深度剖析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的癥結(jié)所在

曾令波

新時(shí)期，隨著國(guó)有企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源管理中績(jī)效考核的有效性逐步成為影響其進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵，然而，目前國(guó)有企業(yè)的發(fā)展模式仍偏向于傳統(tǒng)和固化，績(jī)效考核體系的更新存在明顯的滯后性。因此，有必要對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行深入分析，以期為國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作提供幫助。

國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的關(guān)鍵作用

溝通在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中起著至關(guān)重要的作用，它有助于明確目標(biāo)、促進(jìn)及時(shí)反饋、增強(qiáng)員工參與感、有效協(xié)調(diào)資源、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及化解沖突。可以說(shuō)，有效的溝通是國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理成功的關(guān)鍵，其必要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

明確目標(biāo)和期望。通過(guò)溝通，企業(yè)和員工能夠就績(jī)效目標(biāo)和期望達(dá)成共識(shí)，從而避免誤解和目標(biāo)不一致的情況，確保員工的努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。

促進(jìn)反饋和改進(jìn)。定期的溝通機(jī)制可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決績(jī)效管理中的問(wèn)題和短板，同時(shí)為員工提供及時(shí)反饋，這有助于員工及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)，并提供改進(jìn)方向和動(dòng)力。

增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感。有效的溝通能讓員工感受到自己聲音被傾聽(tīng)和重視，進(jìn)而加深他們的參與感和歸屬感，這種感知的提升將直接激發(fā)員工的工作熱情和效率。

協(xié)調(diào)資源和任務(wù)分配。在國(guó)有企業(yè)，溝通有助于協(xié)調(diào)各部門(mén)和團(tuán)隊(duì)之間合理分配資源與任務(wù)，確保資源的高效利用和任務(wù)的順利推進(jìn)。

提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作和效率。團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通有助于彼此深入了解各自的工作狀況與需求，加強(qiáng)協(xié)作和知識(shí)共享，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)的工作效率和成果。

解決沖突和問(wèn)題。溝通是化解沖突、解決問(wèn)題的有效途徑，通過(guò)坦誠(chéng)而開(kāi)放的溝通能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，便于企業(yè)迅速采取措施，防止問(wèn)題進(jìn)一步惡化。

國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核存在制度不夠完善的問(wèn)題。某些國(guó)有企業(yè)的考核指標(biāo)過(guò)于單一，不能全面反映員工表現(xiàn)；或者過(guò)于繁復(fù)，操作及評(píng)估難度高?？己诉^(guò)程易受人為及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)影響，導(dǎo)致主觀與不公，使評(píng)估結(jié)果與工作表現(xiàn)不符，從而影響員工積極性。此外，優(yōu)秀評(píng)估結(jié)果若無(wú)相應(yīng)激勵(lì)，會(huì)降低員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度。同時(shí)，在一些國(guó)有企業(yè)僅將考核結(jié)果用于評(píng)定等級(jí)，而未將其用于人才發(fā)展和培訓(xùn)需求分析。另外，績(jī)效考核制度過(guò)于僵化，未能根據(jù)企業(yè)實(shí)際和市場(chǎng)變化調(diào)整，可能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際需求脫節(jié)。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在不夠明確的問(wèn)題。具體考核標(biāo)準(zhǔn)抽象模糊，缺乏量化指標(biāo)，使員工難以理解考核要求，進(jìn)而影響工作方向和重點(diǎn)。此外，不同部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致員工績(jī)效難以公正評(píng)價(jià)，可能引發(fā)內(nèi)部不滿和沖突，影響團(tuán)隊(duì)合作效率。同時(shí)，部分國(guó)有企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作內(nèi)容不匹配，降低了考核的準(zhǔn)確性和有效性。更為關(guān)鍵的是，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于僵化，未隨企業(yè)的實(shí)際情況和市場(chǎng)變化及時(shí)調(diào)整，可能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際需求不符，影響績(jī)效考核的適應(yīng)性和整體效果。

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

高層管理者關(guān)注不夠。部分國(guó)企高層更看重生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)，忽視了績(jī)效考核的關(guān)鍵作用，從而導(dǎo)致績(jī)效考核制度的不完善及實(shí)施力度不足。

員工參與度低。員工可能不了解績(jī)效考核的真正目的和流程，或認(rèn)為考核結(jié)果與自身發(fā)展及激勵(lì)關(guān)系不大，因此參與積極性不高。

