國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背后的青年干部培養(yǎng)藍(lán)圖

吳淑梅

國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展不僅關(guān)乎經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，更是企業(yè)全方位提升的標(biāo)志，這一高標(biāo)準(zhǔn)同樣對(duì)國(guó)有企業(yè)青年干部的培養(yǎng)設(shè)定了更高的挑戰(zhàn)。正因如此，青年人才的培養(yǎng)成為推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心力量。通過(guò)探討國(guó)企青年干部的培養(yǎng)與選拔工作，希望為國(guó)有企業(yè)在高質(zhì)量發(fā)展階段如何更有效地培養(yǎng)和選拔青年干部提供一些思路。

國(guó)有企業(yè)青年干部培養(yǎng)與選拔的導(dǎo)向

國(guó)有企業(yè)為什么需要青年干部？青年干部是黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的傳承使命。自新中國(guó)成立初期至今，國(guó)有企業(yè)與新中國(guó)同步成長(zhǎng)，經(jīng)歷改革開(kāi)放的洗禮，成功實(shí)現(xiàn)了由國(guó)營(yíng)生產(chǎn)單位向公司制企業(yè)的轉(zhuǎn)型，進(jìn)而完成了從建立現(xiàn)代企業(yè)制度到確立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度的跨越。要確保國(guó)企在改革大潮中穩(wěn)步前行，就需要一代又一代國(guó)企人不懈努力，特別是迫切需要青年干部這一新生力量，對(duì)他們的培養(yǎng)是國(guó)企持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

國(guó)有企業(yè)需要什么樣的青年干部？人才隊(duì)伍是推動(dòng)新質(zhì)生產(chǎn)力的核心要素。生產(chǎn)力的提升是一個(gè)涉及勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象的綜合系統(tǒng)，而勞動(dòng)者作為其中最關(guān)鍵、最活躍的因素，其素質(zhì)和水平直接決定了生產(chǎn)力的質(zhì)量和能級(jí)。只有當(dāng)人才隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)了量的積累，才能催生生產(chǎn)力的質(zhì)的飛躍。當(dāng)前，對(duì)于優(yōu)秀青年干部的要求越來(lái)越高，不僅要有堅(jiān)定的理想信念，還需要出色的能力和本領(lǐng)。這些要求為青年干部的成長(zhǎng)路線提供了明確規(guī)劃，也為青年干部隊(duì)伍建設(shè)指明了方向，對(duì)國(guó)有企業(yè)建設(shè)高素質(zhì)青年干部隊(duì)伍具有重要意義?？傊?，青年干部應(yīng)具備以下基本素質(zhì)：對(duì)黨忠誠(chéng)、勤政為民、本領(lǐng)優(yōu)秀、敢于斗爭(zhēng)、勇于創(chuàng)新。

青年干部隊(duì)伍建設(shè)的“三大”難題

人才庫(kù)建設(shè)效果不佳，青年干部“發(fā)現(xiàn)難”。如何構(gòu)建新時(shí)代企業(yè)的人才庫(kù)，以打造人才高地，一直是國(guó)有企業(yè)的重點(diǎn)工作。青年干部隊(duì)伍的建設(shè)至關(guān)重要，尤其是其發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備環(huán)節(jié)。但在基層企業(yè)的管理中，我們發(fā)現(xiàn)地市級(jí)國(guó)有企業(yè)的人才庫(kù)建設(shè)并未達(dá)到預(yù)期效果。首先，過(guò)度依賴(lài)硬性條件如學(xué)歷、年齡和職稱(chēng)作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，使得一些優(yōu)秀青年員工因無(wú)法滿(mǎn)足這些硬性條件而被排除在人才庫(kù)之外。其次，企業(yè)往往只關(guān)注于自己直接管理的干部層級(jí)，導(dǎo)致許多基層優(yōu)秀干部的能力僅局限于基層領(lǐng)導(dǎo)水平，未能拓展到更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)能力，從而錯(cuò)失了晉升機(jī)會(huì)。再者，由于人才庫(kù)并未與員工的晉升和薪酬直接掛鉤，許多青年員工對(duì)是否進(jìn)入人才庫(kù)持無(wú)所謂態(tài)度。最后，由于青年員工普遍工作經(jīng)驗(yàn)較少，他們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和技能等級(jí)相對(duì)較低，這也增加了他們進(jìn)入人才庫(kù)的難度。

