公立醫(yī)院人力資源管理現狀及創(chuàng)新策略探究

黃惠琳

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.030

［摘 要］現階段，我國系統(tǒng)市場經濟發(fā)展形勢持續(xù)變動，導致公立醫(yī)院外部競爭環(huán)境日益復雜多變，內部管理迎來全新挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院要想突破當下發(fā)展屏障與阻礙，提高整體服務質量、增強整體競爭實力，就要高度重視人力資源管理，促進人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展。但是，當前我國公立醫(yī)院人力資源管理依舊存在諸多問題，如人才開發(fā)與培訓機制不完善、選人用人機制不合理、薪酬激勵制度應用不到位等，從而對人力資源管理造成了負面影響，降低了人力資源的管理效率，無法達到預期管理效果。據此，文本就公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化進行研討，提出可行人力資源管理創(chuàng)新策略，以供參考。

［關鍵詞］公立醫(yī)院；人力資源管理；機制

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

隨著社會經濟的建設發(fā)展，民眾社會生活理念發(fā)生了轉變，更加注重商品品質與服務品質，而公立醫(yī)院作為社會特殊性組織機構，具有顯著的公益屬性，行業(yè)競爭日益加劇。在此背景下，公立醫(yī)院亟須轉變升級滯后理念與發(fā)展模式，高度關注患者需求，分析并了解醫(yī)療服務中的不足，持續(xù)優(yōu)化服務品質。人力資源是公立醫(yī)院關鍵組成部分，人力資源管理質量直接影響醫(yī)院人才招聘與培訓效果，且涉及內部績效考核等內容，與公立醫(yī)院的運行發(fā)展密切相關。但是，當前我國諸多公立醫(yī)院對人力資源管理缺乏應有的重視，人力資源管理模式有待創(chuàng)新優(yōu)化，部分公立醫(yī)院人力資源管理流于形式，影響了醫(yī)院的發(fā)展。

1 公立醫(yī)院人力資源管理概述

人力資源定義起初由美國管理專家正式提出，并說明人力資源具備特殊性質，之后由多位學者以能力、勞動人口及素質結構等因素進行人力資源定義擴充。本文經過多維度分析，將人力資源定義為推動國家經濟發(fā)展建設的人力所承擔力量的總稱。人力資源管理是公立醫(yī)院通過招聘、培訓、績效評估、薪酬管理等形式，加大日?；顒庸芾砹Χ龋侠硎褂谩⒐芾硐嚓P人力資源，最大化實現組織目標與成員發(fā)展。其所涉及的內容除了人力資源管理部門承接的各類人力資源管理活動，還包括各級直線部門經理的指導、監(jiān)管、激勵及發(fā)展作業(yè)。而戰(zhàn)略人力資源管理主要是公立醫(yī)院通過規(guī)劃管理的不同人力資源活動，突出自身競爭價值，早日實現戰(zhàn)略目標的全過程。

2 公立醫(yī)院人力資源管理現狀

2.1 人才開發(fā)與培訓機制不完善

現代科學技術的升級創(chuàng)新發(fā)展，要求醫(yī)務人員不斷更新補充醫(yī)療知識體系。為滿足公立醫(yī)院現代化發(fā)展中的人才培養(yǎng)要求，醫(yī)務人員必須樹立自主持續(xù)學習理念，豐富自身知識體系，切實提高專業(yè)技能。在公立醫(yī)院中，建設優(yōu)化人力資源開發(fā)與培訓制度是實施人力資源戰(zhàn)略的核心任務。但是，當前公立醫(yī)院內部人力資源與財政普遍較為緊張，部分公立醫(yī)院不論在形式還是在具體內容上均無法滿足員工現實需求。員工培訓活動無法獲得短期成效，難以突出人力資源實際效益，這樣不僅會打擊公立醫(yī)院醫(yī)務人員參與培訓積極性與主動性，而且會影響醫(yī)院長期發(fā)展目標的實現［1］。

