境對煙草行業(yè)營銷人員的能力素質(zhì)提出了新的更高要求。文章從煙草商業(yè)企業(yè)營銷人員教育培訓(xùn)的重要性及存在的問題入手，基于勝任力模型，探索創(chuàng)新教育培訓(xùn)內(nèi)容、方式方法和評價機制，打造營銷教育培訓(xùn)新模式，從而針對性提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果，為建設(shè)高素質(zhì)、高效率的營銷團隊，提升營銷工作標準化水平，更好地應(yīng)對行業(yè)變革打牢基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：勝任力；煙草商業(yè)企業(yè)；營銷；教育培訓(xùn)

當前，企業(yè)改革發(fā)展不斷邁出新步伐，要將高質(zhì)量運行、高標準服務(wù)向更高階跨越，塑造高素質(zhì)隊伍勢在必行。突出員工思想淬煉、專業(yè)錘煉、實踐鍛煉，成為增強企業(yè)創(chuàng)新能力、競爭實力、搶抓新機遇的基礎(chǔ)。卷煙營銷人員是煙草商業(yè)企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，其綜合素質(zhì)水平將直接影響新階段市場深耕工程推動進程。商業(yè)企業(yè)只有認真探索教育培訓(xùn)內(nèi)容、模式、形式和評價反饋機制，圍繞中心大局和重點工作，系統(tǒng)設(shè)計培訓(xùn)，才能使營銷人員充分明晰自身職能，進一步提升營銷培訓(xùn)的重視度、參與度、配合度，從而著力打造懂業(yè)務(wù)、精業(yè)務(wù)的營銷隊伍，以高素質(zhì)隊伍賦能高質(zhì)量發(fā)展。

一、卷煙營銷人員教育培訓(xùn)的重要性

隨著市場化取向改革的不斷深化，位于改革前沿陣地的卷煙營銷人員，是改革的探索者、實踐者。面對新形勢下的營銷工作任務(wù)，改變傳統(tǒng)的“盯訂單、打電話、錄系統(tǒng)、完成任務(wù)”等固有模式，以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為突破口，更加關(guān)注零售客戶經(jīng)營理念與經(jīng)營能力的提升、終端設(shè)備與系統(tǒng)數(shù)據(jù)的應(yīng)用，充分發(fā)揮市場分析、品牌培育、終端建設(shè)、客戶服務(wù)職能，是卷煙營銷人員轉(zhuǎn)型的主要方向。再者，伴隨互聯(lián)網(wǎng)的輻射優(yōu)勢日益凸顯，市場和消費環(huán)境日趨變化，線上線下融合發(fā)展成為統(tǒng)一趨勢，新的零售技術(shù)、新的支付方式廣泛運用，給零售客戶帶來一定的壓力，據(jù)此，營銷人員要主動適應(yīng)新發(fā)展理念，革新思維模式，探索品牌營銷的新路徑、市場拓展的新方式、客戶服務(wù)的新方法，不斷提升營銷工作效率，加快促進營銷隊伍的轉(zhuǎn)型。基于行業(yè)發(fā)展和現(xiàn)實的綜合考量，對營銷人員開展教育培訓(xùn)，幫助其清晰政策、熟悉技能，轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)思維，完善業(yè)務(wù)流程，成為應(yīng)對行業(yè)變革的重要途徑。

二、卷煙營銷人員教育培訓(xùn)存在的問題

（一）人員素質(zhì)不一，匹配性較差

面對行業(yè)發(fā)展新形勢，零售終端數(shù)據(jù)化、品牌培育專業(yè)化、客戶服務(wù)標準化的轉(zhuǎn)型方向?qū)I銷人員的能力提出了更高的要求。然而目前，商業(yè)企業(yè)營銷人員素質(zhì)不一，尤其是一線客戶經(jīng)理，年齡結(jié)構(gòu)偏高，?？茖W(xué)歷占比較大，主動學(xué)習(xí)意識較弱，職業(yè)技能等級與工作年限匹配度較低，日常工作中對待問題看表面現(xiàn)象多、深層次思考少，對行業(yè)發(fā)展趨勢不能很好地把握，間接阻礙了客戶服務(wù)的體現(xiàn)和升級，影響了企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。

