企業(yè)組織績效考核體系的設(shè)計(jì)與優(yōu)化

王晶晶

摘? 要：我國企業(yè)在公司治理方案應(yīng)用與內(nèi)部控制管理體系建設(shè)后，初步完成了向現(xiàn)代化企業(yè)的轉(zhuǎn)型。一方面，轉(zhuǎn)變了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。另一方面，推行了結(jié)構(gòu)內(nèi)部控制、管理內(nèi)部控制、會計(jì)內(nèi)部控制。由此，增強(qiáng)了企業(yè)決策的科學(xué)性。但是，在企業(yè)資源配置方面，由于企業(yè)組織績效考核體系不完善，容易出現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)與實(shí)踐結(jié)果之間的差異。因而，本文以此為出發(fā)點(diǎn)，選取企業(yè)組織績效考核體系的設(shè)計(jì)與優(yōu)化作為研究題目，概述了企業(yè)組織績效考核體系的應(yīng)用情況。剖析了績效考核體系的設(shè)計(jì)問題，并以此為基礎(chǔ)，提出了幾點(diǎn)優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)組織;績效考核體系;設(shè)計(jì);優(yōu)化

現(xiàn)階段，我國建筑企業(yè)建立了內(nèi)容相對完整的企業(yè)組織績效考核體系。對于體系的應(yīng)用，主要按照制度規(guī)范條例牽引、評估機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等并行運(yùn)作的一體化管理模式操作。從體系設(shè)計(jì)方面看，其中應(yīng)用到了以任務(wù)與目標(biāo)為準(zhǔn)的目標(biāo)管理方法、以額度為評價(jià)指標(biāo)的平衡計(jì)分卡法、以全方位或全視角考評為核心的360度績效考核法等。從應(yīng)用現(xiàn)狀看，大多數(shù)建筑企業(yè)根據(jù)實(shí)際的組織績效考核需求，采用了組合績效考核方案。

1、企業(yè)組織績效考核體系設(shè)計(jì)分析

以建筑為例，并且在建筑行業(yè)工業(yè)化轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)化升級過程中，引入了工業(yè)設(shè)計(jì)思想，建立了以建筑項(xiàng)目工程產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)、物料采購運(yùn)輸、施工生產(chǎn)建設(shè)、運(yùn)維管理為基本環(huán)節(jié)的產(chǎn)業(yè)鏈條。新時(shí)期，隨著建模設(shè)計(jì)、裝配工藝、預(yù)制技術(shù)、新型材料的創(chuàng)新發(fā)展與推廣應(yīng)用，創(chuàng)新了多種類型的建筑產(chǎn)品。而且，在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)后，優(yōu)化了建筑產(chǎn)品生產(chǎn)建設(shè)產(chǎn)業(yè)鏈條，構(gòu)建了以 “建筑產(chǎn)品訂單處理-物料采購運(yùn)輸-施工生產(chǎn)建設(shè)-運(yùn)維管理服務(wù)”為內(nèi)容的定制化生產(chǎn)建設(shè)產(chǎn)業(yè)鏈條，為建筑市場開拓了發(fā)展新方向，促進(jìn)了建筑企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新。下面對某建筑企業(yè)組織績效考核體系設(shè)計(jì)思路與方案展開分析。

1.1績效考核設(shè)計(jì)思路分析

該企業(yè)在績效考核設(shè)計(jì)思路方面，以對績效考核的認(rèn)識為基礎(chǔ)。主要針對員工工作過程中的工作行為、工作結(jié)果為主，進(jìn)行績效考核。工作行為指工作能力、工作態(tài)度。工作結(jié)果為工作業(yè)績。具體操作中，以員工的工作行為為主，實(shí)施結(jié)果導(dǎo)向型的績效考核。旨在通過對工作結(jié)果的評估，實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)。績效考核設(shè)計(jì)中采用了“二維坐標(biāo)圖譜”法。具體如下：

首先，劃分了客觀考核指標(biāo)、主觀考核指標(biāo)?？陀^考核指標(biāo)設(shè)計(jì)為Y坐標(biāo)，具體內(nèi)容為員工的工作業(yè)績，主觀考核指標(biāo)設(shè)計(jì)為X坐標(biāo)，具體內(nèi)容為工作過程，包括員工的職業(yè)精神、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力?？冃Э己梭w系分為三個(gè)部分：（1）二維考核目標(biāo)，包括X坐標(biāo)（工作過程）、Y坐標(biāo)（工作結(jié)果）。（2）考核結(jié)果呈現(xiàn)，具體表現(xiàn)為二維坐標(biāo)體系。（3）結(jié)果應(yīng)用與反饋，主要包括績效工資獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)崗、淘汰，與績效面談。

