“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的治理之策

楊俊

【關(guān)鍵詞】基層干部 “能者多勞” “庸者逍遙” 【中圖分類號】D261 【文獻標(biāo)識碼】A

在“千線一針”的基層“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象屢見不鮮。譬如，干工作越快的人發(fā)現(xiàn)，總會有更多的工作安排下來；而那些慢悠悠的人，卻一直工作量比較少。能夠克服困難的人，總是在不斷地克服困難；不善于克服困難的人，卻總是可以得到較容易完成的任務(wù)。工作業(yè)績突出的人，總是會迎來更高的業(yè)績目標(biāo)；而那些業(yè)績目標(biāo)低很多的人，一樣可以靠任務(wù)完成率拿到相同的回報。

基層干部是黨的工作和事業(yè)發(fā)展的組織基礎(chǔ)和關(guān)鍵要素，是黨與群眾之間最直接、最密切的紐帶。因此，加強基層干部隊伍的建設(shè)，不僅關(guān)系到黨的方針政策的有效實施，也直接影響到黨的形象和基層治理的效能。當(dāng)前，在進一步激勵廣大干部在新時代新?lián)?dāng)新作為的過程中，基層干部“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象亟需關(guān)注。在充分考慮導(dǎo)致此種現(xiàn)象產(chǎn)生、存在的條件基礎(chǔ)上，提出現(xiàn)實語境下可供操作的治理對策。

“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)實表征

系統(tǒng)研究解決“能者多勞、庸者逍遙”問題，不僅有助于提升組織的整體效能，還能增強干部隊伍的凝聚力和滿意度，從而推動基層干部能干事、敢干事、干成事。

在基層工作實踐中，那些具備較高能力的干部往往被委以重任，從表面看，這似乎是對其能力和努力的認(rèn)可。然而，這種情況常常演變?yōu)橐环N難以持續(xù)的工作模式，即“能者多勞”現(xiàn)象?！澳苷叨鄤凇北还芾碚咭暈楣ぷ髦概傻摹靶蔬壿嫛保?xí)慣性把大事小事都分配給“能者”，越能干，越給干；越用越順手，越順手越用。從組織管理的角度來看，雖然高能力的干部在完成任務(wù)上表現(xiàn)積極，但這也可能無意中助長了其他成員的依賴性，形成“庸者”的庇護所。此外，從經(jīng)濟學(xué)的邊際遞減效用理論出發(fā)，當(dāng)工作負(fù)載超過一定閾值時，即使是高效能的干部，其邊際生產(chǎn)力也可能出現(xiàn)下降。具體來說，一是長期疲勞運轉(zhuǎn)效率下降。“能者”在組織中因具備較強的工作能力和責(zé)任心，往往被分配到更多的任務(wù)。這些任務(wù)可能不僅包括自己的本職工作，還包括單位其他干部未完成的工作。由于工作量大、任務(wù)繁雜，能者身心較累在工作中難免會出現(xiàn)失誤。二是容易“壓力傳導(dǎo)”。一些領(lǐng)導(dǎo)傾向于將復(fù)雜和緊急的任務(wù)分配給能干的干部。這些干部在完成這些任務(wù)時不可避免地承受巨大的工作壓力。這種壓力不僅影響到干部自身，也可能通過工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)向其他成員傳導(dǎo)。此外，能者往往對自己的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)極高，自我要求的增加可能會進一步加劇其心理和情緒的負(fù)擔(dān)。三是“多勞未必多得”。在現(xiàn)有的績效評估體系下，即使這些干部投入了更多的時間和精力，他們所獲得的認(rèn)可和獎勵并不總是與他們的努力相匹配。這種狀況如果得不到有效改善，將會影響干部的工作熱情和長期的組織工作效能。