（二）思想不夠重視，一致性較差

思想是行動的先導(dǎo)，營銷人員思想認識到位是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，一方面不少管理者和員工認為教育培訓(xùn)是軟任務(wù)，不同程度地忽視培訓(xùn)，導(dǎo)致一部分員工將參加培訓(xùn)視為“休息”或“休假”，甚至認為自身工作多年，對崗位工作流程和標準已深入了解，沒有必要浪費時間培訓(xùn)，便以工作忙為借口敷衍應(yīng)付，直接影響了培訓(xùn)效果。另一方面受行業(yè)政策影響，行業(yè)職業(yè)技能等級鑒定直接影響著市場一線人員的考核與薪資，致使部分一線人員重視鑒定學(xué)習(xí)，忽視專業(yè)培訓(xùn)；重視考試結(jié)果，忽視實踐運用，能做到說起來頭頭是道，但實際工作中遇到具體問題就無所適從，理論與實際脫節(jié)。

（三）培訓(xùn)定位不清，精準性較差

目前，商業(yè)企業(yè)培訓(xùn)的形式多以外部機構(gòu)按部就班的“填鴨式教育”和企業(yè)內(nèi)部“自給自足”的片段式理論培訓(xùn)為主，培訓(xùn)的針對性及深廣度不夠。另外一種較為常見的模式是上級單位依據(jù)工作需要組織的專業(yè)性培訓(xùn)，針對性較強，但受名額限制，培訓(xùn)面較窄，特別是基層員工，尤其是一線客戶經(jīng)理受工作性質(zhì)影響，參與到培訓(xùn)的機會甚少，直接影響到工作能力的提升及工作完成的效果。

（四）評估機制不足，實效性較差

現(xiàn)階段，培訓(xùn)結(jié)束后，講師往往采用傳統(tǒng)的評價問卷來采集員工反饋信息，大部分員工采取應(yīng)付式填寫，從而造成反饋信息表無法反映真實的效果評價及意見建議，進而影響到后期培訓(xùn)計劃及內(nèi)容的制定。同時也缺乏對學(xué)員的考核措施，一方面導(dǎo)致了員工在培訓(xùn)過程中沒有壓力動力，滋生敷衍現(xiàn)象；另一方面，不能對員工學(xué)習(xí)成果進行有效反饋，造成學(xué)習(xí)效率低下，浪費時間和精力。

三、商業(yè)企業(yè)卷煙營銷人員崗位勝任力模型分析

（一）勝任力模型的構(gòu)建

“勝任力”概念是由戴維·麥克利蘭教授于1973年提出的，是指在某一工作中將有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，這一特征可以是特質(zhì)、某領(lǐng)域的知識、自我形象、動機、認知及行為技能等在內(nèi)的能夠進行可靠計數(shù)和測量，并且可以顯著區(qū)分一般績效和優(yōu)秀績效的特征。據(jù)此，我們可以將勝任力模型看作出色地完成特定工作所需要的勝任特征的總和。

國內(nèi)外的相關(guān)學(xué)者及研究組織對崗位勝任力模型進行了廣泛的研究并提出了大量值得思考與借鑒的模型結(jié)構(gòu)，然而煙草商業(yè)企業(yè)具有自身獨特的企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略特點，相關(guān)學(xué)者及組織的研究雖然具有一定的指導(dǎo)性，卻無法貼近本研究的客觀實際并給出確切完善的內(nèi)容支撐。因此，對本公司的勝任力模型構(gòu)建，在廣泛參考相關(guān)理論研究資料的基礎(chǔ)上，一則通過對目前在崗營銷人員進行訪談，傾聽工作經(jīng)歷及成功和失敗的關(guān)鍵事例，從中總結(jié)勝任力關(guān)鍵要素；二則通過對工作目標、崗位職責進行梳理，結(jié)合工作業(yè)務(wù)流程、部門考核指標，推演提煉出勝任力要素。據(jù)此，綜合得出9種營銷一線人員的崗位勝任力要素和9種營銷二線人員的崗位勝任力要素，如表1所示。

