酒店95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

劉芳 孫藝芝

[關(guān)鍵詞]95后;新生代員工;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好;酒店業(yè);扎根理論

近年來，隨著勞動力的更迭，95后新生代員工在酒店業(yè)占比高達(dá)43%[1]21，已逐漸成為酒店員工隊伍的主力軍。Ahmad認(rèn)為，面對勞動力的發(fā)展和變化，管理人員需要調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以適應(yīng)勞動力更迭所帶來的問題[2]。不同代際的員工具有不同的特點，管理人員應(yīng)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理不同代際的員工[3]193。受成長環(huán)境與時代背景的影響，95后新生代員工形成了不同于以往代際員工的行事風(fēng)格和工作方式。而在酒店的實際經(jīng)營管理中，有些管理人員尚未重視酒店勞動力代際更迭的問題，依然采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對待95后新生代員工，導(dǎo)致職場沖突頻繁發(fā)生，員工離職率居高不下。如何有效地管理酒店95后新生代員工，并與他們構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，已成為酒店亟待解決的問題。

國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)果表明，管理人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對他們與員工的關(guān)系、員工的工作態(tài)度和工作績效產(chǎn)生重大影響。近年來，越來越多的學(xué)者開始探究管理人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對95后新生代員工的影響。但目前，這方面的研究仍處于初步階段，有學(xué)者采用問卷調(diào)查法，探討了95后新生代員工對親和民主型領(lǐng)導(dǎo)[4]47、支持型領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)[5]110 等少數(shù)幾類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的喜愛程度。他們的研究結(jié)論只能回答95后新生代員工是否喜歡某類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，卻未能描繪出95后新生代員工偏好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的全貌。同時，現(xiàn)有的研究結(jié)論對于95后員工群體的適用性還有待進(jìn)一步檢驗。

本文探究酒店95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型，使用扎根理論研究方法進(jìn)行定性研究，探討95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的特質(zhì)和行為，以期描繪出95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，幫助酒店管理人員采用有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來管理95后新生代員工，從而解決酒店管理實踐中亟待解決的95后新生代員工管理問題。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 95后新生代員工的特點

新生代員工研究一直以來都是企業(yè)管理學(xué)術(shù)界關(guān)注的重要領(lǐng)域之一。隨著時代的發(fā)展和勞動力年齡的變化，新生代員工的內(nèi)涵已由最初的80后員工依次更替為90后員工和95后員工。由于90后員工已逐漸走上了管理崗位，95后新生代員工已成為目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界在該領(lǐng)域中最新的研究對象。

95后新生代員工主要具有如下特點：（1）富有職業(yè)抱負(fù)和進(jìn)取精神，與80后員工、90后員工相比較，95 后員工更加開放、包容，更看重工作的意義[6];（2）注重平等的理念，在職場中渴望合作學(xué)習(xí)而不是被說教[7];（3）喜歡靈活性大的工作，并在工作場所尋求樂趣[8];（4）關(guān)注自我發(fā)展，期望能在職業(yè)生涯中得到快速晉升[1]21;（5）喜歡誠實正直的管理人員[1]21。

1.2 95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究

自20世紀(jì)初，領(lǐng)導(dǎo)理論先后經(jīng)歷了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論和新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論4個階段。目前，學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義尚未達(dá)成共識。在各類新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究中，大多數(shù)學(xué)者主要從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)或領(lǐng)導(dǎo)行為的視角來界定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，成功的領(lǐng)導(dǎo)者通常具備獨特的人格特質(zhì)并表現(xiàn)出積極的行為方式?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一個內(nèi)涵豐富的概念，可以通過領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)、能力、行為等方面體現(xiàn)。有學(xué)者根據(jù)95后新生代員工的特點，指出具有某些特質(zhì)或行為的領(lǐng)導(dǎo)者會更受（或更不受）95后新生代員工的喜愛。郝俊儒認(rèn)為，95后新生代員工充滿正義感，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，他們會更喜歡那些能夠滿足他們受尊重和愛與歸屬需求的非權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)者[9]。楊雪芝認(rèn)為，95后新生代員工追求平等、反對層級控制，他們不喜歡命令式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[10]。黃若斯認(rèn)為，善于營造輕松、自由、平等氛圍，弱化上下級關(guān)系的管理者會更符合95后新生代員工的就業(yè)價值觀[11]?？仔@等通過問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)95后新生代員工更喜歡業(yè)務(wù)能力強、品德高尚的領(lǐng)導(dǎo)者，更偏愛親和民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[4]41。田文靜和景思達(dá)認(rèn)為，95后新生代員工更喜歡專業(yè)能力強、尊重員工、決策民主、給予充足的個人發(fā)展機會、一視同仁、待人公平的領(lǐng)導(dǎo)者，更偏愛支持型與指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[5]110。