與“能者多勞”形成鮮明對比的是“庸者逍遙”現(xiàn)象。這種現(xiàn)象描述了少數(shù)基層干部，盡管能力一般，卻能夠逃避重?fù)?dān)，享受相對輕松的工作節(jié)奏。從管理學(xué)的角度來看，“能者多勞”的背后是另一部分人員的能力被閑置，他們的積極性和潛能處于“沉睡”狀況，這不僅導(dǎo)致工作負(fù)擔(dān)的不公平分配，還可能影響整個組織的效率和士氣。“庸者”具體表現(xiàn)為：一是“甩鍋”不擔(dān)當(dāng)。在面對問題或失敗時，傾向于將責(zé)任推給他人而不是主動解決問題。他們?yōu)樽约旱氖д`找各種借口，以避免追責(zé)，并將問題歸咎于外部因素而不是自身的能力或態(tài)度。當(dāng)面對挑戰(zhàn)時，他們選擇逃避，不愿迎難而上。二是“躺平”不作為。在工作中表現(xiàn)出明顯的懶散和消極態(tài)度，不主動完成任務(wù)，也不尋求進步，見到工作“兩手一攤”，直接“躺平”，奉行“多做多錯，少做少錯，不做不錯”。同時，部分干部對職業(yè)發(fā)展和工作成績沒有追求，滿足于現(xiàn)狀，不愿意付出額外的努力或?qū)W習(xí)新的技能。三是“擺爛”不負(fù)責(zé)。這類問題主要體現(xiàn)在個別基層干部對工作結(jié)果的不負(fù)責(zé)任，即使工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤或問題，也不采取措施進行糾正或改進，對待工作成果漠不關(guān)心、“佛系”應(yīng)對。這種行為會嚴(yán)重影響部門的公信力和執(zhí)行力，使得公眾對基層黨的工作的信任度下降，既浪費了資源，又喪失了鍛煉和成長的機會，同時也會在基層內(nèi)部造成責(zé)任不清和管理混亂的情況。

產(chǎn)生“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的原因分析

“能者多勞、庸者逍遙”問題的成因是深層次和多方面的，主要是由于基層干部在責(zé)任觀念、個人主義、能力培養(yǎng)、制度執(zhí)行等方面的問題。這些問題不僅降低基層工作效率，還會影響組織運行的內(nèi)在張力。要從根本上解決這一問題，就需要加強正確政績觀指引，重視干部本領(lǐng)能力的培養(yǎng)，發(fā)揮激勵和考核機制的作用，以及利用健全容錯糾錯機制進行破解，進而有效調(diào)動基層干部的積極性和創(chuàng)造性，為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家提供堅實的人才基礎(chǔ)和組織保障。

一是責(zé)任觀念淡薄，動力不足。在分析“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象時，明顯可以看出責(zé)任感和職業(yè)道德在其中的關(guān)鍵角色。一方面，責(zé)任心較強的干部通常具備高度的自我驅(qū)動力，愿意承擔(dān)額外的工作和責(zé)任。他們的工作態(tài)度認(rèn)真積極，努力實現(xiàn)每一項任務(wù)的最優(yōu)完成。然而，這種強烈的責(zé)任感也導(dǎo)致他們在面對繁重的工作時難以拒絕，致使工作壓力持續(xù)增加。相反，責(zé)任感較弱的干部在遇到困難時往往選擇推卸責(zé)任，不愿意主動承擔(dān)和解決問題。這類干部能夠“逍遙法外”，主要是因為人力資源與工作績效管理不合理，一些組織部門對平庸的容忍和對責(zé)任缺失的忽視。在一些地區(qū)，基層治理中的責(zé)任分配和管理體制的缺陷讓部分人可以利用制度漏洞避開責(zé)任，不被問責(zé)。這種組織文化環(huán)境允許庸者在不負(fù)責(zé)任的氛圍中逃避工作，逃避必要的責(zé)任追究。

二是個人功利主義作祟，擔(dān)當(dāng)不足。在基層治理中，個人主義和功利主義對干部的工作態(tài)度和責(zé)任感具有顯著影響。個人主義傾向于強調(diào)個體利益的優(yōu)先性，這導(dǎo)致部分基層干部在面對責(zé)任和挑戰(zhàn)時，往往傾向于保護個人利益，避免選擇風(fēng)險較高的任務(wù)。這種心態(tài)在公共管理領(lǐng)域尤為突出，尤其是在缺乏強有力的激勵和責(zé)任追究機制的環(huán)境下，個體可能只做份內(nèi)的工作以滿足基本要求，從而逃避可能帶來額外負(fù)擔(dān)的職責(zé)。同時，功利主義加劇了這種現(xiàn)象。

三是崗位設(shè)置與能力不匹配，效率不足。從組織層面來說，制度建設(shè)的短期導(dǎo)向造成了“能者多勞”。在基層組織中，個人的專業(yè)能力或技能與崗位要求之間存在不匹配的現(xiàn)象。這種錯配導(dǎo)致一些干部被安排在與其專長不相符的崗位上，從而削弱了工作效率并降低了干部的職業(yè)滿意度。此外，由于缺乏適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和職業(yè)發(fā)展機會，一些干部無法適應(yīng)崗位需求的變化或新技術(shù)的要求，進而限制了他們的職業(yè)潛力和工作表現(xiàn)。能力與崗位不匹配不僅降低了工作效率，還可能使得具備相應(yīng)能力的干部感到挫敗和不滿，進一步加劇了“庸者逍遙”的現(xiàn)象。對此，需要盡可能地合理分配資源和排序任務(wù)，確保基層員工能有效執(zhí)行任務(wù)，保持工作質(zhì)量和效率，并通過優(yōu)化人力資源配置、提供定向培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃來提升干部能力。確保崗位與干部能力的良好匹配是提升整體工作效率和增強干部職業(yè)滿意度的關(guān)鍵，也是減少“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的有效策略。