基于卷煙營銷人員崗位勝任力指標要素表，采用問卷調(diào)查法，由本公司一、二線營銷人員及分管、主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作實際，對各要素重要性進行打分；由隨機抽取的其他崗位人員，根據(jù)以往工作經(jīng)歷及日常工作配合等，對各要素進行打分。分數(shù)采用5分制，從1至5重要性依次遞增。本次共計發(fā)放問卷57份，回收57份，其中有效問卷56份。通過對問卷中各勝任力指標要素的均值和變異系數(shù)進行計算，結(jié)果顯示，各要素均值均大于4，變異系數(shù)均小于20%，說明各指標要素重要性顯著，樣本一致性較好，如表2、3所示。

（二）信度分析

為檢驗問卷的可靠性，對有效問卷進行信度分析。經(jīng)測試，56份問卷中，一線人員的Cronbach’s α系數(shù)為0.831，二線人員的Cronbach’s α系數(shù)為0.888，均大于0.8，表明問卷信度良好。

（三）效度分析

運用SPSS 27軟件對問卷結(jié)果進行探索性因子分析，結(jié)果顯示，營銷一線人員的9個勝任力要素因子KMO值為0.818（>0.7），Bartlett球形檢驗χ2=245.314（P<0.001），說明問卷數(shù)據(jù)適合進行因子分析。采用主成分分析法和最大方差法，經(jīng)過4次迭代，提取了3個因子，第一個因子包括關(guān)系維護能力、溝通指導(dǎo)能力、信息收集傳導(dǎo)能力、行業(yè)政策理解能力，將該因子命名為核心技能；第二個因子包括人際洞察力、市場意識、客戶服務(wù)意識，將該因子命名為角色意識；第三個因子包括專業(yè)知識、執(zhí)行力，將該因子命名為知識技能，具體情況如表2所示。

營銷二線人員的9個勝任力要素因子KMO值為0.819（>0.7），Bartlett球形檢驗χ2=351.306（P<0.001），說明問卷數(shù)據(jù)適合進行因子分析。采用主成分分析法和最大方差法，經(jīng)過5次迭代，提取了3個因子，第一個因子包括業(yè)務(wù)知識、溝通應(yīng)變能力、問題解決能力，將該因子命名為業(yè)務(wù)管理能力；第二個因子包括文檔撰寫能力、調(diào)研能力、數(shù)據(jù)分析能力將該因子命名為崗位素質(zhì)能力；第三個因子包括進取意識、創(chuàng)新意識、責任意識，將該因子命名為個性特征，具體情況如表3所示。

綜上所述，通過將問卷調(diào)查與訪談的結(jié)果進行探索性因子分析，得出本公司卷煙營銷一線人員的勝任力受到核心技能、角色意識、知識技能3個維度，共計9項要素的影響；卷煙營銷二線人員的勝任力受到業(yè)務(wù)管理能力、崗位素質(zhì)能力、個性特征3個維度，共計9項要素的影響。結(jié)合當前營銷人員素質(zhì)技能及教育培訓(xùn)現(xiàn)狀，擬從探索改善營銷人員教育培訓(xùn)方向、模式、內(nèi)容入手，進一步推動商業(yè)企業(yè)卷煙營銷人員隊伍建設(shè)、激發(fā)隊伍活力。

四、商業(yè)企業(yè)卷煙營銷人員教育培訓(xùn)模式創(chuàng)新思路

（一）著眼“清晰化認知”，發(fā)揮思想意識引領(lǐng)

