基于心理契約視角的國有企業(yè)員工管理激勵機制研究

李宗烷

（中科（廣東）煉化有限公司，廣東 湛江 524076）

打造高質量的人才隊伍是推動企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展的基礎。新形勢下，強化國有企業(yè)員工管理，使企業(yè)管理效率不斷提升是目前國有企業(yè)發(fā)力的重點，其中，激勵機制則是企業(yè)員工管理工作中的重中之重。當前，諸多研究表明心理契約理論與激勵機制密切相關。譚璐等認為組織與員工之間匹配的心理契約有利于目標達成，有效的激勵有利于保持雙方心理契約的穩(wěn)定[1]。組織的心理契約管理對員工的情緒勞動有積極的影響[2]。胡麗麗等提出新生代員工個性鮮明、追求創(chuàng)新但也過于自我、容易受挫，他們與企業(yè)之間心理契約的穩(wěn)固程度取決于企業(yè)所帶給他們的期望，他們更加需要得到企業(yè)的激勵[3]?？梢姡髽I(yè)與員工之間匹配的心理契約是促使員工積極工作的重要因素。本文圍繞心理契約理論，探討了行之有效的員工管理激勵機制，以期幫助國有企業(yè)提升管理效率和水平。

一、心理契約與國有企業(yè)員工管理關系概述

（一）心理契約的含義與特征

美國學者施恩（(E.H.Schein)）提出了心理契約這個概念[4]，他認為，心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合。心理契約雖然不是一種有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。美國的阿吉里斯（Argyris）把心理契約描述為管理者人性化地管理員工，對員工給予充分的精神上的鼓舞和情感上的關懷，而員工則會表現(xiàn)出很高的工作積極性和幸福感，如果員工能夠從企業(yè)得到合適的薪酬待遇等非正式條件的心理滿足，則會激發(fā)他們更大的工作熱情和動力，創(chuàng)造的成果會更多，人際關系會更和諧、穩(wěn)定[5]。目前，學術界對這個概念有廣義和狹義兩種主流觀點，但兩種觀點的共同點是認為心理契約不同于正式的合同，是一種非正式的、未公開說明的契約，同時又是一種主觀、動態(tài)發(fā)展及雙向互動的契約，其在組織中對員工的行為具有重要的決定性作用[6]。

心理契約是員工對于企業(yè)中各項激勵措施和承諾的期望而產(chǎn)生的一系列信念。某種意義上而言，心理契約指個人對組織的奉獻以及組織對個人期望的滿足之間的匹配程度。只有當這種匹配程度較高時，員工的工作積極性才會被強烈地激發(fā)出來，進而獲得較高的工作效率。心理契約有三維度說和四維度說。盧梭（Rousseau）把心理契約分為平衡性心理契約、關系型心理契約、過渡型心理契約和交易型心理契約四種維度[7]。李原把心理契約分為三個結構維度：交易型、關系型和發(fā)展型[8]。三個維度更符合國企的員工管理實際，即國企員工在物質報酬、人際關系、職業(yè)發(fā)展等方面的期望更高。

（二）心理契約與國有企業(yè)員工管理的關系

企業(yè)要想提高競爭力，就需要調動員工的積極性來促進企業(yè)的經(jīng)營效益。企業(yè)只有了解員工的各種需要，做好雙方的需求平衡，才能激活員工的內驅力，釋放員工的活力。心理契約是一種不成文的內在期望契約，是員工與企業(yè)之間在目標、情感上的契合，因此，心理契約更能識別員工的內在需求，通過激勵來滿足這種心理需求。根據(jù)心理契約三個結構維度的理論，我們可以分別把交易型契約與物質激勵相匹配，即員工期待得到待遇與物質資源，而企業(yè)則期望員工能夠遵規(guī)守紀，有效完成工作任務；關系契約與員工的成就激勵相匹配，即員工期望企業(yè)能提供和諧的氛圍和工作環(huán)境，而企業(yè)則期望員工能快速融入，并主動奉獻；發(fā)展型契約與發(fā)展激勵相匹配，即員工期望企業(yè)幫助其實現(xiàn)個人發(fā)展，而企業(yè)則期望員工有創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新并有良好的業(yè)績[1]。要實現(xiàn)物質、成就和發(fā)展激勵，國有企業(yè)與員工之間就需要建立一種互相理解、信任的心理契約模式，共同約定權利和義務，使員工對企業(yè)管理的認同不斷加強，從而提升企業(yè)的管理效能。