四是獎懲制度不健全，方法不足。在當(dāng)前發(fā)展階段，將制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為干部干事創(chuàng)業(yè)動力依舊存在多重困境。首先，激勵機制與崗位設(shè)置關(guān)聯(lián)性弱，干部獎懲制度需要進一步明確。在一些地區(qū)，現(xiàn)行的績效考核和激勵機制未能有效地激勵優(yōu)秀干部或約束不作為的個體。缺失的獎懲機制導(dǎo)致能者在投入巨大努力后未獲得相應(yīng)的獎勵和認(rèn)可，而庸者在工作不力時也未受到應(yīng)有的懲罰。這種制度不公造成能者逐漸失去積極性，而庸者得以維持其低效的工作狀態(tài)。干部激勵是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何激勵政策都面臨資源有限約束與價值選擇難題。其次，干部容錯機制需要不斷完善。能者在進行改革創(chuàng)新的過程中，因為害怕失敗的懲罰而變得過于謹(jǐn)慎，不敢進行大膽嘗試。這不僅限制了個體的發(fā)展?jié)摿Γ惨种屏嘶鶎又卫淼膭?chuàng)新能力和整體效率。此外，組織文化和管理層可能因過分強調(diào)錯誤的代價而非試錯的價值，使得基層干部傾向于采取避風(fēng)險的保守策略。這種環(huán)境下，“庸者逍遙”被視為一種避免責(zé)任和風(fēng)險的理性選擇，從而影響了基層治理的效能提升。因此，建立一個公正且透明的獎懲體系，結(jié)合有效的容錯糾錯機制，對于治理“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象，激發(fā)所有干部的工作熱情和創(chuàng)造力至關(guān)重要。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的應(yīng)對策略

“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象一旦成為常態(tài)，將極大地影響基層干部在日常工作與管理中的“精氣神”，并會對基層干部的組織歸屬感以及基層政府部門的公信力帶來沖擊，亟需關(guān)注和糾正。有效應(yīng)對這一現(xiàn)象，可以從以下四個方面入手，從而確保每位干部都在其崗位上發(fā)揮最大效能，同時維護工作環(huán)境的公正性，促進整個組織的健康發(fā)展。

一是增強責(zé)任意識，強化干部的擔(dān)當(dāng)作為。古語所言：“知責(zé)任者，大丈夫之始也；行責(zé)任者，大丈夫之終也。”這表明認(rèn)識到并承擔(dān)責(zé)任是干部成就事業(yè)的起點，而實際行動并履行責(zé)任則是確保成就穩(wěn)固的終點?！澳苷叨鄤?、庸者逍遙”現(xiàn)象“病根”在于理想信念缺失和責(zé)任意識淡薄。習(xí)近平總書記強調(diào)：“功成不必在我并不是消極、怠政、不作為，而是要牢固樹立正確政績觀，既要做讓老百姓看得見、摸得著、得實惠的實事，也要做為后人作鋪墊、打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)的好事，既要做顯功，也要做潛功，不計較個人功名，追求人民群眾的好口碑、歷史沉淀之后真正的評價?！边@就要求黨員干部把個人職業(yè)發(fā)展與服務(wù)人民的目標(biāo)結(jié)合起來，將工作成效具體化為群眾的切實利益，同時應(yīng)摒棄過度追求“面子工程”“政績工程”“形式工程”，而更應(yīng)深入考慮其行為對公眾的長期利益。這種擔(dān)當(dāng)意識不僅能夠減少“能者多勞”現(xiàn)象中因不平等的任務(wù)分配而產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，同時也有助于防止“庸者逍遙”中的懶政行為，從而通過有效的工作成果贏得群眾的認(rèn)可和歷史的肯定。

二是重視干部本領(lǐng)能力的培養(yǎng)，以適應(yīng)時代發(fā)展的新要求。黨的事業(yè)不斷向前發(fā)展，需要廣大黨員干部既要有責(zé)任意識也要具備相應(yīng)的能力。這要求干部不僅要有勇于擔(dān)當(dāng)?shù)男膽B(tài)，還需要著力增強自身適應(yīng)新時代發(fā)展要求的本領(lǐng)能力，通過持續(xù)學(xué)習(xí)和實際操作來鍛煉自身的“硬實力”。這就需要為干部提供必要的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會，增強其創(chuàng)新和應(yīng)對復(fù)雜情況的能力，確保干部能夠持續(xù)提交高質(zhì)量的工作成果。在日常工作中，干部應(yīng)當(dāng)堅持邊干邊學(xué)、邊學(xué)邊干的原則，系統(tǒng)地提升干部在推動高質(zhì)量發(fā)展、優(yōu)化服務(wù)群眾及防范解決潛在風(fēng)險等方面的專業(yè)技能。同時，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要切實發(fā)揮示范表率引領(lǐng)作用，帶頭履職盡責(zé)、擔(dān)當(dāng)作為和承擔(dān)責(zé)任，從而通過其行為對他人產(chǎn)生積極影響，激勵更多干部踐行正確的職業(yè)道德與責(zé)任感。

