企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式的困境與突破

周鵬 黃鑫酮 楊旸 黃遠祥

［摘 要］隨著全球化、社會變革和技術(shù)革新的加速，后現(xiàn)代語境下的企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式在應對這些挑戰(zhàn)時顯得力不從心，表現(xiàn)為權(quán)威領(lǐng)導遭遇信仰危機、企業(yè)變革困難、溝通壁壘、創(chuàng)新乏力和活力匱乏等問題。本文旨在分析企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式失靈的原因，如企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變遷、思維觀念演進重構(gòu)、多元文化碰撞融合和技術(shù)革新沖擊傳統(tǒng)等。在此基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式的轉(zhuǎn)型路徑，包括領(lǐng)導理念與方法創(chuàng)新、企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理優(yōu)化、創(chuàng)新思維與意識激發(fā)、信息思維與技術(shù)賦能和企業(yè)愿景與文化重塑。本研究深入探討了企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式的局限性及其原因，提出了相應的轉(zhuǎn)型路徑，為企業(yè)管理理論和實踐提供了有益的啟示。

［關(guān)鍵詞］后現(xiàn)代語境；企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式；失靈；原因；轉(zhuǎn)型路徑

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.05.032

［中圖分類號］F272 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）05-0105-05

0? ? ?引 言

伴隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，發(fā)端于對理性主義、科學主義等現(xiàn)代主義的批判的后現(xiàn)代主義逐漸成為一種重要的社會思潮和理論語境［1］。而在后現(xiàn)代語境下的企業(yè)需要應對諸如全球競爭、技術(shù)變革、多元文化交融以及價值觀念的不斷演變等挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)要求企業(yè)具備先進的管理理念，合理的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)秀的創(chuàng)新能力等特征，迫使我們重新審視企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式在當前社會背景下的適用性和局限性。

1? ? ?企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式失靈的表現(xiàn)

1.1? ?權(quán)威領(lǐng)導遭遇信仰危機

企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式具有上級對下級的壓迫性、侵占性，基于這種邏輯，上下級關(guān)系勢必形成一種壓迫與被壓迫、指令與服從的對立關(guān)系［1］。在后現(xiàn)代語境下，隨著教育水平的提高和知識型員工逐漸成為企業(yè)核心，員工的獨立思考能力得到了顯著提高。他們開始勇于質(zhì)疑領(lǐng)導權(quán)威、決策和公信力，不再盲目接受權(quán)威的命令。因此，傳統(tǒng)的權(quán)威領(lǐng)導方式難以形成對企業(yè)員工的有效約束。在這種情況下，領(lǐng)導者在管理團隊時所依賴的權(quán)威地位受到了嚴重削弱。隨著權(quán)威地位的削弱，領(lǐng)導者在決策和管理過程中遇到了越來越多的阻力，這種現(xiàn)象對企業(yè)的整體運營效率與效果產(chǎn)生了明顯的負面影響。此外，當公司員工開始質(zhì)疑領(lǐng)導者的權(quán)威、決策和公信力時，他們對領(lǐng)導者的信任度也會逐漸下降。這種信仰危機現(xiàn)象會導致企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性和凝聚力受到嚴重影響，從而制約整體發(fā)展。隨著信任瓦解的加劇，公司員工對領(lǐng)導者的忠誠度也將隨之下降。忠誠度的降低不僅可能導致企業(yè)在面對市場競爭和其他挑戰(zhàn)時失去應有的戰(zhàn)斗力，還可能會導致人才流失、團隊凝聚力削弱，進一步削弱企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1.2? ?體制僵化制約組織變革

體制僵化主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部管理模式的固化和流程的死板，缺乏靈活性與適應力，使得企業(yè)在面對外部環(huán)境變化時難以迅速作出調(diào)整，從而降低了企業(yè)的適應能力。固化的管理模式讓企業(yè)難以跟隨市場和技術(shù)的發(fā)展進行變革。在這種情況下，公司員工習慣了現(xiàn)有的管理方式和組織結(jié)構(gòu)，會對變革產(chǎn)生抵觸情緒。這種抵觸革新的態(tài)度源于企業(yè)內(nèi)部的官僚主義與慣性思維，導致企業(yè)變革過程困難重重?！肮倭胖髁x”在企業(yè)中表現(xiàn)為過分關(guān)注權(quán)力與等級，而忽視效率與實際效果，形成了僵化的管理層級，阻礙了變革的發(fā)生。“組織理論之父”馬克斯·韋伯提出的“層級官

