大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)績效管理應(yīng)當(dāng)怎樣創(chuàng)新

劉芳塵

大數(shù)據(jù)如今已成為社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的重要標(biāo)識，憑借龐大的數(shù)據(jù)規(guī)模與優(yōu)勢，逐步推進(jìn)各類企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新。企業(yè)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源績效管理，可以有效改善其受主觀因素影響較多的狀況，使工作完成過程趨向自動(dòng)化、流程化、可視化。當(dāng)傳統(tǒng)遇上創(chuàng)新，兩者之間的矛盾可能會(huì)影響國企績效管理改革的速度、質(zhì)量與成效。我們分析國企人資績效管理的創(chuàng)新需求，重點(diǎn)就大數(shù)據(jù)背景下，如何有序創(chuàng)新國企績效管理進(jìn)行討論，以期實(shí)現(xiàn)績效管理的科學(xué)化、規(guī)范化和高效化開展，為國企長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下國企人資績效管理創(chuàng)新的必要性

基于國企績效管理公正性的要求。長期以來，國企因?yàn)閷傩?、組織管理架構(gòu)、體制機(jī)制等方面的特性，導(dǎo)致績效管理易受人為因素的制約與影響，從而對人力資源管理正常運(yùn)行產(chǎn)生影響。實(shí)踐表明，以“人治”為基礎(chǔ)的績效考核與管理，很難保證績效評定過程、結(jié)果的公平性。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，國企為提升競爭力，有必要提升績效管理工作的科學(xué)性、合理性。因此，國企人力資源管理部門需要圍繞績效管理的公正性需求，調(diào)整績效管理的內(nèi)容、方式和考評標(biāo)準(zhǔn)等。

基于國企人力資源提質(zhì)增效的需求。國企績效管理是衡量員工能力與崗位發(fā)展需求差距的重要方式。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息流通速度加快，國企員工借助各類搜索軟件與大數(shù)據(jù)技術(shù)，能快速了解其他企業(yè)相同崗位的薪酬信息及變化情況。因此，國企人力資源管理部門在績效管理改革中未能緊跟需求，以及充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息化軟件與平臺(tái)等，就很有可能導(dǎo)致績效考核管理內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際需求不適配，進(jìn)而影響員工的職業(yè)歸屬感、滿意度與積極性。這顯然與國有企業(yè)人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)環(huán)境下提升服務(wù)質(zhì)量的目標(biāo)相悖。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下國企人資績效管理創(chuàng)新的障礙

受“人治”管理理念影響，績效管理工作先進(jìn)性不足。國有企業(yè)的人力資源管理中，“人治”管理所引發(fā)的各類問題長期存在。例如，人力資源管理人員在制定并運(yùn)用績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效管理制度與方案時(shí)，過多融入個(gè)人主觀意愿、情感，忽視了績效管理客觀性要求，導(dǎo)致國企績效管理模式先進(jìn)性、實(shí)踐適用性不足。盡管部分國企人力資源管理人員在管理層要求開始運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、各類績效管理信息化輔助平臺(tái)等來調(diào)整績效考核、管理方式及流程，但也難免出現(xiàn)偏重某方面考核，從而影響績效考評管理全面性的現(xiàn)象，或者是偏重績效考核結(jié)果，忽略人才資源配置優(yōu)化需求等問題。這些都會(huì)影響國企人力資源管理的科學(xué)性，以及績效管理的質(zhì)量與效率。

大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用不足，績效管理智能化水平低。大數(shù)據(jù)時(shí)代，海量信息充斥在國企員工日常工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境中，員工不僅是信息的獲取者、使用者，同樣也是制造者、發(fā)出者。因此，國企人力資源績效管理創(chuàng)新必須考慮員工的信息資源獲取、運(yùn)用習(xí)慣。然而，一些國企的管理方法、思維創(chuàng)新性不足，尚未意識到大數(shù)據(jù)技術(shù)的便利性。即便是在績效管理工作中引入了大數(shù)據(jù)技術(shù)，但僅將其視為人力資源管理部門分析員工工作質(zhì)量、效率的輔助工具，未能深入挖掘和分析數(shù)據(jù)，導(dǎo)致人力資源管理人員難以借助數(shù)據(jù)及時(shí)發(fā)現(xiàn)各部門員工工作中的不良情緒、態(tài)度。