之后，有學(xué)者使用定性研究方法，探討員工喜歡（不喜歡）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Hight等通過對酒店員工的訪談發(fā)現(xiàn)，90后員工不喜歡不專業(yè)、不道德、管理風(fēng)格專制、領(lǐng)導(dǎo)技能糟糕、操作和技術(shù)技能欠缺以及決策和授權(quán)技能糟糕的“壞”領(lǐng)導(dǎo)。而良好的業(yè)務(wù)能力與軟技能（如人際溝通）對一名“好”的領(lǐng)導(dǎo)者都很重要[12]。

95后新生代員工是酒店和旅游業(yè)占比最高的從業(yè)者，學(xué)術(shù)界已經(jīng)開始關(guān)注和探討95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并取得了一些研究成果，但對這一特定勞動力群體的研究卻有限[13]。雖然95后新生代員工更愿意追隨那些行為特點符合自己偏愛的領(lǐng)導(dǎo)者[14]，但目前學(xué)術(shù)界較多基于領(lǐng)導(dǎo)者的視角探討某一類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對新生代員工是否有效，較少基于追隨者的視角研究新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)者全貌，也就較難指導(dǎo)管理人員采用全面、有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行管理。本文采用扎根理論的定性研究方法，基于追隨者的視角研究酒店95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格全貌，以期為酒店管理者有效管理95后新生代員工提供理論依據(jù)和參考意見。

2 研究方法

2.1 扎根理論

扎根理論（Grounded theory）在經(jīng)驗資料的基礎(chǔ)上建立理論，是一種自下而上建構(gòu)理論的方法。在扎根理論的三大學(xué)派中，與經(jīng)典扎根理論和建構(gòu)主義扎根理論相比較，程序化扎根理論方法更強調(diào)人的主觀認(rèn)識能力。在使用扎根理論進(jìn)行研究時，可借鑒前人的理論構(gòu)建研究框架，它主要采用開放式編碼、主軸編碼和選擇式編碼三級編碼步驟。有學(xué)者在扎根理論研究中，根據(jù)現(xiàn)有的理論建構(gòu)初始的研究模型。例如，周嬡等基于計劃行為理論，通過程序化扎根理論研究方法建構(gòu)了旅游志愿服務(wù)行為的影響因素理論模型[16]。本文基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，采用程序化扎根理論研究方法，提煉出酒店95后新生代員工偏愛領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的新理論。

2.2 資料收集

本文主要采用訪談法進(jìn)行資料收集。筆者按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論側(cè)重的兩個核心概念設(shè)計了研究問題，即通過領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)者的行為開展結(jié)構(gòu)化訪談。主要向受訪者提出“您（不）喜歡您領(lǐng)導(dǎo)的哪些特質(zhì)（行為）”“為什么（不）喜歡”“請列舉一個您（不）喜歡的領(lǐng)導(dǎo)者的事例”等6個問題。之后，采用方便抽樣的方法，對深圳、三亞、長沙等酒店業(yè)較發(fā)達(dá)的城市的13名酒店業(yè)工作人員進(jìn)行深入訪談。訪談對象均來自酒店前廳、客房、餐飲、人力資源等部門，工作年限為6個月到7年，其中，男員工5名，女員工8名;普通員工7名，基層管理人員4名，中層管理人員2名。訪談對象的人口統(tǒng)計特征基本符合目前酒店95后從業(yè)人員的基本特征。訪談對象所在的酒店既包括國際品牌酒店，也包括國內(nèi)品牌酒店，既包括奢華、豪華、高檔酒店，也包括中檔和經(jīng)濟(jì)型酒店，具有較好的代表性。筆者對深圳、三亞等地的酒店員工進(jìn)行了線上訪談，對長沙的部分酒店員工進(jìn)行了線下訪談，每名訪談?wù)叩脑L談時間長度為15～50min。