僚制”理論滿足了近代工業(yè)社會大規(guī)模生產(chǎn)的管理需求［2］。但在后現(xiàn)代語境下，它卻成為了企業(yè)變革的主要障礙。慣性思維也同時阻礙了企業(yè)變革的發(fā)生。它讓管理者沉浸在過去的成功經(jīng)驗中，無法接受與適應新的變革；也讓公司員工依賴原有的知識和經(jīng)驗，不愿意嘗試新的方法和思路，從而限制了企業(yè)在面臨挑戰(zhàn)時的應對能力。

1.3? ?層級分明催生溝通壁壘

后現(xiàn)代語境下，企業(yè)內(nèi)部信息隔閡、信息孤島和信息不對稱現(xiàn)象愈發(fā)嚴重。在傳統(tǒng)的層級企業(yè)結(jié)構(gòu)中，上下級之間的信息傳遞受制于權(quán)力距離，信息往往在各層級之間過濾、失真、滯后甚至被截留、丟失，管理層無法真正了解任務所處環(huán)境的特征及變化［3］。此外，由于企業(yè)內(nèi)部各部門和團隊之間缺乏有效的溝通渠道和協(xié)同機制，信息孤島現(xiàn)象成為制約企業(yè)整體運作的重要障礙。在層級分明的企業(yè)結(jié)構(gòu)中，跨部門的溝通障礙尤為明顯。部門間往往形成割裂的“獨立王國”，部門領(lǐng)導之間存在競爭與利益沖突，導致跨部門的溝通與協(xié)作受限，增加了內(nèi)耗。與此同時，企業(yè)內(nèi)部的層級制度往往會使人們對權(quán)威產(chǎn)生敬畏，員工在溝通過程中容易出現(xiàn)顧慮和保守，不敢質(zhì)疑上級，影響了信息傳遞的真實性和有效性。層級分明的企業(yè)結(jié)構(gòu)還可能妨礙員工間的平等交流，使得上下級之間的溝通變得低效，甚至出現(xiàn)權(quán)威壓迫現(xiàn)象。低效溝通可能使員工錯失與同事分享經(jīng)驗、互相學習的機會，從而影響他們的職業(yè)成長。

1.4? ?創(chuàng)新乏力導致適應困境

傳統(tǒng)領(lǐng)導方式下的企業(yè)往往抗拒科技進步和數(shù)字化浪潮。由于過分擔憂技術(shù)革新對現(xiàn)有制度的沖擊，這些企業(yè)在面對新技術(shù)和新趨勢時采取了保守的態(tài)度，不愿意進行改革和創(chuàng)新。這種創(chuàng)新乏力導致了企業(yè)在市場競爭中的適應困境，使得企業(yè)在數(shù)字化時代的競爭中逐漸喪失優(yōu)勢，加劇了企業(yè)發(fā)展的困境。由于缺乏激勵機制和創(chuàng)新氛圍的營造，員工在面對工作時往往缺乏積極性和創(chuàng)新精神，這將對企業(yè)的整體創(chuàng)新能力產(chǎn)生負面影響。傳統(tǒng)領(lǐng)導方式所導致的創(chuàng)新乏力，往往源于領(lǐng)導者對企業(yè)愿景、戰(zhàn)略以及執(zhí)行過程的過度控制。這種過度控制阻礙了員工的思維活力與創(chuàng)意表達，限制了企業(yè)內(nèi)部知識的交流與傳播，從而降低了企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。