2.2 選人用人機制缺乏合理性

部分公立醫(yī)院在選人用人環(huán)節(jié)，未能真正做到公開公正，導致部分醫(yī)務人員的素養(yǎng)達不到公立醫(yī)院人才資源素養(yǎng)要求，甚至公立醫(yī)院個別科室醫(yī)務崗位參與人數過多，無法充分發(fā)揮人力資源的有效作用。同時，由于部分公立醫(yī)院內部人才流動狀態(tài)混亂，導致內部人力成本增加，相應無形資產流失嚴重，此時倘若部分公立醫(yī)院沿用以往的工作方式，如“只上不下”，在醫(yī)務人員正式就職后，滋生“鐵飯碗”意識，會阻礙公立醫(yī)院打造內部良性競爭環(huán)境［2］。

此外，部分公立醫(yī)院行政部門人員規(guī)模較大，該部分人力資源持續(xù)增加，加之行政人員綜合素養(yǎng)高低不一，意味現行選人用人機制存在弊端和缺陷。當前公立醫(yī)院行政后勤人員主要包括三種：第一種是公立醫(yī)院內部“多余人員”被分配至工作負荷較輕的行政后勤崗位，導致該部門工作效率降低；第二種是公立醫(yī)院部分醫(yī)務人員不適應一線醫(yī)療工作，以“轉崗”形式調換至行政后勤部門；第三種是公立醫(yī)院技術崗位的管理干部因不接受系統(tǒng)培訓進入行政后勤部門。由于公立醫(yī)院管理作業(yè)無法實行量化考核，激勵機制建設不健全，導致醫(yī)院全體職工工作激情降低。在具體人力資源管理工作中，未能堅持“以人為本”基本原則，阻礙了管理人員創(chuàng)新能力的提高，影響了公立醫(yī)院未來發(fā)展進度。

2.3 薪酬激勵制度應用不足

部分公立醫(yī)院內部人力資源管理模式較為落后，并未持續(xù)進行模式優(yōu)化升級，難以應對現代化發(fā)展中形成的新挑戰(zhàn)，阻礙了人力資源管理激勵效用的充分發(fā)揮。如公立醫(yī)院人才招聘層面造成的初始薪酬標準低、薪酬結構設置不合理、動態(tài)性薄弱等問題，導致內部高端人才優(yōu)勢不突出，無法為醫(yī)院引進更多高端人才資源。公立醫(yī)院領導層缺乏創(chuàng)新意識，管理理念守舊落后，錯失“互聯網+”發(fā)展契機，抑或是不適應自媒體時代發(fā)展步伐，最終影響了人力資源作用的發(fā)揮。以某公立醫(yī)院護理人員為例，該醫(yī)院護理人員雖然收入構成中含有10%的護理津貼，但是護理人員間的差異化難以借助收入得到翔實反映。同時，公立醫(yī)院管理層薪酬激勵制度應用不到位，甚至采用基礎薪資與年終獎形式，未真正考慮職工個性化需求因素，不利于推動公立醫(yī)院建設發(fā)展［3］。

2.4 績效考核工作流于形式

目前，大部分公立醫(yī)院績效考核評價機制沿用我國事業(yè)單位或行政機關設定的年度考核形式，醫(yī)院內部各機構與崗位采取“一刀切”的考核標準，量化考核指標缺失公正性與客觀性，加之考核評價反饋不到位，考核評價結果的可靠度與準確度無法保證，使績效作業(yè)淪為“形式工程”，考核效率止步不前。同時，由于公立醫(yī)院績效考核與評價作用有效性與公正性缺失，難以真正突出醫(yī)務人員的真正價值與效能，績效考核評價的競爭與激勵作業(yè)流于形式，醫(yī)務人員無法獲得工作的同等回報。長此以往，公立醫(yī)院必然引起諸多質疑聲，影響醫(yī)院人力資源管理工作的有序開展。

2.5 人力資源信息化管理不到位

當前我國公立醫(yī)院人力資源信息化管理工作的問題具體表現如下：一是雖然公立醫(yī)院已經著力推進人力資源管理信息化建設工作，但是在實際建設過程中，公立醫(yī)院仍舊無法保證相關資源投入的充足性，信息化建設作業(yè)落實不全面，導致信息化管理模式形同虛設。二是公立醫(yī)院人力資源信息化管理系統(tǒng)設置待精進，系統(tǒng)設置未達到人力資源信息化建設要求，不適應網絡化、智能化發(fā)展需求，無法科學引領人力資源管理工作。例如，A醫(yī)院在2021年前尚未建設統(tǒng)一人力資源管理信息系統(tǒng)，內部人員信息維護沿用基礎辦公軟件統(tǒng)計分析，缺乏先進的人事管理系統(tǒng)與人事檔案管理系統(tǒng)，造成人力資源效率降低。同時，職能部門過度維護自身信息，無法實現信息共享，導致內部資源浪費嚴重。

