“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新

馮小紅　劉義兵

摘要：近年來，有學(xué)者嘗試沿襲高階梯隊理論邏輯，探討企業(yè)高級管理人員的海外經(jīng)歷與企業(yè)創(chuàng)新決策之間的關(guān)系。但是，“海歸”高管如何對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極作用卻鮮有相關(guān)實證研究。尤其是在構(gòu)建國內(nèi)國際雙循環(huán)新發(fā)展格局背景下，企業(yè)作為推動區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展的眾多積極主體之一，“海歸”高管的雙重社會資本優(yōu)勢如何在創(chuàng)新激勵中發(fā)揮作用，其人力資本價值走向引領(lǐng)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的投放方式，值得深入研究。文章基于高階梯隊和社會資本理論，從企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的研究視角探討了高管“海歸”對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響效應(yīng)和機理，檢驗了企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對二者間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以及資源松弛狀態(tài)在二者關(guān)系間的中介作用。在“海歸”高管與人力資本優(yōu)勢、與企業(yè)創(chuàng)新投資等理論分析基礎(chǔ)上，提出三個研究假設(shè)：與本土高管相比較，關(guān)于企業(yè)的研發(fā)投入，“海歸”高管的意愿性更強；與國有企業(yè)相比較，民營企業(yè)中“海歸”高管對研發(fā)投入的積極作用表現(xiàn)更明顯；資源松弛在“海歸”高管和企業(yè)創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng)，“海歸”高管增加了企業(yè)資源松弛度，進(jìn)而提升研發(fā)投資水平。通過WIND數(shù)據(jù)庫和CSMAR數(shù)據(jù)庫，獲取2008年至2016年期間深交所和上交所的中國A股上市公司數(shù)據(jù)作為研究對象，并設(shè)定5個研究模型分別用以度量“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，檢驗“企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)”對“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，檢驗“企業(yè)資源松弛度”在“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)。研究結(jié)果表明，“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平存在著正相關(guān)關(guān)系，且效果十分顯著。企業(yè)聘用“海歸”高管后，R&D投入顯著提高，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新顯著增強；與國有企業(yè)相比較，民營企業(yè)中“海歸”高管的積極研發(fā)投入促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效應(yīng)更明顯；“海歸”高管通過增加企業(yè)資源松弛這一中介路徑推動提升R&D投資水平，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。進(jìn)一步回歸分析表明雇傭“海歸”高管的企業(yè)，其企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平顯著高于沒有“海歸”高管就職的企業(yè)，企業(yè)“海歸”高管在高管團隊中所占比例越大，越能夠推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。研究還發(fā)現(xiàn)，相較于“海歸”高管早期在海外求學(xué)的經(jīng)歷，其海外工作的經(jīng)歷對促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效果更明顯。研究結(jié)論從企業(yè)創(chuàng)新的視角揭示了“海歸”高管的創(chuàng)新驅(qū)動引領(lǐng)作為獨特的人力資本對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，并從企業(yè)自底向上的維度提出了我國積極引進(jìn)海外人才的發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞：“海歸”高管；區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展；資源松弛；高管早期經(jīng)歷；企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新

中圖分類號：F273.F832.51；F272.91文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1008-5831（2024）02-0065-17

引言

區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展是實現(xiàn)國內(nèi)國際雙循環(huán)新發(fā)展格局的基本條件之一，是優(yōu)化我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要手段。企業(yè)作為推動市場發(fā)展眾多主體之一，其創(chuàng)新性對區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展具有重要推動作用。中國政府在2006年提出，以科技創(chuàng)新作為社會和國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，并在2020年建設(shè)成為創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略目標(biāo)。從微觀企業(yè)層面看，在經(jīng)濟飛速發(fā)展階段，企業(yè)高度重視從投入人力、財力等資源到技術(shù)持續(xù)創(chuàng)新的整個過程，促使其創(chuàng)新能力不斷增強，成為我國創(chuàng)新戰(zhàn)略重要的組成部分，涌現(xiàn)出華為、騰訊、大疆等一大批創(chuàng)新型企業(yè)。但是，和其他發(fā)達(dá)國家的創(chuàng)新型企業(yè)相比，國內(nèi)企業(yè)的創(chuàng)新動力明顯不足，存在創(chuàng)新資源匱乏、創(chuàng)新意識淡薄以及創(chuàng)新人才稀缺且創(chuàng)新意愿不強等諸多亟待解決的現(xiàn)實難題［1］。創(chuàng)新投入不足與效率低下成為制約我國區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。