1.5? ?過度共性以致活力匱乏

企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式往往傾向于強調(diào)組織同質(zhì)化，忽視員工個性與發(fā)展需求，繼而影響企業(yè)活力。過度共性的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在忽略員工的自主性和創(chuàng)造性。以一種宏觀的、統(tǒng)一的方式對待員工，從而削弱了員工的積極性和參與感，員工可能會感到被忽視和壓抑。這種情緒會傳播到整個企業(yè)，員工的工作積極性和滿意度可能會進一步下降，從而降低企業(yè)整體活力。另外，過度共性可能導致企業(yè)決策質(zhì)量降低。當領(lǐng)導者忽視員工的個性和不同觀點時，決策過程中可能缺乏多樣性和創(chuàng)新思維，這可能導致企業(yè)做出刻板、保守的決策。同時，忽視員工個性和需求也可能導致領(lǐng)導者無法充分利用員工的專長和潛力，從而影響到?jīng)Q策的質(zhì)量和執(zhí)行效果，進一步削弱企業(yè)的競爭力和活力。此外，過度共性還可能導致企業(yè)資源配置的低效。當領(lǐng)導者忽視員工的個性和潛力時，他們可能無法充分發(fā)揮員工的專業(yè)知識和技能，導致資源分配不合理。過度共性還可能使領(lǐng)導者難以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有潛力的新興業(yè)務或項目，從而導致資源無法得到合理的投入和利用，可能影響企業(yè)活力和競爭力。

2? ? ?企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式失靈的原因

2.1? ?企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變遷

從外部環(huán)境看，全球化趨勢使得企業(yè)面臨更為復雜多元的國際競爭，相關(guān)活動不再局限于地域邊界，企業(yè)需要在不同的國家和地區(qū)拓展業(yè)務。這種跨地域、跨文化的運作模式對組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導方式提出了更高的要求，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式在這種背景下往往難以應對。而社會快速變革也給企業(yè)帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。在知識經(jīng)濟時代，知識的傳播、信息的共享以及科技的飛速發(fā)展使得人們對創(chuàng)新和變革的需求不斷增強。傳統(tǒng)的領(lǐng)導方式往往缺乏靈活性和創(chuàng)新力，難以適應社會變革的節(jié)奏。

從內(nèi)部環(huán)境看，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和教育水平的提高，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)、高學歷的員工比例逐漸上升。這些員工具有較強的獨立思考能力和創(chuàng)新意識，他們更傾向于擁護能夠尊重個人發(fā)展和價值觀的領(lǐng)導方式。員工的知識儲備和技能水平也在不斷提高，他們在面對復雜問題時具有更強的解決能力。這要求企業(yè)領(lǐng)導者更加信任員工的專業(yè)能力，給予他們足夠的支持和空間來發(fā)揮其潛力。然而，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式可能過于強調(diào)權(quán)威和服從，限制了員工的創(chuàng)造力和自主性。

2.2? ?思維觀念演進重構(gòu)

在后現(xiàn)代語境下，新興價值觀的崛起和價值觀念的演進重構(gòu)對企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式造成了巨大沖擊。員工逐漸將平等、尊重個人精神追求和創(chuàng)新思維視為主流價值，民主、自由、平等等思想在職場中得到越來越廣泛的認同。員工更加關(guān)注個人成長和發(fā)展，不再滿足于單純地服從命令，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式中權(quán)威主義理念和官僚主義逐漸失去了底氣。在這種背景下，員工更加重視自我實現(xiàn)等方面的精神追求，對個人價值和尊嚴的關(guān)注度不斷提高。過去單一、等級分明的管理體制已無法滿足員工多元化的需求，使得企業(yè)面臨人才流失和競爭力減弱等問題。此外，創(chuàng)新思維成為后現(xiàn)代社會日益受到重視的核心競爭力。然而，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式中的官僚主義和慣性思維卻往往限制了企業(yè)的創(chuàng)新能力，過于強調(diào)權(quán)威和等級制度，容易導致企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新乏力和發(fā)展停滯。