要做好各營銷崗位的勝任力分析與測評，以理論、實操、答辯等形式，對營銷人員進行個體測試，系統(tǒng)梳理、全面掌握日常工作現(xiàn)狀，查找當前員工自身的實際工作水平和崗位勝任力之間的差距，從而根據(jù)差距制定針對性的培訓(xùn)計劃。立足各營銷人員崗位職能，將其角色定位為市場信息采集師、經(jīng)營指導(dǎo)咨詢師、終端建設(shè)培訓(xùn)師、品牌培育策劃師等，通過制定崗位說明書，明確各崗位所需要的員工能力，確定崗位勝任力關(guān)鍵因素，使營銷人員對該崗位有更加清晰的認知，清醒判斷當前自身能力是否滿足勝任力要求。此外，要將思想政治學(xué)習(xí)和企業(yè)文化宣貫貫穿到培訓(xùn)計劃中，使營銷人員充分了解企業(yè)形象、工作目標及工作行為規(guī)范，切實站在破解影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)難題的高度，讓良好的政治素養(yǎng)成為工作的基本遵循，讓積極的企業(yè)文化創(chuàng)造良好的工作氛圍，進一步激發(fā)進取意識、責任意識、創(chuàng)新意識，有效提升營銷人員的服務(wù)意識和市場洞察力。

（二）定制“菜單式課程”，突出專業(yè)培訓(xùn)模式

根據(jù)不同崗位、不同年齡段、不同閱歷和成長需要，圍繞營銷重點工作，按照“干什么學(xué)什么”“缺什么補什么”原則，制定培訓(xùn)課程。營銷基層管理崗位人員培訓(xùn)的目標是深入了解行業(yè)發(fā)展形勢，熟悉行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)、創(chuàng)新思維等以及需求預(yù)測、品牌培育、終端建設(shè)等工作中的難點、堵點，以確保及時更新掌握最新的營銷管理和營銷業(yè)務(wù)知識與技能，以提升自身溝通應(yīng)變、問題解決和文檔撰寫能力。營銷基層業(yè)務(wù)崗位人員培訓(xùn)的目標是持續(xù)提升信息收集、溝通指導(dǎo)與關(guān)系維護能力，重點對典型營銷案例、營銷服務(wù)經(jīng)驗、品牌基礎(chǔ)知識等內(nèi)容全面學(xué)習(xí)，精準接收業(yè)務(wù)政策，強化市場意識，從而有效提升工作執(zhí)行力及工作效率。綜上，要聚焦不同崗位培訓(xùn)目標，定制針對性的“特色菜單”，定期或不定期根據(jù)營銷人員需求，由內(nèi)訓(xùn)師牽頭緊跟工作重點、緊扣現(xiàn)狀難題，開展特色主題培訓(xùn)，讓參與員工對于怎么干、怎樣才能干得更好有清晰的認知。此外，要尊重營銷人員的個體差異性，廣泛聽取他們對培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容等方面的意見建議，通過問卷、回訪等形式，及時了解并滿足營銷人員的多元化學(xué)習(xí)需求。

（三）聚焦“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”，創(chuàng)新教育培訓(xùn)形式

1. 探索開放式培訓(xùn)形式

緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，以需求為導(dǎo)向、以效果為目的，將培訓(xùn)工作重心下移、資源下投、力量下沉，以科室、服務(wù)部為單位，定期開展內(nèi)部學(xué)習(xí)、小組調(diào)研，分析數(shù)據(jù)、交流經(jīng)驗、創(chuàng)新工作方式方法。牽頭部門在培訓(xùn)形式、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、崗位考核等方面還可采取全面開放的形式，參訓(xùn)“不限崗位、不限時間、不限次數(shù)”，營銷人員可結(jié)合自身實際繪制個性化學(xué)習(xí)“路線圖”，循環(huán)提升專業(yè)技能，實現(xiàn)全員崗位勝任力提高。