當(dāng)前，學(xué)術(shù)界已經(jīng)從多個維度和視角，探討和研究影響企業(yè)投入創(chuàng)新的重要因素，涉及企業(yè)特征［2］、公司治理機制［3-4］、行業(yè)競爭［5］、制度環(huán)境［6-8］等。但對于企業(yè)管理者而言，現(xiàn)有研究鮮有將其作為主要研究對象，特別是研究企業(yè)創(chuàng)新決策的影響效應(yīng)時分析高管個體特質(zhì)差異對企業(yè)帶來的具體影響。高階梯隊理論認(rèn)為，在企業(yè)高層管理團隊中，個體特質(zhì)對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇、行為決策影響十分顯著，尤其是個體的認(rèn)知能力、價值觀、洞察力等特質(zhì)［9］。按照這種思路，高管的其他個體特征，也將對企業(yè)創(chuàng)新投資行為產(chǎn)生深刻影響，如自信程度［10-11］和接受教育水平［12］，甚至包括年紀(jì)［13］和性別［14］等。

近年來，有學(xué)者嘗試沿襲高階梯隊理論邏輯探討企業(yè)高管人員海外經(jīng)歷與企業(yè)創(chuàng)新決策之間的關(guān)系。比如，通過對創(chuàng)業(yè)板上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，張信東和吳靜發(fā)現(xiàn)“海歸”高管對企業(yè)創(chuàng)新有顯著的促進(jìn)作用，并且這種促進(jìn)作用在創(chuàng)新行業(yè)更為顯著［15］。通過對光伏企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，羅思平與于永達(dá)發(fā)現(xiàn)，“海歸”帶回的先進(jìn)國際技術(shù)使企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新有了重要突破［16］。在企業(yè)的出口貿(mào)易方面，許家云的研究證實“海歸”對企業(yè)有高度的正向影響作用［17］。在企業(yè)對創(chuàng)新投入方面，周澤將等研究發(fā)現(xiàn)“海歸”作為高管持股會對企業(yè)的創(chuàng)新投入起到積極的調(diào)節(jié)作用［18］。此外，也有學(xué)者從知識溢出角度分析海外留學(xué)經(jīng)歷對技術(shù)創(chuàng)新的作用機制。Zucker和Darby發(fā)現(xiàn)，除了對企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新方面能力提高之外，“海歸”還對企業(yè)之間的知識學(xué)習(xí)產(chǎn)生溢出效應(yīng)［19］?！昂w”亦可作為標(biāo)準(zhǔn)的國際化技術(shù)人才通過多種渠道提升企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新能力［20］。王揚眉等基于對家族企業(yè)的傳承模式和文化框架轉(zhuǎn)換的研究，建立了在家族企業(yè)內(nèi)部“海歸”型接班人創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)過程的理論模型［21］。賀翔以寧波市為例考察了地方政府助力“海歸”高層次人才突破創(chuàng)業(yè)瓶頸的對策［22］。Li利用中國企業(yè)數(shù)據(jù)實證，“海歸”高管自身豐富的海外資源對其任職企業(yè)的國際化有明顯促進(jìn)作用［23］。已有文獻(xiàn)大都基于“海歸”高管創(chuàng)新偏好視角展開分析，但缺少對社會資本在“海歸”高管所在企業(yè)內(nèi)部對創(chuàng)新行為的積極影響的分析，特別是“海歸”高管的個體創(chuàng)新偏好又如何受到企業(yè)資源松弛狀況的客觀約束，交互影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為，從而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。以上提到的一系列問題還有待分析和研究。

在社會資本理論邏輯下，具有海外經(jīng)歷的高級管理人才，相較于本土人才而言，因為具備了海外的資源、技術(shù)、文化、信息、經(jīng)驗、理念等國際優(yōu)勢，具有“雙重”社會資本［24］，發(fā)揮其個人才能和優(yōu)勢對促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營并增效、發(fā)展并壯大的可能性顯著增加。我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，對高層次人才需求量大且十分迫切。為此，我國從中央到地方，頒發(fā)了一系列引才引智政策?！?010—2020年國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》專門對海外高層次人才回國或來華創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提出要加大吸引力度。至此，我國開創(chuàng)了群賢畢至、海歸匯聚的可喜局面?！昂w”高管對企業(yè)創(chuàng)新是否產(chǎn)生了積極作用和實際效果從而促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新？“海歸”高管的雙重社會資本優(yōu)勢在創(chuàng)新激勵中發(fā)揮了何種作用？本文主要對此進(jìn)行分析。

本文將中國A股上市公司作為研究對象，獲取了2008年至2016年期間2 215家公司的數(shù)據(jù)，運用高階梯理論和社會資本理論分析“海歸”高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響效應(yīng)和機理。通過研究發(fā)現(xiàn)，“海歸”高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有顯著積極促進(jìn)作用，并且“海歸”高管在企業(yè)中占比越大，其企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平越高。

進(jìn)一步檢驗表明，與國有企業(yè)相比較，民營企業(yè)中“海歸”高管的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效果更明顯；而且，“海歸”高管通過增加企業(yè)資源松弛這一中介路徑提升R&D投資水平。高管海外工作經(jīng)歷比海外求學(xué)經(jīng)歷對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效果更顯著。

本文研究結(jié)論顯示在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中人力資本占有非常重要的地位，同時從“海歸”維度拓展了“高管早期經(jīng)歷影響企業(yè)決策”研究，有助于從企業(yè)的微觀層面度量我國對海外人才引進(jìn)發(fā)展策略的效果。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）“海歸”高管與人力資本優(yōu)勢