其次，X坐標(biāo)中的主要部門包括物料部、技術(shù)部、施工管理部（若干管理小組，安全、進(jìn)度、成本、質(zhì)量、文檔、資源、環(huán)境管理小組等），考核指標(biāo)分為職業(yè)精神（40分）、職業(yè)能力（40分）、創(chuàng)新與開拓能力（20分）。其中，職業(yè)精神中包括：（1）積極主動性、刻苦力、實(shí)干性;（2）誠信精神、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作。職業(yè)能力中包括：（1）工作技巧、工作效率;（2）知識、理解力;（3）溝通力。創(chuàng)新與開拓能力中包括：創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思想、創(chuàng)新行動、創(chuàng)新效果。X坐標(biāo)中的管理層考核指標(biāo)分為職業(yè)精神（60分）、管理能力（20分）、工作滿意度（20分）。其中，職業(yè)精神方面的考核內(nèi)容與其他部門相同。管理能力考核包括：（1）領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用和權(quán)威影響力;（2）全局觀念和部門協(xié)作;（3）培養(yǎng)下屬的能力。工作滿意度方面包括：（1）工作態(tài)度;（2）工作成效;（3）工作及時(shí)率。

第三，在Y坐標(biāo)下，對工作結(jié)果進(jìn)行績效考核，只是對各部門進(jìn)行具體考核，其中的考核指標(biāo)設(shè)置，主要以各部門的完成情況為準(zhǔn)。例如，物料部門的考核指標(biāo)設(shè)置中，以采購計(jì)劃達(dá)成率與物料一次交驗(yàn)合格率，以及設(shè)備故障率為準(zhǔn)。其他部門則按照各自的任務(wù)設(shè)定情況開展具體考核。

1.2績效考核體系設(shè)計(jì)

首先，在上述設(shè)計(jì)思路下，該企業(yè)主要根據(jù)二維考核目標(biāo)、考核結(jié)果呈現(xiàn)、結(jié)果應(yīng)用與反饋，設(shè)置了對應(yīng)的專項(xiàng)方案。例如，在二維考核目標(biāo)方面，主要按照X-工作過程、Y-工作結(jié)果進(jìn)行方案設(shè)置。在考核結(jié)果呈現(xiàn)方面，則將重點(diǎn)放在體系的表達(dá)方面，具體體現(xiàn)在各項(xiàng)考核指標(biāo)之中。在結(jié)果與應(yīng)用反饋方面，除了績效工資獎(jiǎng)懲之外，還包括了晉升、調(diào)崗、淘汰，以及績效面談等內(nèi)容。

其次，根據(jù)該企業(yè)分部門、分層次的績效考核指標(biāo)設(shè)置情況看，工作過程與工作結(jié)果形成了較好的對應(yīng)關(guān)系，并且在績效考核體系應(yīng)用過程中，通過指標(biāo)設(shè)置，達(dá)到了對績效考核對象特征的充分體現(xiàn)。但是，在不同的考核區(qū)域中，若按Y-業(yè)績（工作結(jié)果）、X-工作過程（精神）構(gòu)成二維績效考核坐標(biāo)系，其中的“德才線”會貫穿于續(xù)聘區(qū)/職業(yè)道德培訓(xùn)區(qū)、b淘汰區(qū)、技能培訓(xùn)區(qū)/降薪區(qū)/續(xù)聘區(qū)、獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)（股權(quán)、晉級、提升）。從而，在A-優(yōu)、B-良、C-中、D-差的等級考核條件下，完成對員的績效工資發(fā)放、績效面談、人力資源調(diào)配。

2、企業(yè)組織績效考核體系設(shè)計(jì)問題分析

首先，通過以上初步分析，可以看出在該企業(yè)的績效考核體系設(shè)計(jì)中，戰(zhàn)略意圖不明顯、導(dǎo)向性不明確。同時(shí)，在績效考核過程中，沒有體現(xiàn)出有效的溝通。如此，容易產(chǎn)生兩個(gè)結(jié)果：一是在績效考核方面，考核結(jié)果會發(fā)生一定的偏差?？陀^指標(biāo)容易實(shí)現(xiàn)，主觀指標(biāo)中并不能預(yù)防考核主體的主觀因素影響。二是在績效結(jié)果主導(dǎo)下，容易重獎(jiǎng)懲現(xiàn)象，由此會使企業(yè)員工缺乏核心凝聚力，并在單一化的激勵(lì)機(jī)制下，將重點(diǎn)放在工作效率方面，而忽視了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。所以，在實(shí)際上并不利于企業(yè)組織績效考核體系應(yīng)用中的有效改進(jìn)。

其次，從該企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)化角度看，需要從兩個(gè)方面進(jìn)行操作：一方面，建議借助平衡計(jì)分卡法，從額度績效方面入手，將“企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)-員工的學(xué)習(xí)與成長-企業(yè)內(nèi)部控制-企業(yè)與客戶的關(guān)系”關(guān)聯(lián)起來，進(jìn)行綜合評價(jià)，以此完成對該企業(yè)的“戰(zhàn)略績效指標(biāo)體系”建設(shè)。另一方面，則應(yīng)該從績效考核體系的應(yīng)用環(huán)節(jié)出發(fā)，對“工作過程-工作結(jié)果-考核反饋”進(jìn)行有效改進(jìn)，從而借助優(yōu)化后戰(zhàn)略績效指標(biāo)體系，為戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績效考核體系設(shè)計(jì)方案，提供相應(yīng)的保障機(jī)制。