培養(yǎng)效果不佳，青年干部“提升難”。當(dāng)人才庫(kù)這個(gè)“蓄水池”積累了一定的人才儲(chǔ)備后，企業(yè)會(huì)針對(duì)這些潛力人才進(jìn)行培養(yǎng)，然而，實(shí)際效果往往不盡如人意，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養(yǎng)，青年干部可能仍在某些能力上存在不足，這其實(shí)是干部培養(yǎng)過(guò)程中常年存在的一個(gè)難點(diǎn)，但許多企業(yè)在遇到這種情況時(shí)往往選擇放棄，而實(shí)際上，如果再堅(jiān)持一段時(shí)間，可能會(huì)看到更顯著的進(jìn)步。其次，培養(yǎng)人與被培養(yǎng)人之間可能存在的年齡差距會(huì)導(dǎo)致在工作創(chuàng)新和發(fā)展認(rèn)知方面存在代溝，缺乏有效的溝通也會(huì)影響培養(yǎng)效果。再者，為了讓青年員工技能更全面，企業(yè)可能會(huì)頻繁調(diào)動(dòng)他們的崗位，這樣做反而可能導(dǎo)致沒(méi)有專(zhuān)業(yè)深度。有時(shí)因?yàn)槟巢块T(mén)人手短缺，就臨時(shí)調(diào)用年輕員工，而沒(méi)有評(píng)估他們與崗位的匹配度。最終結(jié)果是，他們接觸了許多業(yè)務(wù)，但都沒(méi)有深入掌握，看似經(jīng)驗(yàn)豐富，實(shí)則能力停滯不前。這些問(wèn)題的根本原因是培養(yǎng)體系不完善，特別是在基層單位，培養(yǎng)工作處于零散狀態(tài)，缺乏一個(gè)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的培養(yǎng)體系。

理念不統(tǒng)一，青年干部“使用難”。在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)在提拔青年干部時(shí)會(huì)面臨選擇困難。當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺，且有多位年輕后備干部可選時(shí)，企業(yè)往往會(huì)猶豫不決，難以確定最佳人選。這導(dǎo)致青年干部與崗位的實(shí)際要求匹配度不高，適配率低于預(yù)期。

此外，青年干部的調(diào)配使用也存在“推進(jìn)不力”的問(wèn)題。部分企業(yè)思想較為保守，擔(dān)心人員干部的調(diào)配會(huì)干擾業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)，因此不愿主動(dòng)向上級(jí)或?qū)鶎虞斔汀昂妹缱印薄?/p>

破解青年干部培養(yǎng)難題

圍繞企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展及新質(zhì)生產(chǎn)力的提升，針對(duì)青年干部隊(duì)伍建設(shè)面臨的難題，結(jié)合國(guó)企人力資源管理工作的研究經(jīng)驗(yàn)，我們從四個(gè)方面提出了解決方案：建好人才庫(kù)，做好體系培養(yǎng)，精細(xì)選拔標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一思想導(dǎo)向。