為了緩解人才短缺困境，自1978年以來，我國有計劃、分批次地將優(yōu)秀人才派遣到海外進(jìn)行留學(xué)深造。同時，自費留學(xué)人數(shù)和比例也隨著國際間交流的深化和國民財富的增加不斷上升和提高。值得強調(diào)的是，中央和地方都在不斷推出與經(jīng)濟發(fā)展配套的人才引進(jìn)政策（近年來，中央和地方已經(jīng)相繼推出了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》等政策。），也促使海外求學(xué)務(wù)工轉(zhuǎn)變?yōu)槌鰢鴮W(xué)習(xí)國內(nèi)創(chuàng)業(yè)就業(yè)。自1978年到2015年，這37年間累計出國留學(xué)人數(shù)超過404萬，回國人數(shù)超過222萬（《中國留學(xué)回國就業(yè)藍(lán)皮書》（2013、2014和2015，教育部）。），回流率達(dá)到54.89%。僅2016年，回國的留學(xué)生數(shù)量就超過43萬，比2012年大幅增加了近60%?！昂w”顧名思義，是在海外求學(xué)或者工作后歸國的人員?！昂w”人員是具有廣泛視野的國際化人才，因為在海外求學(xué)和工作的經(jīng)歷和經(jīng)驗幫助其培養(yǎng)、獲取專業(yè)技能和創(chuàng)新思維。根據(jù)《中國海歸創(chuàng)業(yè)發(fā)展報告》（2012）所述，“海歸”的海外經(jīng)歷增強了其創(chuàng)新意識，對提高我國的自主創(chuàng)新有積極的促進(jìn)作用。

“社會資本”這一概念提出后，因社會網(wǎng)絡(luò)而發(fā)生的資源獲取、關(guān)系構(gòu)建以及知識積累成為學(xué)術(shù)界討論的熱點。Portes 將“社會資本”定義為一種個體的能力，能夠使其在社會網(wǎng)絡(luò)中獲取短缺資源［25］；Fukuyama認(rèn)為“社會資本”是一種價值觀或者文化，必須以當(dāng)前社會規(guī)范作為其基礎(chǔ)［26］；Burt等則指出社會資本是獲得可發(fā)展機會的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)［27］。可見，社會資本是包含社會網(wǎng)絡(luò)以及通過社會網(wǎng)絡(luò)獲得實際和潛在文化資源和關(guān)系資源的集合［28-30］。社會資本不僅有助于獲得貸款和市場保護(hù)等經(jīng)濟資源，而且有利于提升知識資本與文化資本［31-32］。“海歸”人員在保存并維護(hù)海外社會網(wǎng)絡(luò)的同時，在國內(nèi)可以重新建立自己的社會網(wǎng)絡(luò)［33］，具有雙重社會網(wǎng)絡(luò)。與本土企業(yè)高管相比，“海歸”高管具有海外資本優(yōu)勢，包括在海外經(jīng)歷中所形成的有關(guān)價值、態(tài)度、信仰以及信任等文化社會資本，和基于國外正式與非正式網(wǎng)絡(luò)所形成的關(guān)系社會資本。相關(guān)研究表明，信任等社會資本通過降低不確定性促進(jìn)了企業(yè)對外投資［20］；宗教信仰通過其文化屬性直接塑造了個人創(chuàng)業(yè)偏好，并影響了個體的創(chuàng)業(yè)選擇［34］；關(guān)系網(wǎng)絡(luò)具有資源配置效應(yīng)，有助于企業(yè)獲取貸款資源［35］、捕獲市場信息［36］，拓展企業(yè)投資渠道［37］。

（二）“海歸”高管與企業(yè)創(chuàng)新投資

企業(yè)社會資本能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外部資源流動，減縮成本并增加效率?！昂w”高管通常利用社會資本優(yōu)勢來改善企業(yè)的環(huán)境，行之有效的方式是通過“網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)”和“溢出效應(yīng)”達(dá)到創(chuàng)新目的［20］?！熬W(wǎng)絡(luò)效應(yīng)”是通過其在海外積累的各種廣泛的關(guān)于社會、科技、經(jīng)濟、人文等關(guān)系和人脈資源網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)，“溢出效應(yīng)”是通過其國外社會網(wǎng)絡(luò)形成了異質(zhì)性的人力與知識資源優(yōu)勢實現(xiàn)［38］。海歸通過在海外學(xué)習(xí)先進(jìn)科技知識和創(chuàng)新文化理念，具備較強的創(chuàng)業(yè)精神［39］，塑造了企業(yè)的創(chuàng)新偏好。而且，基于企業(yè)與企業(yè)之間的相互合作，或者通過“海歸”高管的標(biāo)桿引領(lǐng)作用，加強了創(chuàng)新知識的傳播與交流，從而也促使了企業(yè)自身創(chuàng)新能力的不斷提升［19］。