2. 搭建數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺

積極搭建數(shù)字化學(xué)習(xí)交流平臺，依托企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，搭建屬于營銷內(nèi)部人員的共享磁盤、共享文件夾或共享網(wǎng)站等共享模塊，裝備各類學(xué)習(xí)內(nèi)容，方便營銷人員自主選擇、互相學(xué)習(xí)。共享模塊主要分為四部分：通用類、管理類、技術(shù)類和創(chuàng)新類。通用類課程為定期更新的上級單位及本單位的制度政策及各項工作的流程標準，主要是為了使各崗位營銷人員及時且深入了解行業(yè)形勢政策，提升人員的基本素能；管理類課程圍繞隊伍建設(shè)、現(xiàn)代零售、數(shù)字營銷等方面，著眼于提高營銷基層管理崗人員的工作技能；技術(shù)類課程則更多偏重基礎(chǔ)服務(wù)、信息采集、經(jīng)營指導(dǎo)等方面，進一步明確一線人員“怎么干”的問題；創(chuàng)新類課程主要結(jié)合當前行業(yè)形勢要求，以精益管理為抓手，以尋求改善為切入點，緊緊圍繞終端建設(shè)、品牌培育等重點工作的痛點，推動課題研究，提升工作流程的標準性、便捷性，同時培養(yǎng)營銷人員的業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力。

3. 設(shè)置電子化培訓(xùn)課程

探索在線學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)、智能學(xué)習(xí)等新的學(xué)習(xí)方式，彌補傳統(tǒng)培訓(xùn)的短板，讓學(xué)習(xí)隨時隨地進行，為教育培訓(xùn)的有效開展提供新動能。依托“學(xué)習(xí)強國”、網(wǎng)絡(luò)學(xué)院、企業(yè)微信公眾號等平臺，采用直播、錄播或定期推送的形式，以周、月、季度為單位開展經(jīng)驗分享、問題反饋、重點工作指引、責任信念激勵等課程，打破時間與空間的限制，形成“指尖資料庫”，確保學(xué)習(xí)的及時性與連貫性。

（四）實現(xiàn)“標準化工作”，合理配備師資力量

培訓(xùn)師資的選擇，直接關(guān)系到培訓(xùn)效果，要進一步加強營銷培訓(xùn)的師資建設(shè)，結(jié)合培訓(xùn)課程需求，適時、合理選擇高校知名教授、行業(yè)優(yōu)秀員工、行業(yè)培訓(xùn)師和知名專家等作為培訓(xùn)講師。但是，因卷煙營銷工作專業(yè)化水平較高，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與行業(yè)實際緊密聯(lián)系，所以大多數(shù)課程培訓(xùn)教師為行業(yè)兼職內(nèi)訓(xùn)師，故一方面要充分完善導(dǎo)師制，鼓勵先進員工、優(yōu)秀典型走上講臺，分享工作經(jīng)驗，暢談成長感悟，用身邊事教育身邊人，更要適時選拔業(yè)務(wù)標兵充實到兼職師資資源中，組成“導(dǎo)師庫”，根據(jù)擅長方向、教授內(nèi)容將庫內(nèi)導(dǎo)師分為技能型和專業(yè)型，營銷人員可自主選擇學(xué)習(xí)方向、意向?qū)煹?，激發(fā)培訓(xùn)熱情，加快培養(yǎng)速度。在內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)上，也要充分發(fā)揮兼職師資來自一線的優(yōu)勢，以員工的視角重塑課程結(jié)構(gòu)，以企業(yè)內(nèi)部鮮活的案例和素材豐富課程內(nèi)容，使內(nèi)部培訓(xùn)課程帶有鮮明的行業(yè)特色，適應(yīng)工作實際。另一方面也要用足用好現(xiàn)有資源，采取“請進來”的方式，邀請行業(yè)內(nèi)部專家，圍繞政治理論、公文寫作、操作系統(tǒng)應(yīng)用、心理疏導(dǎo)等內(nèi)容和相關(guān)需求開展培訓(xùn)。同時要主動“走出去”，深入兄弟單位，學(xué)習(xí)先進理念和工作方式方法，拓寬員工境界視野。