優(yōu)化青年干部人才庫(kù)建設(shè)，充分發(fā)現(xiàn)“好苗”。首先，必須高度重視人才培養(yǎng)，并加強(qiáng)黨對(duì)人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)。要做好思想政治工作，積極吸納政治素質(zhì)過(guò)硬的人才，以支持公司的改革發(fā)展事業(yè)。制定未來(lái)5年的人才培養(yǎng)計(jì)劃，專(zhuān)注于打造經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作三支核心隊(duì)伍，并成立專(zhuān)門(mén)的人才培養(yǎng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)工作的規(guī)劃和執(zhí)行。在人才庫(kù)的建設(shè)方面，可采取“單人單策”的方法，或者將人才庫(kù)分為“前期、中期、后期”，每個(gè)階段設(shè)定不同的吸納標(biāo)準(zhǔn)。單位黨委組織部應(yīng)指導(dǎo)人力資源部門(mén)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，如平均年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等因素，合理規(guī)劃后備隊(duì)伍的規(guī)模和條件，以確保能夠隨時(shí)從人才庫(kù)中找到“好苗子”，避免因僵化的條件限制而錯(cuò)失“好苗子”。對(duì)于具有一定管理規(guī)模的企業(yè)，可以按照1：1.5的比例適當(dāng)擴(kuò)大后備干部人才儲(chǔ)備庫(kù)的范圍。最后，為了確保人才庫(kù)的活力和質(zhì)量，還需建立完善的退出機(jī)制。通過(guò)將崗位評(píng)價(jià)和專(zhuān)項(xiàng)課題研究融入人才庫(kù)的日常考核和管理工作，可以即時(shí)識(shí)別和淘汰不符合要求的人才。

系統(tǒng)規(guī)劃培養(yǎng)，提升青年干部履職能力。一是加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和黨性教育，在各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、年度考核及談心談話中明確要求，以此提升青年干部的判斷力、領(lǐng)悟力和執(zhí)行力。二是針對(duì)企業(yè)管理層，需堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、服務(wù)于發(fā)展和經(jīng)營(yíng)，專(zhuān)注于復(fù)合型人才培養(yǎng)，強(qiáng)化管理能力和專(zhuān)業(yè)能力“雙輪驅(qū)動(dòng)”。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)層，實(shí)施高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)，并開(kāi)展新興業(yè)務(wù)骨干及急缺人才的前瞻性培養(yǎng)。在技能操作層面，應(yīng)加快技能人才創(chuàng)新工作室建設(shè)。三是因材施教，加強(qiáng)體系化培養(yǎng)。企業(yè)黨委組織部將深入研究不同青年干部群體的職業(yè)生涯特征，明確培養(yǎng)目標(biāo)，并根據(jù)個(gè)人需求進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)，以促進(jìn)青年干部的科學(xué)成長(zhǎng)。四是根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)立培養(yǎng)基地。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身行業(yè)趨勢(shì)，設(shè)立關(guān)鍵崗位、項(xiàng)目和實(shí)踐的模型，與干部培養(yǎng)計(jì)劃相結(jié)合，以有效拓展干部的經(jīng)驗(yàn)，確保青年干部能夠補(bǔ)足關(guān)鍵經(jīng)歷和關(guān)鍵能力，從而避免機(jī)械掛職帶來(lái)的問(wèn)題。

精細(xì)化選拔標(biāo)準(zhǔn)，提拔有能力實(shí)干型青年干部。選拔過(guò)程中，首要考慮的是候選人的思想開(kāi)闊性、信念堅(jiān)定性和長(zhǎng)效機(jī)制的實(shí)施能力。被選拔者要對(duì)國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展充滿(mǎn)信心，并愿意在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域承擔(dān)工作責(zé)任。此外，選拔的青年干部應(yīng)具備強(qiáng)烈的紀(jì)律意識(shí)，嚴(yán)于律己，在社會(huì)公德、職業(yè)道德和家庭美德方面都有良好表現(xiàn)，勤勉務(wù)實(shí)、公道正派、誠(chéng)實(shí)守信，廉潔從業(yè)。他們還應(yīng)具備勇于開(kāi)拓創(chuàng)新的精神，在企業(yè)的改革發(fā)展中敢于面對(duì)挑戰(zhàn)，擅長(zhǎng)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。同時(shí)，他們應(yīng)具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)水平和豐富的基層經(jīng)驗(yàn)，成為該領(lǐng)域的專(zhuān)家。在國(guó)有企業(yè)干部選拔工作中，應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)合理的配置原則，明確重點(diǎn)，統(tǒng)籌分級(jí)，并實(shí)行總量控制，以形成科學(xué)合理的領(lǐng)導(dǎo)人員年齡梯次結(jié)構(gòu)。整體上，應(yīng)保持老中青“132”的比例結(jié)構(gòu)，以確保領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展能力。