此外，與本土高管相比較，“海歸”高管的海外社會資本增強了其心理資本優(yōu)勢，強化了高管決策中的創(chuàng)新與風(fēng)險偏好。范巍和蔡學(xué)軍經(jīng)過對比研究海歸高管與國內(nèi)高管的人格，發(fā)現(xiàn)“海歸”人員的自信度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)人員［40］。也有研究表明，企業(yè)創(chuàng)新能力會被高管的樂觀而自信的個性帶動，并且提高較為顯著［14］。因為自信的企業(yè)高管風(fēng)險偏好更明顯，因而有更強烈的動機關(guān)注創(chuàng)新投資以獲取高收益［41-42］。此外，“海歸”高管熱衷于創(chuàng)新的傾向也能夠產(chǎn)生企業(yè)間競爭效應(yīng)，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新能力不斷提高［43］。

綜上分析，本文提出以下假設(shè)。

H1：與本土高管相比，對企業(yè)的研發(fā)投入，“海歸”高管的意愿性更強。

在我國產(chǎn)權(quán)制度安排下，國有企業(yè)和民營企業(yè)的管理邏輯與投資行為呈現(xiàn)出明顯的差異。一方面，國家政策對國有企業(yè)投資行為具有較強導(dǎo)向作用。國有企業(yè)具有特定的使命，如維持經(jīng)濟增長、提供社會服務(wù)、保障公共治理等，因此，國有企業(yè)高管會將企業(yè)所承擔(dān)的公共治理的目標(biāo)考慮在決策內(nèi)。此外，其高管的任命與政府的行政任命方式相同，這導(dǎo)致他們普遍缺乏從事創(chuàng)新活動的激勵，弱化了“海歸”高管的創(chuàng)新積極性。這在很大程度上抑制了“海歸”高管個體創(chuàng)新思維和創(chuàng)新意愿的發(fā)揮。相反，民營企業(yè)經(jīng)營決策以市場為主導(dǎo)，以增強競爭力為導(dǎo)向，客觀上能增強企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新方面的內(nèi)生動力。由于民營企業(yè)能更好地進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新等以長期績效為導(dǎo)向的投資活動，因此“海歸”高管所進(jìn)行的創(chuàng)新可以在民營企業(yè)獲得更廣闊的發(fā)展空間。另一方面，國企資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)具有政治經(jīng)濟的特殊性，享受著政府更多的政策傾斜和資源支持［43］，這一政治資本優(yōu)勢可能在一定程度上對“海歸”高管的關(guān)系社會資本產(chǎn)生擠占效應(yīng)。相比之下，民營企業(yè)則在資金、融資和行業(yè)進(jìn)入等方面受到諸多約束［44］，“海歸”高管的海外社會資本能發(fā)揮更大的積極效用。因此，在民營企業(yè)中“海歸”高管的創(chuàng)新意愿更強，更能發(fā)揮海外社會資本優(yōu)勢，增強企業(yè)創(chuàng)新投入力度。

綜上分析，本文提出以下假設(shè)。

H2：與國有企業(yè)相比較，民營企業(yè)中“海歸”高管對研發(fā)投入的積極作用表現(xiàn)更明顯。

企業(yè)的創(chuàng)新決策除了受到激勵的影響，還受制于企業(yè)資源狀態(tài)和財務(wù)投資能力。資源基礎(chǔ)觀強調(diào)：在企業(yè)經(jīng)營過程中，企業(yè)擁有的資源與能力的狀態(tài)非常重要。冗余資源理論指出，企業(yè)資源的多寡決定了企業(yè)投資能力和投資決策所受的約束程度。一般而言，資源松弛度較小的企業(yè)，受到的決策約束更強，高管投資決策的戰(zhàn)略選擇空間較小。一個企業(yè)在松弛資源豐富時，其風(fēng)險承擔(dān)能力更強。此時，高管決策者為了培育企業(yè)核心競爭能力，會加大創(chuàng)新研發(fā)等生產(chǎn)性活動投入。因此，財務(wù)作為企業(yè)的關(guān)鍵資源，在很大程度上直接影響了企業(yè)高管的創(chuàng)新投資決策。具體而言，在對創(chuàng)新活動進(jìn)行投資決策時，若企業(yè)具有較多的資源松弛，在物質(zhì)保障的前提下，有利于增強企業(yè)的風(fēng)險應(yīng)對能力。

社會資本理論強調(diào)了關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)獲取資源、信息傳遞的重要作用［27］。海歸高管在資源獲取中具有優(yōu)勢，他們利用自身的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，降低公司內(nèi)外部的信息不對稱性，增加公司融資的可能性［45］?！昂w”高管擁有雙重社會資本［20］、心理資本［14］等資源優(yōu)勢，有助于企業(yè)利用獨特的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與金融組織、政府部門以及其他中介服務(wù)機構(gòu)建立聯(lián)系［46］，獲得融資便利，進(jìn)而增加企業(yè)資源松弛程度。據(jù)此，我們預(yù)期，企業(yè)資源松弛在“海歸”高管和企業(yè)創(chuàng)新之間發(fā)揮了中介作用，即“海歸”高管通過其獨特的社會資本優(yōu)勢增加了企業(yè)資源松弛程度，減緩了企業(yè)進(jìn)行研發(fā)投入時面對的資源短缺。