在實際調(diào)研的過程中，筆者遵循理論飽和原則，一邊開展訪談，一邊將訪談得到的內(nèi)容進(jìn)行主題分類，識別基本概念。根據(jù)最大差異的信息飽和法[17]，研究人員采用訪談法收集數(shù)據(jù)時，當(dāng)數(shù)據(jù)達(dá)到飽和后，就可以停止收集數(shù)據(jù)。在對第9個訪談對象訪談后，數(shù)據(jù)達(dá)到了飽和，但為了確保不會再出現(xiàn)新的信息，又對另外4個訪談對象進(jìn)行了訪談。這4次訪談沒有產(chǎn)生新的信息，可見數(shù)據(jù)已達(dá)到了飽和。

2.3 資料處理

深度訪談結(jié)束后，對隨機選擇的9名訪談對象（約占總訪談人數(shù)的3/4）的訪談文本進(jìn)行編碼分析和模型構(gòu)建，對4名訪談對象（約占總訪談人數(shù)的1/4）的訪談文本進(jìn)行理論飽和度檢驗。

參照陳向明的扎根分析步驟[15]332，采用程序化扎根方式對訪談文本進(jìn)行三級編碼，建構(gòu)出酒店95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型。這三級編碼依次為：一級編碼（開放式編碼）、二級編碼（主軸編碼）和三級編碼（選擇式編碼）。為避免個人主觀經(jīng)驗影響信度，編碼過程由兩名領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的研究人員進(jìn)行。（1）進(jìn)行開放式編碼。研究員A 從訪談文本中節(jié)選出具有邏輯性的詞語或短句，總共獲得162條有效訪談內(nèi)容，得到含義單一的77條“偏愛領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”相關(guān)的有效描述語句，由此形成開放式編碼。（2）進(jìn)行主軸編碼。研究員B 對上述77條含義單一的描述性語句進(jìn)行概念化處理，形成主軸編碼。（3）研究員A 和B分別對開放式編碼進(jìn)行分類，并對分類結(jié)果進(jìn)行比較。對于存在異議的分類，由兩人根據(jù)文獻(xiàn)資料共同討論，直至達(dá)成共識。如果實在無法達(dá)成共識，則另請領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的專家進(jìn)行評定，以確定最終的分類結(jié)果。經(jīng)過以上步驟后，得到30個主軸編碼。（4）進(jìn)行選擇性編碼。研究員A 根據(jù)文獻(xiàn)資料以及編碼之間的內(nèi)在聯(lián)系，將主軸編碼后的30個編碼整合形成有邏輯的結(jié)構(gòu)，初步形成6類選擇性編碼。研究員B對這6類選擇性編碼進(jìn)行核對，若對編碼分類結(jié)果存在異議，則在專家的指導(dǎo)下進(jìn)行重新分類，由此得出最終的6類選擇性編碼，即95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的構(gòu)成內(nèi)容。

3 研究分析

本文從追隨者（員工）的視角出發(fā)，歸納出6類95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特征（圖1），包括真誠謙遜、盡職盡責(zé)、概念化思考能力、與員工建立友好關(guān)系、變革性影響和幫助員工發(fā)展。 其中，真誠謙遜、與員工建立友好關(guān)系、概念化思考能力與變革性影響是內(nèi)涵最為豐富的4個領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特征。

3.1 真誠謙遜

真誠謙遜是指領(lǐng)導(dǎo)者在工作中表現(xiàn)出謙遜、可靠、誠信和負(fù)責(zé)等人格特質(zhì)。其具體內(nèi)容包括誠信正直、公平公正、直截了當(dāng)、真誠友善、言行一致、平易近人、謙遜禮貌等。自古以來，人們都認(rèn)為真誠謙遜是一名“好”領(lǐng)導(dǎo)必備的人格特質(zhì)。大量的學(xué)術(shù)研究成果也證明，領(lǐng)導(dǎo)者的真誠、謙遜會分別影響員工之間的積極人際互動關(guān)系、員工對組織的認(rèn)同、員工對領(lǐng)導(dǎo)有效性的感知等[18-19]。真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是其他正面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的基礎(chǔ)[20]23，真誠的行為是真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論與公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的核心組成部分[21]。國內(nèi)外的研究結(jié)果表明，公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會對員工工作態(tài)度、工作行為與工作績效等產(chǎn)生顯著的正向影響，而家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的德行領(lǐng)導(dǎo)也強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者的公正無私[22]70。本次訪談結(jié)果表明，真誠謙遜是95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)之一（表1）。