2.3? ?多元文化碰撞融合

在后現(xiàn)代語境下，全球化發(fā)展使得多元文化交融成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式在面對多元文化碰撞融合的挑戰(zhàn)時，往往顯得力所不及。多元文化為企業(yè)帶來多樣性、創(chuàng)新思維與活力，但由于文化差異引發(fā)的溝通障礙，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式在信息傳遞、協(xié)調(diào)協(xié)作和決策過程中可能產(chǎn)生誤解、偏見、分歧和歧視，導致低效溝通、信息隔閡，甚至可能引發(fā)矛盾與沖突。企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式強調(diào)制度和等級，忽視成員的個性化需求和發(fā)展，而多元文化背景下的員工需求和期望各異，使得傳統(tǒng)領(lǐng)導方式難以滿足多樣性需求，導致員工滿意度降低，甚至可能引發(fā)反抗、抵觸和人才流失。在應對多元文化環(huán)境下的企業(yè)創(chuàng)新和變革時，傳統(tǒng)領(lǐng)導方式則表現(xiàn)出遲緩和不適應。在全球化競爭日益激烈的背景下，企業(yè)需要快速調(diào)整和適應多元文化所帶來的挑戰(zhàn)，尋求創(chuàng)新的發(fā)展路徑。然而，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式往往過于依賴已有的管理模式和體系，難以快速應對和驅(qū)動企業(yè)變革。多元文化為企業(yè)帶來更多創(chuàng)新資源和視角，激發(fā)創(chuàng)新能力，但企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式過于強調(diào)統(tǒng)一和秩序，容易導致組織同質(zhì)化，抑制創(chuàng)新思維的發(fā)揮。

2.4? ?技術(shù)革新沖擊傳統(tǒng)

隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)網(wǎng)等先進信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的管理模式、工作模式和溝通方式都發(fā)生了深刻變革，使得信息獲取和傳播更加便捷、高效。數(shù)字化浪潮和智能技術(shù)的革新導致信息不對稱現(xiàn)象逐步消解，使工作流程和管理體系變得更加透明，員工能更深入地了解企業(yè)和領(lǐng)導的決策過程，領(lǐng)導的信息優(yōu)勢不再明顯，從而影響企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式的權(quán)威地位。技術(shù)的持續(xù)進步促使企業(yè)內(nèi)部溝通渠道增多、成本降低，成員間的交流更加頻繁和自由?，F(xiàn)代企業(yè)更傾向于扁平化、去中心化和網(wǎng)絡化，強調(diào)團隊協(xié)作和跨部門合作，而傳統(tǒng)領(lǐng)導方式在這種背景下的控制力逐漸削弱。同時，隨著各種先進技術(shù)的普及，員工需要掌握更多技能，適應不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式往往忽略了員工的個性化技能需求和自主發(fā)展空間，無法為他們提供足夠的支持以應對這一挑戰(zhàn)。

3? ? ?企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式的轉(zhuǎn)型路徑

3.1? ?領(lǐng)導理念與方法創(chuàng)新

在管理學理論中，領(lǐng)導力塑造是一個重要議題。面對后現(xiàn)代語境下企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式失靈的種種表現(xiàn)，領(lǐng)導者需要不斷更新和升級自己的領(lǐng)導力，以應對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變遷和員工價值觀念的演進。為實現(xiàn)領(lǐng)導方式的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，領(lǐng)導者可運用適應性領(lǐng)導理論和變革型領(lǐng)導理論等管理學理論指導實踐，同時調(diào)整角色定位，從權(quán)威型領(lǐng)導向服務型領(lǐng)導轉(zhuǎn)變，倡導參與式領(lǐng)導與協(xié)同決策，提高決策過程的公開性與公正性，以消除員工對領(lǐng)導權(quán)威性與公信力的疑慮。

多元文化領(lǐng)導力是跨文化企業(yè)管理中的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導者可以運用霍夫斯泰德的文化維度理論和文化差異模型等理論來了解和處理不同文化背景下成員的需求。此外，為應對全球化帶來的競爭壓力，領(lǐng)導者需具備靈活的領(lǐng)導力和全球視野，運用全球化領(lǐng)導力理論，如全球領(lǐng)導力與組織行為有效性項目（Project GLOBE）的研究來提升領(lǐng)導力的全球化程度。