3 公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1 健全人才開發(fā)與培訓機制

第一，完善人才開發(fā)機制，為醫(yī)聯模式構建儲備專業(yè)醫(yī)師。在公立醫(yī)院具體人才招聘選拔環(huán)節(jié)，人力資源管理需要利用自身優(yōu)勢，對招聘人才進行全面考查，從專業(yè)角度選拔人才，為公立醫(yī)院的發(fā)展注入資源活力，提供充足的人才資源基礎［4］。

第二，健全人才培訓機制，重視員工培訓與培訓評估。一方面，對于醫(yī)務員工而言，依托公立醫(yī)院先進平臺參與高質量培訓活動是提高專業(yè)技能的直接手段。公立醫(yī)院組織培訓活動的宗旨在于為員工提供學習交流的機會，以便后續(xù)更好地進行醫(yī)療服務，而醫(yī)務員工通過系統(tǒng)培訓提升專業(yè)技能，是以最低投入獲取最大回報的最佳契機。所以，公立醫(yī)院人力資源管理必須注重職工培訓，在企業(yè)發(fā)展與職工發(fā)展層面提供有利條件。另一方面，培訓作為人力資源管理提升員工能力設定的特定方式，其成效主要取決于員工重視度。所以，必須注重培訓結果評估，通過在人力資源考核體系中引進培訓評估，提高員工培訓重視程度，打破形式化培訓模式。同時，建設培訓評估體系，將培訓評估與薪酬體系掛鉤，從制度層面規(guī)范指引職工參與培訓活動，提高員工培訓參與度與積極性。

3.2 優(yōu)化選人用人機制

在新形勢發(fā)展背景下，公立醫(yī)院應高度注重人力資源開發(fā)，建設規(guī)范且靈活的選人用人機制，在管理過程中注重人才職業(yè)成長。在人才選拔與培養(yǎng)期間，公立醫(yī)院必須堅持“客觀、公正、透明、競爭”準則，為全體應聘人員提供自我展示的平臺與就職機會，選拔出更具潛力價值的優(yōu)秀人才，充分激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性與主動性，為公立醫(yī)院發(fā)展提供充足的人才儲備。同時，設定德才兼具的用人標準，引導公立醫(yī)院合理、擇優(yōu)選拔人才，這樣既能有效提高公立醫(yī)院整體效益，又能促進人才實現自身價值。另外，競爭機制貫穿于整體流程中，協(xié)助公立醫(yī)院優(yōu)化人才結構，激發(fā)人才資源活力。

公立醫(yī)院要想保證人力資源應用到位，必須源源不斷引進新力量，除了對外招聘新人才，還要科學規(guī)劃內部人才，促使全體人才資源均分配至適合崗位，最大化創(chuàng)造自身價值。公立醫(yī)院還應借助現代信息手段與數據庫手段，搭建先進的招聘平臺，持續(xù)提高簡歷投入精準度與效率，歸集審核全部招聘資料，進行整合歸類。人才招聘階段的主要流程分為面試與技能考核，在面試階段增設心理素質測試內容，技能考核分解為邏輯思維與專業(yè)技能部門，以便判斷應聘人員的專業(yè)綜合實力［5］。

3.3 加強薪酬激勵管理

公立醫(yī)院必須進一步完善優(yōu)化激勵機制，通過適度調整薪酬管理結果，使固定薪酬、獎勵薪酬、福利薪酬及非貨幣薪酬相結合，形成高彈性薪酬激勵體系，充分融合物質激勵與精神激勵、正反向激勵形式，保證達到預期激勵成效。這種薪酬激勵形式不僅能夠實現職工薪資差異化，而且能從根本上挖掘職工潛能，形成全新人力資源方式，豐富員工福利待遇，實現提供員工間接報酬目標。伴隨著經濟建設的發(fā)展，各公立醫(yī)院間的競爭主要體現在內部福利機制上，福利待遇對激勵職工具有重大作用，高薪資能在短期體現人力資源市場供需情況，而公立醫(yī)院福利待遇具有長期激勵職工的作用。在設定自身薪酬標準時需要組織制度的調整與優(yōu)化，提升公立醫(yī)院整體福利水平，真正達到激勵目的，防止平均分配形式下忽視員工個人利益。同時，公立醫(yī)院應建立公平且公正的獎懲機制，對于實務中表現突出且貢獻卓越的人才進行政策傾斜，給予相應的獎勵薪酬，引導員工充分提高工作效率。對于實務表現欠佳且錯誤率較高的人員，采取懲處措施，鼓勵員工有效提升自身業(yè)務水平，為醫(yī)院發(fā)展作出突出貢獻［6］。