考核流程形式化。在一些國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效考核過(guò)于形式化，缺乏有效的實(shí)質(zhì)評(píng)估和反饋，使得考核結(jié)果難以真實(shí)體現(xiàn)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

考核結(jié)果應(yīng)用不充分。國(guó)有企業(yè)未能將考核結(jié)果充分用于人才發(fā)展、激勵(lì)和決策，這降低了員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度，認(rèn)為其對(duì)個(gè)人發(fā)展無(wú)實(shí)質(zhì)性影響。

國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策

構(gòu)建健全科學(xué)的績(jī)效考核制度。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需從多方面綜合考量與設(shè)計(jì)。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)明確考核的目標(biāo)與原則，確保其與企業(yè)戰(zhàn)略及價(jià)值觀相契合，旨在提升員工績(jī)效，助推個(gè)人與團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，并實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。其次，針對(duì)不同崗位與職責(zé)，國(guó)企需制定具體、可量化的考核指標(biāo)，如工作質(zhì)量、效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作及創(chuàng)新能力等，以全面評(píng)估員工表現(xiàn)。再者，國(guó)有企業(yè)的考核方法應(yīng)多元化，結(jié)合自評(píng)、同事與上級(jí)評(píng)價(jià)以及客戶反饋等，力求考核結(jié)果的全面與客觀。最后，考核過(guò)程務(wù)必公正透明，杜絕人為干擾。

為建立健全的績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有企業(yè)需采取以下措施：首先，制定明晰且具體的激勵(lì)政策，明確激勵(lì)目標(biāo)、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)及方式，并確保這些政策與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理體系相契合，以提高激勵(lì)的有效性和針對(duì)性。其次，國(guó)有企業(yè)需保證員工的績(jī)效與其所獲激勵(lì)緊密掛鉤，可以運(yùn)用多元化的激勵(lì)機(jī)制來(lái)滿足不同員工的需求。此外，定期評(píng)估并優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制也很重要，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工反饋進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。另外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)培育績(jī)效管理文化，將績(jī)效管理理念滲透至企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)和員工行為中。通過(guò)培訓(xùn)和宣傳提升員工對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，從而促使其積極參與和支持績(jī)效管理活動(dòng)。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)增加對(duì)績(jī)效管理的支持和參與度，以身作則，推動(dòng)績(jī)效管理工作的順利實(shí)施。

有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)國(guó)有企業(yè)至關(guān)重要。此舉有助于提升員工績(jī)效，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，優(yōu)化資源配置，為人才管理提供決策依據(jù)，進(jìn)而推動(dòng)組織進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。為確保員工明確自身表現(xiàn)及需改進(jìn)之處，應(yīng)及時(shí)以建設(shè)性方式反饋績(jī)效考核結(jié)果，這樣員工能更好地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和短板，進(jìn)而規(guī)劃個(gè)人發(fā)展路徑。結(jié)合考核結(jié)果，企業(yè)與員工可共同制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，涵蓋培訓(xùn)、指導(dǎo)及承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以提升員工技能和整體績(jī)效。同時(shí)，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制相掛鉤，如績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)或股權(quán)激勵(lì)，能有效激發(fā)員工積極性。利用考核結(jié)果，企業(yè)還能發(fā)掘高潛力和關(guān)鍵員工，為他們的職業(yè)發(fā)展提供特別支持。對(duì)于表現(xiàn)欠佳者，則提供額外幫助或采取相應(yīng)措施。在資源配置方面，依據(jù)考核結(jié)果，企業(yè)可調(diào)整工作分配、增加資源投入或優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，以提升整體效率和業(yè)績(jī)。此外，考核結(jié)果還能作為決策輔助工具，指導(dǎo)人員配置、薪酬調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等決策。深入分析考核結(jié)果，有助于明確組織的長(zhǎng)處和改進(jìn)空間，為戰(zhàn)略規(guī)劃和組織變革提供有力支持。

國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制上面臨不少問(wèn)題和挑戰(zhàn)，需采取綜合性策略來(lái)解決。構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核制度，建立有效的績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制，培育績(jī)效管理文化，以及合理利用績(jī)效考核結(jié)果，是國(guó)有企業(yè)逐步改善績(jī)效管理體系的關(guān)鍵步驟。這些措施能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，進(jìn)而提升整體業(yè)績(jī)，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。此過(guò)程需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持和參與，也離不開(kāi)員工的配合和投入。共同努力下，國(guó)有企業(yè)將能構(gòu)建起一個(gè)公正、透明且高效的績(jī)效管理環(huán)境，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。