綜上分析，本文提出以下假設(shè)。

H3：資源松弛在“海歸”高管和企業(yè)創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng)，“海歸”高管增加了企業(yè)資源松弛度，進(jìn)而提升研發(fā)投資水平。

二、研究設(shè)計

（一）樣本構(gòu)成與數(shù)據(jù)來源

本文選取了2008年至2016年間深交所和上交所的A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究樣本（含12 061個樣本觀測值，按年度來自于2 215家上市公司），其中，WIND數(shù)據(jù)庫提供了公司的研發(fā)投入數(shù)據(jù)，經(jīng)過對CSMAR數(shù)據(jù)庫（中國上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫）的整理獲得了高管個體的特征信息和其他相關(guān)數(shù)據(jù)。同時，對數(shù)據(jù)進(jìn)行以下處理：（1）不考慮ST類型的公司；（2）不考慮金融類型的公司；（3）不考慮沒有研發(fā)數(shù)據(jù)的公司；（4）按上下1%分位數(shù)進(jìn)行Winsorize處理（對連續(xù)變量縮尾）。

（二）模型設(shè)定

本文創(chuàng)建了影響效應(yīng)模型（1）用以度量“海歸”高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響：

模型（1）中被解釋變量TI代表企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。解釋變量ReturneesExecs代表企業(yè)“海歸”高管。Control為控制變量，包括企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、企業(yè)盈利能力（ROE）、企業(yè)成長性（Growth）、外資持股（Forshare）、高管持股（Topshare）、女性高管比例（Female）、高管受教育程度（Edu）等。另外，對行業(yè)、年度、地區(qū)等在回歸模型中也進(jìn)行了控制。

為了檢驗“企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)”對“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本文在模型（1）中引入“海歸”高管與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的交互項（ReturneesExecs×State），構(gòu)建模型（2）：

為了檢驗“企業(yè)資源松弛度”在“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)，本文構(gòu)建模型3—模型5：

模型（3）考察“海歸”高管對資源松弛度的影響，模型（4）考察“海歸”高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，模型（5）將中介變量資源松弛度加入方程進(jìn)行回歸，考察“海歸”高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的回歸系數(shù)變化。

（三）變量定義

創(chuàng)新已經(jīng)成為發(fā)展的第一推動力，企業(yè)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新水平在很大程度上決定了一個國家或地區(qū)的發(fā)展水平，因此采用能夠反映創(chuàng)新水平的企業(yè)研發(fā)R&D進(jìn)行表征。企業(yè)研發(fā)反映了企業(yè)創(chuàng)新投入力度，取值為企業(yè)研發(fā)支出與總營業(yè)收入之比。自變量為高管“海歸”，測度方式分為：一是若企業(yè)聘用“海歸”高管（ReturneesExecs），ReturneesExecs取值為1，否則取值為0；二是“海歸”高管人員與企業(yè)高管團隊的比例（ReturneesExecs-x）；三是“海歸”高管為CEO或董事長（ReturneesExecs-x.）。“海歸”高管是指高層管理中具有海外求學(xué)或任職經(jīng)歷的人員，主要包括董事長、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、總監(jiān)等。選擇該變量測度方法的原因如下：高階梯隊理論認(rèn)為，高管人口學(xué)特質(zhì)變量（如年齡、性別等）是其價值觀和認(rèn)知觀的映射；烙印理論則強調(diào)環(huán)境敏感期，也即在發(fā)展進(jìn)程中的組織或個體無一例外均會遇到若干個時期，這些時期的環(huán)境特征將對個體產(chǎn)生持續(xù)和深遠(yuǎn)的影響。由此可見，“海歸”高管的個體認(rèn)知與價值偏好將明顯受到留學(xué)成長環(huán)境和海外文化土壤的塑造。

本文調(diào)節(jié)變量包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和企業(yè)資源松弛度。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State），按照企業(yè)實際控制人類型劃分。本文側(cè)重從財務(wù)角度考察企業(yè)資源松弛度（Slack）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和企業(yè)盈利能力（ROE）。此外，本文加入了以下控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size）、外資持股（Foreign）、高管持股（Manager）、女性高管比例（Female）、企業(yè)成長性（Growth）、高管受教育程度（Edu）、高管年齡（MAge）、企業(yè)年齡（FAge）。本文還控制了行業(yè)（Ind）、年度（Year）和地區(qū)（Area）等虛擬變量。相關(guān)變量定義與計算如表1所示。