3.2 與員工建立友好關(guān)系

與員工建立友好關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心、理解和支持員工，平等、友好對待員工的行為方式。具體內(nèi)容包括：與人友好溝通、與員工共情、保護(hù)員工利益、關(guān)心員工、價值觀一致、恩威并施和尊重員工。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，高質(zhì)量的上下級關(guān)系會對員工工作態(tài)度、團(tuán)隊合作精神和組織氛圍等產(chǎn)生積極的影響[23]。因此，如何與員工建立高質(zhì)量的上下級關(guān)系也是各類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的重要內(nèi)容。有學(xué)者認(rèn)為，公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于提升上下級關(guān)系[24]。真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論強調(diào)，真誠型領(lǐng)導(dǎo)會表現(xiàn)出真誠地對待員工、平衡處理信息等行為，進(jìn)而與員工建立友好的上下級關(guān)系[25]。與以往研究結(jié)論一致，本次訪談結(jié)果也表明，善于與員工建立友好關(guān)系是95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)行為之一。此外，恩威并施這一維度也體現(xiàn)了具有中國文化特色的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點。家長式領(lǐng)導(dǎo)的立威、施恩等行為特點[22]71，也是中國情境下95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)行為（表2）。

3.3 概念化思考能力

概念化思考能力是指領(lǐng)導(dǎo)者非常了解組織或工作任務(wù)，不僅自己業(yè)務(wù)能力高超，而且能有效支持和幫助員工工作。具體內(nèi)容包括工作經(jīng)驗豐富、能力卓越、知人善任、分享工作經(jīng)驗、把握大局和靈活授權(quán)。為了完成好管理職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者自身需要擁有豐富的工作經(jīng)驗和高超的業(yè)務(wù)能力。概念化思考能力是公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的構(gòu)成維度之一[21]18。本次訪談結(jié)果表明，95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)者具有公仆型領(lǐng)導(dǎo)的概念化思考能力特征[21]18，即非常了解組織、工作任務(wù)等。此外，一些接受訪談的酒店95后新生代員工認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)存在悖論授權(quán)。例如：“他們主要是統(tǒng)籌大方向，只要大方向上不犯錯就可以，其他的話基本上都是我安排人搞定的（S*2 中層管理人員）”。這些描述符合悖論型領(lǐng)導(dǎo)的行為特點，即靈活授權(quán)[26]65。悖論型領(lǐng)導(dǎo)是一種源自中國道家陰陽哲學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能較好地解釋領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理中出現(xiàn)的悖論行為。本次訪談結(jié)果表明，95后新生代員工偏好的領(lǐng)導(dǎo)者具有悖論型領(lǐng)導(dǎo)的行為特點（表3）。

3.4 變革性影響

變革性影響是指領(lǐng)導(dǎo)者為員工樹立榜樣，鼓勵與幫助員工最大限度地發(fā)揮他們的潛力，具體內(nèi)容包括激發(fā)智能、以身作則、善于反思總結(jié)、感召力和激勵人心。有學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者（員工）施加影響的過程，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)過程的派生物，也就是影響力。變革型領(lǐng)導(dǎo)具有鼓舞性激勵、智能性啟發(fā)等特點[20]23，對追隨者（員工）具有特別的影響力。Graham 認(rèn)為，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)一樣，都具有鼓舞人心的行為特點[27]。公仆型領(lǐng)導(dǎo)會為員工樹立榜樣，并且相信員工、支持員工，給員工授予必要的權(quán)力。本次訪談結(jié)果表明，變革性影響是95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)之一（表4）。在勞動強度大的工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者善于鼓舞人心，可以增強員工的工作積極性，使其展現(xiàn)出良好的工作面貌。