領(lǐng)導者還需關(guān)注跨學科的知識融合與創(chuàng)新，如組織行為學、心理學和社會學等學科，以獲取關(guān)于企業(yè)動力、員工心理需求和團隊協(xié)作等方面的寶貴見解。通過整合這些跨學科知識，領(lǐng)導者可以更好地應對后現(xiàn)代語境下的復雜挑戰(zhàn)，提升領(lǐng)導力。此外，加強與其他企業(yè)的合作，向先進企業(yè)學習，如采用跨界合作和產(chǎn)學研結(jié)合等方式，也有助于提升企業(yè)競爭力與領(lǐng)導者自身成長。

3.2? ?企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理優(yōu)化

為了適應日益多變的市場環(huán)境，領(lǐng)導者需要重新審視企業(yè)架構(gòu)，實現(xiàn)去中心化的扁平化企業(yè)結(jié)構(gòu)。網(wǎng)絡組織、扁平化組織與管理模式的應用將成為關(guān)鍵，它們能夠促進協(xié)同合作和提高企業(yè)靈活性。而授權(quán)式領(lǐng)導是推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要手段，領(lǐng)導者需放棄傳統(tǒng)的權(quán)威主義，信任并賦予員工更多自主權(quán)，讓他們參與決策過程，提高員工的積極性與參與意識。同時，領(lǐng)導者還需關(guān)注員工的自我管理意識，培養(yǎng)他們的團隊精神、責任心和主動性，助力實現(xiàn)扁平化管理。

企業(yè)管理優(yōu)化中，加強開放式溝通與反饋機制建設是消除信息隔閡、提高信息傳遞效率的關(guān)鍵。此外，跨界思維與協(xié)同協(xié)作的培養(yǎng)也是企業(yè)管理優(yōu)化中不可忽視的一環(huán)。領(lǐng)導者應關(guān)注跨部門、跨領(lǐng)域的合作機會，打破企業(yè)內(nèi)部的壁壘，形成互補、協(xié)同的工作模式。

在后現(xiàn)代語境下，領(lǐng)導者還需關(guān)注新興的組織形式和領(lǐng)導模式，如虛擬組織和遠程團隊。這就要求領(lǐng)導者具備遠程管理和跨時區(qū)協(xié)作的能力。同時，為適應員工的多樣化和個性化需求，領(lǐng)導者需要借鑒敏捷領(lǐng)導、共享領(lǐng)導等創(chuàng)新領(lǐng)導模式，以適應企業(yè)發(fā)展的新要求。

3.3? ?創(chuàng)新思維與意識激發(fā)

創(chuàng)新領(lǐng)導力要求領(lǐng)導者具備冒險精神與前瞻性，勇于嘗試新思路、新方法、新技術(shù)，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，引領(lǐng)企業(yè)走向未來。領(lǐng)導者不僅要展現(xiàn)自身的創(chuàng)新能力，還需激發(fā)團隊創(chuàng)造力，將個體智慧升華為集體智慧。為營造創(chuàng)新氛圍，領(lǐng)導者應倡導開放、包容與合作的文化，鼓勵員工提出創(chuàng)新意見和建議，積極參與創(chuàng)新實踐，同時關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的知識共享與傳播，通過搭建學習平臺、舉辦沙龍活動、分享經(jīng)驗故事等方式，激發(fā)員工的學習熱情與創(chuàng)新思維。

構(gòu)建學習型企業(yè)是提高創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。領(lǐng)導者應關(guān)注企業(yè)的知識創(chuàng)造、積累與傳播，借助知識管理與組織學習理論，優(yōu)化知識的獲取、整合與應用。學習型企業(yè)不斷吸收新知識，將知識轉(zhuǎn)化為行動，以適應不斷變化的環(huán)境。這種企業(yè)鼓勵成員積極地學習和成長，強化自主性和創(chuàng)新意識，從而為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢。通過構(gòu)建學習型組織，領(lǐng)導者能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)知識資產(chǎn)的持續(xù)更新與提升，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢。

為激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，應制定相應的激勵機制。領(lǐng)導者可以借鑒麥克萊蘭的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論，通過賦權(quán)、挑戰(zhàn)性任務、自主性支持等手段激發(fā)員工的內(nèi)在動力，促進創(chuàng)新行為。同時關(guān)注員工的個人需求與職業(yè)發(fā)展，提供定制化培訓、專業(yè)發(fā)展機會、晉升通道等方式，激發(fā)成就感與自我價值，為企業(yè)持續(xù)注入創(chuàng)新活力。