三、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

如表2所示，對主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計。樣本公司中企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平均值為3.021，標(biāo)準(zhǔn)差高達(dá)3.908。這表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平普遍偏低，同時研究樣本之間存在較大差異。“海歸”高管變量ReturneesExecs的均值為0.457（45.7%企業(yè)中的高管具有“海歸”經(jīng)歷）、ReturneesExecs-x為0.052（具有“海歸”經(jīng)歷高管占所有高管比例為5.2%）、ReturneesExecs-x.為0.109（10.9%的企業(yè)中CEO或者董事長具有“海歸”經(jīng)歷）?？梢钥闯?，“海歸”高管在上市公司中的占比明顯偏低，其中具有海外工作和海外學(xué)習(xí)的比例相當(dāng)，分別是2.4%和2.8%。

對主要變量的相關(guān)分析見表3。不難看出，變量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平與“海歸”高管（ReturneesExecs）和（ReturneesExecs-x）的相關(guān)系數(shù)分別為0.131和0.118，二者均超過1%。這初步表明，“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平存在著正相關(guān)關(guān)系，且效果十分顯著。我們還發(fā)現(xiàn)，變量研發(fā)投入（R&D）與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)State的相關(guān)系數(shù)為-0.272，與企業(yè)資源松弛變量Slack和企業(yè)高管持股Manager的相關(guān)系數(shù)分別為0.157、0.210，二者均在1%的水平上顯著。

（二）單變量檢驗

從“海歸”高管是否在企業(yè)中就職的維度，可以將企業(yè)分為“海歸”和“本土”兩個對照組；對于“海歸”高管在高管團隊成員中的占比這個維度，可以將企業(yè)分為“高海歸”和“低海歸”兩個對照組。企業(yè)樣本按照上面“海歸”高管的兩個維度的劃分，便于針對每個維度開展單變量校驗，從而進(jìn)一步檢驗其對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響效應(yīng)。按照這種劃分方式對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行均值（T）檢驗、中位數(shù)（Wilcoxon）檢驗。由表4可看出，“海歸”組的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平相對于“本土”組，顯著更高；同時，“高海歸”組的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平，相對于“低海歸”組，顯著更高。這進(jìn)一步表明，“海歸”高管對促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平，的確非常有利。我們還發(fā)現(xiàn)，無論是高管人員的海外工作經(jīng)歷還是求學(xué)經(jīng)歷，均對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生了十分顯著的積極作用。

（三）回歸分析

1.“海歸”高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響

“海歸”是否作為高管就職于企業(yè)，在表5中通過自變量（ReturneesExecs）的回歸結(jié)果可以看出，這也是對假設(shè)1的檢驗。其中，“模型（2）”在“模型（1）”的基礎(chǔ)上，引入了其他控制變量?！澳Ｐ停?）”的結(jié)果顯示，核心解釋變量“海歸”高管（ReturneesExecs）的回歸系數(shù)為0.253，T值為4.73，在1%的水平上顯著。充分表明雇傭“海歸”高管的企業(yè)，其技術(shù)創(chuàng)新水平顯著高于沒有“海歸”高管就職的企業(yè)。我們將“海歸”在高管團隊中的占比作為自變量進(jìn)行回歸分析（如表5所示），“模型（4）”顯示企業(yè)“海歸”高管比例（ReturneesExecs-x）的回歸系數(shù)為1.281，T值為3.39，顯著性水平為5%。這表明，隨著“海歸”成員在企業(yè)高管團隊中比例的增加，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平顯著提升。這說明“海歸”高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有明顯促進(jìn)作用，即對假設(shè)1進(jìn)行了支持。

控制變量中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，表明國有企業(yè)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效應(yīng)，明顯低于非國有企業(yè)；企業(yè)資源松弛（Slack）的回歸系數(shù)顯著為正，表明企業(yè)資源松弛度越高，企業(yè)可支配財務(wù)資源越充足，對促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新越明顯。在企業(yè)特征變量中，企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（FAge）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、企業(yè)主營業(yè)務(wù)增長率（Growth），與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)。企業(yè)規(guī)模越大、成立年限越長、企業(yè)的主營業(yè)務(wù)增長率越高，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平越低；同時，企業(yè)面臨的債務(wù)壓力較高時，也傾向于減少研發(fā)投入R&D支出。在高管特質(zhì)變量中，高管團隊中女性成員比例（Female）越高、高管平均年齡（MAge）越大的企業(yè)，其企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平明顯更低；高管受教育的水平（Edu）越高，企業(yè)研發(fā)投入R&D也越多。在持股結(jié)構(gòu)方面，我們發(fā)現(xiàn)高管持股（Manager）顯著促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。所列出的控制變量的回歸結(jié)果，與已有文獻(xiàn)研究結(jié)論基本保持一致。

2.“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

我們使用模型（2）對“海歸”高管與企業(yè)研發(fā)投入關(guān)系進(jìn)行了分析（如表6所示），以此檢驗產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對其的影響，可以看出變量ReturneesExecs和ReturneesExecs-x的顯著性較高，在1%上水平顯著正相關(guān)，支持假設(shè)1。從表6中還可以看出，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與“海歸”高管交互項變量（ReturneesExecs×State和ReturneesExecs-x×State）的顯著性較高，在1%上水平顯著負(fù)相關(guān)。這表明，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間產(chǎn)生了顯著的調(diào)節(jié)作用，但是與國企相比，“海歸”高管對區(qū)域內(nèi)非國企的技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用更明顯。這一點是支持假設(shè)2的。