3.5 幫助員工發(fā)展

幫助員工發(fā)展是指領(lǐng)導(dǎo)者為員工的發(fā)展提供指導(dǎo)與支持，具體內(nèi)容包括幫助員工發(fā)展、支持信任員工和幫助解決困難等。95后新生代員工在職場中渴望成長與快速晉升，但是他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗與技能。根據(jù)服務(wù)利潤鏈理論，領(lǐng)導(dǎo)者有意識地培養(yǎng)員工和幫助其發(fā)展，一方面可以讓員工具備良好的工作技能，為企業(yè)帶來良好的經(jīng)營收益;另一方面可以幫助員工明確自身的職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者。變革型領(lǐng)導(dǎo)具有的個性化關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會并幫助其自我發(fā)展[20]23。根據(jù)公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論，以服務(wù)他人為核心理念的公仆型領(lǐng)導(dǎo)會真正地關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，并且為其提供支持[21]18。張永軍等認(rèn)為，仁慈型家長式領(lǐng)導(dǎo)熱心關(guān)切下屬員工、為員工給予指導(dǎo)等，有助于與員工建立良好的上下級關(guān)系[28]。接受訪談的95后新生代員工普遍表示，一位“好”領(lǐng)導(dǎo)能夠為自己提供工作上的指導(dǎo)。例如：“不知道的事情可以求助他，然后他又能給我準(zhǔn)確的答復(fù)，幫助我提升自己（S*7 基層員工）?！?/p>

3.6 盡職盡責(zé)

盡職盡責(zé)是指領(lǐng)導(dǎo)者恪守組織準(zhǔn)則，增強組織倫理道德氛圍，鼓勵組織成員自覺地遵守組織標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容包括盡職盡責(zé)和堅持工作原則。一些接受訪談的酒店95后新生代員工提及：他們的領(lǐng)導(dǎo)在工作中會時常不見人影，會發(fā)生有些工作需要上級確認(rèn)卻找不到領(lǐng)導(dǎo)的情況。他們表示非常不喜歡這樣的領(lǐng)導(dǎo)者。例如：“我們經(jīng)理，每次部門在運營時，他人就不見了，只要有人在咨客臺，他可能去別的地方了，他也不告訴你。別的部門來找，我說我不知道，他也沒告訴我，真的就很離譜，那種工作上的相處就很奇怪（S*8基層員工）”。此外，一些接受訪談的95后新生代員工表示，他們非常欽佩和欣賞無論何時何地都遵守企業(yè)運營準(zhǔn)則的領(lǐng)導(dǎo)者。例如：“比如我們是10點整結(jié)束最后的點單，10點半下班。我記得有一次客人在9點50多分走進(jìn)來，Daisy姐迎上去說‘你這邊要用餐嗎？ 里面請。她明明已經(jīng)知道9點50多分了，快要到結(jié)束點了，但她不會因為差幾分鐘就去勸客人離開，而是讓客人進(jìn)去坐，不拒絕任何一個客人，即使我們已經(jīng)快結(jié)束營業(yè)了（S*1基層管理人員）”。公仆型領(lǐng)導(dǎo)具有負(fù)責(zé)的精神，他們以身作則，恪守道德準(zhǔn)則，并影響員工行為，而真誠型領(lǐng)導(dǎo)會對組織運行設(shè)定倫理行為標(biāo)準(zhǔn)，用自身的道德觀與行為標(biāo)準(zhǔn)去影響員工行為[20]23。本次訪談結(jié)果表明，95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有公仆型領(lǐng)導(dǎo)與真誠型領(lǐng)導(dǎo)兩類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為特點。

3.7 小結(jié)

本文的研究結(jié)果表明（圖1），95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要包括30個范疇，可建構(gòu)出包括真誠謙遜、盡職盡責(zé)、概念化思考能力、與員工建立友好關(guān)系、變革性影響、幫助員工發(fā)展等6個維度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型。將6個維度和30個范疇與現(xiàn)有的各類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（表5）進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一個綜合體。它既包括領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，又包括領(lǐng)導(dǎo)者的能力和行為，是對管理人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的全面描繪;它具有多元化、綜合性的特點，不單獨屬于某一類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而是公仆型、真誠型、變革型、家長式、悖論型領(lǐng)導(dǎo)等多類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交叉融合（表6）。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文基于扎根理論，對13名酒店95后員工進(jìn)行了深度訪談，探討酒店95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由表5和表6可知，酒店95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括真誠謙遜、與員工建立友好關(guān)系、概念化思考能力、變革性影響、幫助員工發(fā)展、盡職盡責(zé)等6個方面。