3.4? ?信息思維與技術(shù)賦能

信息思維在管理變革中發(fā)揮著重要作用。人工智能、大數(shù)據(jù)和云計算等前沿技術(shù)不僅可以提升企業(yè)的核心競爭力，還能為企業(yè)帶來新的業(yè)務模式和發(fā)展機遇。領(lǐng)導者可以引入“網(wǎng)絡領(lǐng)導”的概念，緊跟技術(shù)潮流，將數(shù)字化、智能技術(shù)融入企業(yè)管理的方方面面，以提高信息傳播和企業(yè)管理的多元化與效率［4］。借助大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析等技術(shù)手段，領(lǐng)導者能夠進行數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，提高決策的精確性與時效性。智能化決策與管理有助于企業(yè)應對外部環(huán)境的不確定性，降低管理風險，提升企業(yè)效率。同時，技術(shù)賦能也可以打破企業(yè)內(nèi)部的信息壁壘，實現(xiàn)資源整合與優(yōu)化配置。領(lǐng)導者應關(guān)注跨部門、跨領(lǐng)域的協(xié)同合作，通過信息化手段實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)作的無縫銜接，從而增強企業(yè)整體的協(xié)同創(chuàng)新能力。借助先進的信息技術(shù)手段，企業(yè)能夠打破信息孤島，提高信息傳遞速度和準確性，降低內(nèi)耗，提升協(xié)同效益。

3.5? ?企業(yè)愿景與文化重塑

在企業(yè)文化重塑過程中，愿景共創(chuàng)、價值觀引導與碰撞是關(guān)鍵要素。愿景共創(chuàng)有助于提高企業(yè)認同感，領(lǐng)導者可以通過企業(yè)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，邀請員工參與企業(yè)愿景的制定，從而使員工更加了解企業(yè)發(fā)展方向，并主動投身于企業(yè)愿景實現(xiàn)的過程。實現(xiàn)這一目標的方法包括培訓活動、座談會、工作坊以及團隊建設活動等。

價值觀引導在企業(yè)文化重塑中發(fā)揮核心作用。領(lǐng)導者應關(guān)注成員的價值觀變化，引導他們樹立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的價值觀。為了實現(xiàn)這一目標，可以開展企業(yè)文化培訓、舉辦價值觀分享會等。同時，領(lǐng)導者應鼓勵價值觀碰撞，通過討論與交流共同探索更適應市場變化的價值觀。實現(xiàn)價值觀碰撞的方式包括設立創(chuàng)新實驗室和鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等。

4? ? ?結(jié)束語

后現(xiàn)代語境下，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導方式的局限性顯而易見，如權(quán)威遭遇挑戰(zhàn)、溝通障礙與創(chuàng)新缺失等。這些困境源于環(huán)境變遷、思維觀念的重構(gòu)及技術(shù)創(chuàng)新等。為應對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)必須進行深刻的反思并積極尋求轉(zhuǎn)型，企業(yè)需更新領(lǐng)導理念、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、激發(fā)創(chuàng)新意識，并融合新技術(shù)。希望本文能助力企業(yè)在新的時代背景下持續(xù)地、健康地發(fā)展。

注：黃遠祥，通信作者。

主要參考文獻

［1］沈緯辰，徐春艷. 后現(xiàn)代語境下逆向領(lǐng)導力的內(nèi)涵及價值解析［J］. 領(lǐng)導科學，2020（2）：17-20.

［2］劉震. 成都市微信城市服務平臺建設的案例研究［D］. 成都：電子科技大學，2017.

［3］鄭紅奎，石正義. 論中國學習型社會中領(lǐng)導方式變革的必然性［J］. 河南社會科學，2005（增刊1）：6-7.

［4］盤毅. 傳統(tǒng)行政領(lǐng)導方式的轉(zhuǎn)變［J］. 學理論，2011（24）：41-42.