3.“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新：資源松弛的中介效應(yīng)

為了檢驗企業(yè)資源松弛度對“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間關(guān)系的中介作用，本文采用Baron和Kenny［47］提出的中介效應(yīng)的檢驗程序按照模型（3）—模型（5）依次進(jìn)行回歸分析。表7列（2）和列（5）中的結(jié)果顯示，自變量“海歸”高管ReturneesExecs和ReturneesExecs-x與中介變量Slack的顯著正相關(guān)，且回歸系數(shù)在5%的水平上顯著，說明“海歸”高管的雙重社會網(wǎng)絡(luò)增加了企業(yè)資源松弛程度。列（3）和列（6）中，自變量“海歸”高管ReturneesExecs和ReturneesExecs-x對因變量R&D回歸系數(shù)為0.261和1.395，在1%水平上顯著，列（3）和列（6）模型中加入了中介變量Slack，可以發(fā)現(xiàn)自變量“海歸”高管ReturneesExecs和ReturneesExecs-x的回歸系數(shù)依然顯著，但系數(shù)值分別降低至0.253和1.281，表明存在部分中介效應(yīng)。這證明了假設(shè)3。

（四）拓展性與穩(wěn)健性

1.拓展性

在上述分析的基礎(chǔ)上，我們對“海歸”高管進(jìn)行粒度更細(xì)的分析，按照海外經(jīng)歷內(nèi)容分為工作“海歸”（Work）和學(xué)習(xí)“海歸”（Learn）兩種，前者以工作為主，后者以學(xué)習(xí)為主。不同類型的“海歸”高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在不同的影響效果（見表8的第2列和第3列）。工作“海歸”（Work）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正（回歸系數(shù)為3.048，T值為5.63），而學(xué)習(xí)“海歸”（Learn）的回歸系數(shù)并不顯著。以上結(jié)果表明，工作“海歸”在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中的積極作用表現(xiàn)更突出。此外，本文還檢驗了企業(yè)主要決策者（董事長和CEO）的海外經(jīng)歷（ReturneesExecs）對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響效應(yīng)，表8列（4）的結(jié)果顯示，董事長和CEO作為企業(yè)最關(guān)鍵的決策者，其具有海外經(jīng)歷對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有顯著的促進(jìn)作用。

2.穩(wěn)健性

（1）內(nèi)生性分析。從上面的分析可以看出，“海歸”高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平有顯著提升作用。但是，并非每個企業(yè)都會聘用“海歸”高管。相比較而言，研發(fā)投入多、有創(chuàng)新思想意識和機會的企業(yè)雇傭“海歸”高管的幾率更高；對“海歸”而言，選擇研發(fā)創(chuàng)新績效好和創(chuàng)新潛力大的工作單位的幾率更高。為了消除這種問題帶來的影響，本文使用PSM傾向得分匹配法（Propensity Score Matching），對模型進(jìn)行重新檢驗。首先，設(shè)定啞變量為因變量（企業(yè)是否聘用“海歸”高管），同時設(shè)定自變量（公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、盈利能力），并開展Probit回歸（在控制年度、行業(yè)和地區(qū)虛擬變量后）；然后，計算出企業(yè)雇傭“海歸”高管的傾向得分。接著，設(shè)定處理組和對照組（處理組和對照組分別為已經(jīng)聘用和沒有聘用“海歸”高管的企業(yè)），并采用傾向得分臨近原則進(jìn)行樣本匹配，共得到7 715個配對樣本。最后，對PSM匹配后樣本按照模型（1）進(jìn)行回歸。如表9所示，列（2）自變量ReturneesExecs的回歸系數(shù)為0.271，列（3）自變量ReturneesExecs-x的回歸系數(shù)為1.153，且至少在5%的水平上顯著。充分證明，本文的研究假設(shè)是成立的。

（2）替換被解釋變量。本文以研發(fā)支出/總資產(chǎn)（R&D1）替代研發(fā)支出/營業(yè)收入（R&D）進(jìn)行回歸。在使用PSM回歸方法后，ReturneesExecs和ReturneesExecs-x的回歸系數(shù)也都在1%的水平上顯著為正。充分表明，本文的實證結(jié)論是穩(wěn)健的。