（五）確?！熬C合性提升”，健全考核反饋機制

教育培訓(xùn)效果如何、評價如何，培訓(xùn)的投入是否值得，一直是企業(yè)教育培訓(xùn)開展過程中值得思考的問題。對員工培訓(xùn)進行相應(yīng)的反饋，能夠真正地實現(xiàn)目標與現(xiàn)狀之間的比較，進而有效提高培訓(xùn)的質(zhì)量。要高標準落實反饋環(huán)節(jié)，需建立公開透明的培訓(xùn)考核反饋機制，形成“培訓(xùn)—考核—反饋—運用”的閉環(huán)模式，提高參訓(xùn)人員主觀能動性，增強培訓(xùn)效果。該環(huán)節(jié)在營銷人員培訓(xùn)過程中的應(yīng)用有以下幾點。

首先，聚焦過程跟蹤，及時跟蹤員工的學(xué)習(xí)情況，在線下培訓(xùn)時，通過互動與分享，現(xiàn)場充分檢測員工學(xué)習(xí)效果；在開展線上培訓(xùn)過程中，可以建立數(shù)據(jù)跟蹤機制，通過實名認證、學(xué)時情況、活動參與率、資源使用情況等數(shù)據(jù)，了解整體學(xué)習(xí)情況，定期進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

其次，聚焦結(jié)果驗收，將考核環(huán)節(jié)分為理論學(xué)習(xí)效果和工作執(zhí)行兩個層面。培訓(xùn)結(jié)束時，及時采用在線測試，以便了解員工在哪些方面取得了進步與提高，在哪些方面存在不足，從而檢驗學(xué)習(xí)效果，并對后續(xù)培訓(xùn)過程及時調(diào)整。同時，逐一細化實化涵蓋崗位素質(zhì)、角色意識、業(yè)務(wù)能力等方面的具體考核評價標準，形成年度測評表，以實踐成果檢驗理論成效。

再次，聚焦綜合評價，反饋環(huán)節(jié)需做好參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、結(jié)果評估。在評估主體上，將自評與他評相結(jié)合；在評估方式上，除采用傳統(tǒng)的測試、抽查以外，還要建立培訓(xùn)效果評估模型，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和效果四個維度全方位進行評估，分析培訓(xùn)帶來的深層次影響，提高培訓(xùn)管理水平；在評估內(nèi)容上，要精準設(shè)計每一個評估維度對應(yīng)的評價問題，注重對學(xué)習(xí)表現(xiàn)、課程滿意度、工作態(tài)度及成果應(yīng)用的全面反饋。此外，要及時將評價結(jié)果反饋給參訓(xùn)營銷人員，促進自我反思，切實發(fā)揮效果評價應(yīng)有的督促及管理作用。同時，適時采用訪談、研討、問卷調(diào)查等方式，征集梳理培訓(xùn)過程中存在的問題，進而根據(jù)實際情況合理調(diào)整改進，不斷優(yōu)化教育培訓(xùn)工作。

最后，聚焦系統(tǒng)觀念，制定培訓(xùn)評估管理辦法，并將其納入營銷日常管理制度，將培訓(xùn)考核評估結(jié)果作為部門內(nèi)控重點指標，作為評價員工素質(zhì)水平的重要內(nèi)容，作為職稱評聘、績效分配、評優(yōu)評先的重要依據(jù)和限制性條件，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲并及時調(diào)整工作舉措，使培訓(xùn)考核成為營銷人員和企業(yè)共同成長的激勵因素。

五、結(jié)語

綜上所述，通過對當前煙草商業(yè)企業(yè)營銷人員教育培訓(xùn)現(xiàn)狀問題進行分析，發(fā)現(xiàn)當前培訓(xùn)過程中確實存在諸多需要解決的問題，傳統(tǒng)培訓(xùn)模式已無法滿足眾多崗位勝任力要素提升的需要，因此為提高企業(yè)的競爭力，提升營銷人員的行動力和執(zhí)行力，企業(yè)需積極調(diào)整思路、改變策略，積極探索教育培訓(xùn)新模式，建立“定制式”培養(yǎng)機制，賦能營銷隊伍建設(shè)。本文提出的五個提升營銷人員教育培訓(xùn)效果的策略，旨在進一步激發(fā)營銷人員效能，打造素質(zhì)過硬營銷團隊，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)。

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【作者單位：天津市西青區(qū)煙草專賣局（分公司）】