3.4 落實績效考核管理

首先，細化考核內容，量化考核結果。公立醫(yī)院內部的各崗位、職級承擔的工作職責、工作體量及風險點均有所不同，所以需要公立醫(yī)院細化內部崗位考核內容，結合崗位特征有針對性地設定考核標準，通過量化手法，真實反饋內部員工實際工作情況，促進考核評價落地，切實增強公立醫(yī)院競爭實力。

其次，設置多維度考核評價主體。公立醫(yī)院醫(yī)務人員應當以考核標準為基本依據，組織自我評估作業(yè)，并成立專項考核評價小組，確定患者評價、上級主管評價等多種形式，多維度評價主體，保證考核評價結果的客觀及合理。同時，定期體現考核評價內容，引導全體員工持續(xù)提高工作能力，組建專業(yè)化的醫(yī)療隊伍。

最后，高度重視考核評價結果。公立醫(yī)院需要定期公開考核評價結果，一旦有人對考核評價結果提出質疑，必須由專項考核團隊進行問題復核。具體而言，醫(yī)院必須高度重視考核評價結果應用，構建多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的績效分配機制，差異化設置醫(yī)院人員薪資待遇，建立內部公平、外部良性競爭的薪酬待遇體系，并將考核評價結果與醫(yī)務人員晉升、待遇發(fā)放及額外福利發(fā)放相掛鉤，培養(yǎng)內部人員良性競爭理念，充分調動自身創(chuàng)新力。

3.5 加強人力資源管理信息化建設

第一，明晰人力資源管理信息化建設目標與內容。首先，公立醫(yī)院管理層需要正確審視信息化建設意義與價值，提高人力資源管理機構權威性，積極宣導信息化人才資源管理系統(tǒng)，同時依據公立醫(yī)院實際發(fā)展需求，制訂切實可行的人力資源信息化管理計劃，區(qū)分管理內容類別，明晰崗位工作目標與內容，督促各職能部門人員積極協(xié)助信息化建設工作，切實提升工作質效。其次，落地人力資源管理層任務分配作業(yè)。公立醫(yī)院人力資源管理部門精通信息技術知識，組織信息技術專項培訓活動，明確醫(yī)院信息化建設實際需求。最后，汲取一線醫(yī)務人員的信息化建設意見，多維度思考信息化建設效能，充分考慮職工需求，提高公路醫(yī)院信息化建設水平。

第二，完成人力資源管理信息化建設頂層設計工作。公立醫(yī)院需要做好人力資源管理信息化建設的頂層設計作業(yè)，了解信息化建設對促進人力資源管理工作的作用與前景。同時，人力資源管理部門組織信息化建設SWOT分析作業(yè)，上交分析報告，協(xié)助醫(yī)院領導層制定科學決策。

第三，搭建標準化、一體化信息平臺。在公立元軟件開發(fā)商篩選環(huán)節(jié)，必須注重人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)是否實現兼容與緊密對接。比如，在醫(yī)院搭建信息平臺時，強調內部系統(tǒng)運行的協(xié)調性與統(tǒng)一性。同時，梳理優(yōu)化維護流程，保證業(yè)務系統(tǒng)信息的一致性，提高數據征集的精準度，最終得到工作信息化聯動目的。

4 結語

綜上所述，人力資源管理工作作為我國公立醫(yī)院重要工作內容，人力資源管理質效對自身整體生存發(fā)展具有重要影響。在新時期，我國公立醫(yī)院應主動迎接新挑戰(zhàn)，探索優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理工作的措施，在實際管理中應用到位，為公立醫(yī)院引進更多高素養(yǎng)、高水平專業(yè)人才。

參考文獻

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