二、國有企業(yè)員工心理契約的影響因素

（一）員工自身應對新變化的能力不足

傳統(tǒng)的管理模式對員工素養(yǎng)的要求過于簡單，使員工的學習和信息更新能力比較落后，無法開展相應的拓展活動。同時，由于員工自身素質，包括年齡、性別和文化程度等和對工作環(huán)境、企業(yè)待遇期望等內心需求的差異，其對心理契約的理解也有所差異。因此，在缺乏激勵的情況下，有的員工甚至缺乏與企業(yè)發(fā)展相適應的大局意識，很難應對當前市場環(huán)境中的新情況、新變化。在這種情況下，員工面對不確定的環(huán)境信心不足，心理契約達不到預期，他們的工作動力也會減弱，情緒會受到不利影響，工作績效隨之也會降低?？梢?，沒有系統(tǒng)的激勵機制，員工很容易學習動力缺失，久而久之，工作積極性也會降低，進而影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）管理者與普通員工之間缺乏互動

在企業(yè)管理過程中，國有企業(yè)管理者往往把普通員工視為接受教育和督察管理的對象，把他們放在單向、被動的地位，導致普通員工和企業(yè)存在一定的割裂和隔閡，情感融合度和思想契合度不高，兩者之間也難以實現(xiàn)有效的互動與協(xié)作。受到企業(yè)環(huán)境的沖擊，員工與企業(yè)之間的心理契約將會走向不穩(wěn)定的狀態(tài)。

（三）員工管理模式創(chuàng)新不夠

現(xiàn)階段，國有企業(yè)的管理模式已經(jīng)嚴重僵化。在傳統(tǒng)的管理模式下，國有企業(yè)各部門各崗位處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，員工按部就班地完成各項任務，不用面對激烈的市場競爭。在這種狀態(tài)下，員工的考核和激勵機制比較單一化，企業(yè)對所有人員管理都按照標準執(zhí)行，對不同崗位、不同層次的員工的考核和激勵也沒有體現(xiàn)出層次性。這種管理模式在一定程度上挫傷了員工的積極性和配合度，員工的心理契約也會因此發(fā)生波動。

三、心理契約下國有企業(yè)員工管理的激勵原則及優(yōu)化措施

要想提高員工與企業(yè)心理契約之間的匹配度，國有企業(yè)需要提高員工對企業(yè)激勵機制的認同度，從而激發(fā)員工的工作積極性，從而提高整體工作效能，為企業(yè)帶來明顯的工作業(yè)績。

（一）激勵機制的制定原則

1.分層分類考核激勵?？茖W合理的分層、分類考核激勵對保持員工工作積極性是非常必要的。所謂的分層分類主要指企業(yè)應對員工的業(yè)務或工作資歷進行細分，按員工業(yè)務性質劃分崗位類型，按照崗位類型劃分不同專業(yè)技術職務層次，對不同崗位類型、新老員工、設置層級區(qū)分職務高低、工作任務復雜程度。分層分類的考核激勵重點在于針對不同崗位類型和工作任務進行確定崗位職責并設定符合崗位類型的績效考核指標，同時對不同工作資歷的員工考核的指標也應有所側重，對新員工的考核應該更加注重過程、工作態(tài)度，側重于精神鼓舞和情感關懷。

2.將企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標相結合。激勵機制的目標是將企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標相結合，這樣才可以提高員工的目標效價，促使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為，從而幫助企業(yè)取得較好的業(yè)績與成果。因此，在設定激勵機制時，管理者與員工要保持良好的關系，加強溝通與交流。

3.構建公平公正的激勵體系。員工往往會就企業(yè)所賦予的激勵內容進行多方面比較，判斷自己是否受到了公平公正的待遇。比較的結果會影響激勵的效果，甚至會出現(xiàn)激勵的副作用。因此，企業(yè)在制定激勵機制時，應該體現(xiàn)公平性、公正性、科學性和合理性，根據(jù)崗位、工作任務與工作情況等實際來科學構建和實施激勵機制。

4.科學規(guī)劃企業(yè)人力資源。國有企業(yè)需要科學規(guī)劃人力資源，不能依靠招納新人來解決實際問題，這就需要企業(yè)制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來確保員工的工作都得到有效落實，減少不必要的崗位，并將這些崗位的福利分攤到其他必要的崗位上去，減少企業(yè)支出冗余的現(xiàn)象，使企業(yè)與員工的心理契約更加穩(wěn)定。

（二）激勵機制的優(yōu)化措施

根據(jù)心理契約的內涵，從激勵的本質出發(fā)，國有企業(yè)需要結合員工的特征，在企業(yè)預期和員工預期的相互作用下形成心理契約，進而采取與心理契約相匹配的激勵措施。相互匹配的心理契約能夠使企業(yè)與員工的績效都得到提升，雙方達到滿意的預期；如果心理契約不匹配，企業(yè)則需要分析問題的原因所在，調整激勵措施，及時修正心理契約。如此，企業(yè)才能夠通過把物質、成就和發(fā)展激勵作為途徑，激勵員工行為，形成匹配的心理契約，最終達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標。具體來說，國有企業(yè)員工管理的激勵措施可通過以下幾個方面得到優(yōu)化：