3、企業(yè)組織績效考核體系設(shè)計(jì)優(yōu)化措施

3.1引入平衡計(jì)分卡法，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績效考核體系

首先，在該企業(yè)組織績效考核體系中，應(yīng)該明確戰(zhàn)略導(dǎo)向意圖，將績效考核指標(biāo)中的“指導(dǎo)價(jià)值”加以開發(fā)，使其能夠與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向意圖趨于一致。由于平衡計(jì)分卡法是根據(jù)這種目標(biāo)研發(fā)的有效方法。因此，建議從現(xiàn)代企業(yè)綜合應(yīng)用績效考核方法的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)引入該方法。

其次，平衡計(jì)分卡法有四大構(gòu)成要素，構(gòu)建過程如下：（1）在財(cái)務(wù)層面的指標(biāo)設(shè)置，反映出企業(yè)經(jīng)營期內(nèi)財(cái)務(wù)和利潤的實(shí)現(xiàn)結(jié)果（包括短期、長期目標(biāo)）。（2）在內(nèi)部流程層面，使企業(yè)內(nèi)部資源與管理運(yùn)行效率之間形成一個(gè)良性互動，通過資源配置，提高管理運(yùn)行效率。（3）在學(xué)習(xí)與成長層面，將企業(yè)與員工的努力目標(biāo)統(tǒng)一起來，使企業(yè)未來發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展趨于一致。這樣，有利于企業(yè)與員工共同成長的過程中，將激勵(lì)機(jī)制，擴(kuò)展到資本激勵(lì)、職位晉升激勵(lì)、繼續(xù)學(xué)習(xí)或深造激勵(lì)，以及多元福利激勵(lì)方面。使企業(yè)正向激勵(lì)更為明確，弱化懲罰機(jī)制產(chǎn)生的消極影響與員工心理壓力。同時(shí)，也有利于減少因員工心理壓力可能造成的管理心理學(xué)應(yīng)用投入成本。（4）在業(yè)主、監(jiān)理方層面，通過企業(yè)吸引與業(yè)主信息交互的能力，建立起企業(yè)與業(yè)主、監(jiān)理方之間的有效互動。如此，有利于建立起以“財(cái)務(wù)-業(yè)主/監(jiān)理方-內(nèi)部流程-學(xué)習(xí)成本”為內(nèi)容的戰(zhàn)略績效考核指標(biāo)體系。

3.2優(yōu)化績效考核環(huán)節(jié)，建立戰(zhàn)略績效考核體系保障機(jī)制

企業(yè)組織績效考核體系的運(yùn)用，需要轉(zhuǎn)換成具體的制度與機(jī)制才能起到實(shí)際的應(yīng)用效用。因此，在該企業(yè)績效管理制度牽引下，應(yīng)該從保障機(jī)制角度出發(fā)，對績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)加以完善。建議如下：（1）增進(jìn)考核主體與考核對象的溝通管理。具體操作中，一方面可以借助當(dāng)前企業(yè)應(yīng)用的信息管理平臺，明確信息交互通道、數(shù)據(jù)共享板塊，增進(jìn)雙方的了解、擴(kuò)大溝通范圍。另一方面，可以通過人力資源管理部門，針對雙方開展專門的溝通技術(shù)培訓(xùn)，從而使雙方提高溝通能力、增進(jìn)溝通效果。（2）應(yīng)該增強(qiáng)對工作過程的績效考核。建議通過知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化，使企業(yè)全員全面理解績效考核的價(jià)值與意義，并在工作程序方面，結(jié)合考核期設(shè)置的表格，完成相應(yīng)的數(shù)據(jù)填報(bào)。由于平衡計(jì)分卡法的績效考核反饋信息具有“雙向路線”特點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)績效獎(jiǎng)懲、績效改進(jìn)情況，更為精準(zhǔn)的落實(shí)“權(quán)責(zé)對等機(jī)制”，使問責(zé)落實(shí)到具體的項(xiàng)目、崗位、職能執(zhí)行者等。

4、結(jié)束語

總之，該企業(yè)組織績效考核體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用過程中，側(cè)重于工作過程、工作結(jié)果的綜合考核。忽略了戰(zhàn)略導(dǎo)向意圖。因此，在優(yōu)化績效考核體系時(shí)，應(yīng)該增強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向意圖，引入平衡計(jì)分卡法構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績效考核體系，同時(shí)通過優(yōu)化績效考核環(huán)節(jié)建立戰(zhàn)略績效考核體系保障機(jī)制，從而增強(qiáng)企業(yè)績效考核體系的應(yīng)用效用，滿足戰(zhàn)略導(dǎo)向下的企業(yè)績效考核需求。

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