（1）真誠謙遜維度下的范疇主要以公仆型領(lǐng)導(dǎo)的謙遜、坦誠待人等特點（占比為71.4%），真誠型領(lǐng)導(dǎo)的自知程度和關(guān)系透明度特點（占比為57.1%），家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的德行領(lǐng)導(dǎo)特點為主（占比為14.3%）。

（2）與員工建立友好關(guān)系維度下的范疇主要以公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的尊重員工、關(guān)心員工等特點（占比為71.4%），真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系透明度特點（占比為42.9%），家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)特點（占比為14.3%）為主。

（3）概念化思考能力維度下的范疇包含了公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化思考能力特點（占比為33.3%），悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維護(hù)決策控制且允許自主性的特點（占比為33.3%），變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的個性化關(guān)懷特點（占比為16.7%）為主。

（4）變革性影響維度下的范疇主要以變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理想化影響、鼓舞性激勵、智能性啟發(fā)和個性化關(guān)懷等特點（占比為80%），公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的以身作則特點（占比為40%），真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系透明度特點（占比為20%），家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的德行領(lǐng)導(dǎo)特點（占比為20%）為主。

（5）幫助員工發(fā)展維度下的范疇主要以公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的指導(dǎo)員工工作、無私的愛等特點（占比為100%），變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的個性化關(guān)懷特點（占比為33.3%），家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的仁慈型領(lǐng)導(dǎo)特點（占比為33.3%）為主。

（6）盡職盡責(zé)維度下的范疇主要以公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的負(fù)責(zé)精神特點、真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)在化道德觀特點為主，都分別占比100%。

總體而言，酒店95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要是一個以公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為主，以真誠型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)和悖論型領(lǐng)導(dǎo)這4類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為輔的綜合體。此外，本文還發(fā)現(xiàn)，直截了當(dāng)、價值觀一致、能力卓越、知人善任、善于反思和總結(jié)等范疇不屬于任何一類現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而是95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格獨有的構(gòu)成內(nèi)容。

4.2 研究貢獻(xiàn)

（1）拓展了基于追隨者（員工）視角的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究新領(lǐng)域。以往研究主要探討了不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的有效性，但其研究結(jié)論既缺乏對某一代際員工的針對性，也無法回答某一代際員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格全貌。本文發(fā)現(xiàn)，95后新生代員工偏愛的并非只是某類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而是公仆型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、悖論型領(lǐng)導(dǎo)等多類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格復(fù)合的綜合體。這些研究結(jié)論進(jìn)一步豐富和深化了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代員工相關(guān)領(lǐng)域的研究。

（2）為95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論提供了新的實證依據(jù)。本文發(fā)現(xiàn)，95后新生代員工喜愛的領(lǐng)導(dǎo)者具有多類領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，這一研究結(jié)論驗證了Wolor對21世紀(jì)新生代員工偏愛領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的猜想[31]，即領(lǐng)導(dǎo)者需具備多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特質(zhì)才能對新生代員工進(jìn)行有效的管理。此外，本文還發(fā)現(xiàn)了95后新生代員工偏愛的一些新的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)或行為，如直截了當(dāng)、價值觀一致、知人善任、善于反思和總結(jié)等。這些新的研究發(fā)現(xiàn)，既佐證了95后人群希望建立真誠的關(guān)系[32]6、關(guān)注自我發(fā)展、期望得到快速晉升[1]21、期望上級領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力強[4]46，[5]111 等價值觀，也補充和拓展了95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究結(jié)論。

（3）得出了一些有別于80后、90后員工的創(chuàng)新性研究結(jié)論。根據(jù)以往研究結(jié)論，80后、90后員工比較喜歡變革型領(lǐng)導(dǎo)[33]和公仆型領(lǐng)導(dǎo)[34]。本文發(fā)現(xiàn)，與80后、90后相同的是，95后員工也偏愛公仆型、變革型領(lǐng)導(dǎo)者;與80后、90后不同的是，95后新生代員工還會偏愛真誠型、家長式和悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這表明80后、90后員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究結(jié)論不完全適用于95后員工，管理人員應(yīng)該采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理不同代際的員工。