第一，物質激勵盡量與員工的需求相滿足。企業(yè)員工的工作狀況受身心狀況的影響。相對年輕員工不僅承擔著企業(yè)建設、變革的任務，還面臨生活上結婚、贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)孩子、供房供車等現(xiàn)實的任務和壓力。因此，物質激勵對于年輕員工群體而言是非常必要和重要的，合理的物質激勵能夠保障年輕員工正常的生活水平，這種保障也是構建心理契約的最低保障。國有企業(yè)在設置薪酬體系時需要讓員工充分了解不同級別的待遇，同時還應該提供供員工選擇的福利方案，保證薪酬體系有增幅范圍，設立績效獎勵，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造，這樣才能在一定程度上激發(fā)出員工的主觀能動性和積極性，使員工的付出與收獲成正比，從而使員工能夠獲得工作上的幸福感。此外，薪酬體系的標準應該有理有據(jù)、公平公正，且對全體員工公開公示，使員工獲得公平感。

第二，成就激勵有利于員工快速融入工作環(huán)境。新員工對工作環(huán)境、組織制度等有新的期待，更追求和諧、寬松且有利于發(fā)展的工作環(huán)境。新員工要想迅速融入企業(yè)，就需要他們熟悉和適應新的環(huán)境和規(guī)則，投入時間和精力去適應新群體以獲得更多的社會支持[9]。此時，企業(yè)應提供適當?shù)某删图?，為員工提供舒適的工作環(huán)境，幫助員工獲取有利的資源與具體工作任務上的成功，從而提高員工的歸屬感。有效的成就激勵能夠滿足員工高層次的心理契約。

第三，和諧且高效的工作環(huán)境能夠激發(fā)員工的工作積極性。對工作環(huán)境和人際關系的感知如果符合員工既定的預設，他們就會出色地完成工作。因此，企業(yè)的管理制度與工作環(huán)境既要人性化、融洽，也要嚴格按規(guī)則來管理，這樣才能讓企業(yè)整體的工作得到高效的開展，同時也能激發(fā)員工的工作動力、提升員工的工作滿意度。和諧且人性化的工作環(huán)境能夠使新員工盡快融入集體，與同事融洽相處還能使他們主動參與跨部門、跨行業(yè)的交流與協(xié)作，在和諧且人性化的工作環(huán)境中，員工更容易激發(fā)潛能和熱情、更容易完成挑戰(zhàn)性的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績。此外，穩(wěn)定的溝通渠道有利于員工表達訴求，因此，企業(yè)應該建立穩(wěn)定的溝通渠道，著力提升員工的工作獲得感和成就感。

第四，充分利用發(fā)展激勵促進員工的職業(yè)成長。員工能夠在工作中實現(xiàn)個人的理想和人生價值，而個人的發(fā)展所帶來的成就感和認同感也是企業(yè)和諧文化與社會價值的重要表現(xiàn)。因此，企業(yè)應健全且優(yōu)化員工成長和發(fā)展的路徑，指導員工做好職業(yè)規(guī)劃，確保員工與企業(yè)共同進步、發(fā)展。員工的職業(yè)成長主要表現(xiàn)在工作技能提高、職稱晉升、職級晉升及個人成就等方面。因此，企業(yè)要幫助員工精準地分析個人定位、職業(yè)發(fā)展路徑等，幫助他們認識個人的自身優(yōu)勢及職業(yè)發(fā)展目標，并結合企業(yè)的發(fā)展目標為他們制定科學的職業(yè)規(guī)劃方案，激發(fā)出每個員工的最大潛能；同時，企業(yè)需要加強對員工的職業(yè)培訓，分類分層次對員工進行培訓。在進行職業(yè)培訓時，企業(yè)要關注員工的職業(yè)發(fā)展訴求，有針對性地設計培訓內容，建立完善的人才培養(yǎng)體系以引導員工快速成長；此外，企業(yè)還要加強管理層與管理團隊的人力資源管理能力。很多管理人員都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的能力培訓，管理方式相對主觀和隨意，企業(yè)需要定期對他們進行管理技能和規(guī)范的培訓。同時，還要注重培養(yǎng)管理人員的自我管理的能力以增強他們的工作規(guī)劃和自我約束能力，使管理人員帶動其他員工共同創(chuàng)建高效的工作環(huán)境。

四、結語

由于是不成文的隱性契約，心理契約往往容易被忽略，但其在企業(yè)管理中的重要作用卻不容忽視。國有企業(yè)需要重視心理契約的作用，圍繞著心理契約不斷優(yōu)化員工的激勵措施，提高員工的工作幸福感和歸屬感，時刻與員工保持穩(wěn)定的心理契約關系，進而促進企業(yè)不斷提升經(jīng)濟效益，向著高質量發(fā)展的目標不斷邁進。