導(dǎo)致此類問題出現(xiàn)的原因中，人力資源管理人員本身的信息化、科技水平不足是關(guān)鍵。他們對于計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息技術(shù)的運(yùn)用不夠熟練，從而在調(diào)查分析員工物質(zhì)、精神等方面的需求，以及精準(zhǔn)掌控員工需求變化上存在較大的局限性。受上述因素影響，國企人力資源管理人員得到的績效考核結(jié)果并不客觀、全面、真實(shí)，會(huì)直接導(dǎo)致各部門員工獲得的薪酬和福利待遇與實(shí)際付出并不匹配。長此以往，必然會(huì)影響國企員工工作的滿意度、積極性等。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下國企人資績效管理創(chuàng)新的有效路徑

把控績效管理導(dǎo)向，按需創(chuàng)新績效管理模式。大數(shù)據(jù)時(shí)代，國企要想提升市場競爭綜合實(shí)力，就需要緊隨時(shí)代、社會(huì)、市場發(fā)展步伐，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，并使之與績效管理工作緊密結(jié)合，優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系。在充分考慮國企實(shí)際發(fā)展能力、階段性發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對各部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)“去偽存真”。例如，圍繞各部門業(yè)務(wù)工作改革與創(chuàng)新要求，重新設(shè)定崗位、細(xì)化崗位考評標(biāo)準(zhǔn)和說明，進(jìn)而據(jù)此有針對性地調(diào)整各部門、各崗位的績效考評指標(biāo)。其中，需要重點(diǎn)突出對業(yè)務(wù)創(chuàng)新、崗位勝任能力的考核。

聚焦考實(shí)考準(zhǔn)，提升績效管理智能化水平。在此背景下，各類管理工作，包括績效管理在內(nèi)的信息化、智能化推進(jìn)，都需要嚴(yán)格遵循以人為本的原則。因此，國企可就績效管理智能化水平提升需求，重點(diǎn)關(guān)注績效考核的準(zhǔn)確性，注重拓展績效管理數(shù)據(jù)獲取渠道，加強(qiáng)對員工日常工作表現(xiàn)、日常打卡記錄，以及個(gè)人檔案等相關(guān)數(shù)據(jù)的分析、轉(zhuǎn)化、運(yùn)用。國企人力資源管理人員在大數(shù)據(jù)環(huán)境下進(jìn)行績效管理創(chuàng)新，必須學(xué)會(huì)如何搭建、運(yùn)用員工數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，探索如何整合人力資源績效管理需求，以此為績效管理智能化提供客觀依據(jù)。

國有企業(yè)的人力資源管理部門所獲得的大數(shù)據(jù)服務(wù)，并不局限于基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果和數(shù)據(jù)收集更新，更包括依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果構(gòu)建的數(shù)據(jù)模型。這類模型雖能幫助人力資源管理人員實(shí)施精準(zhǔn)的績效管理，但在具體使用中，還是需要國有企業(yè)根據(jù)自身的人資績效管理需求，購買或者由專業(yè)人員建立員工管理系統(tǒng)、績效考評系統(tǒng)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)可以利用這些系統(tǒng)開展“全時(shí)段、全過程、全方位”的監(jiān)督管理、抽查、考評。這也是國企從“人治”轉(zhuǎn)向信息化管理的關(guān)鍵，有助于保障國企及員工利益，并推動(dòng)國企人力資源績效管理智能化提升。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展，提升員工綜合素質(zhì)。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，國企人力資源績效管理創(chuàng)新還需要關(guān)注員工的培訓(xùn)與發(fā)展。通過定期的員工培訓(xùn)，可以提升員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，使其更好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的工作要求。同時(shí)，還可以根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)和職業(yè)規(guī)劃，制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我提升和職業(yè)發(fā)展。此外，國企還可以通過建立員工發(fā)展通道和晉升機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)一步提升企業(yè)的整體績效水平。