4.3 啟示

（1）酒店管理人員應(yīng)增強公仆意識。95后人群重視利他和仁慈等價值觀[32]5，看重個人發(fā)展，欣賞主管的誠信正直[1]21，因此會更喜愛公仆型領(lǐng)導(dǎo)者。公仆型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)先服務(wù)、后領(lǐng)導(dǎo)，以他人利益為導(dǎo)向。酒店管理人員應(yīng)主動增強自身的公仆意識，全心全意為酒店95后員工提供優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部服務(wù)，贏得他們的尊重、信任和支持。在酒店日常運營中，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要耐心地指導(dǎo)酒店95后員工，傳授經(jīng)驗，幫助他們快速成長。同時，酒店企業(yè)內(nèi)部應(yīng)健全管理制度，按照德才兼?zhèn)?、服?wù)意識強等標(biāo)準(zhǔn)，選拔和培養(yǎng)公仆型管理人員。

（2）酒店管理人員應(yīng)表現(xiàn)真誠的行為。95后人群成長于和平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展高度繁榮、物質(zhì)生活極為豐富的時代。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，物質(zhì)生活的極大滿足促使95后人群往下一階段需求進(jìn)發(fā)，所以他們在職場中更渴望平等與受尊重等精神層面的需要得到滿足。以關(guān)系為導(dǎo)向，而非僅以任務(wù)為導(dǎo)向的真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會更受95后新生代員工的喜愛。酒店企業(yè)在招聘時，可采用人格測試、情境面試法、行為面試法等，甄選出具有真誠性人格特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者。同時，酒店內(nèi)部需營造包容開放和真誠的組織氛圍，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者在工作中展現(xiàn)真實的自己，與員工建立真誠、友好的關(guān)系。

（3）酒店管理人員應(yīng)掌握多類領(lǐng)導(dǎo)技能。受中國權(quán)力距離等傳統(tǒng)文化的影響，酒店95后新生代員工會認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性。因此，在他們進(jìn)入酒店職場初期、分配工作任務(wù)與遵守企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等情況下，酒店管理人員可表現(xiàn)出威權(quán)型家長式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。酒店95后新生代員工在工作中不喜歡被說教、渴望合作學(xué)習(xí)。此時，酒店管理人員可以使用悖論型領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)把握任務(wù)大方向，然后在雙方達(dá)成共識、明確授予員工權(quán)力范圍的情況下對員工授權(quán)，這樣既減少了員工的不安全感，也可以提高酒店員工的工作自主性與積極性。這種授權(quán)行為不僅充分發(fā)揮了員工的主觀能動性，還更好地幫助員工發(fā)展。在員工生活與職業(yè)發(fā)展方面，酒店管理人員應(yīng)盡可能地表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，了解員工需求，關(guān)心員工、激勵員工，為其提供人文關(guān)懷。

4.4 研究局限與展望

本文雖然采用規(guī)范的扎根分析步驟進(jìn)行研究，但仍存在一些不足之處。（1）本文對酒店95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行了探索性的定性研究，但未對這一研究結(jié)果進(jìn)行定量研究。今后，可采用問卷調(diào)查法，對本文研究結(jié)論進(jìn)行驗證。（2）本文雖然構(gòu)建了95后新生代員工偏愛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型，但每類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格究竟如何影響95后新生代員工，還有待進(jìn)一步討論。今后，可進(jìn)行更為深入的定性研究或定量研究，探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、悖論型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對95后新生代員工的影響機制。（3）本文只收集了酒店業(yè)95后新生代員工的數(shù)據(jù)。酒店業(yè)是95后員工占比較大的行業(yè)，具有較強的代表性。但酒店業(yè)具有服務(wù)業(yè)的特性，公仆型領(lǐng)導(dǎo)和真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在服務(wù)業(yè)比較常見，是否適用于其他行業(yè)還有待驗證。今后，應(yīng)在其他行業(yè)收集數(shù)據(jù)，進(jìn)一步檢驗本文研究結(jié)論的外部有效性。