三是充分發(fā)揮激勵和考核機制的作用，樹立重實干重實績的用人導(dǎo)向。在基層管理中，“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的形成部分源于不夠精細(xì)化的考核制度，這導(dǎo)致不論干得好與壞，干得多與少，干部的評價往往一視同仁。首先，要通過調(diào)研、評估等手段將部門績效細(xì)化分配至基層干部的崗位績效當(dāng)中去。在對績效定性的同時，更應(yīng)該注重績效評估與考核標(biāo)準(zhǔn)的量化與精細(xì)化。這一措施有助于強化責(zé)任追究，確保每位干部都有明確的責(zé)任，避免因個人利益追求而忽視職責(zé)，從而提升組織整體的工作效率。其次，需量化并完善考核機制。在干部管理和評價中，應(yīng)采取全面、歷史、辯證的方法，個性化地設(shè)置考核指標(biāo)，使每位干部的特長和能力得到合理地評價和充分發(fā)揮。這要求建立嚴(yán)格和透明的制度和程序，確保公平性，使所有干部在選拔、晉升、獎勵和懲罰等人事決策中均受到公正對待，從而實現(xiàn)優(yōu)者上、庸者下、劣者汰的人事政策。最后，考核機制應(yīng)體現(xiàn)差異化要求，并強化考核結(jié)果的分析與運用。通過加強考核的科學(xué)性、針對性和操作性，激勵干部發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。綜合考慮干部的工作態(tài)度、行為和所帶來的實際成效，實施獎優(yōu)罰劣政策，確保有意愿和能力做事的干部得到適當(dāng)?shù)募詈桶l(fā)展空間，同時對表現(xiàn)不佳的干部實施必要的警示和懲戒。

四是健全容錯糾錯機制，并以此保障系統(tǒng)運行的有效性。研究表明，政策特質(zhì)對形塑微觀個體行為具有重要作用，有利于提升擔(dān)當(dāng)意愿與促進政策擴散。在高效能干部承擔(dān)多重工作任務(wù)和責(zé)任的情況下，不可避免地會在復(fù)雜的工作環(huán)境中出錯。因此，應(yīng)結(jié)合“嚴(yán)管”與“厚愛”相結(jié)合的原則，以激勵和約束并重的方式進行干部管理。這包括區(qū)分干部在推進創(chuàng)新性工作中因缺乏經(jīng)驗而犯的無意過失和故意違紀(jì)違法行為的差異，實施此類機制旨在保護那些敢于嘗試和勇于創(chuàng)新的干部，防止他們因害怕犯錯而采取保守或不作為的策略。同時，應(yīng)堅持實事求是的原則，合理甄別工作中的錯誤，避免對干部的不公評價，并激發(fā)他們在承擔(dān)重要任務(wù)時的積極性。此外，加強激勵與糾錯并重的考核機制，對干部進行客觀公正的評價和考核，確保激勵與約束機制并行，從而鼓勵干部積極面對挑戰(zhàn)，及時糾正和補救出現(xiàn)的問題。這不僅幫助干部從錯誤中學(xué)習(xí)和提升，還減輕了他們的心理負(fù)擔(dān)，激發(fā)了創(chuàng)新和實干精神。有效的容錯糾錯機制可以防止由于過度問責(zé)導(dǎo)致的干部積極性下降，從而確保他們能在工作中繼續(xù)發(fā)揮其潛力和創(chuàng)造力，專心致志為黨和人民干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)。

（作者為中共上海市委黨校中共黨史教研部主任、教授）

【參考文獻】

①段哲哲、陳家喜：《新時代地方干部擔(dān)當(dāng)作為激勵機制分析》，《政治學(xué)研究》，2021年第1期。

②《習(xí)近平關(guān)于“不忘初心、牢記使命”論述摘編》，北京：黨建讀物出版社、中央文獻出版社，2019年。

③ 汪曲：《在其位謀其政：擔(dān)當(dāng)作為的政策形塑與行為遵從——中國場景下的扎根理論研究》，《中國行政管理》，2022年第1期。

責(zé)編/孫垚 美編/李祥峰