例如，在企業(yè)實(shí)際操作中，部分企業(yè)對(duì)“重基層”選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了精細(xì)化處理。這些企業(yè)會(huì)綜合考慮干部的實(shí)際成長(zhǎng)情況，明確需要基層經(jīng)歷的崗位及具體年限，以防止因基層經(jīng)歷不足而急于求成，同時(shí)也避免過(guò)長(zhǎng)的基層經(jīng)歷影響干部成長(zhǎng)。另外，還有一些企業(yè)精細(xì)化了“重實(shí)干”的選拔標(biāo)準(zhǔn)。他們會(huì)總結(jié)并梳理近幾年或五年規(guī)劃中的重大改革項(xiàng)目，特別是對(duì)于科研攻關(guān)等重大項(xiàng)目，會(huì)明確并細(xì)化認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以避免在提拔青年干部時(shí)因標(biāo)準(zhǔn)模糊而導(dǎo)致的不確定性。

加強(qiáng)青年干部隊(duì)伍建設(shè)，加大考核力度，建立青年干部監(jiān)督管理的長(zhǎng)效機(jī)制。一是結(jié)合培養(yǎng)和監(jiān)督，對(duì)出現(xiàn)的苗頭性和傾向性問(wèn)題及早發(fā)現(xiàn)、提醒和糾正。實(shí)施制度化的約談機(jī)制，將青年干部作為重點(diǎn)約談對(duì)象，增加談心談話的頻率和深度，做到及時(shí)提醒并督促改進(jìn)。二是強(qiáng)化青年干部的健康心態(tài)培養(yǎng)。在日常管理中，應(yīng)堅(jiān)決抵制青年干部中出現(xiàn)的浮躁、作風(fēng)不實(shí)、逃避責(zé)任等不良現(xiàn)象。對(duì)于不服從組織安排、對(duì)基層和艱苦崗位存在抵觸情緒，以及工作表現(xiàn)不突出的青年干部，將視情況調(diào)整處理。三是營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)、容錯(cuò)糾錯(cuò)的良好環(huán)境。特別是當(dāng)青年干部面臨困難時(shí)，上級(jí)組織應(yīng)積極進(jìn)行思想溝通和心理疏導(dǎo)，幫助他們迅速調(diào)整到積極健康的心態(tài)。

針對(duì)各直屬單位的青年干部隊(duì)伍建設(shè)，一是合理運(yùn)用日常履職考核，強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，將青年干部的輸出數(shù)量、占比以及后備人才數(shù)量等關(guān)鍵指標(biāo)納入領(lǐng)導(dǎo)班子的考核體系，并定期公布排名，以此提升企業(yè)對(duì)青年干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)注度。二是加強(qiáng)信息溝通與共享，通過(guò)簡(jiǎn)報(bào)及時(shí)傳達(dá)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的最新進(jìn)展，推廣優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐案例，形成上下聯(lián)動(dòng)的良好機(jī)制，優(yōu)化青年干部的調(diào)配與使用，確保青年干部培養(yǎng)工作上下“一盤(pán)棋”。

青年干部隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期且復(fù)雜的任務(wù)，高質(zhì)量的青年人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)應(yīng)持續(xù)反思自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改革，力求創(chuàng)新突破，以確保企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展有堅(jiān)實(shí)的人才支撐。