四、結(jié)論與建議

“海歸”高管對我國企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用。國家大力鼓勵海外英才回國發(fā)展，促使海外群賢畢至，紛紛加入我國的經(jīng)濟建設(shè)中來。本文基于高階梯隊和社會資本理論，研究證實“海歸”高管對我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)作用的內(nèi)在機理。研究發(fā)現(xiàn)：（1）“海歸”高管確實有利于促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。具體來講，與沒有雇傭“海歸”高管的企業(yè)相比較，聘用“海歸”高管的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)效應(yīng)更高；而且，企業(yè)高管團隊中“海歸”比例越大，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)效應(yīng)越強。（2）企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。具體來講，與國有企業(yè)相比較，民營企業(yè)中“海歸”高管的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)效應(yīng)更明顯。（3）企業(yè)資源松弛度是“海歸”高管與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的部分中介變量，也即“海歸”高管增加了企業(yè)資源松弛，進(jìn)而提升了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平。（4）相較于海外求學(xué)經(jīng)歷，高管海外工作經(jīng)歷的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)效應(yīng)更明顯。研究結(jié)論從企業(yè)創(chuàng)新的視角揭示了“海歸”高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，凸顯了人力資本對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要性；同時也從企業(yè)自底向上的維度提出了我國積極引進(jìn)海外人才的發(fā)展策略。在新發(fā)展階段，采取“走出去”“請進(jìn)來”的方式，加大力度吸引優(yōu)秀的“海歸”人才引領(lǐng)創(chuàng)新驅(qū)動，無疑是企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的有效路徑之一。

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Returnee executives and enterprise technology innovation

FENG Xiaohong1，2， LIU Yibing1

（1. Faculty of Education， Southwest University， Chongqing 400715， P. R. China;2. School of Business Administration， Chongqing Vocational and TechnicalUniversity of Mechatronics， Chongqing 402760， P. R. China）

Abstract：In recent years， some scholars have tried to follow the logic of the upper echelons theory to investigate the relationship between the overseas experience of executives and the innovation decision-making of enterprises. However， there are few empirical studies on how the returnee executives exert positive effects on enterprise innovation. Especially in the context of domestic-international dual circulation development， enterprises are among the many active subjects to promote regional high-quality development. Hence， it is worthy of further study how the dual social capital advantages of returnee executives play a role in innovation incentives and how their human capital values are invested to lead innovation-driven development. Based on the upper echelons theory and the social capital theory， this paper discusses the effects and mechanisms of returnee executives on regional high-quality development from a perspective of enterprise technology innovation， and inspects the regulating effect of enterprise ownership on their relationship and the mediating effect of resource slackness. Based on the theoretical analyses of human capital advantages and enterprise innovation investments， three research hypotheses are proposed：H1， returnee executives are more willing to invest in R&D as compared with local executives; H2， the positive effects of returnee executives on investment in R&D is more obvious in private enterprises than in state-owned enterprises; H3， resource slackness has a mediating effect between returnee executives and enterprise innovation， and returnee executives increase the R&D investment through increasing the degree of resource slackness. The data of Chinas A-share listed companies in Shenzhen Stock Exchange and Shanghai Stock Exchange from 2008 to 2016 is obtained from the WIND database and the CSMAR database as the research object. Five research models are built to measure the impact of returnee executives on enterprise technology innovation， to inspect the regulating effect of the enterprise ownership on the relationship between returnee executives and enterprise technology innovation， and to investigate the mediating effect of resource slackness between returnee executives and enterprise technology innovation， respectively. The results show that there is a positive correlation between returnee executives and enterprise technology innovation level， and the effect is very significant. R&D investments of enterprises increase significantly， and technological innovation improves significantly after returnee executives are hired. The positive R&D investment of returnee executives has more obvious effects on promoting enterprise technology innovation in private enterprises than in state-owned enterprises. Returnee executives promote the level of R&D investment and hence enterprise technology innovation through increasing the enterprise resource slackness. Further regression analyses show that the enterprise technology innovation level of enterprises employing returnee executives is significantly higher than that of enterprises without returnee executives. The greater the proportion of returnee executives in the executive team， the more capable of promoting enterprise technology innovation. Moreover， the study finds out that compared with the early overseas study experiences， the overseas work experiences of returnee executives have more significant effects on promoting regional enterprise technology innovation. The conclusions reveal the promoting effect of innovation-driven leadership of returnee executives as a unique human capital on enterprise technology innovation from the perspective of enterprise innovation and put forward the development strategy of actively introducing overseas talents from the bottom-up dimension of enterprises.

Key words：returnee executives；regional high-quality development; resource slack; managers early experiences; enterprise technology innovation

（責(zé)任編輯 傅旭東）

基金項目：國家社會科學(xué)基金一般項目“我國高端制造強國戰(zhàn)略下技能人才匹配策略與發(fā)展路徑研究”（17BGL103）；重慶市社會科學(xué)規(guī)劃重點智庫項目“新時代重慶高等教育創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略研究”（2018ZDZK37）；重慶市教育科學(xué)規(guī)劃項目“集團化辦學(xué)背景下高校師資隊伍建設(shè)研究”（2018-GX-040）

作者簡介：馮小紅，西南大學(xué)教育學(xué)部博士研究生，重慶機電職業(yè)技術(shù)大學(xué)工商管理學(xué)院教師，Email：xh1feng@163.com；劉義兵，西南大學(xué)教育學(xué)部教授，博士研究生導(dǎo)師。